subsistema de desarrollo

1. UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALSIMON RODRIGUEZNUCLEO LOS TEQUESADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSSECCION “C” SUB-SISTEMA DE DESARROLLO PEREZ SNAILLIN C.I. 20.410.068 SALINAS JHONATAN C.I. 19.274.666

2. PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACION Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos. Se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.

3. Elementos De Un Programa: Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores Contenido temático del evento. Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje. Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes. Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones. Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen. El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

4. Tipos De Capacitación Nivel organizacional: Se centra principalmente en la planificación y definición de los objetivos estratégicos y organizacionales en un sentido amplio. Nivel ocupacional: Se centra principalmente en las necesidades de la empresa e implementación de actividades de capacitación y desarrollo a nivel de área de trabajo. Nivel individual: Se centra en la identificación que existe entre los conocimientos, habilidades y actitudes de un empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente ocupa.

5. Modalidades Para Impartir Capacitación CURSO TALLER SEMINARIO CONFERENCIA RECURSOS DIDÁCTICOS (Audible, Video, Audiovisual)

6. Ventajas Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Establecer las directrices de los planes y programas. Optimizar el uso de recursos. Focalizar el objeto de intervención. Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la organización. Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados. Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado. Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales. Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su valor. Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.

7. PROGRAMA DE DESARROLLO Esuna serie de acciones organizadas con la finalidad de mejorar las condiciones de vida en una determinada región o país en forma integral y sostenible. Interno: Son los eventos que se planifican dentro de la organización para el desarrollo de la misma. Externo: Son las acciones que buscan de aumentar el capital de la empresa u organización por medios ajenos a la misma

8. PLANES DE CARRERA Es una gestión integrada de Recursos en la organización, el trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de la Empresa y una planificación estratégica del personal en particular, esto nos asegurará el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa. Ventajas: Permite el desarrollo de los empleados Facilita la ubicación del personal Disminuye la rotación del personal Satisface las necesidades del personal Permite tener coordinados las estrategias entre el personal y la compañía

10. Mostrar y dar a conocer sus logros

12. Crear oportunidades de crecimiento a los empleados

14. El Entrenamiento: Es un proceso corto educativo que se aplica de manera sistemática y organizada, donde las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades. El proceso de Entrenamiento tiene como objetivo dos aspectos: Mantener los Recursos Humanos preparados permanentemente para el desarrollo de las tareas que les asigna la Organización. Orientar a los Recursos Humanos para el desarrollo de las tareas de acuerdo a la particular forma en la que ésas tareas se deben desarrollar en la Organización.

15. La Capacitación: persigue profundizar los conocimientos y habilidades particulares que los individuos hayan adquirido en el proceso de Educación, de forma de calificarlos e incrementar su categoría en el desarrollo de sus tareas. Proceso de capacitación: Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño Diseñar la forma de enseñanza:Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa

16. SEMINARIOS Y CAPACITACION GENERALIZADA El seminario es el tipo de clase que tiene como objetivos instructivos fundamentales que los estudiantes consoliden, amplíen, profundicen, discutan, integren y generalicen los contenidos orientados y aborden la resolución de problemas mediante la utilización de los métodos propios de la rama del saber y de la investigación científica; desarrollan su expresión oral, el ordenamiento lógico de los contenidos y las habilidades en la utilización de las diferentes fuentes del conocimiento. Seminario de conversación abierta Seminario de Ponencia Seminario de lectura comentada de las fuentes de información Seminario de Producción Seminario debate.

18. Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.

19. Potencial de desarrollo.FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN:

20. conocimiento del trabajo

21. calidad del trabajo

22. relaciones con las personas

23. estabilidad emotiva

24. capacidad de síntesis

26. DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Tipos de competencias: Competencias Umbrales o Esenciales: Este tipo de competencia se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado. Competencias Diferenciadoras: A través de estas competencias se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño mediano.

27. Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias: Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Procesos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. Sistemas de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.

28. EL PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa.

29. Componentes Del Desarrollo Humano Productividad Equidad formación profesional Potenciación

30. Bibliografía Disponible en: http://www.hr.cl/mayo.htm Asistente Social, Pontificia Universidad Católica de Chile Socia Gerente HR Consultores, Consultado: 2011 Disponible en: http://esthela.blogdiario.com/ Desarrollo De La Carrera Profesional, Consultado: 2011 Disponible en: http://www.eumed.net/libros/2008b/395/CARACTERIZACION%20DEL%20SEMINARIO.htm, El Seminario. Consultado: 2011 Disponible en: http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-el_proceso_de_desarrollo_de_los_rrhh/15947-41 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/ El Proceso De Desarrollo De Los RRHH. Consultado: 2011