Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)

MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE
Dr. Enver Kutllovci
Pyetje dhe përgjigje
Fakulteti
Ekonomik
Universiteti i Prishtinës
Fakulteti Ekonomik

Studenti: Faton Bajrami | Prof.: Dr. Enver Kutllovci
2Menaxhimi i Resurseve Humane
Kapitulli 1: “ROLI I MENAXHIMIT TË RESURSEVE HUMANE”
1. Çka quajmë M.R.H?
 Procesin e planifikimit të nevojave për personel, organizimin, ushtrimin, zhvillimin dhe
përparimin e personelit e quajmë MRH.
2. Çka është Programi i MRH dhe çka përmbanë?
 Programi i MRH konsiston në planin e përgjithshëm për MRH dhe për udhëzimin e
menaxherëve dhe mbikëqyrësve në vëndimet që lidhen me vartësit e tyre.
3. Çka janë politikat, objektivat, procedurat e MRH?
 Politikat e RH shërbejnë për të drejtuar veprimet e nevojshme për realizimin e këtyre
objektivave.
 Procedurat e R.H. shërbejnë për të zbatuar politikat, nëpërmjet përshkrimit të
sekuencave kronologjike të hapave që duhen ndjekur për zbatimin e tyre.
 Buxheti. Shpalljet lidhur me objektivat, politikat dhe procedurat, apo me një program të
tërë, mund të kenë kuptim vetëm në qoftë se ato mbështeten nga buxheti.
4. Cilat janë disa nga karakteristikat e efektivitetit të MRH?
 Karakteristikat e këtij definicioni janë:
 Perspektiva e paparashikueshme. Pasiqë nevojat e organizatës ndryshojnë,
është e nevojshme që edhe kriteret matëse të kualitetit të MRH t’u përshtaten
këtyre ndryshimeve.
 Rrjedhshmëria. Kjo do të thotë që organizatat t’u përshtaten ndryshimeve të
shpejta të mjedisit. Këto ndryshime nganjëherë burojnë nga vetë organizata e
nganjëherë jashtë saj, d.m.th. nga ambienti i jashtëm.
 Integrimi. Edhe pse mund të duket ndryshe, DMRH nuk është një njësi që operon
në mënyrë të pavarur nga organizata. Përkundrazi, DMRH është ndoshta
funksioni më i integruar i personelit në një organizatë, sepse shumica e
aktiviteteve dhe programeve të MRH prekin çdo punonjës në organizatë.
5. Cilat janë problemet konceptuale në përpilimin e programit të efektivitetit?
 Vlefshmëria e përmbajtjes. Për të qenë sa më i vlefshëm, modeli duhet të përmbajë më
shumë se një indikatorë për vlerësim, në mënyrë që të kemi një paraqitje sa më reale të
performancës së organizatës.
 Në definimin e kritereve është e rëndësishme të dimë se a dëshirojmë të masim
rezultatin përfundimtar apo edhe procesin (arsyet) që e sjellin atë rezultat.

 Pavarësisht vështirësive në defnimin e kritereve, më pak gabime do të bëjmë nëse kemi
një program sado joideal, sesa dikush që nuk ka fare një program të tillë para vetes.
6. Cilët janë 5 komponentet e synimeve të MRH?
1. Qëllimet duhet të jenë mirë të definuara dhe të matshme (p.sh. të punësohen
pesë teknike të reja).
2. Duhet të ekzistojë komponenta kohore në qëllim (p.sh. të bëhet trajnimi i gjithë
personelit në kujdesin ndaj pacientëve brenda 12 muajve).
3. Qëllimet duhet të jenë sfiduese dhe të arritshme (afati jo i gjatë, por jo edhe i
shkurtër).
4. Personeli duhet të informohet për rezultatet.
5. Të gjithë kriteret duhet të jenë të akceptueshme nga personeli i MRH.
7. Çka paraqesin matjet longtitudale?
 Matjet longitudinale paraqesin monitorimin e performancës së efektivitetit të MRH në
kohë të pacaktuar.
8. Cilat janë rreziqet dhe problemet në matjen e kualitetit të MRH-së?
 Vlerësimi i kualitetit të MRH i shërben vetëm një qëllimi – përmirësimit të
vazhdueshëm. Por, në këtë proces MRH nuk guxon të zhytet deri në fyt në matje
(mbledhje të informatave, incizim, analizim, etj) e të mos i mbetet kohë për zbatimin
mëse të nevojshëm të tyre.
 “Ruling by Objective”. Informacioni është njëri prej resurseve më të fuqishme dhe si i
tillë mund të keqpërdoret në mbështetje të qëllimeve politike të shërbyesit.
 Mosshfrytëzueshmëria e të dhënave. Nëse pas tërë punës që është bërë, të dhënat
mbesin të pashfrytëzuara në sirtarin e tavolinës së punës së ndonjë menaxheri,
kredibiliteti dhe besimi ndaj MRH mund të humbet.

KAPITULLI 2: “MJEDISI PËR MENAXHIMIN E R.H”
9. Analiza e ambientit të jashtëm. Përmend të gjitha mjediset?
 Analiza e mjedisit të jashtëm ka ndikim të rëndësishëm në politikat dhe praktikat e
MRH. Pasi organizata nuk vepron e izoluar nga mjedisi i jashtëm, atëherë menaxherët
përpiqen të jenë në dijeni për ndryshimet që ndodhin që t’u përshtaten atyre.
 Mjedisi Fizik. Përfshinë gjeografinë, klimën, karakteristikat tjera fizike të zonës në të
cilën është vendosur organizata.
 Mjedisi teknologjik. Vetëm nëpërmjet novacioneve teknologjike organizatat mund të
krijojnë produkte dhe shërbime të reja dhe të përmirësojnë ato ekzistuese, d.m.th. t’u
përshtaten ndryshimeve të shpejta që ndodhin në ambientin e jashtëm.
 Mjedisi Social. Ёshtë gjendja e përgjithshme ekonomike-sociale ose ambient social i
jashtëm që reflekton patjetër edhe në ambientin e brendshëm,
 Mjedisi Politik. Përfshinë ligjet dhe rregullat e vendosura nga qeveria në nivelin
shtetëror. Këto ndikojnë në MRH dhe menaxherët duhet të zbatojnë këto ligje e
rregullore që kanë të bëjnë me MRH.
 Mjedisi Ekonomik. Paraqet gjendjen e përgjithshme ekonomike e cila ka refleksione në
politikat e brendshme.
10. Analiza e ambientit të brendshëm. Përmend të gjitha mjediset?
 Ambienti që ekziston në një organizatë njihet si ambient i brendshëm ose klimë
organizative, i cili padyshim se ndikohet nga ambienti i jashtëm.
 Mjedisi Fizik. Ka të bëjë me ambientin në të cilin njerëzit janë të inkorporuar, të
involvuar. Ky ambient përfshinë faktorë të tillë si cilësinë e ajrit, temperaturën,
zhurmat, pluhurin dhe kushte tjera që ndikojnë në shëndetin e punonjësve.
 Mjedisi Teknologjik. Ka të bëjë me pajisjet, mjetet dhe teknologjinë e përdorur për
të kryer punën.
 Mjedisi Social. Ka të bëjë me përkujdesjen e firmës, institucionit apo biznesit ndaj të
punësuarve.
 Mjedisi politik. Ka të bëjmë me qasjen e menaxhmentit ndaj të punësuarve, d.m.th.
politikat e organizatës që mund të jenë të dobishme ose të dëmshme për
punonjësit.
 Mjedisi Ekonomik. Ka të bëjë me gjendjen financiare të organizatës, e cila nëse
është e favorshme, organizata do të mbështesë më shumë resurset e saja humane
përfshirë kompensimet, përfitimet, trajnimet etj.

Kapitulli 3: “ANALIZA E PUNËS”
11. Çka paraqet Analiza e Punës?
 Analiza e punës është një proces i cili u mundëson menaxherëve që nëpërmjet
informative, analizave dhe njohurive që disponojnë, të krijojnë vende të reja pune, të
përcaktojnë numrin e nevojshëm të njerëzve për plotësimin e tyre, si dhe të përcaktojnë
njohuritë e nevojshme për ato vende pune.
12. Analiza e punës paraqet bazën e rekrutimit të kandidatëve të rinjë për shkak të?
 Hapjes së vendeve të reja të punës, riorganizimit në organizatë, punës jashtë orarit,
kërkesë për personel i aftë për të punuar me teknologji të re, ngarkesës në punë etj.
13. Çfarë është qëllimi i Analizës së Punës?
 Qëllimi i analizës së punës është që të arrijë të dokumentojë lidhshmërinë e
procedurave të punësimit me punë siç janë: trajnimi, seleksionimi, kompensimi dhe
vlerësimi i perfromancës.
14. Analiza e punës mbledh informata për çfarë fushash?
 Analiza e punës duhet të mbledhë informata në disa fusha si:
 Detyrat dhe punët, Ambienti, Mjetet dhe Pajisjet, Mbikëqyrja, Kërkesat.
15. Cilat janë shkallët e analizës së punës?
1. Në shkallën e parë përcaktohet qëllimi i analizës së punës i cili duhet të jetë i
qartë dhe në përputhje me strategjinë e përgjithshme të organizatës.
2. Në shkallën e dytë bëhet identifikimi i punëve të cilat duhet të analizohen.
3. Shkalla e tretë paraqet të shpjeguarit e procesit nëpunësve dhe përcaktimin e
nivelit të tyre të përfshirjes duke informuar ata se kush do ta bëjë analizën e
punës, kujt i duhet ajo, cili është roli i tyre në proces.
4. Në shkallën e katërt bëhet zgjedhja e metodës me të cilën do të mblidhen
informatat lidhur me analizën e punës.
5. Në shkallën e pestë bëhet organizimi i informative mbi analizën e punës në
formën e cila mundëson përshkrimin dhe specifikimin e punës.
6. Shkalla e gjashtë si shkallë finale bën rishqyrtimin dhe rifreskimin e informatave
mbi analizën e punës të cilat janë të nevojshme sidomos kur ndodhin ndryshime
të mëdha organizative

16. Cilat janë metodat e mbledhjes së të dhënave. Përmend secilën?
 Këto metoda përfshijnë: observimin, pyetësorët, auditin, intervistat individuale dhe
grupore, ditarët, regjistrimi në kasetë, shqyrtimi i regjistrave.
 Observimi si metodë e mbledhjes së të dhënave kërkon nga analisti i punës që të
observojë apo vëzhgojë punëtorët duke punuar.
 Pyetësorët – kjo realizohet duke bërë një mori të pyetjeve dhe varësisht prej
qëllimit të informatave i shtrojmë pyetjet dhe prej pyetësorit, nxjerrim bazën e
të dhënave d.m.th. grumbullojmë të dhëna.
 Auditi. Auditi bëhet kur analisti i punës shkon te lokacioni i punës për të cilin
bëhet analiza e punës dhe kërkon nga personat që punojnë që të tregoj për
detyrat më të rëndësishme dhe më të shpeshta.
 Intervista është një bashkëbisedim që bëhet me grupe të punëtorëve më të
mirë. Prej tyre kërkohet që ata të sqarojnë pse disa prej detyrave janë më të
rëndësishme se të tjerat dhe si janë kryer detyrat.
 Ditari. Paraqet një metodë të mbledhjes së të dhënave në atë mënyrë që u
kërkohet një ose më shumë të punësuarve që të mbajnë ditar të detyrave dhe të
shkruajnë frekuencën e detyrave të kryera.
17. Çka është përshkrimi i punës?
 Përshkrimi i punës është një raport i shkruar në lidhje me punën dhe në lidhje me
detyrat e përfshira. Ky përshkrim, idealisht duhet bërë para se të fillojë puna, por nëse
nuk është bërë atëherë duhet bërë sa më parë.
18. Çfarë përmban përshkrimi i punës?
 Nuk ekziston një format i standardizuar, megjithatë shumica e përshkrimeve të punës
përmbajnë: titullin e punës, seksionin e identifikimit të punës dhe seksionin e detyrave
të punës.
19. Kush e shkruan përshkrimin e punës?
 Përshkrimi i punës mund të përpilohet nga nëpunësi aktual, nga menaxheri i tij, nga
analisti i specializuar i punës ose nga një komision dhe kjo zakonisht varet nga madhësia
dhe struktura e organizatës. Te rasti i përshkrimit nga nëpunësi ai e njeh mirë punën,
por mangësi është subjektiviteti. Përderisa menaxheri ka pikëpamje më të përgjithshme
mbi punën, një qasje e përbashkët do të ishte më efektive. Përparësi për analistët e
specializuar është objektiviteti dhe eksperienca.
20. Çka është specifikimi i punës?
 Specifikimi i punës përshkruan kualifikimet personale që personi duhet t’i posedojë në
mënyrë që të përmbush detyrat dhe përgjegjësitë e përfshira në përshkrimin e punës.

Kapitulli 4: “REKRUTIMI”
21. Cka është rekrutimi?
 Rekrutimi i R.H. është proces në gjetjen e njerëzve të nevojshëm për organizatën, me të
cilën ajo mund t’i plotësojë vendet e saj të punës.
22. Çka përfshijnë burimet e brendshme të rekrutimit?
 Burimet e brendshme përfshijnë punonjësit aktualë të organizatës, të cilët bëhen
kandidatë të mundshëm për promocione dhe transferime.
23. Cilat janë përparësitë e rekrutimit nga brenda?
 Rekrutimi i të punsuarve në organizatë ka disa përparësi: nuk ka nevojë të publikohen
shpalljet për pranim të kuadrit në mjete të informimit, shpenzimet e rekrutimit janë të
vogla.
24. Cilat janë burimet e rekrutimit të brendshëm?
 Rekrutimi i brendshëm zakonisht kryhet nëpërmjet: shpalljes, propozimit të
menaxherëve, rekomandimit të sektorit të RH, inventarit të zotësive.
25. Cilat janë burimet e jashtme të rekrutimit?
 Orientimi për burime te jashtme zakonisht bëhet me qëllim të futjes së ideve të reja dhe
kualifikimeve të reja.
 Procesi i rekrutimit të burimeve të jashtme bëhet përmes: shpalljeve në gazeta,
mediave, agjensive për punësim, shkollave, fakulteteve, instituteve etj.

Kapitulli 5: “SELEKSIONIMI”
26. Çka është seleksionimi?
 Seleksionimin duhet kuptuar si proces të aplikimit të kritereve të caktuara për zgjedhjen
e kandidatëve më të mirë të cilët janë ofruar nga tregu i punës.
27. Cili është objektivi i seleksionimit?
 Objektivi i seleksionimit është të parashikohet me saktësi kapaciteti i një kandidati për
ta realizuar një punë të dhënë.
28. Vendimi për të marrë në punë apo jo, çon në 4 raste?
1. Mund të pranohet një kandidat, sepse është vërtetë kompetent (vendim pozitiv),
2. Të refuzohet, sepse është provuar jokompetent (vendim negativ),
3. Mbahet një kandidat që vërtetohet jokompetent (vendim pozitiv i gabuar),
4. Dhe refuzohet një kandidat që vërtetohet kompetent.
29. Cilët janë hapat fillestar të disenjimit të një programi të seleksionimit?
 Disenjimi i një programi të seleksionimit përfshinë disa hapa fillestarë, siç janë:
 Analiza e hollësishme e vendit të punës,
 Definimi i efektivitetit të punëtorëve dhe përcaktimi i metodës së vlerësimit
(zgjedhja e kritereve),
 Zgjedhja e prediktorëve të efektivitetit të punëtorit dhe vendosja për
instrumentin e seleksionimit,
 Mbledhja e rezultateve (poenave) të kritereve dhe prediktorëve,
 Determinimi i raportit ndërmjet kritereve dhe prediktorëve (testimi i validitetit të
instrumentit të seleksionimit).
30. Cilët janë komponentet e analizës së vendeve të punës?
 Analiza e vendeve të punës konsiston në dy komponenta:
1. Përshkrimi i detyrave, përgjegjësive, aktiviteteve dhe kushteve të punës (përgatitja e
përshkrimit të vendit të punës).
2. Identifikimi i kualifikimeve të nevojshme për performansën adekuate në punë, përfshirë
shkathtësitë, aftësitë dhe përvojën (d.m.th. specifikimi i vendit të punës).

31. Cilat janë informatat më të rëndësishme që dalin nga analiza e vendeve të punës?
 Këto informata mund të mblidhen duke përdorur disa metoda të ndryshme si:
 Observimi,
 Intervistat,
 Ditarët e punës,
 Instrumentet tjera të shënimeve dhe
 Pyetësorët.
32. Cilat janë metodat për mbledhjen e të dhënave?
 Metodat për mbledhjen e të dhënave mund të jenë: konvencionale dhe kuantitative.
33. Çka paraqet procedura konvencionale e çka ajo kuantitative?
 Procedura konvencionale fillon me intervistimin e mbikëqyrësve dhe punëtorëve të
tjerë në atë detyrë, si dhe me administrimin e pyetësorit. Pastaj, të dhënat analizohen
dhe përmblidhen në tri seksione kryesore:
Seksioni 1 – Identifikimi i punës,
Seksioni 2 – Definimi i vendit të punës sipas qëllimit,
Seksioni 3 – Përshkrimi i vendeve të punës sipas detyrave kryesore.
 Procedura kuantitative – bazohet në analizën kompjuterike të detyrave dhe veqorive të
punëtorit. Te kjo metodë, nga punëtorët kërkohet të plotësojnë një pyetësor të
strukturuar, i cili përmban të gjitha aspektet e punës së tyre. Nga punëtorët kërkohet të
notojnë detyrat e renditura në pyetësorë sipas rëndësisë, si dhe të shënojnë kohën që
është e nevojshme për të bërë apo mësuar detyrën e caktuar.
34. Cilët janë instrumentet e seleksionimit?
 Instrumentet më të shpeshta të seleksionimit janë: Aplikacionet, testet, intervista, kontrolli i
referencave/rekomandimeve, simulimet e punës, licencimi, qendrat e vlerësimit, metodat
kontraverse.
35. Çka janë testet e aftësisë e çka të intelegjencës?
 Testet e aftësisë: Janë të drejtuara në vlerësimin e cilësive dhe aftësive të përgjithshme
të cilat i posedon kandidati, si dhe në ato të cilat janë të fituara nga përvoja e
mëparshme, por jo rezultat i trajnimeve në një lëmi të caktuar.
 Testet e intelegjencës: Janë testet më të njohura dhe që më shumë përdoren për
qëllime selektuese, me të cilat verifikohet aftësia e përgjithshme e kandidatit në situatat
problematike.

36. Çka janë testet e aftësive specifike dhe përmend më të rëndësishmet?
 Këto teste janë të drejtuara në hulumtimin e segmenteve të ngushta të intelegjencës, që janë
të rëndësishme për kryerjen e detyrave specifike.
 Testet e aftësive specifike më të rëndësishme janë:
 Testet e aftësive përceptuese bazohen në shpejtësinë me të cilën kandidati zbulon ose
identifikon format duke vërejtur ngjashmëritë apo dallimet e vogla.
 Testet e aftësive speciale janë të orientuara në përcaktimin e shkathtësive të rëndësishme për
sukses në punët e konstruktimit, disejnimit, dekorimit, arkitekturës dhe aktiviteteve të tjera
që kërkojnë përdorimin dhe përpunimin e skemave, vizatimeve, si bazë për kryerjen e
aktiviteteve të planifikuara.
 Testet e aftësive numerike. Këto teste janë të orientuara në hulumtimin e aftësive për kryerjen
e operacioneve të thjeshta numerike të bazuara në mbledhje, zbritje, shumëzim dhe pjesëtim.
 Testet e aftësive verbale janë të orientuara në identifikimin e aftësive në kuptimin e shpejtë
dhe të saktë të simboleve folëse dhe aftësive që mendimi shpejt dhe qartë të shprehet në
fjalë.
 Testet e kreativitetit. Edhe pse, nëse i krahasojmë me testet tjera psikologjike, testet e
kreativitetit janë të kohës së re, ato tani kanë gjetur një përdorim të gjerë, ngase kreativiteti i
kandidatit paraqet një ndër kushtet thelbësore të suksesit.
 Testet e personalitetit. Këto teste përdoren për vlerësimin e karakteristikave të tilla si:
mendimet, ndjenjat dhe sjelljet, të cilat janë të kombinuara në mënyrë të veçantë tek çdo
individ dhe influencojnë mbi veprimet e tij në situata të ndryshme.
37. Çka është intervista dhe çfarë qëllimi ka ajo?
 Mund të thuhet se intervista është një strategji për mbledhjen e të dhënave për t’i
ndihmuar menaxherit të shohë qartë botën e tjertrit, të kuptojë fushat ku nevojitet
ndihma ose edukimi dhe të planifikojë programin e individualizuar që ka për qëllim
përmbushjen e qëllimeve të parashtruara. Qëllimet e një interviste mund të jenë:
punësimi, promovimi (ngritja e pozitës), mbajtja në punë, përshkrimi i një ngjarje dhe
mbledhja e informatave.
38. Cilet janë llojet e intervistave?
 Intervista mund të jetë e strukturuar, gjysmë e strukturuar, e pastrukturuar dhe
sekuenciale.
 Intervista e strukturuar është intervista tek e cila pyetjet janë të përgatitura
paraprakisht dhe ku është e planifikuar procedura e realizimit të intervistës.
 Intervista e gjysmë e strukturuar është më fleksibile, ku pyetjet janë të përgatitura
paraprakisht, mirëpo lejohet dalja nga skema e përgatitur.

 Një intervistë e pastrukturuar lidhet me faktin se pyetjet e intervistuesit nuk
specifikohen para intervistës.
 Intervista sekuenciale është intervistë e cila udhëhiqet nga një numër i madh i
ekspertëve të lëmive të ndryshme, të cilët të intervistuarve i‘u shtrojnë pyetje të
ndryshme nga këndvështrimi i ekspertizës së tyre të ngushtë profesionale.
39. Çka është sistematizimi i punonjësve?
 Sistematizimi është proces i njoftimit të punëtorëve të rinjë me punën e tyre dhe me
ambientin e punës.
40. Cilat janë teknikat që përdoren për socializim?
 Disa teknika mund të përdoren për të arritur socializimin janë: njoftimi realistik me
punën, monitorimi, menaxhimi i karrierës.

Kapitulli 6: “MOTIVIMI”
41. Çka është motivimi?
 Motivimi si fenomen paraqet një tërësi elementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet,
kërkesat ashtu që të arrihen njëkohësisht qëllimet e organizatës dhe të plotësohen
nevojat personale të individit.
42. Pikëpamja tradicionale?
 Pikëpamja tradicionale, gjenezën e ka te koncepti i zhvillimit të menaxhmentit shkencor,
mbështetet në parimin se njerëzit në punë motivohen vetëm nga arsyet ekonomike.
43. Teoria X?
 Sipas kësaj teorie, njerëzit në thelb janë dembelë dhe duhet t’i shtrëngosh apo t’i
kërcënosh që të punojnë. Supozimet e kësaj teorie janë:
 Njerëzve në përgjithësi nuk u pëlqen puna.
 Meqenëse njerëzve nuk u pëlqen puna, atëherë lind nevoja e mbikëqyrjes nga
menaxherët.
 Njerëzit kanë nevojë për siguri.
44. Pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore?
 Sipas kësaj pikëpamjeje, forcat sociale janë përcaktuesit kryesor për motivimin e
njerëzve. Kjo teori nxorri në pah si një preokupim kryesor të menaxherëve moralin e
punëtorëve, komunikimin e përshtatshëm dhe kënaqësinë në punë.
45. Pikëpamja e burimeve njerëzore?
 Sipas kësaj filozofie, njerëzit janë burimi kryesor dhe më i çmueshëm i organizatës,
prandaj duhen trajtuar si një pasuri me mjaft vlerë.
 Kjo teori pranon se njerëzit në punën e tyre motivohen nga një tërësi faktorësh të tjerë
përveç parave, si: nevojat sociale, njohja nga të tjerët, zhvillimi i vazhdueshëm i aftësive
potenciale të tyre etj.
46. Teoria Y?
 Thelbi i kësaj teorie është se njerëzit janë krijues dhe të përgjegjshëm. Kur u krijohen
kushtet e duhura, ata punojnë shumë. Supozimet kryesore të teorisë Y janë:
 Harxhimi i energjisë fizike ose mendore në punë është diçka e natyrshme,
 Kontrolli i jashtëm dhe kërcënimi për të dënuar nuk janë të vetmet mënyra për
t’i bërë njerëzit që të punojnë për arritjen e objektivave,

 Angazhimi i tyre për arritjen e objektivave varet nga shpërblimet që do të
përdoren në kushte të përshtatshme,
 Njerëzit jo vetëm që do të pranojnë përgjegjësi, por do ta kërkojnë edhe vetë
atë.
47. Cili është objektivi i teorive të motivimit?
 Objekti i këtyre teorive është identifikimi i nevojave të njerëzve, i shkallës së rëndësisë
dhe i mënyrës së veprimit të tyre, me qëllim që t’i kënaqin ato.
48. Cilët janë 5 nivelet e nevojave sipas Teorisë së Maslowit?
1. Nevojat fiziologjike, këtu përfshihen të gjitha nevojat bazë të jetës, si: ushqimi,
uji, ajri, ngrohja etj.
2. Nevojat e sigurisë, janë nevoja të cilat pasqyrojnë kërkesat e njerëzve për të
qenë të sigurt nga rreziqet fizike, nga frika e humbjes së punës, pasurisë, pra janë
nevoja që kërkojnë ekzistencën e një mjedisi të sigurt fizik dhe emocional.
3. Nevojat shoqërore, njerëzit si qenie njerëzore kanë nevojë për dashuri, si dhe të
pranohen nga të tjerët.
4. Nevojat e vlerësimit, njerëzit dëshirojnë të njihen, të respektohen dhe
vlerësohen. Titujt e punës, shpërblimet dhe simbolet tjera të suksesit ndihmojnë
për plotësimin e nevojave të vlerësimit.
5. Nevojat e vetaktualizimit, janë dëshirat për t’u bërë ai qka njeriu është i aftë –
arritja e maksimumit të potencialit të tij.
49. Teoria e dy faktorëve?
 Sipas Hertzbergut ekzistojnë dy grupe faktorësh, njëri prej të cilëve ndikon mbi
kënaqësinë e tjetri mbi pakënaqësinë.
 Në grupin e faktorëve që sjellin pakënaqësinë bëjnë pjesë: politika e organizatës,
mbikëqyrja, paga, kushtet e punës, marrëdhëniet ndërpersonale me mbikëqyrësit, me
kolegët dhe me vartësit, siguria e punës.
 Ndërsa faktorët që sjellin kënaqësinë janë: arritja, njohja, vet puna, përparimi,
përgjegjësia.
50. Teoria ERG?
 E- (nevojat e ekzistencës),
 R- (nevojat e lidhjes ) dhe
 G- (nevojat e rritjes).
 Këtë teori e propozoi Aiderfer dhe atë e karakterizojnë këto nivele:

 Nevojat e ekzistencës, përfshihen nevojat fiziologjike si ushqimi, uji etj. Kënaqja
e këtyre nevojave në vendin e punës mund të arrihen nëpërmjet pagës së
mjaftueshme, bonuseve dhe kushteve të përshtatshme të punës.
 Nevojat e lidhjes me të tjerët, këtu bëjnë pjesë nevojat për të pasur lidhje
ndërpersonale dhe shoqërore. Kënaqja e këtyre nevojave në vendin e punës
arrihet duke pasur të tilla relacione në ekipin e punës që të pranohesh prej tyre,
të mirëkuptohesh me anëtarët e ekipit dhe të influencosh mbi të tjerët.
 Nevojat e rritjes, këto nevoja janë produkt i dëshirave të brendshme të njerëzve
për zhvillimin e tyre individual dhe për të ushtruar një ndikim mbi mjedisin.
51. Teoria e përforcimit. Cilët janë përforcuesit pozitiv e cilët negativ?
 Kjo teori presupozon se njerëzit sillen në një mënyrë të caktuar, që është e kushtëzuar
nga përforcuesit apo stimujt që kanë marrë për një sjellje të tillë në të kaluarën.
 Ekzistojnë katër tipe përforcuesish që mund t’i përdorin menaxherët për të ndikuar mbi
sjelljen e njerëzve.
1. Përforcuesit pozitivë. Disa nga përforcuesit që mund të përdoren për këtë qëllim
janë: pagat, bonuset, lavdërimet apo dhënia e një çmimi. Shpeshherë ndodh që
sjellja e dëshiruar të mos arrihet menjëherë, atëherë menaxheri e stimulon atë
me përforcues pozitiv në mënyrë të vazhdueshme me qëllim që të arrihet niveli i
synuar i saj.
2. Përforcuesit negativ. Synojnë arritjen në një sjellje të dëshiruar, por duke
vepruar në mënyrë të ndryshme nga ai. P.sh. qortimi mund të jetë një stimul
negativ.
3. Shuarja (zhdukja). Një sjellje e mësuar e cila nuk përforcohet, zhduket për shkak
të mungesës së përforcimit.
4. Dënimi. Ka të bëjë me shkaktimin e dhimbjeve fizike apo emocionale njeriut, me
qëllim që ai të modifikojë sjelljen e tij. Përforcimi negativ inkurajon atë sjellje që
mënjanon pasojën e padëshirueshme, dënimi nuk inkurajon veprimin, por synon
ta mposhtë atë.
52. Teoria e synimeve?
 Kjo teori thekson se vendosja e synimeve në nivelin e individit është një mënyrë efektive
për rritjen e motivimit, duke i’u përmbajtur kështu parimit se synimet e njerëzve janë
faktori i rëndësishëm në përcaktimin e sjelljes së tyre.
53. Cilat janë strategjitë menaxheriale për rritjen e motivimit?
 Paraja si faktor për rritjen e motivimit, pjesëmarrja e punonjësve, ristrukturimi i punës,
shkurtimi i javës së punës, fleksibiteti i orarit ditor, ndarja e punës.

Kapitulli 7: “KOMUNIKIMI”
54. Çka paraqet komunikimi?
 Komunikimi mund të përkufizohet si një mjet me anën e të cilit individët arrijnë të
shkëmbejnë midis tyre informacionin për operacionet që realizohen në organizatë.
55. Çka është një fakt e çka një kuptim?
 Një fakt – është një thënie e verifikueshme me të cilen shumë njerëz bijnë dakord.
 Një kuptim – është një konkluzion që bazohet në faktin, por varet nga supozimet e bëra.
56. Cilat janë format e komunikimit
 Komunikimi realizohet në katër drejtime të ndryshme:
1. Komunikimi nga lart-poshtë,
2. komunikimi nga poshtë-lart,
3. komunikimi horizontal dhe
4. komunikimi diagonal.
57. Çka paraqet komunikimi nga lart-poshtë e çka nga poshtë-lart?
 Komunikimi nga lart-poshtë: përfshinë: librin e xhepit të punonjësve dhe manualet e
politikave, gazetat e organizatës, tabelat e buletineve, videot dhe mbledhjet.
 Sistemi i komunikimit nga poshtë-lart: mund të përkufizohet si lëvizje e fluksit të ideve,
opinioneve, ankesave apo edhe llojeve tjera të informacionit, nga vartësit te eprorët e
tyre.
 Sistemi i komunikimit nga poshtë - lart përfshinë: procedurat e ankesave të punonjësve,
programet, sygjerimet, vrojtimet e qëndrimeve, posta elektronike.
58. Çka paraqet komunikimi horizontal e çka ai diagonal?
 Komunikimi horizontal – realizohet ndërmjet individëve të cilët ndodhen në të njëjtin
nivel hierarkik në organizatë. Pa këtë lloj komunikimi nuk mund të realizohet kordinimi i
funksioneve në organizatë.
 Komunikimi diagonal – në ato situata kur nuk mund të përdoren me efektivitet kanalet
apo rrugët e tjera të komunikimit. Duke ndjekur rrugën diagonale të kominikimit nuk
përfillen kanalet tradicionale, pra mesazhi përcillet në mënyrë të drejtpërdrejt duke
kursyer kohë, energji, e në disa raste edhe burime financiare

59. Cilat janë barrierat në komunikim?
 Disa nga barrierat kryesore në komunikim janë:
1. Diferencat në interpretim (semantika): komunikimi është transmetim i
informacionit nëpërmjet simboleve ku më të përdorshmet janë fjalët të cilat
formojnë mesazhin. Është e natyrshme që të gjithë nuk i kuptojnë njësoj këto
mesazhe, andaj problemet që lindin nga moskuptimi i njëjtë i tyre nga ana e
dhënësit dhe marrësit të mesazhit njihen si probleme semantike.
2. Interpretimet e ndryshme të informacioneve: Kur një informacion e
shpërndajmë në disa njerëz, interpretimi i tij mund të jetë i ndryshëm nga
individë të ndryshëm. Këto diferenca në interpretim shkaktohen nga ajo që
quhet përceptimi me zgjedhje, sipas të cilit çdo person zgjedh atë informacion që
atij i duket më i rëndësishëm. Këtu rol të rëndësishëm luan mosha, origjina,
niveli kulturor e arsimor.
3. Kredibiliteti: Mesazhi ka një shkallë të lartë të besueshmërisë kur marrësi i tij e
vlerëson dërguesin e tij si një ekspert për çështjet që ai e informon. Shkalla e
kredibilitetit varet edhe nga eksperienca e mëparshme, si dhe nga besimi apo
mosbesimi reciprok.
4. Informacionet e tepërta: Për të marrë një vendim efektiv duhet pasur
infomacione, por nganjëherë mund të kemi informacione relativisht voluminoze.
Duke mos qenë në gjendje t’i përdorim të gjitha këto informacione i
seleksionojmë, disa i shikojmë e i përdorim e disa nuk i shikojmë dhe nuk i
përdorim. Mund të ndodhë që në mesin e mesazheve të papërdorura të ketë
ndonjë infromacion me rëndësi të veçantë për marrjen e vendimeve, prandaj
procesi i seleksionimit duhet të bëhet mbi kritere të qarta.

Kapitulli 8: “VLERËSIMI I PERFORMANCËS”
60. Çka është vlerësimi i performancës?
 Vlerësimi i performancës është çështje organizative dhe menaxherike, sepse bën
planifikimin, organizimin, udhëheqjen, dhe kontrollin e aktiviteteve për vlerësim dhe e
gjithë kjo që vlerësimi të jetë efikas.
61. Çka kuptojmë me performancë?
 Me nocionin performancë kuptojmë diturinë dhe aftësinë e punonjësit që t’a kuptojë
dhe ta kryejë në mënyrë të efektshme punën, njohuritë në analizimin dhe sintetizimin e
çështjeve, si dhe përvojën e karakteristikat tjera të veçanta që i kërkon ndonjë vend
pune.
62. Cilat janë problemet kryesore të vlerësimit të performancës?
 Një prej problemeve më të rëndësishme në vlerësimin e performancës është përcaktimi
i kriterëve në të cilat bëjnë pjesë cilësia dhe sasia e punës, vetiniciativa, aftësia,
depërtueshmëria, përvoja, shkathtësia etj.
63. Për çfarë arsyesh VP duhet të jetë pjesë e rëndësishme e pergjegjësisë së menaxhmentit?
 Zhvillimi i VP është pjesë e rëndësishme e menaxhmentit për disa arsye, sepse vlerësimi
i punëtorëve ështe detyrë e menaxhmentit, mxh ka informacion mbi punëtorët etj.
64. Cili ishte sistemi i parë i VP? Përmend sisteme tjera të VP?
 Sistemi i parë i VP është zhvilluar nga Robert Owens në Skotlandë, në vitin 1800.
 Owens ka vendosur një bllok me ngjyra në çdo vend pune të punëtorit, që të tregojë se
sa mirë e ka përmbushur punëtori ditën e mëparshme.
65. Cilat janë qëllimet e vlerësimit të performancës?
 Vlerësimi i performancës u shërben qëllimeve të shumëfishta siç janë:
 Analiza e progresit të punonjësit,
 Identifikimi i problemit në mbledhjet e kërkuara të punës,
 Mundësitë për të përmirësuar performancën, si dhe lidhjet në qëllime afatgjata
të korporatës.

66. Cilat janë karakteristikat e detyrave të vlerësimit të performancës?
 Brinkerhoff dhe Kanter, theksojnë tri karakteristika të detyrave që kanë ndikim në
procesin e VP. Këto janë:
1. Kompleksiteti,
2. Qartësia dhe
3. Parashikueshmëria.
 Kompleksiteti: Dornbuch dhe Scott kanë theksuar se sa më shumë aktivitete
dhe veti të ketë detyra d.m.th. sa më komplekse të jetë ajo, aq më kompleks
është procesi që kërkon vlerësimin e asaj detyre. Prandaj, teknikat më të
kujdesshme të vlerësimit në përgjithësi janë kufizuar në punët që kanë
përmbajtje relativisht të thjeshtë dhe masa të qarta të performancës.
 Qartësia: Qartësia lidhur me detyrat dhe qëllimet është një karakteristikë që
ndikon në procesin e VP. Pra, dija dhe marrëveshjet për atë se çka duhet të
bëhet, duhet të jenë të qarta për të dy palët; për menaxhmentin dhe për të
punësuarit. Konfliktet dhe mosmarrëveshjet shumë shpesh vijnë në shprehje kur
qëllimet dhe detyrat janë të rënda dhe ambicioze.
 Parashikueshmëria: është një faktor posaqërisht relevant për vlerësime të
bazuara në rezultate përfundimtare.
67. Cilat janë metodat e vlerësimit të performancës, përmend?
 Metodat e vlerësimit të performancës janë të shumta, por në përgjithësi ndahen në dy
grupe të mëdha:
1. Metoda të orientuara nga sjellja dhe
2. Metoda të orientuara nga rezultatet.
 Ndër metodat e orientuara nga sjellja janë dy kryesore:
1. Metoda grafike e shkallëzimit – është e thjeshtë dhe ekonomike dhe
2. Metoda e referimit – është metodë relativisht e shtrenjtë që përfaqëson një
teknikë vlerësimi nëpërmjet përcaktimit qysh më parë të disa karakteristikave.
 Metoda të orientuara nga rezultatet
 Metoda më e rëndësishme e vlerësimit të performancës është menaxhimi me anën e
objektivave. Kjo metodë është një filozofi e propozuar nga Peter Drucker, sipas së cilës
kërkohet gjykimi i performancës së punonjësve në bazë të suksesit të tyre në arritjen e
objektivave që ata kanë vendosur nëpërmjet konsultimit me eprorët e tyre.
68. Cilat janë metodat komperative dhe çka janë ato?
Metodat Komparative. Siç tregon edhe emri, këto metoda krahasojnë një punëtor me
punëtorin tjetër, me qëllim të përcaktimit të rangimit të performancës.

69. Çka janë standardet absolute dhe cilat janë ato?
 Standardet Absolute: Përmes përdorimit të standardeve çdo rast individual vlerësohet
në bazë të standardeve të shkruara, me ç’rast maten disa faktorë të performancës.
 Metodat e vlerësimit në bazë të standardeve janë: metoda e sistemit referent, zgjedhja
e dhunshme, rangimi grafik, teknika e incidenteve kritike, menaxhimi sipas objektivave
etj.
70. Çka është menaxhimi sipas objektivave?
 Menaxhimi sipas objektivave është një program i vlerësimit i bazuar në rezultate, në të
cilin qëllimet në mënyrë reciproke përcaktohen nga mbikëqyrësit dhe vartësit dhe
punonjësit kategorizohen në shkallë varësisht nga përmbushja e qëllimeve.
71. Cilat janë çështjet për dizajnimin e një sistemi efektiv të VP?
 Çështjet për disejnimin e një sistemi efektiv të VP përfshijnë:
 Qëllime të qarta dhe të matshme për çdo punë,
 Vlerësime të rregullta dhe “feed-back”,
 Lidhje të procesit me zhvillimin e punonjësit dhe
 Edukim të vlerësuesit rreth qëllimeve dhe praktikës së tij.
72. Cilat janë problemet e sistemit të vlerësimit të performancës?
 Problemet e VP janë: problemet zhvillimore, problemet implementuese dhe problemet
vepruese.
 Problemet zhvillimore janë problemet që shfaqen gjatë hartimit të sistemit të VP.
Ky sistem duhet të përmbajë një program objektiv që do t’i vlerësojë punëtorët duke u
bazaur në sjelljet e tyre, që mund të vërehen lehtë dhe të vlerësohen. Pastaj, sistemi i
VP duhet t’i vlerësojë në mënyrë të njëjtë të gjithë punëtorët e niveleve të ndryshme në
një organizatë.
 Problemet implementuese janë probleme që lindin në fazën implementuese. P.sh.
mungesa e përkushtimit nga ana e organizatës për ta implementuar sistemin e VP mund
të sjellë humbjen e besimit në sistem nga ana e punëtorëve duke besuar se ai është
jetëshkurtër. Njëri nga problemet më të shpeshta në veprimin e sistemit është gabimi i
vlerësuesit. Identifikimi i gabimit të tillë është i vështirë nëse vlerësimi i punëtorit është
bërë vetëm nga një mbikëqyrës. Gabimet e zakonshme janë:
 Tendenca qëndrore, e cila ndodh kur vlerësuesi i vlerëson të gjithë punëtorët si
të shkëlqyer, mesatar ose të dobët.
 Halo efekti, ndodh kur vlerësuesi në bazë të rezultateve nga një fushë ku
performanca është e mirë ose e keqe, jep vlerësime të njëjta për çdo fushë tjetër
edhe pse fushat ndryshojnë. Ky është njëri ndër gabimet më të shpeshta.

 Efektet e kontrastit, ku vlerësuesi e vlerëson një punëtor në raport me punëtorin
tjetër relevant e jo me kërkesat e punës.
 Vlerësimet ngjashëm-si-unë, ose tendenca që të gjykohën punëtorët në baza
simpatie duhet të mënjanohen.
73. Cilat janë funksionet strategjike të sistemit të vlerësimit të performancës?
 Të mundësojë një burim kryesor të informatave për planifikimin e resurseve humane,
 Të mundësojë një mekanizëm kontrollues për menaxhmentin,
 Të aktivizojë dhe të mbështesë sistemin e motivimit,
 Të mundësojë përparimin e punëtorit,
 Të sigurojë një bazë për justifikimin e veprimeve të personelit.

Kapitulli 9: “ZHVILLIMI I RESURSEVE HUMANE”
74. Çfarë nënkuptojmë me trajnim e çka me zhvillim?
 Trajnimi përcaktohet si proces i të mësuarit të procedurave dhe teknikave për të kryer
me efiqiencë punët aktuale.
 Ndërsa, zhvillimi karakterizohet si tërësi e përpjekjeve për të ndihmuar punonjësit që të
aftësohen në mënyrën më të përshtatshme për punët e ardhshme.
75. Cilat janë dallimet kryesore mes trajnimit dhe zhvillimit?
 Dallimi qëndron një atë se trajnimi zhvillohet në nivele të ulëta e të mesme të
organizatës, ndërsa zhvillimi synon më tepër nivelet e mesme dhe të larta të
organizatës.
76. Çka është edukimi dhe cila është rëndësia e tij?
 Edukimi, formimi dhe zhvillimi i punonjësve janë përpjekje të organizatës për të
përmirësuar performancën aktuale dhe të ardhshme të punonjësit, përmes rritjes së
aftësive dhe zotësive të tij.
77. Për çfarë arsye lind nevoja për ngritje dhe formim të R.H.?
 Nevoja për ngritje dhe formim të resurseve humane mund të lind për shumë arsye:
 Kur fillojnë punën, punonjësit duhet të mësojnë zanatin, d.m.th. si t’i bëjnë punët në
ambientin e ri, duke përshirë edhe gjërat që nuk janë shkruar në ndonjë manual
politikash apo procedurash.
 Punësimi modern kërkon shkathtësi të reja si ato interpersonale, komunikative etj.
 Ndryshimet teknologjike mund të diktojnë nevojën për zotësi të reja pune.
 Ndryshimet në strategjitë e ndërmarrjes mund të kërkojnë që menaxherët të
adaptojnë sjellje të reja lidershipi dhe të fitojnë njohuri për biznese të reja.
78. Cilat janë efektet potenciale të edukimit?
 Me anë të edukimit arrihen këto efekte:
 Efektet individuale: ngritja e aftësive të punës, punësimi i vazhdueshëm,
fleksibiliteti dhe përshtatshmëria, kënaqësia më e madhe, zhvillimi i
potencialeve, karriera.
 Efektet grupore: puna ekipore dhe bashkëpunimi, autonomia, vetëkontrolli,
fleksibiliteti.
 Efektet organizative: punësim më i madh, kualitetet e plota, zvogëlimi i
shpenzimeve, krijimi i vlerës më të madhe, ngritja e inovacionit, fleksibiliteti më i
madh, futja e ndryshimeve, decentralizimi.

 Efektet përfundimtare: ngritja e përfitimit organizativ dhe individual, rritja e
aftësisë konkurruese, zhvillimi, përshtatja.
79. Cilat janë etapat kryesore të menaxhimit të programeve të edukimit?
 Menaxhimi i programeve të edukimit përfshinë disa etapa si:
1. Përcaktimi i nevojave,
2. Zhvillimi i programit (përcaktimi i objektivave),
3. Planifikimi i programit,
4. Vlerësimi i programit.
80. Cilat janë tri situata të potencialeve humane?
1. Ekzistuesja, e cila jep pasqyrën e njohurive dhe shkathtësive ekzistuese,
2. E nevojshmja, e cila flet se çfarë njohurish dhe shkathtësishë duhet të ketë organizata
për kryerjen e suksesshme të punëve dhe për arritjen e qëllimeve.
3. Zhvilluesja, e cila bazohet në prognozën e njohurive dhe të shkathtësive në të ardhmen.
81. Cilat janë tri lloje objektivash të të mësuarit?
 Janë të rëndësishme tri lloj objektivash të procesit të të mësuarit:
1. Fitimi i njohurive,
2. Fitimi i zotësive dhe
3. Rezultatet afektive.
82. Cilat kategori të rezultateve na paraqiten?
 Rezultatet e të mësuarit mund të jenë të llojllojshme. Me edukim mund të arrihen:
 Shkathtësitë intelektuale, përkatësisht konceptet, rregullat dhe veprimet për
zgjidhjen e problemeve profesionale,
 Informacionet verbale, përkatësisht organizimi i njohurive ashtu që të ruhet
domethënia e tyre gjatë bartjes dhe shprehjes së tyre,
 Strategjitë e të kuptuarit, që ia mundësojnë individit të dijë se kur dhe si të
zgjedhë apo të zbatojë ndonjë shkathtësi intelektuale apo informatë,
 Shkathtësitë motorike që kanë të bëjnë me kryerjen e aktiviteteve të rrezikshme
dhe të detyrave konkrete (për shembull, të shkruarit, përdorimi i veglave e të
ngjashme),
 Qëndrimet që përcaktojnë preferencat për aktivitete dhe detyra të caktuara.

Kapitulli 10: “MENAXHIMI I SHPËRBLIMIT”
83. Çfarë kërkon krijimi i programeve të shpërblimit?
 Krijimi i programeve të shpërblimit kërkon që si organizatat e mëdha, ashtu edhe ato të
vogla, të vendosin qëllime specifike, p.sh. mbajtjen e punonjësve, shpërndarjen e
kompensimit dhe mbështetjen e buxhetit. Kompensimi duhet të shpërblejë punonjësit
për punën e bërë (paga për performancë) duke shërbyer për motivimin e performancës
së punonjësve në të ardhmen.
84. Cilat janë qëllimet më të zakonshme të politikës së shpërblimit?
 Qëllimet më të zakonshme të politikës së shpërblimit përfshijnë:
 Të shpërblejë performancën e kaluar të punonjësve,
 Të mbetet konkurrent në tregun e punës,
 Të sigurojë barazinë e pagës midis punonjësve,
 Të motivojë performancën e ardhshme të punonjësve,
 Të tërheqë punonjës të rinj,
 Të reduktojë kthimet e panevojshme.
85. Çfarë nënkuptojmë me termin “paga për performancë”?
 Termi “paga për performancë” i referohet opsioneve të gjera të kompensimit, duke
përfshirë pagën për meritë dhe pagën nxitëse etj.
86. Cilët janë faktorët e jashtëm që ndikojnë në lartësinë e pagave?
 Faktorët e jashtëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë:
 Kushtet e tregut të punës,
 Lartësia e pagës në zonë,
 Kostoja e jetesës,
 Kërkesat ligjore dhe rezultatet e negociatave kolektive.
87. Cilët janë faktorët e brendshëm që ndikojnë në lartësinë e pagave?
 Faktorët e brendshëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë:
 Politika e kompensimit të punëdhënësit,
 Vlera e punës,
 Performanca e punonjësit,
 Aftësia paguese e punëdhënësit.

88. Çka nënkuptojmë me vlerësimin e punës?
 Vlerësimi i punës është proces sistematik i përcaktimit të vlerës relative të punëve, me
qëllim që të vendoset se cila punë do të paguhet më shumë se të tjerat brenda
organizatës.
89. Cilat janë metodat kryesore të vlerësimit të punës?
 Sistemi i renditjes së punëve. Sistemi më i thjeshtë dhe më i vjetër i vlerësimit të punëve
është sistemi i renditjes së tyre, i cili radhit punët në bazë të vlerës së tyre relative.
 Sistemi i klasifikimit të punëve. Punët janë klasifikuar dhe grupuar sipas një serie
gradash të paracaktuara. Gradat më të larta kërkojnë rritje të përgjegjësisë së punës,
mjeshtërisë, njohurisë, aftësisë ose faktorëve tjerë të zgjedhur për të krahasuar punët.
 Sistemi i pikëve – është një procedurë vlerësimi sasior i punëve që përcakton vlerën
relative të punës duke llogaritur pikët totale që i janë dhënë asaj.

Kapitulli 11: “STRESI DHE MENAXHIMI I STRESIT”
90. Çka është stresi?
 Stresi është reagim adaptiv i bazuar në ndryshimet individuale, i cili është pasojë e
ndonjë aksioni prej rrethit, situatave apo ngjarjeve të cilat shkaktojnë te personi
ngarkesë të tepruar ap ojo të zakonshme psikologjike dhe fizike.
91. Cilët janë 3 faktorët e stresit?
 Çdo stres përfshinë 3 faktorë: rrethanat objektive, individin dhe reaksionin apo
përgjigjen adaptive.
92. Cilat janë burimet e stresit?
 Stresi vjen nga dy burime bazë: aktiviteti fizik dhe aktiviteti mendor ose emocional.
93. Çka është eustresi?
 Eustresi është stresi pozitiv që shoqëron arritjen dhe gëzimin.
94. Çka është distresi?
 Mungesa e shpresës, dëshpërimi dhe zhgënjimi kthejnë stresin në distres, i cili nëse
vazhdon për një kohë të gjatë rezulton në turbullim, lodhje etj.
95. Cilët janë faktorët potencial të distresit?
 Faktorët potencial të distresit janë mungesa e lavdërimit, mungesa e komunikimit në
punë etj.
96. Cilat janë problemet kryesore të cilat i shkakton stresi në një organizatë?
 Stresi shkakton probleme dhe këto probleme i kushtojnë organizatave në mënyra të
ndryshme si:
 Cilësia e dobët e prodhimeve apo shërbimeve,
 Fluktuimi i personelit,
 Reputacioni i dobët,
 Imazhi i dobët i organizatës.

97. Cilat janë indikacionet kryesore të stresit?
 Disa nga indikacionet më të rëndomta të stresit janë:
 Emocionet e tepërta ose agresiviteti i panevojshëm,
 Koncentrimi i dobët, vështirësitë në të mbajturit mend dhe paaftësia në marrjen e
vendimeve,
 Brengosja, fajësia, lodhja, apatia dhe ndjenja e theksuar e mosmbështetjes dhe
dështimit,
 Humbja e vetëbesimit mbi aftësitë personale, e lidhur me mungesën e
vetëvlerësimit.
98. Cilat janë llojet e stresit?
 Stresi social. Është i dukshëm në shoqëri si tërësi dhe manifestohet me keqësimin e
sjelljeve në përgjithësi. Elementet që mund të vlerësohen (maten) janë:
 Ndryshimet e papritura në paraqitjen e krimit,
 Paraqitja e papunësisë,
 Rezultatet e dobëta në arsim,
 Nivelet e larta të emigrimit dhe imigrimit.
 Stresi personal. Ky stres i shkakton individit ndjenjën e mungesës së kontrollit dhe
aftësisë për të funksionuar në nivel të arsyeshëm. Elementet që mund të vlerësohen te
ky lloj stresi janë:
 Pagjumësia e vazhdueshme,
 Kokëdhimbja dhe simptoma të tjera me prejardhje të panjohur,
 Ndryshimet në mënyrat e të ushqyerit,
 Rritja e konsumit të duhanit, alkoolit dhe drogës.
 Stresi organizativ. Ky stres afekton moralin e përgjithshëm të organizatës, duke
rezultuar në problemet personale dhe financiare. Elementet që mund të vlerësohen te
ky lloj stresi janë:
 Ndryshimet e papritura në nivelin e abstenizmit në mesin e të punësuarve,
 Cilësia e prodhimit brenda organizatës, me theks të keqësimit të dukshëm,
 Numri i aksidenteve në vendin e punës,
 Numri i ankesave shëndetësore në lidhje me punën.
 Stresi në menaxhment. Shpeshherë menaxherët gjenden në pozita vetizoluese. Situata
stresuese në menaxhment mund të jenë përpjekja për të kënaqur nevojat e stafit të vet
etj.

Kapitulli 12: “FLUKTUIMI DHE ABSTENIMI”
99. Çka është fluktuimi?
 Fluktuimi përcaktohet si largim i përhershëm nga organizata apo thënë më thjesht, kjo
është lëvizje e të punësuarve nga organizata. Ai shkaktohet për shkak të dorëheqjeve,
transferimeve, përjashtimeve, pensionimeve, vdekjeve dhe të ngjashme.
100. Cilat janë format themelore të fluktuimit?
 Dallojmë dy forma themelore të fluktuimit: fluktuimi i qëllimtë dhe i pashmangshëm.
1. Fluktuimi i qëllimtë (i shmangshëm) përfshinë lëshimin e organizatës në bazë të
vendimit vetanak dhe dëshirës së tij që të shkojë.
2. Fluktuimin e pashmangshëm e bëjnë largimet për shkak të pensioneve, vdekjeve,
d.m.th. ato forma të largimeve në të cilat nuk mund të ndikojnë as individi e as
organizata.
101. Vendimi për largim nga organizata varet nga cilët faktorë?
 Disa autorë mendojnë se vendimi për largim nga organizata varet kryesisht prej dy
faktorëve: Shkalla e pakënaqësisë me punë dhe numri i alternativave atraktive, të cilat
të punësuarit i kanë jashtë organizatës.
102. Si ndahet fluktuimi sipas efekteve të tij?
 Sipas efekteve të tij, fluktuimi mund të ndahet në fluktuim funksional dhe disfunksional.
 Fluktuimi funksional është ai të cilin e përdor organizata kur largohen të punësuarit, të
cilët janë apo do të jenë tepricë në të ardhmen e afërt, më pak të kualifikuar apo
joprofesional.
 Fluktuimi disfunksional është që e dëmton organizatën, sepse organizatën e braktisin
ekspertët dhe njerëzit të cilët janë të nevojshëm dhe të cilët organizata do të dëshironte
t’i mbajë.
103. Cilët janë efektet negative të fluktuimit?
 Fluktuimi i madh në përgjithësi është dukuri negative, sepse shkakton shpenzime të
shumta siç janë:
 Shpenzimet e fluktuimit,
 Shpenzimet e largimit,
 Shpenzimet e sigurimit të sërishëm të personelit,
 Shpenzimet e selektimit,
 Shpenzimet e trajnimit dhe të zhvillimit.

104. Cilët janë efektet pozitive të fluktuimit?
 Efektet positive të fluktuimit mund të jenë: rritja e efikasitetit, zvogëlimi i konflikteve,
rritja e mobilizimit, rritja e inovacioneve dhe adaptimi i organizatës.
105. Çka paraqet abstenimi?
 Abstenimi është çdo lëshim i të punësuarve që të lajmërohet apo të mbesë në punë
jashtë orarit pa marrë parasysh arsyet.
106. Çfarë llojesh abstenimi ekzistojnë?
 Ekzistojnë abstenime të arsyeshme dhe abstenime të paarsyeshme.
107. Cilët janë shkaktarët e abstenimit?
 Shkaktaret e abstenimit janë të shumtë, mirëpo vlenë të përmenden: paaftësia të
punojë ose mungesa e motivimit.

Kapitulli 13: “LIDERSHIPI”
108. Kush mund të konsiderohet lider?
 Personat të cilët manifestojnë më shumë ndikim te të tjerët njihen si liderë. Liderët janë
ata që nxisin të tjerët t’u shkojnë pas për të arritur qëllimet e caktuara që më parë.
109. Si përkufizohet lidershipi?
 Lidershipi është përpjekja për të ndikuar në aktivitetet e pasuesve nëpërmjet procesit të
komunikimit drejt arritjes së një apo disa qëllimeve.
110. Cilat janë dallimet kryesore në mes të liderit dhe menaxherit?
 Karakteristikat e menaxherëve: administrator, kopjues, mbanë, përqëndrohet në
sistem dhe strukturë, mbështetet tek kontrolli, vizion afatshkurtër, pyet si dhe kur, i
mban sytë në fund të vijës, imiton, pranon status-quon, i bën gjërat si duhet.
 Karakteristikat e liderëve: novator, origjinal, zhvillon, përqëndrohet tek njerëzit,
inspiron besim, perspektivë afatgjatë, pyet çfarë dhe pse, i mban sytë në horizont, shpik,
sfidon status-quon, bën gjërat që duhen.
111. Cilat janë format e sjelljes së liderëve ndaj vartësve?
 Mënyrat e sjelljes së liderëve ndaj vartësve për arritjen e qëllimeve mund të jenë:
 Stili autokratik i lidershipit. Karakterizohet nga preferenca për të mbajtur në një
nivel minimal konfliktin dhe kreativitetin, si dhe nga mbikëqyrja e rreptë e
vartësve, motivimi i të cilëve bëhet nëpërmjet frikës dhe stimujve.
 Stili demokratik i lidershipit. Lideri demokratik e ndan autoritetin e tij me
vartësit, merr në konsideratë mendimet dhe opinionet e tyre dhe i nxit ata për të
qenë aktiv në procesin e marrjes së vendimeve. Konsiderohen si përkrahës të
këtij stili të gjithë ata individë të cilët nuk kryejnë asgjë pa bashkëveprim me
vartësit, apo që nuk marrin vendime pa u konsultuar paraprakisht me ta.
 Stili liberal mbështetet në një përdorim mjaft të kufizuar të pushtetit, duke u
lënë vartësve një shkallë të madhe lirie në veprimtarinë e tyre.
112. Sistemi 1: Shfrytëzues - autokratik?
 Niveli i besimit reciprok epror-vartës është shumë i ulët. Motivimi i punonjësve bazohet
kryesisht në frikë dhe dënime, ndërsa përdorimi i shpërblimeve është i kufizuar e për
ndonjë rast të veçantë.

113. Sistemi 2: Dashamirës - autokratik?
 Shkalla e besimit të vartësve është e ulët, por ata nuk ushqejnë armiqësi ndaj eprorëve,
si në rastin e mëparshëm.
114. Sistemi 3: Konsultativ?
 Menaxherët që përdorin këtë stil lidershipi kanë besim tek vartësit, por ky besim nuk
është i plotë. Ata praktikojnë një mbikëqyrje relativisht të gjerë, pra jo të fortë.
115. Sistemi 4: Pjesmarrës
 Punonjësit integrohen totalisht në procesin e marrjes së vendimeve dhe nga ana tjetër,
menaxherët mbështeten vazhdimisht tek idetë e vartësve.

Kapitullli 14: “KONTRATAT KOLEKTIVE”
116. Çka është marrëveshja kolektive?
 Marrëveshja kolektive është përmbushje e obligimeve të ndërsjella të punëdhënësit dhe
përfaqësuesit të punëtorëve për t’u takuar në kohë të arsyeshme dhe për të diskutuar
në mirëbesim për rrogat, orarin dhe kushtet e përgjithshme të punësimit ose negociimin
e ndonjë marrëveshjeje apo ndonjë çështjeje të lidhur me to, si dhe ekzekutimin e
kontratës së shkruar, duke inkorporuar ndonjë marrëveshje të arritur, të kërkuar nga
cilado palë, por ky obligim nuk e detyron asnjërën palë që të pajtohet me ndonjë
propozim ose të kërkojë koncesione.
117. Cilat janë pjesët e obligueshme të marrëveshjes?
 NLRA thekson se kur bëhet kërkesa për negociim nga ana e sindikatës e cila e
përfaqëson shumicën e punëtorëve në një njësi të caktuar, punëdhënësi duhet të
merret vesh në mënyrë kolektive për nivelin e pagave, rrogave, orarit ose kushteve të
tjera të punësimit, si dhe për çështjet të cilat paraqiten në bazë të marrëveshjeve
ekzistuese.
118. Cilat janë pjesët vullnetare të marrëveshjes?
 NLRB ka bërë dallimin mes pjesëve të obligueshme dhe atyre vullnetare të
marrëveshjes. Pjesët e marrëveshjes së kësaj të dytës, d.m.th. ato që mund të
propozohen por nuk insistohet të jenë kushte për marrëveshje përfshijnë:
 Klauzolën e cila sindikatën lokale e bën agjent ekskluziv për marrëveshje,
megjithëse sindikata ndërkombëtare ka qenë agjenti që bën certifikimin,
 Klauzolën e cila parashtron votimin e fshehtë në radhët e punonjësve për
ofertën e fundit të punëdhënësit para se të shpallet greva,
 Klauzolën e cila cakton madhësinë e ekipit të punëdhënësit ose sindikatës për
marrëveshje,
 Kushtin që kontrata duhet të ratifikohet me votim të fshehtë të punonjësit,
 Benificionet për të pensionuarit etj.
119. Cilat janë klauzolat kryesore të kontratave?
 Në mesin e shumë klauzolave, të cilat do të përfshihen në marrëveshjen kolektive me
sindikatën, pasi kanë interes të posaqëm për secilin që punon janë edhe klauzolat më
poshtë:
 Siguria e sindikatës,
 Të drejtat e menaxhmentit,
 Vjetërsia.
 Jo-greva

Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Was ist angesagt? (20)

Andere mochten auch

Andere mochten auch (20)

Ähnlich wie Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)

Ähnlich wie Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje) (20)

Mehr von fatonbajrami1

Mehr von fatonbajrami1 (19)

Menaxhimi i Resurseve Humane - Dr. Enver Kutllovci (Pyetje dhe përgjigje)