Grand Oral - La Sorbonne - Thèse Pro GRH : réforme retraite 2010

SOUTENANCE DE MEMOIRE D’ANALYSE : le 22 Mai 2012
Master Professionnel RH & RSE
soutenu par Didier LE PICAUT
Président du Jury : Professeur José ALLOUCHE
Directeur de Mémoire : Denis FALCIMAGNE
PROBLEMATIQUE:
Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme des Retraites 2010 ?
QUESTION TRAITEE:
Analyse comparée, avant / après la Loi de Réforme des Retraites du 09 novembre 2010,
de la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior.
Etude d’Accords Collectifs d’Entreprises négociés.
lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

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SOMMAIRE
INTRODUCTION : problématique générale … p. 2
PARTIE I. TAR & SUREFFECTIF : pourquoi le sujet ?
I.1. Le comportement historique de l’employeur face à la loi … p. 3
I.2. Les solutions de gestion de fins de carrières … p. 5
I.3. Définition de l’hypothèse centrale … p. 7
PARTIE II. ENQUETE TERRAIN : pourquoi la méthode utilisée?
II.1. La méthode de l’enquête ….p. 8
II.2. Les hypothèses statistiques … p. 9
II.3. Le questionnaire exploratoire : le plan d’étude … p. 10
PARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES
III.1. Analyse des données : quanti - quali ….p. 13
III.2. Benchmark 38 accords entreprises … p. 17
III.3. Ingénierie sociale et financière … p. 20
ENSEIGNEMENTS … p. 23
RECOMMANDATIONS … p. 24
GESTION EMPLOYEUR : T.A.R. & sureffectif
T.A.R. : Transition Activité Retraite

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INTRODUCTION : la problématique générale
Source : Jérôme Dedeyan & Michel Bon / Président Fondact.
« … les entreprises du CAC 40 ont créé de la richesse, même en période de crise.
Depuis 2006, le cashflow des entreprises du CAC 40 a progressé de 22%, mais cette
richesse créée n’a pas été répartie de façon égalitaire entre les acteurs économiques… »
ETUDE: « Le CAC 40 en 2012 : quel partage de la valeur ? Le grand hiatus », 5 janvier 2012.
« … On aimerait bien faire mieux en matière de traitement de nos seniors… Les différentes lois du gouvernement nous y
obligent ! Mais la crise économique nous empêche toute marge de manœuvre … »
Source: citation - DRS / Bancassureur - avril 2011.
En relevant progressivement de deux années l’âge légal pour faire valoir ses
droits à la retraite, la Loi n°2010-1130, dite de réforme des retraites Fillon II,
invite les deux parties prenantes, salarié et employeur, à changer leur façon
d’envisager la gestion de fin de carrière.
Observer, questionner, bâtir une hypothèse et dialoguer avec les acteurs parties prenantes !
Pour un DRH en responsabilité managériale, sans recherche de réponse immédiate, un questionnement initial se déclenche :
- Que se passe-t-il, concrètement et maintenant pour l’entreprise, les salariés et ma pratique GRH au quotidien ?
- Quelles modifications vont intervenir dans la relation d’emploi entreprise - salarié ?
- Comment aligner les intérêts de toutes les parties prenantes, actionnaires, managers, salariés et I.R.P. ?
- Quels sont les risques à prendre en compte ? Quelles sont les mesures correctives ou évolutives à déployer ?
- Existe-il des bonnes pratiques du type « quick win » déjà identifiées ? Quels sont les pièges à éviter ?
- Que dois-je faire ? Que vais-je faire ?

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I.1. le comportement historique de l’employeur face à la loi
PARTIE I. T.A.R. & SUREFFECTIF: la validation du sujet
Calendrier 2003 - 2012 : comportement de gestion par l’employeur des fins de carrières des salariés seniors

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I.1. le comportement historique de l’employeur face à la loi
Théorie des jeux de coopération : faux équilibre de Nash à l’avantage de l’employeur
J ACCEPTE DE PARTIR EN RETRAITE JE REFUSE DE PARTIR EN RETRAITE
100% retraité 100% salarié
> Transaction (Ret. Anticipée - sortie individuelle contentieux : pénibilité) > Licenciement pour motif individuel - (faute : low performer)
> Maladie - invalidité (sortie : contrat collectif protection sociale)
> Transaction ou rupture conventionnelle (motif contentieux)
> Plan Départ Volontaire (Provisionné : sans contentieux) > PSE (mesure accompagnement + mesure d'âge AS-FNE)
> Cessation anticipée d'Activité sans rupture du contrat de travail
(ingénierie financière - épargne salariale)
> CUMUL EMPLOI-RETRAITE > SURCOTE
contrat travail & 3 pensions liquidées le salarié travaille avec des conditions de liquidation de retraite à taux plein
activité salarié autre en sus
EMPLOYEUR
SALARIE DANS MON EFFECTIF
MODELE COOPERATION
SALARIE
DEPART DU SALARIE
AVEC CONTRIBUTION
FINANCIERE COLLECTIVE
logique à
froid
DEPART DU SALARIE
SANS MESURE
FINANCIERE COLLECTIVE
logique à
chaud
> RETRAITE PROGRESSIVE
62 ans - âge légal départ retraite : ok
au moins 150 trimestres cotisés
Employeur ex ante : contrat temps partiel
Fraction de retraite servie
MODELE D'ANALYSE DU COMPORTEMENT DU BINOME (EMPLOYEUR, SALARIE)
FACE A LA DECISION DE PARTIR OU NON EN RETRAITE
« équilibre de Nash », traduit en : personne (employeur / salarié) ne peut améliorer sa situation sans détériorer celle de l’autre.
De façon naturelle, l’employeur dispose de l’arsenal juridique et social pour se séparer « à moindre de coût » selon la vitesse
souhaitée du salarié senior (i.e. licenciement individuel pour faute des « low performers »… où une sortie en contrat collectif
protection sociale…)
Source : concept juridique anglo-saxon - utilisé dans les procédures de contentieux individuels - Erick Fille | Directeur Juridique | AREVA.

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I.2. les solutions de gestion des fins de carrières
salarié employeur 1993 2003 2010 FISCAL SOCIAL DRE
1 passage à temps partiel (indemnisé) x (+) (++) x
2 mi-temps (entreprise) + mi-temps (externe) x
3 aide à l'embauche (CDD-CDI / CPRO / CUI - CIE) - (Art. 103 RR2010) x (++)
4 surcote x x (+) (+) IR
5 cumul emploi-retraite (libéralisation) x x (+) (++) IR (--)
6 financement du rachat trimestre (rachat Fillon) x (+) FIN
7 incitation au départ des carrières longues (retraite anticipée) x x (+) (++)
8 incitation au départ des TH (retraite anticipée) x x (+) (++)
9 retraite progressive (cessation d'activité progressive) x x (+) (++) IR
10 congé de transition retraite (CTR) x (-) IR
11 la mise à disposition sans obligation d'activité permanente x
12 aménagement du temps du travail (en anticipation) x x (+) (++) IR
13 Congé Grand Parental x (++)
14 prise en charge par contrat collectif protection sociale x
15 départ transactionnel (Art. 79 RR2010 : départ anticipé à 60 ans - pénibilité) x x (--) Exo IR -6 Pass
16 rupture conventionnelle x x (--) Exo IR -6 Pass
17 plan de départ volontaire x (-) (--) Exo IR -6 Pass
18 mise à la retraite d'office du salarié (70 ans) x (--) (--) Exo IR - plafond
19 majoration de l'indemnité de départ x (-) IR
20 préretraite totale (PSE + AS-FNE) x FIN Exo IR -6 Pass
21 préretraite assurance chômage Assedic + dispositifs de solidarité x (--) Exo IR -6 Pass
22 préretraite publique (CATS) x (--) FIN
23 préretraite publique (CAATA) x (++)
24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail x (-) (--) IR
25 préretraite entreprise "maison" avec rupture du contrat de travail x (-) (--) IR
26 stages, formations à l'inactivité x x (++)
27 bilan retraite x x (+) (++)
28 communication sur l'âge de départ en retraite (art. 6 - RR2010) x (+) (++)
REFORME ACCEPTABILITE SALARIE
AIDEA
LA
DECISIO
N
outil d'information et
d'aide à l'arbitrage des
salariés assurés
LOGIQUECESSATIONACTIVITE
l'employeur peut
mobiliser des dispositifs
pour faciliter, aménager et
permettre le départ à la
retraite selon la norme
d'âge
n° ITEM
PROLONGATION
ACTIVITE
(LFSS2011)-1jan12:suppressiondel’exonérationtotaleapplicableauxindemnitésverséesdanslecadrede
plandesauvegardeàl’emploi;–l’abaissementduseuild’exonérationdesindemnitésderupture:une
nouvellelimited’exclusiond’assiettedescotisationsetcontributionssocialeségaleàtroisplafondsannuels
delasécuritésociale(106056€en2011)
Acompterdu1erjanvier2012,lapossibilitédedispensederecherched'emploi(DRE)serasupprimée(en
revanche,couverturedeschômeursnonindemnisés:passagede4à6trim.validés)
le salarié-assuré souhaite
travailler au-dela de la
norme d'âge (âge
ouverture des droits et
atteinte taux plein)

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I.2. les solutions de gestion des fins de carrières
salarié employeur 1993 2003 2010 SURCOUT SOCIAL Catg.
29 Cotisation retraite (financée entreprise) (+)
30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite x (+) (++) H 5 - 10% H 7-9%
31 Dépendance (financée entreprise) x (+)
32 PERE x (+) FIN (+)
33 Assurance art. 83 (versement salarié) - art. 116 RR2010 x x H 6% (+)
34 Assurance art. 39 (catégorie / étendu) - art. 111 RR2010 x (++) oui 1er € / rente (+)
35 Assurance vie (collectif) x (++) oui H 6%
36 Stock-option / Action gratuite x oui H 14%
37 CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET x (++)
38 CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA x
39 Talon CET*
40 PERCO Piloté à l'approche retraite - art. 109 RR2010 x (+) (++) H 6% (+++)
41 Participation (PEE, PERCO) - art. 110 RR2010 x (++) H 6%
42 Intéressement (PEE) x H 6%
43 Médaille Travail (Gratification) x x oui H 6%
outils d'épargne salariale
pour compléter le niveau
de pension régimes S.S.
INGENIERIEFINANCIERE LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE EMPLOYEUR
n° ITEM
À retenir :
- 43 dispositifs identifiés et mobilisables dans le traitement de la gestion des fins de carrière,
- Une typologie de 4 grandes familles qui correspond aux grands thèmes abordés lors de la négociation collective (Prolongation
d’activité, Cessation d’activité, Aide à la décision et Ingénierie Financière),
- Deux grandes Familles majeures qui cumulent 81% des dispositifs (Cessation d’activité 46% et Ingénierie Fin. 35%),
- Le développement des 2 familles Prolongation et Aide à la décision dans l’esprit de la Réforme 2010 comme voulu par le législateur,
- Par analyse comparée des Réformes 2003 et 2010, il apparait nettement que la Réforme 2010 Fillon II renforce tous les axes
portés par la Réforme Fillon I. (i.e. la signalétique de la matrice : les (-) 2003 se transforment en (--) 2010 et les (+) 2003 se
transforment en (++) 2010),
- On retrouve la force de Loi de l'article L.2221-1* du code du travail français, c'est-à-dire certains dispositifs sont à l’initiative du
salarié (34%), certains à l’initiative de l’employeur (95%) ou certains transverses aux deux parties.
(* dialogue social au travers d’accord collectif entreprise)

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I.3. définition de l’hypothèse centrale
« … Pour l’employeur, le bon Senior est celui qui rend des services… »
Source: citation Annie Jolivet - DGEFP / Conseil Orientation des Conditions de Travail - 28 juin 2011.
Au travers de ce mémoire d’analyse et de sa question précisée,
je souhaite construire les éléments de réponse à l’hypothèse définie comme suit :
H0 : la succession des Lois de Réforme de Retraite (Fillon I & II) et des LFSS (2009 à 2012) ont modifié la gestion employeur
dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior.
versus
H1 : la succession des Lois de Réforme de Retraite (Fillon I & II) et des LFSS (2009 à 2012) n’ont pas modifié la gestion
employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior.
En filigrane de la question posée, je souhaite pouvoir aborder et vérifier la piste de réponse co-construite avec mon Directeur de
Mémoire :
« … Les véritables avancées observées sur le terrain de l’entreprise, dans cette matière de la gestion performante des fins
de carrières, sont issues du comportement isolé d’employeur dont l’objectif est de résoudre une problématique stratégique
nécessitant la contribution réelle des salariés Seniors telles que : sécuriser le transfert générationnelle d’expertise critique à
l’entreprise, produire un carnet de commandes… c'est-à-dire répondre à une logique business… ».
Source : Denis FALCIMAGNE | Directeur d'études | Entreprise & Personnel.

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II.1. méthodologie de l’étude
PARTIE II. ENQUETE TERRAIN: la méthode utilisée
La méthode employée a pour but de construire un terrain d’enquête rigoureux croisant les axes d’analyses afin de tester et
de vérifier si les résultats empiriques développés sont explicatifs de la question à résoudre.
Elle est constituée de quatre grandes étapes qui s’articulent de façon incrémentale.
ETAPE 1 : construire une population totale d’entreprises à étudier au travers de la recherche et de la collecte d’accords collectifs dont
le thème traité est en relation avec la question à résoudre. Pour les besoins de l’inférence statistique, procédure de tests statistiques
puis d’analyse quantitative. Deux sous échantillons seront constitués : une sous-population d’employeurs issus de l’indice
boursier SBF120 et une autre sous-population d’employeurs hors SBF120.
ETAPE 2 : dépouiller chaque accord d’entreprise à l’aide d’une grille d’analyse, et consolider un benchmark global des pratiques
employeurs en terme de gestion des fins de carrière des salariés seniors, pour les deux sous-populations d’entreprises étudiées
(SBF120 & hors SBF120).
ETAPE 3 : tester la nature de la relation entre la performance économique de l’entreprise et la performance sociale de l’employeur
notamment en ce qui concerne les contributeurs salariés seniors. Il s’agira de construire un indice économique modélisant la relation
performance économique et poids des salariés seniors dans la masse salariale, puis de construire un second indice de notation
sociale mesurant la performance de sa politique de gestion de fin de carrière des salariés seniors. Il s’agira de vérifier s’il existe des
relations entre ces deux indices, et de regarder le sens de la relation selon l’appartenance l’employeur on non à un indice boursier.
ETAPE 4 : interroger les signataires de ces accords collectifs pour recueillir leur point de vue sur la performance de l’accord signé
et identifier des pistes d’amélioration possibles pour éclairer la question à résoudre.
ETAPE 5 : à partir des Etapes 2,3 et 4 analyser les dispositifs mobilisés par « la pratique terrain employeur » quant au traitement du
sureffectif et de la gestion de la fin de carrière de la catégorie senior. Identifier des enseignements.
 L’objectif est de produire une analyse comparée et de vérifier la validité des résultats empiriques obtenus.

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II.2. les hypothèses statistiques
I.N.E.S. : Indice de notation économique senior *
Composition = Moyenne 2008-10 [CA TOTAL x % France] / [EFF TOTAL FR x % Senior]
I.N.S.S. : Indice de notation sociale senior *
Composition = grille de notation avec 42 critères pondérés dont le résultat est un score moyen notant la pratique employeur, sur une durée de trois
ans (de 2008 à 2010), dans sa gestion active (ou non) des salariés seniors.
Politique GRH de l'employeur vis à vis de la gestion des fins
de carrières des Seniors avant la loi RR du 10 nov 10
Politique GRH de l'employeur vis-à-vis de la gestion des
fins de carrières des Seniors aprés la loi RR du 10 nov 10
Echantillon Entreprise SBF120 : n = n1
Echantillon Entreprise hors indice boursier :
n = n2
(les entreprises de l'effectif n2 appartiennent aux
secteurs d'activités des entreprises de l'effectif n1)
1
2
Test 1 : existe-ilunerelation decorrélation derang entreles 2
indices calculés (Indicede notationéconomiquesenior et
Indice denotation socialesenior)
Test 2 : est-cequel'appartenance ounon à un indiceaméliore
la corrélation (rang) entreles 2 indices calculés(Indicede
notationéconomique senior etIndicedenotation sociale
senior)
Test 3 : mesurede l'effet positifdela Réformedes
Retraitesavant /après la publicationau JO de la loi RR
du 10 nov 10
Question(s)
P12
P21 P22
P = Population
P11
PLAN TESTS : POLITIQUE GRH DE L'EMPLOYEUR VIS A VIS DE LA GESTION DES FINS DE CARRIERE DES SENIORS
* Source : concept notation ISR - Jean-Philippe DESMARTIN | Analyst, SRI Research Manager | Oddo Securities.

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II.3. le questionnaire exploratoire : le plan d’étude
ANALYSE QUANTITATIVE ANALYSE QUALITATIVE
OBJECTIF DE
L'ANALYSE
interroger les signataires des accords cadres
collectifs issus de la sous-population étudiée
SBF120, afin d'identifier et d'analyser leur
perception sur la qualité du contenu des
accords signés et identifier des leviers
d'amélioration
verbaliser et expliquer les réponses
quantitatives des signataires, par
identification d'éléments de langages typiques
ou atypiques de chaque partie signataire
(caractère exploratoire - explicatif)
QUESTION A
RESOUDRE
Q1 : pourquoi ce but et ces objectifs
opérationnels de l'accord étudié ? / Q2 :
pourquoi ces résultats empiriques et quels sont
les axes de progression de l'accord étudié ?
les éléments de langages des signataires
vérifient-ils les choix de réponse des
signataires au questionnaire échelle de Likert
PROCEDURE DE
COLLECTE DES
DONNEES
questionnaire exploratoire avec échelle de
Likert à 7 positions structuré en 4 grandes
questions (et 20 items de réponses détaillés)
entretien face à face, semi-directif, en
utilisant les choix de réponse au
questionnaire de la personne interviewée
METHODES
D'ANALYSE
analyse des données : 3 méthodes => ACP,
Typologie, Analyse discriminante (AD)
classement de mots clefs par catégorie de
signataire (compilation des réponses des
interviewés et comptage de mot en utilisant la
plateforme SEO Wordle)
RESULTATS
PRINCIPAUX
ACP (résumé des variables), Typologie (résumé
des individus), AD (vérification typologie
valide)
éléments de langages explicatifs des réponses
par chaque catégorie de signataire
INTERPRETATIONS
DETAILLEES
ACP => axes explicatifs pour les 2 parties du
questionnaire (Q1Q2 : but/objectifs) et (Q3Q4:
résultats/améliorations), Typologie =>
découpage en groupe homogène d'entreprises,
AD => vérification que les groupes sont biens
formés
vérification qualitative des résultats
empiriques des analyses ACP, Typologie et
Analyse discriminante
CONCLUSIONS
enseignements explicatifs sur la performance
ou non des accords collectifs à gérer les fins de
carrières des salariés seniors
positionnement des parties signataires sur la
façon dont elles abordent la question des fins
de carrières des salariés seniors
RECOMMANDATIONS
ET LIMITES
résultats quantitatifs valides selon la Loi
Normale (0;1) mais une taille échantillon à
améliorer pour ce type d'étude dans le champ
des sciences sociales
le nombre discret de réponses du poste DRH
SBF120 HORS SBF120 total
Population avec Accord
Entreprise
29 AE / 20
Entrep.
9 AE / 5E 38 AE / 25E
Population avec AE &
questionnaire
17 Entrep. Ø 17 Entrep.
SBF 120 IRP RH total
Entretien téléphone 8 rdv 4 rdv 12 rdv
Entretien face à face 1 rdv 1 rdv 2 rdv
total 9 rdv 5 rdv 14 rdv
Résumé des données
études:
(Pour un échantillon de 17 entreprises
du SBF120 et 34 répondants)

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II.3. le questionnaire exploratoire : spécifications des variables métriques
QUESTION item REPONSE item DOMAINE VARIABLE item
R1 pour maîtriser la masse salariale de l'entreprise Msmaitrisee masse salariale maîtrisée
R2 pour rendre visible la date de départ à la retraite des salariés VisiDateDepSa visibilitée date de départ salarié
R3 pour développer le maintien dans l'emploi des salariés MainEmploiSa maintien dans l'emploi du salarié
R4
pour aménager les dernières années d'une transition activité -
retraite des salariés
GesTARSal gestion T.A.R. du salarié
R5
pour travailler la problématique de gestion des carrières
(Senior, Y, en poste...)
GpecPyAge G.P.E.C. pyramide des âges
R1 pour aider le salarié à travailler au-dela de la norme d'âge* TravNormAge travailler au-dela de la norme d'âge
R2
pour permettre à l'employeur d'anticiper et de faciliter le
départ à la retraite des salariés
GesDepRetSa gérer le départ à la retraite du salarié
R3
pour founir les outils d'aide à la décision et rendre le salarié
davantage acteur dans la gestion de sa fin de carrière
SalActeurTAR salarié acteur de sa T.A.R.
R4
pour fournir les outils d'épargne salariale et compléter le
niveau de pension S.S. du salarié
FourEpSalSal épargne salariale du salarié
R5
pour fournir les outils d'ingénierie sociale et permettre au
salarié de partir en retraite en bonne santé
EtatSanteSal état santé du salarié
R1
dialogue et climat social lors de la négociation n'ont pas
permis aux parties de dépasser le "service min juridique"
SignSortirSMJ sortir du SMJ pour les signataires
R2
la production de cet accord a été trop rapprochée de la date
depromulgation de la Loi RR2010*
ImpaDateRR10 impact de la date loi RR2010
R3
l'intensité et la qualité observée de la demande sociale sur ce
sujet Reforme des Retraites
DemSocRetr demande sociale sujet RR
R4
la structure de financement mobilisée pour mettre en œuvre
les dispositifs
MoyFinEmp moyens financiers de l'employeur
R5
le niveau d'expertise technique des parties sur la
problématique retraite et fin de carrière
ExpFinCarrier expertise sur fin carrière & retraite
R1
retravailler les objectifs salariés : maintien dans l'emploi,
transition activité retraite, réorientation professionnelle
RetraObSal retravailler les objectifs salariés
R2
retravailler les objectifs employeurs : visibilité départ,
maîtrise de la M.S., gestion des carrières dans l'entreprise
RetraObEmp retravailler les objectifs employeurs
R3
réduire la pénibilité et gérer activement l'allongement de la vie
professionnelle après la retraite
RedPeniAllon réduire la pénibilité et vie pro
R4
développer l'acceptabilité sociale de l'accord signé (package
financier vs. accompagn. renforcé du salarié sur la durée)
DevAccepSoc développer l'acceptabilité sociale
R5 travailler à identifier d'autres solutions d'ingénierie sociale DevIngenSoc développer l'ingénierie sociale
OBJECTIFdel'accord
collectif
DOMAINEdemanagement
vise
RESULTATSobservéssurle
terrain
LEVIERd'améliorationde
cetaccord
Pourquoi cet accord ?
pourquoi ces dispositifs ?
pourquoi ces résultats
observés sur le terrain ?
Q1
Q2
Q3
quels aménagements pour
améliorer l'accord ?
Q4

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II.3. le questionnaire exploratoire : le plan d’étude
Spécifications de l’échantillon traitement quantitatif
Eléments d’analyse descriptive :
85% (17/20) des entreprises étudiées ont « joué le jeu » de répondre au questionnaire de Likert,
> Le calendrier de négociation des accords collectifs rend prudents les DRH sur la communication externe.
Deux Conventions collectives pèsent 60% des entreprises étudiées (META & CHIMIE)
> Deux secteurs industriels où les conditions de travail poussent les acteurs sociaux à négocier.
Depuis 2009, le nombre de signatures d’accord collectif négocié va croissant de 2009 à 2011,
> Cela s’explique par l’effet LFSS 2009 qui entre en opérationnalité pour la pénalité senior à la date du 1er janvier 2010.
Tiercé en termes de type d’accord : 1° Senior, 2° (Penib, Caa), 3° (ES, GPEC),
> Le classement semble indiquer une gestion des priorités par la ligne RH.
64% (9/14) sont des répondants IRP et 36% sont des acteurs de la ligne RH,
> Les IRP ont besoin de communiquer et ils ont plus de facilité à communiquer sur ce type de question sociale.
Côté RH : forte dispersion de la qualité des répondants,
> Les acteurs de la ligne RH sont très occupés par les opérations.
Côté IRP : 82% des accords signés par IRPs majoritaires (effet de la loi de représentativité syndicale),
> Il s’agit de l’effet de la loi de représentativité syndicale qui fait progressivement effet (du 20 août 2008).
Nature de la centrale syndicale : 2 syndicats « progressistes » 47% CFDT, 35% CFE-CGC,
> CFDT et CFE-CGC s’emparent des questions qui mobilisent la gestion des fins de carrières des seniors.

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III.1. analyse des données : quanti - quali
PARTIE III. RESULTATS EMPIRIQUES: les analyses
QUANTl - tests
var. INES & INSS
Q1 – TEST1 :
• Il existe bien une relation de corrélation de rang entre les 2 indices calculés.
SBF 120 : en terme de gestion employeur des seniors, plus il y a de salariés seniors dans la masse salariale qui contribuent
à la performance économique de l’entreprise, plus l’employeur a une gestion active performante des seniors.
Hors SBF 120 : en terme de gestion active des salariés seniors, moins il y a de seniors, plus les moyens de l’employeur
par salarié senior seront performants. Plus il y a de seniors, moins les moyens de l’employeur par salarié senior seront
performants.
Q1 – TEST2 :
• l'appartenance d’une entreprise à un indice boursier ne modifie pas positivement la politique GRH de l’employeur vis-à-vis de la
gestion de fins de carrière des Seniors.
... quel que soit la nature de l'entreprise indice ou hors indice dans une logique de mauvaise habitude, les entreprises se
contentent du Service Minimum Juridique, c'est à dire optimiser le stock et le flux de Senior dans la Masse Salariale
entreprise.
Q2 – TEST3 :
• Sur la période 2005-2012, l'étude des accords d'entreprise avec dispositifs de gestion des fins de carrière Seniors montre que la loi
Réforme Retraite du 10 novembre 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur.
... dans une logique de mauvaise habitude, les entreprises se contentent du Service Minimum Juridique, c'est à dire
d'optimiser le stock et le flux de Senior dans la Masse Salariale entreprise.

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QUANTl - Likert
Q1 : pourquoi cet accord ? Q2 : pourquoi ces dispositifs ?
CARTE PERCEPTUELLE : représentation graphique des signataires dans l’analyse factorielle
L’analyse discriminante confirme les
résultats empiriques des traitements
ACP et Typologie => les trois groupes
sont homogènes et différenciés
Les trois variables discriminantes sont
à analyser comme des marqueurs
idéologiques forts dans l’analyse des
différences d’objectifs des signataires
vis-à-vis de la catégorie de
bénéficiaires seniors.
- je maintiens dans l’emploi et
j’optimise le capital santé de mes
salariés (versus)
- j’organise la cessation d’activité et je
gère le départ à la retraite de mes
salariés.

15
QUANTl - Likert
Q3 : pourquoi ces résultats observés sur le terrain ? Q4 : quels aménagements pour améliorer l’accord ?
CARTE PERCEPTUELLE : CP1
Pour chaque partie, l’analyse des résultats
empiriques, ex post la mise en œuvre de
l’accord signé, est à relier à son action
de bonne gestion sur les leviers qui
appartiennent à son territoire politique
d’intervention.
Syndrome du dialogue social SMJ:
(i.e. définition de Jean KASPAR)
le Service Minimum Juridique à la
française où IRP et DRH n’arrivent pas à
sortir de leur posture idéologique
d’opposition, neutralisant de fait toute
avancée pour le corps social de
l’entreprise.

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QUALI - éléments de langage
Wordle.net
IRP: le vocabulaire retenu exprime une vision
pessimiste ! les acteurs syndicaux ont la perception de
subir la négociation imposée par l’employeur sans
véritable travail au préalable, d’analyse et de prise en
compte de la demande sociale. Il convient de noter un
sentiment de revanche chez les IRP pour l’année
2012.
DRH: le vocabulaire retenu est représentatif des
centres d’intérêts des DRH qui sont : réduire la masse
salariale et reprendre la main sur la date de départ à la
retraite des salariés.
• Pour l’employeur, la signature de ce type d’accord collectif est rarement porteur d’une gestion active des âges.
• Pour les salariés représentés par les IRP, l’accord vise à un schéma de préretraite avec une sortie immédiate « en financier » plus
qu’un programme d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi.
• La réussite du déploiement d’un accord est conditionnée par la capacité de la ligne RH à décliner l’accord à l’échelon
Etablissement, notamment par l’implication du CHSCT et par le pilotage des indicateurs de suivi.
• Il n’y a pas de lien entre RSE et négociation de ce type d’accord collectif.
• On remarque un rôle certain, mais restant à clarifier, entre l’apport de l’ingénierie salariale et retraite avec les modalités du passage
activité – retraite des salariés. Aux yeux des parties, l’outillage épargne salariale et retraite doit s’inscrire dans un système de
rémunération globale de l’employeur. Pour les IRP, cet outillage doit veiller à l’équité « de traitement » entre les différentes
catégories de personnel.

17
III.2. benchmark 38 accords entreprises (i.e. population totale)
 

En croisant ce classement avec le tableau des 43 solutions mobilisables et la répartition des accords par date de signature
(53% - 2011, 30% - 2010, 17% - 2009), les enseignements suivant se dégagent :
- 50% des dispositifs sont pro « employeur » et 50% sont à équipartition « salarié et employeur »,
- 100% des dispositifs phares sont des dispositifs initialisés par la Loi de Réforme de Retraites 2003 (Fillon I) pour une majorité des
accords signés en 2011… la Loi de Réforme de Retraites 2010 n’a pas impacté la construction et la négociation de ces accords
collectifs entreprises.
- 100% des dispositifs sont facilement activables par l’employeur, et sont déjà provisionnés historiquement dans le passif social de
l’entreprise… donc ne font pas appel à de financement additionnel et dédié de la part de l’employeur pour une gestion active des fins
de carrière des salariés seniors*.
* Source : concept GPEC de Michel Parlier | Directeur National de la Direction Scientifique | ANACT.

18
III.2. benchmark 38 accords entreprises
TOP 10 %
1 passage à temps partiel (indemnisé) 1 98% 59% 78%
5 cumul emploi-retraite (libéralisation) 8% 3% 11%
6 financement du rachat trimestre (rachat Fillon) 11% 24%
9 retraite progressive (cessation d'activité progressive) 22%
12 aménagement du temps du travail (en anticipation) 4 28% 52% 33%
24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail 5 22% 38% 33%
26 stages, formations à l'inactivité 2 63% 59% 56%
27 bilan retraite 17% 17% 11%
28 communication sur l'âge de départ en retraite (art. 6 - RR2010) 20% 17% 22%
29 Cotisation retraite (financée entreprise) 3 38% 59% 44%
30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite 15% 28%
37 CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET 16% 24% 22%
38 CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA 17%
ITEMn°
POP TOT
SBF120 hors SBF120
outils d'épargne salariale pour
compléter le niveau de pension
régimes S.S.
INGENIERIE
FINANCIERE
AIDEALA
DECISION
outil d'information et d'aide à
l'arbitrage des salariés assurés
CESSATION
ACTIVITE
l'employeur peut mobiliser des
dispositifs pour faciliter, aménager
et permettre le départ à la retraite
selon la norme d'âge
PROLONGATION
ACTIVITE
le salarié-assuré souhaite
travailler au-dela de la norme
d'âge (âge ouverture des droits et
atteinte taux plein)
L’appartenance d’une entreprise ou non à un indice boursier du type SBF120 ne modifie pas sa posture de gestion dans la sélection
des quatre mesures phares parmi une boîte à outils de 43 solutions mobilisables par l’employeur dans l’objectif de gérer les fins de
carrières des salariés seniors.
En revanche, les entreprises du SBF120 disposant de moyens financiers plus importants que celles hors SBF120 ont été amenées
sur la période d’observation 2009 à 2011, à mobiliser, en addition des mesures phares, d’autres dispositifs financièrement plus
coûteux (rachat de trimestre, protection sociale maintenue lors du passage activité retraite).
A contrario, les entreprises hors SBF 120 ont mobilisé des mesures économiques et faciles à mettre en œuvre (retraite
progressive, communication sur l’âge de départ à la retraite).
Signalétique :
TOP10 = identification des
mesures selon la position dans le
classement TOP10 de la
population totale
= les 2 sous-populations se
différencient sur le dispositif
visé en ligne
SBF120 vs hors SBF120 ?

19
III.2. benchmark 38 accords entreprises
[1] Il n’y a pas d’impact majeur de la Loi de réforme des retraites 2010
sur le comportement employeur sur la période étudiée 2009 – 2011.
[2] Un point d’inflexion est identifiée avec la Réforme des Retraites du
21 août 2003 dite Fillon I. La suppression de la mise à la retraite
d’office du salarié par l’employeur (à 65 ans Fillon I, puis à 70 ans
avec Fillon II) pose de réels problèmes de gestion des fins de
carrières des seniors aux employeurs.
[3] Les grands groupes (SBF120 & CAC40) remplissent « juste » leurs
obligations légales en matière de Seniors.
[4] Si il y a une véritable gestion active des Seniors, elle est liée au
maintien dans l’emploi des seniors pour des objectifs industriels et
financiers contributifs au plan stratégique de l’entreprise.
[5] Il y a une corrélation positive entre la richesse de l’employeur et
une politique active de gestion des fins de carrière des séniors. Toute
chose égale par ailleurs, plus le nombre de bénéficiaires est important
pour l’assiette de l’accord, plus il y a un risque pour que l’accord
traduit en dispositif soit moins disant.
[6] Il existe des employeurs avec une gestion active des fins de
carrières seniors : EADS & AXA.
[7] La loi de réforme des retraites 2010 a produit un effet d’aubaine
pour un DRH astucieux. L’articulation d’un « pseudo plan pénibilité »
et avec un l’accord « prime-dividende » a fait économiser à
l’employeur une pénalité estimée à 2.5 Millions d’Euros au Groupe xx
(cf. source interne IRP + confirmation par l’agence d’informations
spécialisée www.miroirsocial.com)
[8] Prioritairement, les employeurs cherchent à faire partir en préretraite les
salariés « abimés par le travail » (la réparation du dommage = partir plus tôt).
En seconde priorité, dans une posture de régulation du flux de départ des
candidats à la retraite, les employeurs s’emploient à organiser un mécanisme
d’épargne salariale pour compléter à minima, la première année de retraite,
l’écart en niveau 1ère pension et derniers salaires perçus.
[9] Il n’y aura pas de « grand soir » pour aider les salariés à amortir le
décrochage dernier salaire et première pension. La raison principale réside
dans une progression limitée de leur rémunération brute totale.
[10] La gestion active des fins de carrière seniors est liée à la posture de la
gouvernance de l’employeur vis-à-vis de la gestion des âges, elle-même liée
au poids réel des seniors au sein de la masse salariale.
[11] L’optimisation du taux de pension se construit au premier jour du premier
contrat de travail salarié. Pour un salarié, il vaut mieux qu’il cible des emplois
de long terme auprès d’employeurs à forte rentabilité financière.
[12] Tout au long du travail d’enquête terrain, aucun des acteurs interrogés
parmi les populations des signataires fonction R.H. ou Instances
Représentatives du Personnel n’a cité l’instrument pyramide des âges
comme un outil de gestion des fins de carrière senior.
[13] Le maintien dans l’emploi des plus de 55 ans reste fragile pour trois
raisons principales : (i) la législation Fillon I, (ii) exonération de charges
sociales limitée à 3x PASS sur l’indemnité de départ et (iii) le maintien dans
l’emploi payé par les employeurs dans un contexte de crise économique
mondiale, où le sureffectif salarié est estimé à plus de 20% par rapport au
niveau d’activité généré par le niveau réel des carnets de commande.
[14] On note un effet endogène à chaque réforme des retraites mais impactant
le comportement des salariés seniors en entreprise. Selon les I.R.P., chaque
nouvelle réforme des retraites produit une demande sociale accrue pour le
dispositif préretraite chez les salariés proches de la sortie. Ces derniers
souhaitant bénéficier des conditions connues et issues de la réforme
précédente… avant le coup de rabot de la nouvelle réforme.
Les enseignements opérationnels en matière de gestion des fins de carrière seniors.

20
III.3. ingénierie sociale & financière
La cascade des solutions retraite versus stratégie mixte selon la nature du salarié
Ce que dit la Loi de RR 09 novembre 2010 : TITRE VIII : MESURES RELATIVES A L’EPARGNE RETRAITE - Article 107 -
l'épargne retraite nouvelle notion juridique => L’épargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimes de retraite par répartition
légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressources provenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement à
partir de versements sur une base volontaire ou obligatoire réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle.
Pilier I 1 174,00 €
% équivalence prestations
serviesrégimes obligatoires
Pilier II 150,00 € 2,40%
Pilier III 36,00 € inf. 1,00%
Tot. (Est.) 1 360,00 €
Prestations servies en 2008 (EUR)
Evolution de la composition du revenu des retraites
Résultat :
en % de prestations servies, le total des prestations II & III est marginal face au poids des prestations obtenues des régimes obligatoires
(montée en charge progressive et lente depuis 2004).
(source : Drees - E&R 790 - Février 2012)
Rente mensuelle moyenne estimée 2008 - tous régimes
(source : Patrick Aubert)

21
Ingénierie dispositif du type :
« de l’un à l’autre »
Ingénierie dispositif du type :
« l’un couplé avec l’autre »
Deux dispositifs collectifs confirmés par la Loi de Réforme des Retraites 2010:
Source: le 02 déc. 2010, Journée Rémunération Globale, E&P | Me Elisabeth Graujeman | Chassany Watrelot & Associés.
Les dispositifs PERCO-CET, sont 2
outils de management social pour
l’employeur permettant de financer la
cessation anticipée de fin de carrière des
salariés seniors (CFC, congé de CAA,
temps partiel).
Pour les deux parties, la Loi de RR 2010
a permis des aménagements sur les
dispositifs Art.83, PERCO et CET qui
rendent possibles différentes passerelles
entre les dispositifs et optimisent les
avantages fiscaux et sociaux pour salarié
et employeur (et donc fluidifient la
transition activité - retraite).
2 passerelles monétisables :
CET > PERCO : CAA sans rupture du
contrat de travail avec congé sans
solde tout en continuant à acquérir des
droits à la retraite (limite 10J/an - avec
optimisation fiscale-sociale).
CET > Art 83 : transfert de jours
monétisés afin de constituer un capital
destiné à financer une rente viagère
(limite 10J/an – avec optimisation
fiscale-sociale).
Résultat :

22
outils SALARIE ENTREPRISE
PILIER I Optimisation des retraites de base
- rachat de trimestre
Cumul emploi-retraite
- portage salariale
- groupement d’employeur
- EIRL
Retraite Madelin & cumul emploi-retraite
C.D.D. Tutorat
Les honoraires conseils déductibles IR
Aide financière aménagement de fin de carrière
PILIER II Expérimentation
- bascule nuit-jour : étalement prime pénibilité
- convertir prime en temps CET
- VIE Senior
- don JRTT
Information : BSI > BRI
Contrat collectif assurance dépendance
Extension des facultés de rachat
Les passerelles dispositifs
PILIER III Immobilier
- Vente en viager
Produit financier
- Sortie en capital partielle du PERP
- Assurance vie : variable annuités & durée des contrats
- Prêt viager hypothécaire
- Prêt PERCO gagé
- 3 solutions de finance alternative
(crédit hypo. rechargeable, rachat crédit, crédit in fine)
- Carte Flo Futureo Vie
Innovation ingénierie sociale
(1) le levier d’action principal pour le
salarié dans sa relation d’emploi avec
l’entreprise, et de parvenir à liquider sa
retraite dans un bon état de santé, et de
s’être organisé tout au long de sa carrière
en activant les bonnes dispositions.
(2) l’employeur peut mobiliser des outils
d’ingénierie sociale et financière qu’il
devra contextualiser à la situation
particulière de chaque bénéficiaire.
(3) dans une logique RSE, l’employeur
au regard des montants versés (et/ou
abondés) et par les articulations
déployées peut mettre en œuvre un
véritable levier de performance social au
bénéfice du salarié.
(4) face à ces nouveaux enjeux, le
responsable rémunération globale aura
de plus en plus de poids dans
l’optimisation fiscale et sociale visée.
Résultat :

23
ENSEIGNEMENTS
Plan sénior LFSS2009 - ART.87: les injonctions performatives de la loi ne façonnent pas la pratique GRH au sein de l’entreprise.
Taux emploi sénior ECHANTILLONS: sur la période 2008-2010, le taux d’emploi moyen est décroissant où au mieux constant.
Culture préretraite TESTS: indice boursier ou non, le comportement dominant de préretraite employeur n’est pas modifié.
sur la période 2009-11, la loi Retraite 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur.
Accord collectif QUANTITATIF: objectif : cessation anticipée d’activité du salarié, et confrontation SMJ des parties signataires.
QUALITATIF: chaque partie est centrée sur sa vision propriétaire de l’accord.
Solutions mobilisées CLASSEMENT: configuration de 4 mesures « low cost » pilotée par l’employeur mais dénoncée par les IRPs.
Télétravail TAUX ESTIMÉ: 7.89%, le télétravail n’est pas retenu comme une solution pour les secondes parties de carrière.
RR 2010 – LFSS 2009-12 CSS – CGI: seul l’employeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010.
Rémunération globale CONTRAINTES: individualisation totale de la rémunération globale et rôle croissant de la protection sociale.
Chiffrage pension CHIFFRES CLES: le total épargne supplémentaire est marginal dans le total des revenus du retraité (2.3% en 2010).
Abondement PERIODE CRISE: optimisation fiscalo - sociale via abondement CET & PERCO (NAO atone et fidéliser les talents).
Catégorie objective CONTENTIEUX: refondre le socle des contrats collectifs d’épargne supplémentaire, mais risque d’égalité traitement.
Ingénierie sociale & fin COMP & BEN: la performance d’une politique salariale passera par une politique de protection sociale performante.
Immo & pension PATRIMOINE: le salarié doit être propriétaire de son habitation principale… au moment où il arrive à la retraite.
Darwinisme EMPLOYEUR: tout change sur la forme des outils mobilisés, rien ne change sur le fond.
SALARIE: optima-retraite: la solution du cumul emploi - retraite va devenir la solution la plus vraisemblable.
OBJET ITEM DETAIL

24
Etat
 L’Etat doit veiller et garantir au maintien des solidarités intergénérationnelles*.
RECOMMANDATIONS
Source : * Pascal BEAU | Economiste | Président de l'Observatoire Européen de la Protection Sociale.

25
Entreprise
 Le rôle croissant et systémique du responsable rémunération globale.
RECOMMANDATIONS

26
Salarié
 Préserver son capital santé et préparer sa retraite dès le premier jour de son premier contrat de travail.
RECOMMANDATIONS

27
MERCI !
Didier LE PICAUT
06.42.45.10.76 / lepicaut@gmail.com
Consultant en Ressources Humaines
- Expérimentéen ingénierie des politiques R.H. et de management des Hommes
- Expérience confirméedans la mise en œuvre de solution conseil à destination des D.R.H.
Expériences
- Directeur Conseil au sein d’une Société de Services en IngénierieSociale
- 10 ans d’accompagnement d’une clientèlede Grand Compte ou de structure de taille modeste
- Mise en oeuvre de services opérationnels à forte valeur ajoutée en : Organisation, Technologie & R.H.
- Connaissance des Marchés : Privé, Public et International (U.E.)
Diplômes
- Sorbonne Business School : Master Professionnel R.H. et R.S.E.
- MINEFI / IGD : Ecole des Partenariats Public - Privé
- IAE Orléans : D.E.S.S. Marketing - Production & Organisationdes Entreprises

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