Empfohlen
Empfohlen
Weitere Àhnliche Inhalte
Was ist angesagt?
Was ist angesagt? (20)
Andere mochten auch
Andere mochten auch (20)
Ăhnlich wie 1 punim seminarik ne mrh(2)
Ăhnlich wie 1 punim seminarik ne mrh(2) (20)
1 punim seminarik ne mrh(2)
- 1. Kolegji âFamaâ Prizren NjĂ«sia nĂ« Prizren PUNIM SEMINARIK Nga lĂ«nda: Menaxhimi i Resurseve Humane Tema: MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE NE QKMF -Dragash KandidatĂ«t: Mentori: Albulena Gashi Mr.Sc Durim Hoxha Gentiana H.Krasniqi Gentiana Krasniqi Ibadete Asllani Permbajtja 1
- 2. FalenderimetâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ3 HyrjaâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ.4 Historiku I QKMF âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ............................5 Deklarata e posedimit tĂ« Sektoreve . âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ.6 Definimi I problemit âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ..âŠ..7 Rekrutimi âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ..8 Seleksionimi âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ.9 Trajnimi I resurseve humane âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ.10 Struktura organizativeâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ.11 Kontrata e punesâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ..12 Kontrata e marrdhenjes sĂ« punĂ«s âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ15 Formulari I vlersimit tĂ« kryerjes sĂ« punĂ«veâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ...16 Objektivat e punimit âŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ.22 Metodologjia e pĂ«rdorurâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠâŠ.23 Pjesa teorike e punimit ..........................................................................................................24 Rekomandimet....................................................................................................................... .28 Literatura................................................................................................................................ .29 2
- 3. Falemenderimet Pasi qĂ« u njoftuam me lĂ«ndĂ«n âMENAXHIMI I RESURSEVE NJERĐZOREâ per ta zhvilluar kĂ«tĂ« lĂ«ndĂ« dhe pĂ«r tĂ« arritur rezultate kĂ«rkohet edhe punimi hulumtues. Ky punim do te ketĂ« dy qĂ«llime, tĂ« theksoj aspektin shkencor dhe te zhvilloj aftĂ«si hulumtuese. ShfrytĂ«zojm rastin tĂ« falenderojm Prof. e lendes Menaxhimi e Resurseve Humane ,Mr.sc Durim Hoxha dhe financierin e ndĂ«rmarrjes Remi Selaj i cili me kujdes dhe pĂ«rkushtim tĂ« madh e pĂ«rcolli dhe na dha informata tĂ« mjaftueshme per punĂ«n tone rreth kĂ«ti punimi dhe falĂ« ndimĂ«s sĂ« tij ne mendojmĂ« se kemi arritur mĂ« sukses ta pĂ«rfundojm kĂ«tĂ« punim. Ne si grup, kemi qenĂ« tĂ« vendosur qĂ« gjdo anĂ«tar pjesĂ«marrĂ«s i grupit tĂ« shpreh mendimin e vet dhe tĂ« parashtroj pytje dhe nĂ«npyetje sepse e kemi konsideruar se vetem nĂ« ketĂ« menyr mund tĂ« arrijmĂ« njĂ« intervistim sa mĂ« te thjesht aq me kuptimplot .Kjo Ă«shtĂ« arritur falĂ« kordinimit tĂ« mirĂ« tĂ« punĂ«ve nĂ« grup. NjĂ« falenderim i veqantĂ« nga grupi ynĂ« shkon per drejtorin e drejtoratit tĂ« QĂ«ndres Klinike tĂ« Mjeksis Familjare , Dr.Ramadan Jashari i cili me kujdes dhe pĂ«rkushtim tĂ« madh e pĂ«rcolli dhe na dha informata tĂ« mjaftueshme per punĂ«n tone rreth kĂ«ti punimi dhe falĂ« ndimĂ«s sĂ« tij ne mendojmĂ« se kemi arritur mĂ« sukses ta pĂ«rfundojm kĂ«tĂ« punim. 3
- 4. Hyrje Ky punim seminarik i hartuar edhe sistemuar në këtë mënyrë është rezultat i një pune të gjatë dhe të parreshtur shkencore në studimin dhe analizimin e çështjeve që kanë të bëjnë me menaxhimin e ndërmarrjeve. Prandaj, shpresojmë se punimi me fjalë paraqet një kontribut të rëndësishëm në pasurimin e literatures mbi Menaxhimin e Resurseve Humane. Motivi kryesor që na ka stimuluar të mirremi me këtë çështje është ndjenja për të vërtetën në hulumtimin e Menaxhimit te Resurseve Humane. Përshkrimet tona serioze për të shtjelluar këtë çështje të rëndësishme dhe aktuale, jemi të vetëdijshëm për të metat e tij eventuale. 4
- 5. MegjithatĂ«, i mirĂ«presim tĂ« gjitha vĂ«rejtjet eventuale dhe kĂ«shilla profesionale qe mund t`i bĂ«hen kĂ«tij punimi me qĂ«llim tĂ« ngritjes dhe begatimit te cilĂ«sis sĂ« kĂ«tij punimi. OBJEKTIVAT E PUNIMIT -Qellimi i ketij punimi eshte nderlidhja dhe kombinimi i njohurive tona dhe njohja me problemet e QKMF ti kombinojm dhe tâ i pĂ«rshtasim aspektet teorike dhe ato praktike me natyren e problemeve qe janĂ« prezentĂ« nĂ« kĂ«tĂ« organizate. -Qellimi ynĂ« primar ka qenĂ« qĂ« nga intervista te marrimĂ« informata sa mĂ« tĂ« sakta pĂ«r QKMF qĂ« na hyjnĂ« nĂ« punĂ« dhe qĂ« punimi tĂ« jet sa ma i thjeshtĂ« dhe mĂ« i kuptueshĂ«m. -Dhe si qellim e kemi qe nĂ« bazĂ« tĂ« njohurive qe posedojm se paku tĂ« japim rekomandimet se si tĂ« zgjidhen problemet nĂ« kĂ«tĂ« kompani -Si objektiva tĂ« punimit jane: 1.Kontaktimi I menaxherit te resurseve huimane ne QKMF 2.Identifikimi I problemit nĂ« QKMF 3.Rekomandimet se si tĂ« zgjidhĂ«t ky problem. METODOLOGJIA E PĐRDORUR GjatĂ« kĂ«tij punimi hulumtues ne pĂ«r tĂ« arritur synimet tona , Ă«shtĂ« dashur qĂ« tĂ« intervistojme drejtorin e drejtoratit tĂ« QKMF z. Dr. RAMADAN JASHARI pasi qe menaxheri i Qkmf nuk ka qenĂ« prezent. -Si metodologji ne kemi shkuar nĂ« ate menyre qĂ« sa m thjesht dhe te jemi sa me te qart permes pytĂ«sorit duke parashtruar pyetje , dhe nĂ« baze te pĂ«rgjigjjeve qĂ« jane dhĂ«nĂ«, ndonjĂ« herĂ« duke parashtruar edhe nĂ«npyetje pĂ«r tĂ« marrĂ« sa me shumĂ« informacion dhe pĂ«r ta identifikuar qeshtjen e problemit. PĂ«rpos librit adekuat qĂ« e kemi pĂ«rdorur gjatĂ« ligjeratave kemi pĂ«rdorur dhe fragmente tĂ« nxjerrurra nga interneti qe na kan hyr ne punĂ«. 5
- 6. 1.1Historiku i Qendrës së Mjeksisë Familjare Komuna e Dragashit Qyteti i Prizrenit por dhe qyteti I Dragashit ka tradite te lashte mjekesore, por fillimisht, keto sherbime ishin te paketa dhe te nivelit te ulet. Institucioni i pare mjekesor i qytetit tone u themelua ne vitin 1953- 1954 ne një fshat te Gores Kërstec ne forme te nje spitali te vogel me 12 shtreter ne formë të ambulances , dy vitë me vonë ky spital vendoset në Dragash si qendër e mjeksisë familjare në kuadër të spitalit të Prizrenit. Gjate periudhes se pushtimit otoman, mjekesia ne Dragash ka kaluar ne shume faza te zhvillimit dhe zakonisht sherimin e kryenin mjeket popullore . Në Komunën e Dragashit funksionon Qendra Kryesore e Mjekësisë Familjare, 5 Qendra të Mjekësisë Familjare dhe 7 ambulanca shëndetësore, në terren të të dy trevave - Opojës dhe Gorës. Numri i punëtorëve shëndetësor që u ofrojnë shërbime popullatës në territorin e Komunës është 103: specialistë, mjekë,teknikë dhe punëtorë ndihmës shëndetësorë, kurse vetëm mjekë janë 21. Sipas statistikave kjo komunë ka 2.9 punëtorë shëndetësor për 1000 banorë, dhe kjo komunë nuk qëndron edhe aq keq krahasuar me komunat tjera. Gjatë dy viteve të kaluar nuk janë bërë shumë investime në sektorin e shëndetësisë, përveç zgjerimit të QMF-së në fshatin Bresanë,dhe një gjysmërrethoje që është ndërtuar në QKMF në Dragash. Banorët e kësaj komune për raste më të rënda preferojnë të vizitojnë spitalin rajonal të Prizrenit se sa QKMF në Dragash. 6
- 7. 1.2 Deklarata e posedimit tĂ« sektorve apo njĂ«sive Ky spital nuk e ka departamentin ResursĂ«ve Humane Por kjo e Ă«shtĂ« e ndarĂ« nĂ« disa Departamente Q.K.M.F. Q.K.M.F pĂ«r tâa realizuar funksionin e mbrojtjes pĂ«r qytetaret e vetĂ« Ă«shtĂ« e organizuar nepĂ«rmjet Departmentit tĂ« MjekĂ«sis Familjare. I cili pĂ«rbĂ«het nga: Sektori i Mjeksis familjare, Sektori i shĂ«ndetit publik, NjĂ«sia sish NjĂ«sia e imunizimit NjĂ«sia e realizimit Sektori i shĂ«ndetit oral, Sektori i kujdesit emorogjen, Sektori konsultativ, a.NjĂ«sia e pediatris b.NjĂ«sia e gjinokologjis c.Kabinet radiologjike d.Laboratori NjĂ«sia apo zyra e personelit , NjĂ«sia apo zyra juridike NjĂ«sia apo zyra pĂ«r buxhet dhe Financa NjĂ«sia apo zyra pĂ«r shĂ«rbime teknike. 7
- 8. DEFINIMI I PROBLEMIT ĂshtĂ« e ditur se Shendeti Ă«shtĂ« qĂ«llimi kryesor i gjdo qeverie dhe planprogrami i gjdo partie politike ne ardhjen ne pushtet.PĂ«r kĂ«tĂ« arsye rendsi tĂ« veqant i kushtohet faktorit njeri si qenje mĂ« e rendesishme. RĂ«ndĂ«si e veqantĂ« duhet kushtuar investimit nĂ« faktorin njeri pĂ«rkatsisht ne njerĂ«z profesionist sepse mbi te gjitha eshte shendeti. ĐshtĂ« vĂ«shtirĂ« tĂ« definohen resurset njerzore nĂ« kuptimin e vlerave monetare apo ne ndonje vler tjeter matse ,mirĂ«po,kur shihet pjesĂ«marrja e tij nĂ« organizatĂ« e kuptohet mir se sa Ă«shtĂ« shpenzohet dhe qfar rendsie ka mjeksia pĂ«r tĂ« pasur nje shtet te zhvilluar sepse zhvillimi dhe perparimi i njĂ« shteti shifet se sa e shendetshme Ă«shtĂ« popullata e atij shteti.. QĂ« organizata tĂ« ketĂ« resurse humane tĂ« niveleve te ngrituara, qofte cilĂ«sis, qoftĂ« sasisĂ«, njohurive,apo kreaktivitetit, stafi menaxherial duhet tĂ« jetĂ« njĂ« staf profesionist. Duke u nisur nga aspekti teorik dhe u njohur me atĂ« se rĂ«ndĂ«sia stafit profesionist Ă«shtĂ« e rĂ«ndesishmĂ« pĂ«r njĂ« sukses tĂ« rendĂ«sishem te spitalit dhe njĂ« forc shtyse pĂ«r tĂ« patur njĂ« popullat tĂ« shĂ«ndetetit. GjatĂ« intervistĂ«s qĂ« realizuam ne arritĂ«m tĂ« identifikojm keto probleme problemĂ« njĂ«ri prej tyre Ă«sht se nuk bĂ«het vlersimi i performances sĂ« punonjeseve por vetem vlersimi i punes nga njohurit tona ne e dijm se vlersimi i performances dhe vlersimi I punĂ«s dallon. Problemet tjera qĂ« has ky institucion janĂ« 1.Sh.urgjente, 2 Furnizimi me ilaqe. 3Freskimi me kuadĂ«r tĂ« MF, -PĂ«r shkak tĂ« interesit tane neve na janĂ« dhenĂ« gjitha tĂ« dhenat se si organizohen resurset humane ne QKMF- Dragash. Duke filluar nga 1. Rekrutimi 2. Seleksionimi 3. Motivimi 4. Kntrata e punes 5. Vlersimi i punes 8
- 9. 6. Struktura Organizative etj. Fatmirësisht rreth rekrutimit na është dhenë procedura së si bëhet rekrutimi i Resurseve Humane në QKMF dragash. 1.4 Rekrutimi (punësimi) Procedura: 1.Kërkesa e drejtorit të QKMF për punësim drejtuar drejtorit të DSHMS-Dragash për nevojat për tender: 2.Aprovim (po) ose jo. Nëse po atëher krijohet komisioni për intervistimin e kandidatëve ( aprovuar nga të dy drejtorët). Procesi i shqyrtimit të konkurimit Nga komisioni për intervistimin e kandidatëve bëhet: - Intervistimi i kandidatëve (pozicionohen kandidatët) konkretisht mblidhen kandidatet që janë të interesuar per punë që kerkohet.Për ketë arsye hapet konkursi për punë. i cili shallet ne media publike zakonishtë në gazetat ditorë.15 ditë nga shpallja e konkursit është afati i rekrutimit të të interesuarve. 9
- 10. 1.5 Seleksionimi i kandidatëve Seleksionimi varet nga kushtet e konkursit , si pergaditja shkollore adekuate. Puna provuese e puntorit është 3 muaj, puntori duhet të ketë provojen e punës (është e cekur ne kontrat). Në marrjen e kandidatit i cili i plotson kerkesat e komisionit dhe vlersohet se është me i miri gjithsesi caktohen edhe mbikqyresit dhe personat te cilet e orientojn ate se qka duhet te veproj sepse dita e par e tij e punes eshte emocionale dhe jo e zakont nga ditet tjera, personat mbikqyres janë Drejtori i QKMF dhe Shefi i personelit. Java e parë e puntorit është sa emocionale edhe e gëzueshme. Motivimi i puntorit bëhet ne forma të ndryshme: 1.Edukimi i vazhdueshëm profesionalë,në QKMF dhe në personelin ku kërkohet. 2.Stimulimi për punë shtesë (kanë paga extra). 3.Shënimi i të gjithë ditëve-festave ne kuadër të shendetsisë. 4.Organizimi i ekskurzionve brenda dhe jashtë shtetit të Kosovës. 5.Mbajtja e takimve të rregullta me puntorët së paku një herë në muaj. Nëse puntori nuk i përmbahet punëve në kontratë Mirren këto masa: Vërejtje me gojë Vërejtje me shkrim Shkon në procedur të komisionit diciplinorë . 10
- 11. 1.8 Trajnimi për Resurset Human Agjenda E enjte,19 Maj 2011-IKSHPK kati tretë 9:30-10:00 Regjistrimi 10:00-10:15 Hapja e trajnimit Prof Naser Ramadani/Prof Merita Berisha 10:15-11:00 Sistemi i informimit Përfaqsues i Ministrisë së shëndetësisë dhe shëndetsor: përfaqësuese e Luxdevelopment Projekti në vazhdim dhe perspektivat në të ardhmen 11:00-12:00 Prezentimi i bazës së Rina Hoxha shenimeve për Resursett Humane 13:30-15:00 Puntori për bazën e Sanije Gashi shënimeve për Resurset Humane 15:00-16:00 Pyetje Rina Hoxh,Sanije Gashi Përmbledhja Prof.Merita Berisha 11
- 12. 1.9 STRUKTURA ORGANIZATIVE EGZISTUESE A.DEPARTAMENTI I MJEKESISE FAMILJARE 1 Sektori i Mjeksisë Familjare 2 Sektori i Shendetit publik Njësia e SISH-it Njësia e imunizimit Njësia e vaksinimit 3 Sektori i shendetit oral 4 Sektori i shendetit emergjent 5 Sektori konsultativ Njësia e pediatrisë Njësia e gjinokologjisë Njësia e Pulmologjisë Njësia e mjekësisë 6 Sektori i diagnostikes Kabineti radiologjik Laburatori A.DEPARTAMENTI I ADMINISTRATES Njësia e personelit Njësia e juridikut Njësia për buxhet dhe financa Njësia për sherbime teknike C. D. 12
- 13. 1.10 Kontrata e punĂ«s Titulli i punĂ«s:Mjek specialist i mjekĂ«sisĂ« Familjare NjĂ«sia:QKMF Departamenti:DKSH Koeficienti:7 Niveli i pagesĂ«s: Kodi;_________ Kontrata:_____viti me mundĂ«si vazhdimi. Orari i punĂ«s:Norma e plotĂ«/gjysĂ«m norme. MbikqyrĂ«si:drejtori i QKMF. QĂ«llimi i postit:ofrimi i shĂ«rbimve shĂ«ndetsore specifike nĂ« mbrojtje primare shĂ«ndetĂ«sore. Detyrat kyqe: ïš Ndihmon dhe siguron mirĂ«sjellje e kujdes tĂ« veçantĂ« nĂ« lĂ«min tĂ« cilin Ă«shtĂ« trajnuar; ïš Mban evidencen e rregulltĂ« tĂ« dokumentacionit mjeksorĂ«, kartelen e pacientit si dhe dokumente tjera; ïš Jep udhĂ«zime me shkrim dhe me gojĂ« pĂ«r trajnime tĂ« pacientit; ïš MerrĂ« pjesĂ« nĂ« hartimin e planit dhe tĂ« programit tĂ« punĂ«s nĂ« vendin ku punon; ïš MbanĂ« kujdestarinĂ« sipas rradhĂ«s dhe kryen punĂ« tjera sipas kĂ«rkesĂ«s sĂ« eprorit tĂ« vetĂ«; ïš ĂshtĂ« mbikqyrĂ«s dhe pĂ«rcjell nĂ« vazdhimĂ«si gjendjen shĂ«ndetĂ«sore tĂ« familjĂ«s; ïš Ekzaminon dhe determinon natyrĂ«n e çrregullimeve ose sĂ«mundjeve, regjistron tĂ« dhĂ«nat shĂ«ndetĂ«sore tĂ« pacientit; ïš I bĂ«n dhe i analizon testet laboratorike, komenton Ro-grafet dhe i aplikon procedurat tjera diagnostike; ïš Kujdeset pĂ«r shendetin e pacientve, pĂ«rshkruan dhe administron tretmanet, medikamentet dhe i aplikon masat tjera sheruse; ïš Ndihmon nĂ« previnimin e sĂ«mundjeve dhe çrregullimeve duke kĂ«shilluar pacientet nĂ« lidhje me diet, ushtrime, higjienĂ«,dhe shĂ«ndet nĂ« pĂ«rgjithĂ«si; ïš TĂ« pĂ«rshkruhen, administron medikamente dhe tĂ« vakcinon pacientet me qĂ«llim tĂ« prevenimit tĂ« sĂ«mujeve infektive; ïš TĂ« bĂ«j pĂ«rkujdesin pre dhe post-natal tĂ« gruas; ïš TâI raporton lindjet, vdekjet, sĂ«mundjet ngjitĂ«se autoritetve qeveritare; ïš TâI referon rapotet me shkrim lidhur me punĂ«n dhe veprimet e tij; 13
- 14. PĂ«rgjegjĂ«sitĂ« kyqe: ïš TĂ« bashkĂ«punon me udhĂ«heqĂ«sit e komunitetit me qĂ«llim tĂ« pĂ«rparimit tĂ« kujdesit shĂ«ndetĂ«sore; ïš TâI identifikon, planifikon, implementon dhe evaluon programe tĂ« ndryshme tĂ« pĂ«rparimit tĂ« kujdesit shĂ«ndetĂ«sor; ïš TĂ« pranon implementimin e progameve shĂ«ndetĂ«sore tĂ« dizajnuar nĂ« nivele me tĂ« larta siç janĂ« Ministria e ShĂ«ndetĂ«sisĂ« apo komuna; ïš TĂ« participon rregullishtĂ« nĂ« programet e ngritjĂ«s profesionale dhe trajnimin; ïš Organizon dhe kordinon punĂ«t si nĂ« teren ashtu edhe nĂ« Q.M.F; ïš Koordinon dhe mbikqyrĂ« ekipet mjekĂ«sore nĂ« Q.M.F; ïš MerrĂ« pjesĂ« nĂ« mbledhjet profesionale tĂ« organizatĂ«s; ïš ĂshtĂ« pĂ«rgjegjĂ«s pĂ«r punĂ«n profesionale tĂ« punĂ«torve nĂ« kuadĂ«r tĂ« ekipĂ«s me tĂ« cilĂ«n punon; ïš PĂ«rcjellĂ« dhe studion arritjet e reja tĂ« shkencĂ«s sĂ« mjekĂ«sisĂ«; ïš Kujdeset pĂ«r rregullsinĂ« e dokumentacionit mjekĂ«sor dhe kujdeset qĂ« raportet tĂ« arrijnĂ« me kohĂ« nĂ« sherbimet pĂ«rkatĂ«se profesionale; ïš NdĂ«rmerr aktivitete pĂ«r edukimin shĂ«ndetĂ«or tĂ« popullatĂ«s; ïš Kualifikimi arsimor dhe professional pĂ«r post: ïš Specialist i MjekĂ«sisĂ« Familjare. ïš Licenca e punĂ«s. 14
- 15. 1.11 Kontratë e marrëdhenies së punës Numri i kontratës: 67 /viti Titulli i pozitës: Mjek Qëndra Kryesore e Mjekësis Familjare (Punëdhënësi) nëpërmes kësaj i ofron përsoni të emruar më poshtë (të punsuarit) kontraten e punës (kontrate), nën kushtet e rrëthanat në vijim: Emri i të punsuarit Dr.Mustaf Sadik Emri Mbiemri Adresa e shtëpisë Dragash Departamenti/Drejtoria- GCPM Dragash Sektori/Njësia Dragash Funksioni/Titulli i pozitës Mjek Kohëzgjatja e kontratës: 3 Kontrata fillon, me_01/01/209 dhe mbaron,me 31/12/2011 Dt/muaji/viti dt/muaji/viti Koeficienti: 7.2 Paga për një muaj kalendarik 234 Euro Orët e punës ne javë 40 15
- 16. Pushimi I (e) punsuari ka të drejtë në pushime zyrtare dhe, për me tepër, do të akumulojnë pushimin vjetor prej 1.5 ditëe (proporcionalisht për stafin me gjysmë orari) për secilin muaj të plotë të punës. Kohëzgjatja e pushimit vjetor ështe 18 ditë pune. Për gjdo 5(pesë) vjetë të përvojës së punës shtohet edhe një ditë e pushimit vjetor. I (e) punësuari ka te drejtë në pushimin prindor dhe special ne pajtim me urdheresen Administrative 2003/2 qe rregullon rekrutimin dhe punësimin e nënpunsëve civil. Pensioni (Nëpunësi do të kontribuoje për fondin e pensioneve të Shërbimit Civil të Kosoves dhe do të perfitojë nga ai). Ricaktimi Gjatë periudhës së kontratës, punëdhënësi mund të ricaktoj të punësuarit në ndonjë post tjeter të nivelit dhe pagesës së njejtë. Mbarimi- Ndërprerja Gjatë peridhes provuese, secila palë do të japë shtatë ditë paralajmërim me shkrim në rast të dorheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Pas periudhes provuese i punesuari do të jap 30 ditë njoftim me shkrim në rast të dorëheqjës ose ndërprerjës së kontratës. Punedhënësi do të ndërprej 16
- 17. kontratĂ«n para datĂ«s sĂ« fundit, vetĂ«m nĂ« rast tĂ« ndonjĂ« arsyeje tĂ« drejte dhe pas procesit gjegjĂ«s. Kushtet dhe rrethanat e pĂ«rgjithshme I (e) punĂ«suari dhe punĂ«dhĂ«nĂ«si janĂ« tĂ« nĂ«nshtruar ligjeve relevante, statuteve dhe instrukcioneve qĂ« mund tĂ« lĂ«shohen dhe plotĂ«sohen kohĂ« pas kohe pĂ«r qeverisjen dhe menaxhimin e Sherbimit Civil tĂ« KosovĂ«s. MirĂ«sjellja I (e) punĂ«suari i nĂ«nshtrohet dhe gjithmonĂ« duhet tâi pĂ«rmbahet kodit tĂ« mirĂ«sjĂ«lljes sĂ« Sherbimit Civil dhe kodit tĂ« Standarteve dhe Sjelljes nĂ« ministri komuna, tĂ« dyjat tĂ« cilat formojnĂ« njĂ« pjesĂ« tĂ« kontratĂ«s dhe janĂ« tĂ« bashkangjitura me tĂ«. NĂ«nshkrimi UnĂ« i kuptoj dhe pajtohem t âi nĂ«nshtrohem kushtĂ«ve dhe rrĂ«thanave nĂ« kĂ«to kontratĂ« NĂ«nshkruar ne emĂ«r tĂ« punĂ«dhenĂ«sit QKMF-Dragash Komuna Dragash, QKMF Dragash 17
- 18. 1.12 Formulari i vlerĂ«simit tĂ« kryrjĂ«s sĂ« punĂ«s Periudha e vlerĂ«simit tĂ« kryrjĂ«s sĂ« punĂ«s : Prej 1, janar 2008 der 31 dhjetor 2008 Emri dhe mbiemri : Mstan Sadiku Titulli i postit : MjekĂ« NjĂ«sia punuese :GCPM Dragash Raporton te: Drejtori Orar tĂ« plotĂ« GjysmĂ« orari OrĂ«t nĂ« javĂ«: 40 VLERĂSIMI I KRYRJĂS SĂ PUNĂS PĂ«rmbledhja e pĂ«rmbushjĂ«s sĂ« detyrave kryesore: (nga plani i punĂ«s) PlotĂ«sisht e kryer:(A), PjesĂ«risht e kryer (B), Jo e kryer:(C) 1. Kompetencat profesionale........A 2. Kualiteti i punĂ«s.........................A 3. PĂ«rmbajtja e sasisĂ« sĂ« punĂ«s...A 4. Sensi i pergjegjsisĂ«...................A 5. PĂ«rpikshmeria............................A 6. MarrĂ«dheniet nĂ« punĂ«...............A 7. AftĂ«sit mbikqyrĂ«se....................A Arsyet pĂ«r moskryerjen e detyrave kryesore Rekomandimi pĂ«r zgjatjen e kontratĂ«s PO JO 18
- 19. ShĂ«noni aktivitetet pĂ«r zhvillim tĂ« ndĂ«rmarrura vitin e kaluar: 1.13 Formulari i vlerĂ«simit tĂ« kryerjĂ«s sĂ« punĂ«s Periudha e vlersimit tĂ« kryerjes sĂ« punĂ«s: Prej 1 janar 2010 deri 31 dhjetor 2010 Emri dhe mbiemri Mstan Sadiku Titulli I postit: âŠDoktorâŠâŠ NjĂ«sia punuese/âŠ..DragashâŠ.. OrĂ« tĂ« plota/ po GjysĂ«m orari/ jo OrĂ« ne javĂ«/ 40 VlerĂ«simi i kryejĂ«s sĂ« punĂ«s PĂ«rmbledhja e pĂ«rmbushjĂ«s sĂ« detyrave kryesore (nga plani i punĂ«s) Plotsisht i kryer: PjesĂ«risht e kryer: Jo ekryer A B C 1.Kompetencat profesionale / 2.Kualiteti i punĂ«s / 3.PĂ«rmbajtja e punĂ«s / 4.Sensi i pĂ«rgjegjĂ«sisĂ« / 5.PĂ«rpikshmĂ«ria / 6.MarrĂ«dhĂ«njet nĂ« punĂ« / 7.AftĂ«sit mbikqyrĂ«se / Arsyet pĂ«r moskryerjen e detyrave kryesore A Ă«shtĂ« mbajtur takimi jozyrtar i vlerĂ«simit pĂ«r gjysmĂ«n e vitit? Po/jo. ShĂ«noni aktivitetet pĂ«r zhvillim te ndermarrura vitin e kaluar. Komenti ne performancen e pergjithshme: (Menaxheri/Shefi i njĂ«sise). 19
- 20. Aktiviteti për zhvillim të sygjeruara për vitin e ardhshëm. Rezultati/marrëveshja nga ky takim. A është kompletuar plani i punës për vitin e ardhshëm Po/Jo Nëse po. Ju lutëmi bashkangjitni kopjën këtijë formulari. Nëse jo, menaxheri/shefi i njësis dhe i punësuari duhët të kompletojnë këtë plan të punës brenda pesë(5) ditëve të punës nga data e mbajtjes së këtij takimi të vlerësimit të kryerjës së punës. ...................................... ....................................... (nënshkrimi i menaxherit) Data Komentet e të punësuarit: Nënshkrimi Data ......................... .................. 20
- 21. I punësuari duhët ta shoh formularin e kompletuar para se të dërgohet në departamentin e personelit,ku do të arkivohet. KUVENDI KOMUNAL DRAGASH Tel.029-81-136 Numri i pozitës: Numri i referencës: Titulli i punës:Mjeku familjar Njësia: Niveli, Niveli i pages Kontrata:3vjet Me orar të pjesërishëm:jo I raporton:Drejtorit të QKMF Pergjithësi mbikqyrëse: Qëllimi i punës dhe rezultatet: Qëllimi: - Edukimi dhe promovimi shëndetësor në territorin e komunes Detyra kryesore: %e përgjithshme kohore: -Përcjell zhvillimet në mjekësi përmes të qasjes për aftësim të vazhduar profesional, -Eshtë mbikqyrës dhe në përcjellje të vazhduar të familjes, -Bënë vizitat shtëpiake të pacientëve të sëmur kronik, -Mbikëqyrë dhe preferon marrjen e vaksinave të rregullta dhe në raste të jashtzakonshme, -Mbanë evidenc për të gjithë pacientët e tijë dhe kujdeset për menagjim të sëmundjeve infektive dhe kronike,mban mfshehtësin e sëmundjës së pacientit, -Eviton dhe paraqet rastet e sëmundjeve infektive sipas rregullave të institutit publik, -Synon të kuptojmë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare dhe personale, -Bënë diagnostifikimin dhe përcakton terapin, -Mjeku familjar punon si ekip me infermjerët dhe profesionistët tjerë, 21
- 22. -Bashkëpunon me kolegët dhe diskuton për probleme mjekësore, -Bashkëpunon ngusht me infermjerët e mjeksisë familjare, -Mban kujdestarin sipas orarit të caktuar në QKMF dhe sipas nevojës edhe ne QKMF, Përgjegjësi: -Ndihma në krijimin e një ambienti të shendosh qe synon të eleminojë sëmundjet duke nisur nga rrethanat shoqërore,familjare dhe personale, Shkathtësit,njohurit,aftësit -Aftësia në mbikqyrjen e stafit -Zotësia dhe organizimi i punëve ne lamin e mjeksis familjare -Komunikimi me palet - Organizimi i rendit shëndetsor ne QKMF Kualifikimet arsimore dhe profesionale -Diploma universitare-Fakulteti i mjekësis -specialist i mjekësis familjare Pjesa teorike e punimit 22
- 23. âą MRH ndĂ«r tĂ« tjera perfshin edukimin, motivimin mĂ« tĂ« lart participimin nĂ« menaxhment, punĂ«n ekipore, zhvillimin e karrieres. âą Rekrutimi i Resurseve njerĂ«zore Ă«shtĂ« procesi i nxitjes â tĂ«rheqjes sĂ« kandidatĂ«ve tĂ« cilĂ«t kanĂ« kualifikime dhe pĂ«rgaditje e njohuri tĂ« cilat ata mund t`i zbatojnĂ« nĂ« ndĂ«rmarrje. (Havolli 2005) . Rekrutimi i Resurseve humane Ă«shtĂ« i orientuar nĂ« gjetjen e njerĂ«zve tĂ« nevojshĂ«m pĂ«r ndĂ«rmarrjen sipas nevojave dhe trategjis sĂ« saj. (Havolli 2005) Burimet e rekrutimit te resurseve humane janĂ«: Burimet e brendshme- ku zgjedhjen dhe plotĂ«simin e vendeve tĂ« punĂ«s pĂ«r resurse njerĂ«zore brenda ndĂ«rmarrjes ka pĂ«r qĂ«llim qĂ« ta mundĂ«soj pĂ«rparimin nĂ« profesion tĂ« tĂ« punsuarve brenda ndĂ«marrjes. Burimet e brendshme pĂ«r shumĂ« ndĂ«rmarrje paraqiten si mundĂ«si mĂ« e shpeshtĂ« e rekrutimit tĂ« resurseve njerĂ«zore. ( Havolli 2005) Burimet e brendshme tĂ« rekrutimit PĂ«rparĂ«sit: Njohja e pĂ«rparĂ«sive dhe tĂ« metave tĂ« kandidatĂ«ve, Kandidati e njeh ndĂ«rmarrjen, Pozitivisht ndikon nĂ« moral tĂ« tĂ« punĂ«suarit pasi qĂ« secili e di se do tĂ« ketĂ« pĂ«rparĂ«si nĂ« profesion, Krijimi i besimit sĂ« ndĂ«rmarrjes kujdeset pĂ«r punĂ«torĂ« tĂ« mire, Nuk bĂ«n investime tĂ« resurseve njerĂ«zore pĂ«r shkak se shfrytĂ«zon rezulltatet e investimeve tĂ« gjertanishme, Ă«shtĂ« metod mĂ« e shpejtĂ« dhe mĂ« e lehtĂ«. ( Havolli 2005) TĂ« metat: NjerĂ«zit mund tĂ« pĂ«rcaktohen nĂ« pozicione deri mĂ« atĂ« nivel mĂ« tĂ« cilin nuk mund t`i kryejn punĂ«t si duhet, Lufta pĂ«r pĂ«rparime dhe promocion tĂ« secilit kandidat mund tĂ« shprehen negativisht, Ngulfatja e ideve tĂ« reja, Forcohet gjithnjĂ« e mĂ« shumĂ« mĂ«nyra e deritanishme e punĂ«s dhe me kĂ«tĂ« ngadalsohet ndĂ«rrimet. ( Havolli 2005). PĂ«rparĂ«sit dhe dobĂ«sit e burimeve tĂ« jashtme: PĂ«rparĂ«sit: 23
- 24. Mundësi më e madhe e sjelljes së talenteve të rinjë, Futja e ideve te reja, Mundësia më e madhe për ndërrime, Mund të shkaktojë ndërrime positive në marrdhënjet brenda ndërmarrjes.( Havolli 2005) Të metat: Rekrutimi, kontaktimi i vështir dhe i shtrenjtë, Koha më e gjatë për njohje dhe adoptim, Shkakton pa kenaqësi të punëtorët tjerë, për shkak se ato konsiderojn se ato punë pa vështërsi do të i kryejnë vetë, Eksizton mundësia e zgjedhjes së kandidatëve të jet e gabuar.( Havolli 2005) Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme: Shpallja e konkurseve në gazeta, Mediat (radio, TV, web page) Agjencit për punësim, Agjencit zyrtarë për inkuadrim, Agjencionet private për punsim Shkollat, fakulltetet, institutet etj.( havolli 2005) Seleksionimi- është pjesë përbërse e politikës së personelit, politikës kadrivike dhe të resurseve njerëzore, po ashtu është procesi identifikimit të kandidatëve të rekrutuar të cilët më së miri i plotëson kushtët me bazë të kërkesës së ndërmarrjes dhe të cilët me zgjedhje më së shumti do të i ndihmojë ndëmarrjes në afarizmin e saj.( Havolli 2005) Metodat e seleksionimit: Testi,Intervista dhe qendra për vlerësim. ( Havolli 2005) Motivimi paraqet fushën më të ndërshikuar për hulumtim për shkak se është i lidhur me sjelljen e njerzëve.( Havolli 2005) Motivimi është nxitës i individit dhe i kolektivit ndërkaq që të fitojmë konkurencën dhe të mbijetojmë punonjësit e tyre. ( Havolli 2005) Motivimi është process psikologjik komplesk me të cilin kërkesat dhe dëshirat krijojmë forcën shtytësve që synonymy arrithjen e qëllimeve. ( Havolli 2005) Motivimi është proces psikologjik kompleks, ku kërkesat dhe dëshirat krijojnë forcë shtytëse që synon arritjen e qëllimeve. Pikëpamjet e ndryshme të motivimitë krejt ajo çka nxit dikend për të (mos)ndërmarr një veprim. ( Havolli 2005) 24
- 25. PikĂ«pamja tradicionale ( F Taylor) Forca kryesore motivuese â faktori ekonomik PikĂ«pamja e marrĂ«dhĂ«nieve njerĂ«zore Forca kryesore motivuese â faktori social PikĂ«pamja e burimeve njerĂ«zore Forca kryesore motivuese â njĂ« morri faktorĂ«sh ekonomik, social, zhvillimi karrierĂ«s, ngritja profesionale TeoritĂ« e Motivimit âą Teoria e Masllovit âą Teoria e Hertzbergut âą Teoria X & Y â Mc Gregor QĂ«llimi i kĂ«tyre teorive Ă«shtĂ« identifikimi i nevojave tĂ« njerĂ«zve, rĂ«ndĂ«sisĂ« sĂ« nevojave dhe mundĂ«sisĂ« sĂ« pĂ«rmbushje sĂ« tyre. Performansa i referohet shkalles se kryerjes se detyres dhe suksesit te treguar. VlerĂ«simi i pĂ«rformansĂ«s (VP) Ă«shtĂ« sistem me anĂ« tĂ« sĂ« cilĂ«s pĂ«rcaktohet se si njĂ« punĂ«tor Ă«shtĂ« duke e kryer punĂ«n e tij . Performansa nĂ«nkupton diturinĂ«, aftĂ«sinĂ« e tĂ« punĂ«suarit (menaxherit- personelit) qĂ« ta kuptojĂ« dhe ta kryejĂ« mirĂ« dhe nĂ« mĂ«nyrĂ« tĂ« efektshme punĂ«n, njohuritĂ« nĂ« analizimin e çështjeve dhe sintetizimin e tyre, pĂ«rvojĂ«n dhe karakteristika tĂ« tjera tĂ« veçanta qĂ« i kĂ«rkon ndonjĂ« vend i punĂ«s. PerformansĂ« Ă«shtĂ« ajo çka mund tĂ« matet dhe çka mund tĂ« bĂ«het. NĂ«se diçka nuk mund ta matet, nuk mund ta menaxhoni, sepse nuk e dini nĂ«se ajo do tĂ« pĂ«rmirĂ«sohet (mund tĂ« matet nĂ« tĂ« ardhmen). Performansa Ă«shtĂ« çështje organizative nĂ« aspekt tĂ« njohjes dhe mĂ«nyrĂ«s sĂ« organizimit tĂ« aktiviteteve pĂ«r vlerĂ«simin, planifikimin, gjetjen e modeleve mĂ« tĂ« pĂ«rshtatshme, kontrollimin e performansave, nĂ« tĂ« mirĂ« tĂ« efikasitetit tĂ« vlerĂ«simit. Performansa si çështje menaxherike pĂ«r shkak tĂ« involvimit tĂ« drejtpĂ«rdrejtĂ« tĂ« menaxherĂ«ve nĂ« vlerĂ«sim, pa marrĂ« parasysh specializimin e tyre dhe nivelet e menaxhimit. NjĂ«ri ndĂ«r problemet kryesore pĂ«r vlerĂ«simin e performansave Ă«shtĂ« pĂ«rcaktimi i standardeve nĂ« tĂ« cilat do tĂ« mbĂ«shtetemi. NĂ«se Ă«shtĂ« arritur qĂ« standaret tĂ« jenĂ« tĂ« qarta dhe tĂ« pĂ«rcaktuara mirĂ«, atĂ«herĂ« vlerĂ«simi i performansave nuk do tĂ« jetĂ« i vĂ«shtirĂ«. RĂ«ndĂ«sia e VlerĂ«simit tĂ« performansĂ«s Ju bĂ«n tĂ« ditur punĂ«torve si janĂ« duke i kryer detyrat e tyre. I shĂ«rben DRH pĂ«r qĂ«llime tĂ« promovimit tĂ« punĂ«torve, planifikimit tĂ« resurseve humane, krijimin e sistemit tĂ« pagave. Identifikon nevojat potenciale tĂ« trajnimit 25
- 26. Inkurajon përmirësimin e performansës Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacioni rendesishem per te gjykuar per vlefshmerine e metodave seleksionuese, per te vleresuar nese keto metoda sigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten. Vleresimi i performances mund te qoje ne identifikimin e nevojave te punonjesve per formim dhe zhvillim. Vleresimi i performances i siguron punonjesit nje informacion per performancen e tij, informacioni cilii sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim. Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve. Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset nje shkallezim i cili lejon te tregohet deri ne cfare mase individi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri). Klasifikimi sipas rangut (vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me i miri tek me i keqi) Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen ne grupe dhe jo individualisht). Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te mira dhe te keqija qe vrojtohen te punonjesi). Vlerësimi i performansës të personelit bëhet në bazë të shume kritereve: ⹠Cilësisë ⹠Sasisë ⹠Iniciativës ⹠Inovacionit ⹠Njohurive ⹠Kreativitetit ⹠Komunikimit( Havolli 2005) Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve( Havolli2005) 26
- 27. Rekomandimet Problemi qeI identifikuar qe ne do te fokusohemi mĂ« se shumti eshte vlersimi I performances se stafit te QKMF. Sepse ne QKMF nuk behet vlersimi I performances se puntoreve por vetem vlersimi I punes se stafit. Ne mendojm se udheheqesia e QKMF-sĂ« te bej vlersimin e performances sepse ne ket spital ka mjek qe nuk duhet te jen ne marrdhenje pune pershkak te moshes dhe ata puntor duhet te jen ne pension. Si rekomadim do ta kishna dhene se vlersimi e performases se stafit te behet sepaku dy here nĂ« vitĂ«. Kjo do tĂ« ishtĂ« arsyja e susksesit me te mir te QKMF. NdĂ«rgjegjĂ«simi faktor çelĂ«s Duke u bĂ«rĂ« mĂ« i vetĂ«dijshĂ«m pĂ«r situatĂ«n tĂ«nde aktuale, mĂ« i vetĂ«dijshĂ«m nĂ« lidhje me çfarĂ« do tĂ« thotĂ« puna nĂ« tĂ« vĂ«rtetĂ« pĂ«r ty, si edhe çfarĂ« e pĂ«rbĂ«n performancĂ«n dhe si mund ta pĂ«rmirĂ«sosh atĂ«âŠti rrit nivelin e ndĂ«rgjegjĂ«simit. MĂ« pas, gĂ«zimi, kĂ«naqĂ«sia dhe pĂ«rmirĂ«simi i performancĂ«s tĂ«nde nĂ« punĂ« do tĂ« tĂ« ndjekin fill pasi ti tĂ« kesh ngritur nivelin tĂ«nd tĂ« ndĂ«rgjegjĂ«simit. 27
- 28. KĂ«naqĂ«sia nĂ« punĂ« Pasi tĂ« kesh rritur ndĂ«rgjegjĂ«simin, hapi tjetĂ«r Ă«shtĂ« tĂ« gjesh kĂ«naqĂ«sinĂ«, tĂ« zbulosh çfarĂ« tĂ« kĂ«naq dhe tĂ«rheq ty nĂ« punĂ«n qĂ« bĂ«n. Kjo gjĂ« do tĂ« ketĂ« njĂ« ndikim direkt nĂ« jetĂ«n tĂ«nde tĂ« punĂ«s, pasi puna, sipas opinionit tonĂ« ka nevojĂ« tĂ« jetĂ« shumĂ« mĂ« shumĂ«âŠse thjeshtĂ« rezultate. -Synimet :NjĂ« kompani funksionon nĂ« mĂ«nyrĂ« shumĂ« mĂ« efektive kur tĂ« gjithĂ« sĂ« bashku pĂ«rpiqen pĂ«r qĂ«llime tĂ« mire pĂ«rcaktuara. Kur krijoni qĂ«llime tĂ« qarta dhe caktohet kerkesa per punĂ«tor, atĂ«herĂ« mund ta vĂ«me re mĂ« mirĂ« se ku kemi arritur dhe se ku duhet tĂ« shkojmĂ«. KĂ«to qĂ«llime i lejojnĂ« kompanis dhe menaxherĂ«ve tĂ« analizojne sakte se sa punetorĂ« nevojten nĂ« kompani qĂ« tĂ« rrisni produktivitetin. Gjithashtu qĂ«llimet e mire pĂ«rcaktuara na ndihmojnĂ« qĂ« tĂ« delegojmĂ« nĂ« mĂ«nyrĂ« sa mĂ« tĂ« efektshme pĂ«rgjegjĂ«sitĂ«. Intervista Ă«shtĂ« marrĂ« nga Drejtori i Drejtoris sĂ« ShĂ«ndetĂ«sisĂ« Familjare Dr.Ramadan Jashari Nga kandidatĂ«t: Albulena Gashi Gentiana H. Krasniqi Gentiana Krasniqi Ibadete Asllani 28
- 29. LITERATURA 1.Havolli,Y.,(2005) Menaxhmenti i Resurseve Njerëzore, Prishtinë, Riindja 29
- 30. 30
- 31. 31
- 32. 32
- 33. 33
- 34. 34
- 35. 35
- 36. 36
- 37. 37