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subsistema de desarrollo

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subsistema de desarrollo

  1. 1. UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTALSIMON RODRIGUEZNUCLEO LOS TEQUESADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSSECCION “C”<br />SUB-SISTEMA DE DESARROLLO<br />PEREZ SNAILLIN C.I. 20.410.068<br />SALINAS JHONATAN C.I. 19.274.666<br />
  2. 2. PROGRAMAS Y PLANES DE CAPACITACION <br />Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos. Se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.<br />
  3. 3. Elementos De Un Programa:<br />Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.<br />Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores <br />Contenido temático del evento.<br />Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.<br />Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.<br />Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.<br />Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.<br />El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.<br />
  4. 4. Tipos De Capacitación <br />Nivel organizacional: Se centra principalmente en la planificación y definición de los objetivos estratégicos y organizacionales en un sentido amplio.<br />Nivel ocupacional: Se centra principalmente en las necesidades de la empresa e implementación de actividades de capacitación y desarrollo a nivel de área de trabajo.<br />Nivel individual: Se centra en la identificación que existe entre los conocimientos, habilidades y actitudes de un empleado, y los requisitos exigidos del cargo que actualmente ocupa.<br />
  5. 5. Modalidades Para Impartir Capacitación<br />CURSO<br />TALLER<br />SEMINARIO<br />CONFERENCIA <br />RECURSOS DIDÁCTICOS (Audible, Video, Audiovisual)<br />
  6. 6. Ventajas<br />Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.<br />Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.<br />Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.<br />Conocer los contenidos que se necesita capacitar.<br />Establecer las directrices de los planes y programas.<br />Optimizar el uso de recursos.<br />Focalizar el objeto de intervención.<br />Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la   organización.<br />Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.<br />Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.<br />Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.<br />Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.<br />Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su   valor.<br />Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.<br />
  7. 7. PROGRAMA DE DESARROLLO<br />Esuna serie de acciones organizadas con la finalidad de mejorar las condiciones de vida en una determinada región o país en forma integral y sostenible. <br />Interno:<br />Son los eventos que se planifican dentro de la organización para el desarrollo de la misma.<br />Externo:<br />Son las acciones que buscan de aumentar el capital de la empresa u organización por medios ajenos a la misma<br />
  8. 8. PLANES DE CARRERA<br />Es una gestión integrada de Recursos en la organización, el trabajar por objetivos, negociados y participados, supone una planificación estratégica de la Empresa y una planificación estratégica del personal en particular, esto nos asegurará el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa.<br />Ventajas:<br />Permite el desarrollo de los empleados<br />Facilita la ubicación del personal<br />Disminuye la rotación del personal <br />Satisface las necesidades del personal<br />Permite tener coordinados las estrategias entre el personal y la compañía<br />
  9. 9. Desarrollo De Carrera<br />El Desarrollo de la Carrera Profesional es un proceso continuo de fijación de metas y también de autoevaluación. Está determinada por las necesidades de cada uno de los individuos, las cuales son variables y dependen de la ambición y capacidades de ellos.<br />Los individuos deben:<br /><ul><li>Conocer sus fortalezas y debilidades
  10. 10. Mostrar y dar a conocer sus logros
  11. 11. Mantenerse actualizado</li></ul>La organización debe:<br /><ul><li>Dar tiempo para que los empleados aprendan
  12. 12. Crear oportunidades de crecimiento a los empleados
  13. 13. Comunicarle las metas y estrategias a los empleados</li></li></ul><li>LA FORMACION, EL ENTRENAMIENTO, LA CAPACITACION <br />La formación: Su objetivo es aumentar, adecuar el conocimiento y habilidades de los trabajadores a lo largo de toda la vida.<br />Formación profesional, especifica o inicial: para estudiantes que deciden iniciarse en el mundo laboral.<br />Formación profesional ocupacional: para los desempleados que desean trabajar de nuevo.<br />Formación profesional continua: para los trabajadores activos que desean adquirir mayores competencias y un aumento de su empleo. <br />
  14. 14. El Entrenamiento: Es un proceso corto educativo que se aplica de manera sistemática y organizada, donde las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades.<br />El proceso de Entrenamiento tiene como objetivo dos aspectos:<br />Mantener los Recursos Humanos preparados permanentemente para el desarrollo de las tareas que les asigna la Organización. <br />Orientar a los Recursos Humanos para el desarrollo de las tareas de acuerdo a la particular forma en la que ésas tareas se deben desarrollar en la Organización. <br />
  15. 15. La Capacitación: persigue profundizar los conocimientos y habilidades particulares que los individuos hayan adquirido en el proceso de Educación, de forma de calificarlos e incrementar su categoría en el desarrollo de sus tareas.<br />Proceso de capacitación:<br />Analizar las necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño<br />Diseñar la forma de enseñanza:Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros, actividades. Etc.<br />Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos pero que sean representativos.<br />Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación<br />Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa<br />
  16. 16. SEMINARIOS Y CAPACITACION GENERALIZADA<br />El seminario es el tipo de clase que tiene como objetivos instructivos fundamentales que los estudiantes consoliden, amplíen, profundicen, discutan, integren y generalicen los contenidos orientados y aborden la resolución de problemas mediante la utilización de los métodos propios de la rama del saber y de la investigación científica; desarrollan su expresión oral, el ordenamiento lógico de los contenidos y las habilidades en la utilización de las diferentes fuentes del conocimiento.<br />Seminario de conversación abierta <br />Seminario de Ponencia <br />Seminario de lectura comentada de las fuentes de información <br />Seminario de Producción <br />Seminario debate.<br />
  17. 17. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO<br />Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas y eficaces.<br />SE EVALÚA:<br /><ul><li>Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
  18. 18. Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
  19. 19. Potencial de desarrollo.FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN:
  20. 20. conocimiento del trabajo
  21. 21. calidad del trabajo
  22. 22. relaciones con las personas
  23. 23. estabilidad emotiva
  24. 24. capacidad de síntesis
  25. 25. capacidad analítica</li></li></ul><li>LOS ASCENSOS Y TRANSFERENCIAS<br />Ascensos: La posibilidad suele ser un incentivo básico para obtener un desempeño general superior, y los ascensos más significativos de reconocer un buen desempeño.<br />Transferencias: Tienen varios propósitos. Se usan para que las personas adquieran más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan.<br />
  26. 26. DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES<br />Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta.<br />Tipos de competencias:<br />Competencias Umbrales o Esenciales: Este tipo de competencia se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado.<br />Competencias Diferenciadoras: A través de estas competencias se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño mediano.<br />
  27. 27. Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias:<br />Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización.<br />Procesos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo.<br />Sistemas de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo.<br />Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.<br />Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.<br />Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.<br />
  28. 28. EL PROCESO DE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS<br />Es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los funcionarios y demás colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa. <br />
  29. 29. Componentes Del Desarrollo Humano<br />Productividad<br />Equidad<br />formación profesional<br />Potenciación<br />
  30. 30. Bibliografía <br />Disponible en: http://www.hr.cl/mayo.htm<br /> Asistente Social, Pontificia Universidad Católica de Chile Socia Gerente HR Consultores, Consultado: 2011 <br />Disponible en: http://esthela.blogdiario.com/ <br /> Desarrollo De La Carrera Profesional, Consultado: 2011 <br />Disponible en: http://www.eumed.net/libros/2008b/395/CARACTERIZACION%20DEL%20SEMINARIO.htm, El Seminario. Consultado: 2011 <br />Disponible en: http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-el_proceso_de_desarrollo_de_los_rrhh/15947-41<br /> http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionrecursoshumanos/<br /> El Proceso De Desarrollo De Los RRHH. Consultado: 2011 <br />

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