1. “Año De La Integración Nacional y El Reconocimiento De Nuestra
Diversidad”
Monografía de Trabajo
Curso: Administración de Personal
Profesor: MIGUEL MODESTO GUILLEN GALARZA
Integrantes: Barbaran Caceres, Yicenia
Cabezudo De La Cruz, Angel Eduardo
Castañeda Pantigoso, Aaron
Flores Braco, Bryan
Lima
2012

2. INDICE
Estudio de mercado: ........................................................................................................................ 3
Evaluación de las necesidades reales: ......................................................................................... 3
Misión: ................................................................................................................................................ 3
Visión: ................................................................................................................................................. 4
Selección del personal: ................................................................................................................... 4
Reclutamiento: .................................................................................................................................. 5
 Requisitos Físicos: ............................................................................................................... 5
 Responsabilidades Implícitas: ............................................................................................ 5
 Condiciones de Trabajo....................................................................................................... 6
Descripción y Análisis de los Cargos: .......................................................................................... 6
Evaluación de Desempeño: ............................................................................................................ 7
El líder tiene la oportunidad de: .................................................................................................... 8
Beneficios para la empresa ............................................................................................................ 9
Motivación .......................................................................................................................................... 9
Liderazgo ......................................................................................................................................... 10
CONSIDERACIONES GENERALES .......................................................................................... 13
Capacitación y desarrollo del personal ....................................................................................... 13
Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones: ............................................................. 15
Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización .................... 15
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.
........................................................................................................................................................... 15

3. Estudio de mercado:
Los clientes potenciales de nuestro producto son principalmente las mujeres entre 15 y 45
años de edad de estratos medios y medios altos, que gustan con dormir en almohadas
higiénicas además de su comodidad.
Además nuestro mercado objetivo también abarca a hombres entre 19 y 45 años que
sufren de molestias y espasmos musculares o que se ven afectados por las dolencias
producidas por el estrés que les produce su trabajo.
Evaluación de las necesidades reales:
Luego de una encuesta y recibiendo varias sugerencias y visto las necesidades del cliente
en la que primaba la higiene, decidimos por producir almohadas diseñas especialmente
para facilitar el lavado y vacio del relleno, tanto así que podría cambiarse cada vez que se
requiera.
Misión:
Nuestra misión es brindar un producto nuevo y de alta calidad que además de ofrecer las
funciones de una almohada convencional, le otorgue al cliente otros beneficios

4. adicionales como facilitar el lavado y aun mas importante el cuidado de la salud mediante
el diseño que le posibilita un descanso limpio y cómodo.
Visión:
La visión de nuestro proyecto en un plazo de cinco años es
diversificar la línea de productos y expandir nuestro
mercado objetivo hacia otras ciudades del país y hacia
mercados internacionales.
LEMA:”Para un Descanso más Que Placentero”.
Selección del personal:
En el proyecto una vez que se dispuso de un grupo idóneo de integrantes, se dio el inicio
al proceso de selección la cual conto con una serie de pasos para evaluar a nuestro
personal para colocar al empleado potencialmente calificado y capaz de ocupar un área
dentro de la empresa.
Contar con un grupo bien calificado para llenar las vacantes disponibles constituyo la
situación ideal del proceso de selección .Se espera que se resuelva el solicitante.

5. Reclutamiento:
Se opto por un reclutamiento interno la cual se
pensó que tendría que ser el más efectivo, ya que
se eligió a la gente por sus capacidades y no por
motivos personales, no se encontró en el mercado
externo los perfiles que se necesitan ,está orientada
a potenciar el trabajo de quienes realizan mejor
forma las tareas asignadas y demuestran habilidad
,capacidad , compromiso, responsabilidad y liderazgo.
 Requisitos Físicos:
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la
continuidad de energía y esfuerzos físicos y
mentales requeridos, y la fatiga provocada, así como
la constitución física que necesita el empleado para
desempeñar el cargo adecuadamente.
Entre los requisitos físicos se encuentran los
siguientes factores de especificaciones:
o Esfuerzo Físico Necesario.
o Capacidad Visual.
o Destreza o Habilidad.
o Constitución Física Necesaria.
 Responsabilidades Implícitas:
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del
cargo (además de el trabajo normal y de sus funciones) por la
supervisión directa o indirecta de el trabajo de sus
subordinados, por el material, por las herramientas o equipos
que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los

6. títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos
internos o externos, y la información confidencial.
o Supervisión de Personal
o Material, herramientas o equipos.
o Dinero, títulos, valores o documentos.
o Contactos Internos o externos.
o Información Confidencial.
 Condiciones de Trabajo:
Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar
en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores,
que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto
a riesgo, lo cual exige que el ocupante de el cargo
se adapte bien para mantener su productividad y
rendimiento en sus funciones.
o Ambiente de Trabajo
o Riesgos
Descripción y Análisis de los Cargos:
Aquí describiremos detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al
mismo y de esta manera diferenciar un cargo de otros.
Cada una de estas áreas está dividida generalmente en varios factores de
especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva.

7. Cada integrante cumplía con perfiles para ciertas áreas las cuales son las siguientes:
 Dirección general y Diseño de confecciones de almohadas (Yicenia
Barbaran).- Se encargara de supervisar, dirigir y organizar el desarrollo y correcto
de las siguientes áreas.
 Área de Diseño y Sistema de información (Bryan Flores).- Se encargara de la
concepción de nuestra imagen de marca y difusión mediante páginas web, blog y
e-Business, etc).
 Área de Gestión (Angel Cabezudo).- Tiene a cargo las compras de materiales,
relaciones públicas, gestión y distribución del producto.
 Área de ventas y Logística (Aarón Castañeda).- Se en carga de la venta,
recepción, almacenaje, transporte y expedición de la mercadería y administración
del área de producción.
 Área de producción.- Sera la encargada de crear la mercadería de nuestra
entidad. Sé encargara de dar los reportes pertinentes a la Dirección General.
Dirección General y Diseño de colecciones
Área de Diseño Área de Gestión Área de ventas y Área de
y Sistema de Logística producción
información
Evaluación de Desempeño:
En el mundo en que vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y
las personas que nos rodean. La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en
nuestra vida, así como en las empresas.
Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que
una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa a ser evaluado en términos de

8. costo y beneficio. Tampoco son recientes los sistemas formales de evaluación del
desempeño.
La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y
unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario
descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común
acuerdo con el evaluado.
Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente
tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si
es que debe hacerse.
Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de la empresa nos propusimos
objetivos como:
 Entrenamientos: Muchos no conocíamos el proceso en si de la fabricación de
una almohada, constantemente nos informábamos mediante videos tutoriales,
personas dedicadas al rubro de la confección, etc.
 Incentivo por el buen desempeño: Las ventas son realizadas por todos los
integrantes del grupo y el integrante que mas venta recaude tendrá un incentivo
en este caso se hará acreedor de dos almohadas diseñadas a su gusto.
 Estimulo a mayor productividad.
El líder tiene la oportunidad de:
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los
integrantes, teniendo como base variables y factores de
evaluación.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de
los integrantes.
 Alcanzar una mejor comunicación con los compañeros para
hacerles comprender la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo y la forma como se
está desarrollando éste.

9.  Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera
que funcione como un engranaje.
Beneficios para la empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir
la contribución de cada individuo:
 Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
 Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y
desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.
Motivación:
No negaremos lo evidente: el dinero es importante.
Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro
lugar de trabajo. Con el salario cubrimos gran parte
de las necesidades que Maslow recoge en la base
de su pirámide: alimento, ropa, ocio, etc.
Cuando recibimos por primera vez una
compensación económica por el resultado de

10. nuestro trabajo, es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Entendemos
esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho.
El peligro está en que, una vez que ese aumento dinerario se repite, pasa a considerarse
como un derecho adquirido, como un plus a añadir en nuestra nómina, perdiendo así todo su
poder para motivarnos. Es más, si un día dejamos de percibirlo, se consigue el efecto
contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía, creando el consiguiente
malestar.
Las formas que optamos por motivarnos y identificarnos con nuestro proyecto son:
1.-Ser siempre agradecido.
2.-Proporcionar retroalimentación del proceso.
3.-El líder debe dedicar tiempo a su equipo.
4.-Cuidar el ambiente de trabajo.
5. Proporcionamos información sobre la empresa.
6.-Involucramos a los integrantes.
7.-Fomentar la autonomía
8.-Establecer alianzas con cada trabajador.
9.-Celebramos éxitos.
10.-Utilizamos el desempeño para discriminar las tareas realizadas.
Liderazgo:
En si es algo complicado pero a la vez sencillo si se sabe lo que hace y se tienen las
cualidades necesarias.
La cualidades necesarias y esenciales que tiene que tener un líder encargado en liderazgo
de una empresa será.

11. “Tiene que ser bueno en lo que hacen sus empleados”
Todos hemos tenido o visto el típico jefe que no tiene idea de cómo
hacer nuestro trabajo de que si lo ha probado, lo ha hecho fatal.
¿Cómo puede ayudarnos alguien que no sabe de qué va nuestro
trabajo? ¿Si tú no sabes atender al cliente para despejar sus dudas
como vas a ayudar en el departamento de ventas?
Puedes ser todo lo diplomático que quieras o haberte llenado de manuales de atención al
cliente pero hasta que no experimentas en tu propia empresa el trabajo duro no tendrás ni
idea.
Nosotros creemos que para ser un buen líder hay que estar
abajo para saber decidir desde arriba.
Es increíble como la mitad de las empresas se están cayendo a
pique, como la crisis afecta al comercio mundial, sobre todo al
español y aun así no veo por ningún lado remodelaciones de
productos viejos mejorados, productos nuevos…No veo nada de
eso, ni tampoco veo empresas de internet importantes .Solo veo

12. estrategias patéticas y malas es increíble como las empresas están infravalorando el
enorme potencial que tiene internet.
Un liderazgo debería estar formándose continuamente como creativo .la creatividad es la
parte más importante de la empresa, con diferencia .Un líder de una empresa o
departamento de una empresa es imprescindible que sea un maestro de la creatividad.
Obviamente la relación con los clientes y empleados debe ser excepcional, y no solo eso,
hay que saber qué es lo que quiere y como se siente tanto el empleado como el cliente
.Si nuestros empleados están a gusto nos rendirán el doble y estarán mejor, lo mismo con
los clientes .Hay que saber que buscan, como se sienten, hay que ser capaz de ponerse
en su piel (empático).
El liderazgo ha existido siempre, de hecho ha estado inherente a la propia existencia del
hombre y lo ha acompañado a lo largo de su historia.
Se puede definir liderazgo como la capacidad de promover el seguimiento voluntario de
otras personas, casi siempre la iniciación de un cambio.
La misión de la sociología contemporánea subraya la importancia del papel que
desempeña el poder que se le otorga y que ejerce el líder, o jefe sobre los subordinados,
puesto que los grupos precisan jefes naturales, líderes que eliminen la confusión y la
incertidumbre.
El papel del líder evoluciona paralelamente al desarrollo
económico. Antiguamente el líder se basaba en la dirección
patrimonial, en la cual, tanto la propiedad como los altos
cargos directivos de la empresa eran controlados por los
miembros de las familias, garantizando así un mínimo de
fidelidad y de cooperación. A este tipo de dirección responde el
líder tradicional, puesto que hereda el poder ya sea por la
costumbre que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo de familia.
La división del trabajo originó la dirección profesional en la que los puestos claves de una
empresa son ocupados por personas que posean aptitudes y conocimientos técnicos.

13. Este sistema viene determinado por la innovación y los grandes avances en las
tecnologías, por lo que se requiere una alta cualificación por parte de los directivos para
llevar a cabo las diversas actividades especializadas.
CONSIDERACIONES GENERALES
Los rasgos personales que llevan a un liderazgo eficaz son:
1) La capacidad de condensar los deseos proyectados en su persona y formar unidades
de trabajo, tomando en cuenta el momento actual en consonancia con la historia de la
institución/empresa;
2) Acceder a la comprensión de que las personas tienen diferentes fuerzas de motivación,
y ante la emergencia en el grupo algún concepto no coincidente con los objetivos
establecidos, poder aclararlos en función de su no utilidad práctica;
3) Poder desarrollar un ambiente propicio para el trabajo grupal: estimular la iniciativa, la
originalidad, desplegando su madurez emocional y la sin cronicidad empática.
La consecuencia de llegar al entendimiento profundo de las personas inspira a los
seguidores a desplegar sus potencialidades, en función de los beneficios a obtener:
satisfacer las expectativas de progreso, recibir recompensas, alcanzar metas
personales, etc.
Cabe preguntarse por qué tantas personas se someten al líder. Este fenómeno se debe a
un pacto psicológico de naturaleza inconsciente (no sabida) y en el que cada uno asume
roles característico que están determinados por factores personales y sociales. Ejemplo:
en la escuela aparece el mejor de la clase, o en el barrio el que se destaca o en el club,
etc. Son conductas que mejoran la autoestima, la seguridad y otorgan un sentido de
autoridad, que es profundamente respetada por los otros. Recordemos entonces, que el
liderazgo siempre implica una relación diádica: el líder y los seguidores.
Capacitación y desarrollo del personal
El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el
desarrollo, progreso y éxito de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo más

14. valioso de una organización Por lo cual es muy importante promover la adaptación o
aclimatase de los recién contratados a la cultura de la organización y la capacitación
necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organización
Ante esto, cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se
han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con
programas de capacitación y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e
incrementen los índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las
tareas laborales. Esta capacitación está dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin
embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias,
requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizás posea hábitos negativos
que sea preciso cambiar. La capacitación, por tanto podría implicar mostrar a un
operador de maquina cómo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cómo vender
el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a
los empleados.
El desarrollo del potencial humano implica no simplemente pensar en términos de
aumento de la cantidad y la calidad del capital inteligente o recurso humano. Esta labor
debe abarcar otros frentes. El verdadero desarrollo humano es aquel que también se
dirige a alcanzar y defender la equidad, generar empleo, proteger el medio ambiente,
aumentar los niveles de educación, salud y nivel de vida de las personas, pensando no
solo en el presente sino en las generaciones futuras.
Si bien el sistema de capacitación o entrenamiento presente en la organización apoya a
sus miembros para desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a
toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al
individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.
Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre
es muy nítida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado
concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro
directivo. Podríamos decir adicionalmente que la capacitación se relaciona con el “hacer
actual” del empleado en la organización, y el desarrollo con aspectos del “ser” que
facilitan o permiten la expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.

15. Cómo beneficia la capacitación a las organizaciones:
 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas
 Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización
 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
 Se promueve la comunicación a toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto
Beneficios para la persona que impactan favorablemente en la organización
 Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas, y adopción de políticas.
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados

16.  Hace viables las políticas de la organización
 Alienta la cohesión de los grupos
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella