Conférence Crescendo - Frédéric Donier Chambre de Commerce du Brésil en France (CCBF) Paris, le 20 septembre 2010

1. TRANSFORMATION PARTICIPATIVE DE L´ORGANISATION (TPO)
Une méthodologie au service de projets de Libération des Energies Humaines
Ambassade du Brésil à Paris
Paris, le 20 Septembre 2010
Frédéric Donier
Crescendo Consulting– Rua Funchal 418 – 35 andar - 04551-060 - São Paulo – Brésil Tel: +55 11 3521 7322 – www.crescendo-consult.com.br

3. Page 3© Crescendo Consulting
Sommaire
• Introduction
• La Tranformation Participative de l´Organisation?
– Pourquoi?
– Qu´est-ce?
– Comment faire?
• Conclusions

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Les Domaines d´Intervention de Crescendo:
Gestion du Changement, Stratégie et Organisation
Orchestration: aligner
la Stratégie,
l´Organisation et
les Personnes
Stratégie:
Revitaliser les
Business Models
Mettre en Place
des Organisations
Efficaces
Gestion du
Changement:
Mobiliser les
Talents Humains
• Etablissement d´une Vision Partagée
• Formulation Stratégique
• Implantation Durable (Brésil / Europe)
• Intelligence de marché / Croissance Externe
• Gestion Stratégique de la Relation Client
• Transformation Participative de l´Organisation
• Integration post-fusion
• Partenariats/JV en contexte multiculturel
• Modes de fonctionnement
• Efficacité Collective
• Bonnes pratiques de Management
• Coaching Exécutif / Efficacité Individuelle
• Gestion de crise
• Exécution Stratégique Orientée
(Balanced Scorecard)
• Intelligence Stratégique Participative
• Pilotage Orchestré de Projets

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A partir de notre base Brésilienne, des projets réalisés dans une
dizaine de pays des deux côtés de l´Atlantique
Siège de Crescendo - São Paulo Localisation des interventions Crescendo
Représentation commerciale

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Des références prestigieuses et diversifées sectoriellement...

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Sommaire
• Introduction
• La Tranformation Participative de l´Organisation?
– Pourquoi?
– Qu´est-ce?
– Comment faire?
• Conclusions

8. Page 8© Crescendo Consulting
Le management des organisations, né au XXème Siècle,
est devenu une technologie mature (*)
Environnement compétitif assez stable
Mission: gérer la complexité des organisations
Basé sur la discipline et l´obéissance des
employés
Commandement hiérarchique
Principes structurants: spécialisation,
coordination et formalisation des tâches
Structures verticales/pyramidales
Logique de pré-carrés / silos
Le succès solitaire est valorisé
Avantages compétitifs peu durables
Gérer le changement: mission désormais vitale
Basé sur l´imagination, l´initiative et l´esprit
entrepreunarial des collaborateurs
Leadership d´influence et collaboratif
Nouveaux principes: régulation par les valeurs,
autonomie et capacités méthodologiques
Structures horizontales (projets, réseaux...)
Logique de transversalité
Les succès issus de la mobilisation collective
sont valorisés / générosité en hausse
XXème Siècle XXIème Siècle
Management 1.0:
Contrôle et commandement
Management 2.0:
Connexion et collaboration
(*) Gary Hamel – La fin du management

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L´entreprise du XXème Siècle a été essentiellement mécanique et
physiologioque. L´entreprise du XXIème Siècle sera organique et tendra
de plus en plus vers le spirituel
Identité / Sens
Relations/ Réseaux
Processus
Ressources
Hard
Soft
Leviers de performance du Management 1.0: classiquement enseignés et utilisés au long du XXème Siècle
Levier de performance du Management 2.0 : complément indispensable pour répondre aux défis
du management du XXIème Siècle
Plan mental /
spirituel
Plan émotionnel
et social
Plan
physiologique
Système nerveux
Equivalent sur
le plan individuel
Leviers de
Performance
Catégorie de
levier

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Pourquoi la Transformation Participative de l´Organisation
(TPO)?
• Pour concevoir des solutions d´organisation plus créatives et en même temps compatibles
avec la continuité opérationnelle
• Pour mobiliser et motiver les équipes intensément
– “Libérer les énergies”
• Pour élever le degré d´appropriation de la nouvelle organisation
– Minimiser la résistance au changement et faciliter la mise en oeuvre...
– ....même si sur le court terme cela peut demander un peu plus de temps qu´une approche
classique ‘top-down’
– Verbatim: “C´est la première fois en 25 ans que je perçois une ré-organisation de l´entreprise qui
nous ressemble vraiment”
• Pour élever le niveau de confiance au sein de l´entreprise
– Lancer une TPO est, par essence, un acte de confiance du CEO vis-à-vis de ses collaborateurs
Faire des collaborateurs des co-architectes de la future organisationFaire des collaborateurs des co-architectes de la future organisation

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Le contexte culturel local doit être intégré pour appréhender les
défis spécifiques d´une transformation organisationnelle:
Exemple de la culture brésilienne
Domaine d´
analyse
culturelle
Trait dominant au
Brésil
Impacts ‘côté soleil’ Impacts ‘côté ombre’
POUVOIR
•Pouvoir centralisé
•Culture autocratique
encore enracinée
•Rapidité de prise de décision
•Capacité d´exécution élévée
• Non engagement des personnes
• Délégation vers le haut
• Sous-utilisation des compétences
RELATIONS
• Cordialité
•Tendance au
collectivisme
• Faible résistance au
changement
• Gestion par consensus
• Relations amicales pouvant l´emporter
sur les relations professionnelles
• Complaisance significative
• Conflits non explicités
FLEXIBILITE
• Adaptabilité
• Créativité
• Ouverture vers l´innovation
• Facilité en gestion de crise
• Rigueur inégale/ Indiscipline
• Procrastination / Zone de confort
• Malice / “Loi de Gerson “ / Tolérance
aux comportements anti-éthiques
Source: Betania Tanure / P. Evans / Vladimir Puck - Gestão de Pessoas no Brasil - / Adaptation Crescendo

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Sommaire
• Introduction
• La Tranformation Participative de l´Organisation?
– Pourquoi?
– Qu´est-ce?
– Comment faire?
• Conclusions

13. Page 13© Crescendo Consulting
Transformation Participative de l´Organisation (TPO):
Définition
Person-
nes
organisation
stratégie
stakeholders
Concevoir et
implanter avec la
participation des
collaborateurs, une
organisation
promotrice de l´
exécution pleine de la
stratégie, alliée au
développement des
personnes et
génératrice de valeur
pour les différents
‘stakeholders’

14. Page 14© Crescendo Consulting
Les thématiques qui entrent dans le champ de la TPO
• Styles de leadership
• Culture organisationnelle
• Management inter-culturel
• Coésion d´équipe et alignement
• Niveau de confiance dans
l´entreprise
• Intelligence Collective
• Structure organisationnelle
• Localisation des fonctions
• Modes de fonctionnement et rituels
de management
• Processus opérationnels et de
support administratifs
• Compétences essentielles et
spécífiques
• Pratiques de management des
personnes
THÈMES ‘HARD’ THÈMES ‘SOFT’
La TPO va bien au dela de la définition du nouvel
organigramme et de la description des postes associés
La TPO va bien au dela de la définition du nouvel
organigramme et de la description des postes associés

15. Page 15© Crescendo Consulting
Sommaire
• Introduction
• La Tranformation Participative de l´Organisation?
– Pourquoi?
– Qu´est-ce?
– Comment faire?
• Conclusions

16. Page 16© Crescendo Consulting
La démarche générale de la TPO est une co-construction “bottom-up-
bottom”, itérative avec alternance entre des étapes de proposition et
de décision, et qui s´articule en 2 sous-projets
FFF
N-4
N-3
N-2
N-1
N
1. Propositions
2. Décision
3. Propositions
4. Décision
Sous-projet 1: Macro-Organisation:
- Principes de la nouvelle macro-organisation
- Structure niveau 1 (comité de direction)
- Casting niveau 1 (membres comité direction)
- Gouvernance d´entreprise
- Principes aplicables au reste de l´organisation
Sous-projet 2: Micro-Organisation:
- Définition détaillée de la structure des
niveaux 2, 3, 4 ...
- Casting niveaux 2, 3 , 4...
- Actions spécifiques de re-organisation des
Divisions/Dpts
- Gouvernance opérationnelle

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La TPO s´appuie sur des piliers ‘soft’ et ‘hard’
pour ancrer le changement dans le temps
IDENTITE: MISSION / VISION / VALEURS
MODÈLE DE LEADERSHIP
“LIBERER LES ENERGIES”
EficacitéCollective
Structure
Fonctionnement
Transverse
QUELLES
FONDATIONS?
PILIERS : QUELS
PROGRAMMES
TRANSVERSES
POUR PERENNISER
LE CHANGEMENT?
QUELLE AMBITION?
EficacitéIndividuelle
PILIERS“SOFT”
PILIERS“HARD”

18. Page 18© Crescendo Consulting
Quelques convictions: l´importance d´injecter de l´énergie
‘potentielle’ dans le système organisationnel
pour favoriser la libération des énergies ‘cinétiques’

19. Page 19© Crescendo Consulting
Sommaire
• Introduction
• La Tranformation Participative de l´Organisation?
– Pourquoi?
– Qu´est-ce?
– Comment faire?
• Conclusions

20. Page 20© Crescendo Consulting
Quelques Freins et leviers au Développement
de la TPO dans une organisation
FREINS
• Dirigeants dégengagés vis à vis du soft et
qui ne pratiquent pas l´exemplarité
• Absence d´ambiance collaborative /
Méfiance
• Style managérial autocratique
• Culture du cadre “invulnérable”
• Absence de culture de développement
des personnes
LEVIERS
• Exemple venant du haut
• Forte culture de management des
personnes et de méritocratie
• Pratique du feedback constructif
• Transparence des objectifs collectifs
et individuels
• Processus de gestion des talents
consolidadés

21. Page 21© Crescendo Consulting
“Human creativity“Human creativity“Human creativity“Human creativity
is the ultimateis the ultimateis the ultimateis the ultimate
economiceconomiceconomiceconomic
resource.”resource.”resource.”resource.”
—Richard Florida, The Rise of the Creative Class
Une phrase en synthèse....

22. Page 22© Crescendo Consulting
E-mail: fred@crescendo-consult.com.br