Assessment and development centre « adietekkinerja weblog

Assessment and Development Centre « adietekkinerja Weblog

Assessment and
Development Centre
Published May 7, 2008 Performance
7 Comments
Tags: Add new tag, Performance system
1. Latar Belakang

Era ekonomi berbasis pengetahuan dalam abad ke 21 ini merupakan tantangan

sekaligus peluang dalam menuju masyarakat belajar. Perubahan lingkungan baik

internal dan eksternal menyebabkan suatu organisasi semakin memposisikan

Sumber Daya Manusia (SDM) dalam peran sentral dan strategis. Program

Pengembangan SDM sebagai sarana pengelolaan pengetahuan (knowledge

management) diharapkan dapat menghasilkan SDM yang kompeten untuk

mendukung kinerja organisasi.

Pengembangan SDM khususnya pendidikan dan pelatihan merupakan

tanggungjawab semua pihak yang terkait (stakeholder), namun tenaga

kependidikan menjadi salah satu faktor penentu bagi keberhasilan proses

pendidikan dan pelatihan. Program pengembangan SDM sangat penting dalam

mendukung proses peningkatan kinerja organisasi. Oleh karena itu, upaya

http://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/07/assessment-and-development-centre/[24/06/2012 10:40:54]


memberdayakan SDM yang memiliki talenta dan potensi yang tinggi dibutuhkan

untuk menjamin hasil kinerja yang optimal. Dewasa ini, assessment and

development telah dimanfaatkan sebagai salah satu metode pengembangan

SDM berbasis kompetensi. Assessment and Development Center telah terbukti

memiliki keunggulan dalam menseleksi dan mengembangkan para manajer dan

profesional di berbagai bidang.

Permasalahan yang dihadapi dalam menilai dan mengukur potensi SDM yang

cocok dengan kebutuhan adalah bagaimana melakukan penilaian yang obyektif,

valid dan reliabel. Untuk itu, diperlukan suatu sistem penilaian dan pengukuran

yang dikembangkan berdasarkan pendekatan multidisipliner, bervariasi dan

bebas dari kesalahan manusiawi (human error). Di samping itu, masalah dan

kendala yang terjadi setelah penilaian adalah melakukan pengembangan yang

sesuai dengan kebutuhan kompetensi. Jadi penilaian untuk seleksi dan

pengembangan bukan hanya mengandalkan pada satu rangkaian (battery) yang

bersifat konvensional seperti interview, psikotest, atau tes bakat, melainkan suatu

sistem yang terintegrasi untuk seleksi dan pengembangan.. Assessment and

Development Center (ADC) merupakan salah satu metode penilaian dan

pengembangan yang terintegrasi dan berorientasi masa akan datang yang dapat

diandalkan untuk mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan tenaga



kependidikan yang memiliki talenta dan potensi tinggi.

2. Tinjauan Assessment and Development Center (ADC)

Assessment Center adalah serangkaian tes simulasi kinerja yang dirancang

untuk mengevaluasi potensi manajerial dari kandidat Di dalam proses

Assessment Center, para manajer atau profesional menjalani beberapa hari (2-3

hari) latihan simulasi mengenai problematika riil yang akan dihadapi di tempat

kerja. Aktivitas-aktivitas dalam Assessment Center mencakup interview, in basket

problem solving, leaderless group discussion dan business decision games.

Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Center sangat

mengesankan, yaitu mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di

masa yang akan datang. (Stephen Robbins, 2003: 493)

Tujuan Assessment Center adalah untuk a) mengidentifikasi orang yang

cocok untuk suatu jenis dan tingkat pekerjaan, b) menentukan kebutuhan

pelatihan dan pengembangan, dan c) mencari orang yang yang akan

dipromosikan pada jabatan atau pekerjaan tertentu (Rivai dan Basri, 2005 : 394).

Development Center merupakan tindak lanjut dari Assessment Center

yang mendukung program pengembangan SDM. Menurut Prihadi (2004 : 398)

“Development Center berbeda dengan Assessment Center pada tujuannya yang

libih pada pengembangan para peserta daripada memberikan data kepada



organisasi sebagai dasar keputusan untuk seleksi, penempatan dan promosi.

Asumsi program Development Center ini adalah bahwa assessment saja tidak

cukup untuk memotivasi dan memberdayakan peserta dalam mengembangkan

kompetensi-kompetensi yang dianggap kurang memadai. Oleh karena itu,

development diperlukan untuk menindaklajuti hasil assessment.

Woodall dan Windstanley (2002 : 125) menyatakan bahwa Assessment

Center dapat dikaitkan dengan Development sebagai sistem terintegrasi dan

koheren untuk pengelolaan SDM. Artinya, hasil penilaian (assessment) perlu

ditindaklanjuti dengan pengembangan (development) untuk menemukan talenta

dan potensi SDM secara efektif dan efisien. Dengan demikian, Assessment and

Development Center (ADC) dapat dijadikan sistem dan prosedur untuk

mengidentifikasi, menilai dan mengembangkan kompetensi SDM berdasarkan

prinsip-prinsip the right people in the the right places at the right times.

3. Karakteristik Assessment and Development Center

Assessment and Development Center (ADC) merupakan suatu pendekatan

yang komprehensif untuk menilai dan mengembangkan kompetensi SDM

dengan karakteristik yang tipikal sebagai berikut :

· Fokus pada perilaku

· Simulasi dimensi-dimensi kunci dari pekerjaan



· Interview dan tes sebagai pendukung

· Kinerja diukur dalam beberapa dimensi kompetensi untuk mencapai target

· Beberapa kandidat dinilai secara kelompok agar terjadi interaksi dan partisipasi

· Beberapa assesor atau pengamat digunakan untuk menjamin obyektifitas

penilaian (Michael Armstrong, 1996 : 409)

Metode-metode yang digunakan dalam assessment center meliputi In Basket,

Leaderless Group Discussion, Case Study, dan Presentation sebagai berikut :

1) In Basket, yaitu kandidat dihadapkan pada sejumlah data / informasi yang

harus dikaji dan dikelola dalam waktu yang terbatas, selanjutnya menentukan

keputusan melalui prioritas tindakan yang harus diambil dalam suatu kasus.

2) Leaderless Group Discussion, yaitu setiap kandidat harus mengambil

keputusan dalam situasi yang tak terstruktur dan tidak pasti untuk menilai

sejauhmana kapasitas dapat berfungsi dalam situasi dan kondisi

ketidajkpastian.

3) Case Study, yaitu suatu kasus yang dirancang khusus menyerupai kondidi

pekerjaan yang sebenarnya, selanjutnya kandidat diminta untuk melakukan

analisis masalah dan mencari alternative solusi yang terbaik serta

mengajukan rekomendasi dengan alasan yang rasional.

4) Presentation, yaitu kandidat secara individual diminta untuk menyajikan suatu



bentuk disain program kinerja tertentu yang relevan dengan tujuan organisasi

dan selanjutnya dipresentasikan kepada assessor.

Metode yang banyak digunakan dalam assessment center adalah one to one

interview, psychometric instrument, ability test dan verbal presentation.

Sedangkan metode yang jarang digunakan adalah in tray exercise, analytical

exercise, group role playing exercise, dan one to one role play exercise. (Woodall

dan Windstanley, 2002 : 127)

Berikut ini teknik-teknik assessment dan development yang lazim dalam

pengembangan SDM berbasis kompetensi:

1) Teknik Assessment

· Interview :

Pertanyaan-pertanyaan yang terstruktur atau tidak terstruktur

· Portofolio :

Kumpulan hasil kerja peserta seperti rekaman, foto, risalah rapat, log book

· Proyek/Produk :

Penugasan proyek dan produk dengan batasan waktu dan sumber daya

· Demonstrasi/Presentasi :

Peserta menunjukkan kinerja melalui demonstrasi atau presentasi

· Observasi Informasl :



Penilai mengamati langsung kinerja peserta di tempat kerja

· Self Assessment :

Peserta menggunakan standar pertanyaan dalam sumber belajar untuk

menilai diri sendiri

· Computer assessment :

Penilaian diri melalui program computer

· Checklists :

Penilai memeriksa apa yang dikerjakan atau dibuat oleh peserta

· Paper and paper tests :

Peserta menjawab serangkaian pertanyaan

· Individual/group work :

Peserta melakukan tugas kerja secara individual atau kelompok

2) Teknik Development

· Rotasi :

Teknik pelatihan manajemen yang melibatkan perpindahan peserta dari satu

unit kerja ke unit kerja lain untuk memperluas pengalaman

· Coaching :

Peserta bekerja secara langsung dengan atasannya yang bertanggungjawab

untuk membina



· Mentoring :

Peserta dibantu oleh manajer senior yang lebih berpengalaman

· Junior Board :

Memberikan peserta pengalaman dalam menganalisis masalah perusahaan

dengan mengundang duduk sebagai anggota dewan direksi yunior

· Action Learning :

Peserta diperbolehkan bekerja penuh waktu untuk menganalisis dan

memecahkan masalah pada unit kerja lain

· Critical Incidents :

Seperti studi kasus yang melibatkan kejadian-kejadian penting dalam situasi

kehidupan nyata

· Computer Learning :

Peserta menyelesaikan masalah dan membuat keputusan melalui komputer

· Demonstrasi :

Peserta menunjukkan contoh pekerjaan

· Studi Kasus :

Peserta disajikan deskripsi tertulis tentang masalah organisasi untuk didiagnosis

dan diselesaikan

· Games :



Peserta saling bersaing dalam membuat keputusan melalui permainan

· Role Play :

Peserta berperan sebagai orang-orang tertentu dalam situasi manajemen

realistis

· Model Perilaku :

Peserta pertama ditunjukkan teknik manajemen yang baik kemudian diminta

memainkan peran

· Development Center :

Metode berbasis perusahaan untuk mengekspose manajer melalui

latihan realistik

· Pengembangan Organisasi :

Metode untuk mengubah sikap, nilai dan keyakinan manajer untuk memperbaiki

organisasi

Jadi aktivitas-aktivitas dalam Assessment and Development Center (ADC) untuk

penilaian dan pengembangan kompetensi SDM mencakup mulai dari tes

psikometrik dan interview sampai dengan simulasi, feedback 360°, mentoring,

coaching, dan counseling yang dilakukan melalui tutorial. Adapun manfaat ADC

untuk membantu meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi sebagai berikut

:



· Mengidentifikasi kebutuhan rekrutmen dan seleksi, pelatihan, pengembangan,

rencana karir, membangun tim dan motivasi.

· Menerapkan sistem perencanaan SDM berdasarkan the right people in the

right place at the right times.

· Menyusun kriteria kompetensi dan kinerja yang obyektif, transparan, valid dan

reliabel.

· Mendisian aktivitas simulasi yang sesuai dengan kebutuhan dan konteks

organisasi

4. Seleksi dan Pengembangan

Seleksi adalah suatu proses mengidentifikasi kecocokan yang terbaik di antara

jabatan / profesi dan orang, baik kandidat internal (promosi atau penempatan)

atau pelamar eksternal (rekrutmen dan seleksi). Dalam konteks assessment and

development, maka sistem seleksi berlandaskan pada konsep dasar bahwa

semakin tinggi kecocokan antara persyaratan suatu jabatan / profesi dan

kompetensi pemegang jabatan / profesi maka akan semakin tinggi pula kinerja

dan kepuasan individu. Jadi kecocokan antara jabatan / profesi dan kompetensi

tergantung pada 3 (tiga) hal sebagai berikut :

1) Akurasi penilaian kompetensi individual

2) Model kompetensi untuk jabatan



3) Metode penilaian taraf kecocokan jabatan dan orang.

Sistem seleksi merupakan dasar dan kerangka kinerja SDM khususnya di

Pengembangan SDM. Akan lebih baik menseleksi orang yang tepat dan

kompetensi yang cocok dibandingkan mengembangkan orang dengan posisi

yang salah penemapatan. Dengan kata lain, ”kita tidak akan dapat mengajari

seekor kambing untuk berenang”. Dengan seleksi yang tepat dan akurat sejak

awal akan lebih menghemat waktu dan biaya yang tidak perlu untuk pelatihan

dan pengembangan. Dalam hal ini, ADC merupakan sistem yang terintegrasi

dalam proses seleksi dan pengembangan SDM. Sistem ADC sejak awal dapat

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan kandidat sehingga kebutuhan

pelatihan dan pengembangan dapat diketahui. Dengan demikian, aktivitas-

aktivitas pelatihan dan pengembangan hanya difokuskan pada aspek kebutuhan

atau kelemahan dari kandidat.

5. Model Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan yang pokok dan basis bagi

assessment dan development serta menjadi inti dari Assessment and

Development Center dalam rangka pengembangan SDM berbasis kompetensi.

Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Hellriegel, Jackson dan Slocum

(2002 : 4) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kombinasi dari



pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi

terhadap efektifitas pribadi.

Untuk merealisasikan kompetensi dalam pengembangan SDM, maka

dibutuhkan suatu model kompetensi. Secara umum model adalah imitasi atau

abstraksi dari suatu realita dalam rangka simplifikasi konsep. Model kompetensi

menurut Raymond A. Noe (2000 : 70) adalah “To identifies the required

competencies for each job as well as the knowledge, skills, behavior, and

personality characteristics underlying each competency”.

Pengembangan model kompetensi pertama kali dilakukan oleh

McClelland tahun 1973. Sedangkan menurut Spencer dan Spencer (1993 : 94),

proses pengembangan model kompetensi terdiri dari 6 (enam) tahap sebagai

berikut :

1) Merumuskan kriteria kinerja dengan menggunakan kriteria kinerja yang terbaik

(superior performance) dalam suatu jabatan / profesi.

2) Mengidentifikasi sample criteria dengan memilih sampel orang-orang yang

memegang jabatan / profesi.

3) Mengkoleksi data perilaku melalui BEI (Behavioral Event Interview), panel

pakar, observasi, survai 360°.

4) Menganalisis data dan mengembangkan model kompetensi.



5) Melakukan validasi model kompetensi berdasarkan hasil analisis data BEI,

test, assessment.

6) Mengaplikasikan model kompetensi di bidang pengembangan SDM.

6. Penutup.

Kompetensi SDM perlu diidentifikasi, dinilai dan dikembangkan secara obyektif,

valid dan reliabel. Assessment and Development Center (ADC) merupakan

salah satu sistem yang dapat dihandalkan untuk mengidentifikasi, menilai dan

mengembangkan kompetensi tenaga kependidikan yang memiliki talenta dan

potensi tinggi.. Pada kenyataannya, sistem ADC yang mengaplikasikan

pendekatan multidisipliner terbukti memiliki daya prediksi yang tinggi dan mampu

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan serta potensi dari peserta.

Untuk mengimplementasikan sistem ADC dalam penilaian dan pengembangan

kompetensi tenaga kependidikan secara yang obyektif dan transparan, maka

diperlukan model kompetensi yang sesuai dengan bidang pekerjaan / profesi.

Sistem ADC dapat diimplementasikan dalam rangka seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penilaian kinerja dan pembinaan karir tenaga kependidikan

termasuk profesi teknologi pendidikan.. Dalam hal pengembangan secara

individual, maka IDP (Individual Development Process) dapat menjadi salah satu

metode untuk pengembangan talenta dan potensi individu berdasarkan



kompetensi yang dimiliki.

Jakarta, Mei 2008

Dr. H. Adie E. Yusuf, SPd. MA.

DAFTAR PUSTAKA

§ Armstrong, Michael, A handbook of Personnel Management Practice, 5th

edition, London: 1995.

§ Boulter, Nick, Dalziel, Murray and Hill, Jackie, People and Competencies,

The Art of HRD Vol 5, London: Kogan Page, 1999.

§ Cooper, Kenneth C., Effective Competency Modeling & Reporting, New

York: Amacom, 2000.

§ Hellriegel, Don, Jackson, Susan E. and Slocum Jr, John W.,

Management: A Competency-based Approach, Ohio:South-

Western, 2002.

§ Noe, Raymond A., Employee Training & Development, Boston: McGraw-

Hill International, 2000.

§ Prihadi, Syaiful F., Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan

pengembangan kompetensi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Utama, 2004.

§ Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Pearson Education



International, 2003.

§ Rothwell, William J., Lindhilm, John, E and Wallick, William G. What

CEOs Expect from Corporate Training, New York: AMACOM, 2003

§ Rivai, Veithzal dan Basri, Ahmad Fawzi, Performance Appraisal: Sistem

yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya

saing perusahaan, Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005.

§ Shandler, Donald, Competency and the Learning Organization, California:

Crisp Publications Inc., 2000

§ Spencer, Lyle M. and Spencer, Signe, M., Competence at Work: Models

for Superior Performance, New York: John Wiley & Sons, Inc.,

1993.

§ Seminar on Competency-Based Organization Seminar: Competency

application for improving organizational performance, BCA Learning

Service, Jakarta, 2003.

§ Swanson, Richard A dan Holto III, Elwood F, Foundation of Human

Resource Development, San Fransisco: Berret-Koehler Publisher,

Inc., 2001.

§ Woodall, J dan Winstanley, D, Management Development, New`Delhi: A

Maya Blackwell Imprint, 2002.


Assessment and development centre « adietekkinerja weblog

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie Assessment and development centre « adietekkinerja weblog

Ähnlich wie Assessment and development centre « adietekkinerja weblog (20)

Assessment and development centre « adietekkinerja weblog