Malik Douaoui, Avocat Associé, et Eric Guillemet, Avocat, ont animé le 12 mai 2016 un panorama de l'actualité jurisprudentielle 2015-2016 en droit social. Plusieurs points sont abordés : ● PSE - Portée du contrôle de l'Administration et du juge administratif ● Rupture du contrat de travail ● Temps de travail ● Santé au travail ● Relations collectives ● Divers (Clause de non-concurrence, Auto-entrepreneuriat, Période d'essai)

1. Panorama de l'actualité
jurisprudentielle 2015 – 2016 :
quels enjeux pour votre
entreprise ?
Malik Douaoui – Eric Guillemet
Avocats Taj
12 mai 2016
© Taj 2016

2. SOMMAIRE
1. PSE – Portée du contrôle de l’administration et du juge
administratif
2. Rupture du contrat de travail
3. Temps de travail
4. Santé au travail
5. Relations collectives
6. Divers
2

3. 01
Licenciement économique – PSE
Portée du contrôle de l’administration et du juge
administratif
3

4. © Taj 2016
 Les arrêts du 22 juillet 2015 concernaient les PSE suivants :
CE, 22 juillet 2015, n°385668: PSE Pages Jaunes (décision de validation)
CE, 22 juillet 2015, n°385816: PSE Heinz France (décision d’homologation)
CE, 22 juillet 2015, n°383481: PSE Calaire Chimie (décision d’homologation, société en
liquidation judiciaire)
 Autres arrêts du Conseil d’Etat cités :
CE, 7 décembre 2015, n°386582: PSE Mory Ducros (décision d’homologation)
CE, 21 octobre 2015, n°386123: PSE SKF France (décision de validation)
CE, 21 octobre 2015, n°382633: PSE Vauban 2020 (décision d’homologation)
CE, 23 mars 2016, n°389158: PSE Eclaireuses, Eclaireurs de France (décision
d’homologation)
4
01Série d’arrêts du Conseil d’Etat précisant le rôle
de l ’administration et du juge administratif

5. © Taj 2016
 Droit d’agir du salarié
Arrêt Pages Jaunes - CE 22 juillet 2015 : Le salarié n’est pas dispensé de justifier d’un
intérêt à agir à l’encontre d’une décision de validation qu’il attaque.
Justifie d’un intérêt à agir le salarié faisant partie des personnes licenciées ou le salarié qui
s’est vu proposer une modification de son contrat de travail susceptible d’entrainer, en cas de
refus, un licenciement économique dans le cadre du PSE.
 Droit d’agir des organisations syndicales
Arrêt Calaire Chimie – CE 22 juillet 2015 : Les syndicats présents dans l’entreprise,
signataires ou non de l’accord de mise en place du PSE, ont automatiquement qualité et
intérêt à agir en annulation d’une décision de l’administration.
En ce qui concerne les unions syndicales, celles-ci ont également qualité à agir contre les
décisions de l’administration au nom de la « défense de l’intérêt collectif de la profession ».
Elles ne sont cependant pas dispensées de justifier de leur l’intérêt à agir contre de telles
décisions.
 Droit d’agir des institutions représentatives du personnel
- Arrêt HEINZ – CE 22 juillet 2015 : Reconnaissance implicite du droit d’agir du CE
- CE, SKF France – CE 21 octobre 2015 : Absence de qualité à agir du CHSCT :
« Qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1235-7-1 du Code du travail que les comités
d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail, pour lesquels l’article L.1233-57-4 du
même code ne prévoit pas que soient porté à leurs connaissances les décisions de validation
ou d’homologation, n’ont pas qualité à agir contre ces décisions ».
5
01PSE et droit d’agir en annulation d’une decision d’homologation
ou de validation du PSE par l’administration

6. © Taj 2016
 Arrêt Pages Jaunes – CE 22 juillet 2015
L’administration saisie d’une demande validation d’un PSE négocié doit vérifier que l’accord
majoritaire établissant le PSE a été régulièrement signé.
L’administration exerce un contrôle de la qualité des signataires de l’accord majoritaire.
Dans l’arrêt Pages Jaunes, l’accord collectif établissant le PSE ne remplissait pas la condition de
majorité nécessaire dans la mesure où l’un des délégués syndicaux signataire, sans la signature
duquel l’accord n’aurait pas présenté un caractère majoritaire, n’avait pas fait l’objet d’une nouvelle
nomination à l’issue des dernières élections professionnelles et n’était donc plus titulaire d’un
mandat valide au moment de la signature de l’accord.
6
01PSE négocié – Contrôle de la qualité des signataires de l’accord
majoritaire

7. © Taj 2016
 Contrôle réduit sur la procédure d’information/consultation du Comité d’Entreprise
Dans le cas d’un PSE négocié l’employeur n’est pas tenu de soumettre au comité d’entreprise
pour avis les éléments du PSE déterminés par accord collectif majoritaire.
Le contrôle de la régularité de la procédure d’information/consultation est limité aux éléments
transmis au CE concernant l’opération projetée et ses modalités d’application. Ce contrôle ne doit
pas porter sur les éléments relatifs au projet de licenciement, c’est-à-dire sur le contenu du PSE,
qui a fait l’objet d’une négociation.
Ainsi, le défaut de communication des postes de reclassement ne peut justifier une demande
d’annulation d’une décision de validation dans la mesure ou le plan de reclassement relève de
l’accord majoritaire négocié.
7
01PSE négocié – Contrôle limité de l’administration – CE Darty du
7 décembre 2015

8. © Taj 2016
 Contrôle réduit sur les conditions de la négociation
Les irrégularités affectant les conditions de négociation d’un accord majoritaire d’établissement du
PSE ne sont susceptibles d’entrainer l’annulation d’une décision de validation que si elles sont
suffisamment graves pour entacher de nullité l’accord collectif lui-même.
Le fait que les parties à la négociation n’aient pas disposé d’un délai suffisant pour prendre
connaissance de certaines informations relatives au nombre de postes supprimés ou au contenu
du plan de reclassement ne constitue pas une irrégularité suffisamment grave pour entacher
de nullité l’accord collectif et remettre en cause une décision de validation.
 Contrôle réduit du contenu du PSE
Contrôle de l’existence et non de la suffisance des mesures prévues aux articles L.1233-61 et
L.1233-63 du Code du travail.
L’administration contrôle la présence d’un plan de reclassement et de modalités de suivi de la
mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan, sans apprécier le caractère
suffisant ou non du plan et de ces mesures.
L’administration ne se prononce ainsi pas sur la capacité des mesures prévues à satisfaire les
objectifs de maintien dans l’emploi et de reclassement des salariés au regard des moyens de
l’entreprise ou du groupe.
8
01PSE négocié – Contrôle limité de l’administration – CE Darty du
7 décembre 2015 (Suite)

9. © Taj 2016
 Arrêt Calaire – Chimie – CE 22 juillet 2015
Rejet de la demande d’annulation de la décision d’homologation formée par une union
syndicale locale faisant valoir l’insuffisance des mesures contenues dans le PSE dans la mesure
notamment où une partie d’entre elles bénéficiait d’un financement public et/ou était imposée par
les textes.
Le PSE prévoyait des mesures telles que :
- la participation de l'entreprise aux contrats de sécurisation professionnelle,
- la mise en place d’une priorité d'embauche,
- le maintien de la contribution de l'entreprise au régime de protection sociale complémentaire
des salariés licenciés
- ou la mise en place d'une cellule de soutien psychologique.
Prises dans leur ensemble, ces mesures ont été jugées suffisantes compte tenu des
moyens de l'entreprise Calaire Chimie et du groupe, alors même que certaines de ces mesures
bénéficiaient d’un financement public.
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01PSE unilatéral : illustration du contrôle du caractère suffisant
des mesures contenues dans le plan

10. © Taj 2016
 Arrêt Mory-Ducros – CE 7 décembre 2015 – un PSE unilatéral ne peut prévoir un
périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements distinct de celui de
l’entreprise
Action en annulation d’une décision d’homologation d’un PSE unilatéral prévoyant la mise en
place des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à l’entreprise.
Il est de jurisprudence constante que l’employeur ne peut mettre en œuvre les critères d’ordre des
licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise sauf en cas d’accord collectif.
L’employeur soutenait cependant que, depuis sa rédaction issue de la loi de sécurisation de
l’emploi, l’article L.1233-24-4 relatif au PSE unilatéral, opérait un renvoi à l’article L.1233-24-2 qui
prévoit la possibilité pour un PSE négocié de moduler la pondération et le périmètre d’application
des critères d’ordre des licenciements.
MAIS le Conseil d’Etat estime que le jeu du renvoi ne peut être interprété comme une
dérogation à la règle selon laquelle les critères d’ordre des licenciement doivent être mis
en place au niveau de l’entreprise à défaut d’accord d’entreprise prévoyant un périmètre de
mise en œuvre différent.
10
01PSE unilatéral et mise en œuvre des critères d’ordre des
licenciements

11. © Taj 2016
 Changement introduit par la loi Macron du 6 août 2015 : possibilité pour un PSE
unilatéral de prévoir un périmètre d’application des critères d’ordre des
licenciements distinct de l’entreprise
Cette faculté n’est ouverte que dans le cadre d’une procédure de licenciement engagée à
compter du 13 décembre 2015.
L’employeur ne peut néanmoins prévoir un périmètre de mise en place inférieur à celui de chaque
« zone d’emploi » dans laquelle sont situés les établissements concernés par les licenciements.
11
01PSE unilatéral et mise en œuvre des critères d’ordre des
licenciements

12. © Taj 2016
 PSE association Eclaireuses, Eclaireurs de France – CE 23 mars 2016
La régularité de la procédure d’information/ consultation doit être appréciée de manière globale.
Le non-respect de l’article L.1233-7-6 du Code du travail, qui prévoit la possibilité pour
l’administration, à tout moment de la procédure, de formuler des observations ou propositions à
l'employeur concernant le déroulement de la procédure ainsi que l’envoi simultané d’une copie de
ces observations aux représentants du personnel et aux organisations syndicales représentatives
dans l'entreprise, ne constitue pas en soi une irrégularité de la procédure d’information-
consultation faisant systématiquement obstacle à une décision d’homologation d’un PSE.
En l’espèce, pour conclure que la non communication par l’administration des observations sur le
déroulement de la procédure ne rendait pas la procédure irrégulière, le Conseil d’Etat relève que
l’employeur avait communiqué lui-même les observations aux organisations syndicales et que
celles-ci avaient pris part aux réunions du CE dans des conditions leur permettant de tenir compte
des éléments transmis.
12
01PSE unilatéral et respect de la procédure d’information
consultation du comité d’entreprise

13. © Taj 2016
 L’appréciation du motif économique relève de la compétence du juge judiciaire
Action en annulation d’une décision d’homologation d’un PSE unilatéral dont la mise en place était
justifiée par l’employeur au regard de la situation économique du groupe, sur l’ensemble du
territoire européen.
Annulation de l’arrêt rendu par la CAA de Versailles mais confirmation de l’annulation de la
décision d’homologation prononcée par la Cour d’appel.
Le Conseil d’Etat précise que dans la mesure où l’appréciation du motif économique du
licenciement relève de la compétence du juge judiciaire, l’administration ne peut se
prononcer sur le choix du secteur d’activité retenu par l’employeur comme cadre
d’appréciation du motif économique sans empiéter sur la compétence de ce dernier.
13
01PSE et contrôle du motif économique du licenciement
CE Heinz du 22 juillet 2015

14. © Taj 2016
 Contrôle de la régularité de la procédure consultative du Comité d’Entreprise et de la
nature des informations transmises à cette occasion
L’employeur doit transmettre au CE des informations suffisantes afin de permettre au CE
d’émettre un avis éclairé sur le l’opération projetée et ses modalités d’application et sur le
contenu du PSE.
L’employeur doit plus précisément transmettre au CE les informations lui permettant de
se prononcer en toute connaissance de cause sur la situation économique du secteur
d’activité à partir duquel il justifie l’existence du motif économique (dans l’arrêt Heinz
l’employeur était tenu de transmettre au CE les informations relatives au secteur d’activité du
groupe, en Europe).
14
01PSE et contrôle du motif économique du licenciement
CE Heinz du 22 juillet 2015

15. © Taj 2016
Action en annulation d’une décision d’homologation d’un PSE unilatéral élaboré dans une société
mise en liquidation judiciaire en raison du refus de l’administrateur judiciaire de financer une
expertise comptable à laquelle le Comité d’entreprise était en droit de recourir dans le cadre de
l’examen du PSE.
Le Conseil d’Etat conclut à l’absence d’annulation de la décision d’homologation.
Deux précisions sont apportées par le Conseil d’Etat :
 En principe le refus par l’employeur de financer une expertise comptable rend irrégulière la
procédure d’information/consultation du CE, ce qui peut justifier le refus d’homologation
d’un PSE par l’administration.
 Néanmoins, lorsque l’employeur est en liquidation judiciaire, le refus de financement d’une
expertise comptable ne peut justifier le refus d’homologation que ce si cette absence de
financement a effectivement empêché les élus d’émettre un avis éclairé sur l’opération
projetée, ses modalités d’application et sur le contenu du PSE.
15
01PSE et refus de financement d’une expertise comptable
CE Vauban 2020 du 21 octobre 2015

16. © Taj 2016
« Lorsqu'une entreprise comporte moins de cinquante salariés au jour de l'engagement de la
procédure de licenciement, « le plan de sauvegarde de l'emploi » volontairement mis en place
par l'employeur n'a pas à satisfaire aux exigences des articles L 1233-61 et L 1233-62 du Code
du travail. »
Article L1233-61 du code du travail
« Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés
dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour
éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait
être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant
leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. »
16
01
PSE dans les entreprises de moins de 50 salaries – Non applicabilité des
dispositions relatives aux PSE (Cass. Soc. 10 juin 2015, n°14-10,038)

17. © Taj 2016
Article L1233-62 du code du travail
« Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :
1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois
ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de
catégorie inférieure ;
2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin
d'emploi ;
4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le
reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume
des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de
l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires
ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est
envisagée. »
17
01
PSE dans les entreprises de moins de 50 salaries – Non applicabilité des
dispositions relatives aux PSE (Cass. Soc. 10 juin 2015, n°14-10,038)

18. 02
Rupture du contrat de travail
18

19. © Taj 2016
 Cass. soc 3 mars 2015 n°13-20.549
« Lorsque le contrat a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de
résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut
renonciation commune à la rupture précédemment intervenue »
19
02RUPTURE CONVENTIONNELLE - Effets sur la rupture
antérieure
Licenciement
Rupture
conventionnelle
= Renonciation au
licenciement

20. © Taj 2016
 Cass. soc 3 mars 2015 n°13-15.551 – Reprise possible de la procédure disciplinaire
après une rupture conventionnelle rétractée
20
02RUPTURE CONVENTIONNELLE - Articulation avec une
procédure disciplinaire
Procédure
disciplinaire
RC Rétractation
Reprise de la
procédure
disciplinaire
Licenciement
faute grave
« La signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après
l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par
l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire ; qu’il s’en suit que si le salarié exerce
son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l’employeur est fondé à reprendre la
procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable »
 Cass. soc. 3 mars 2015 n° 13-23.348 – Mais attention aux délais !
La signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif
de la prescription des faits fautifs.
RC Rétractation
Procédure
disciplinaire
Licenciement

21. © Taj 2016
 Cass. soc. 8 juillet 2015 n° 14-10.139
En l’espèce, plusieurs irrégularités ont affecté la convention de rupture :
• Mention d’une indemnité de rupture inférieure à l’indemnité légale due.
• Erreur sur la date de fin de contrat.
La Cour de cassation a jugé que ces irrégularités, qui n’altéraient pas le consentement du salarié
ne devait pas entrainer, à elles seules, la nullité de la convention de rupture mais qu’il appartenait
aux juges du fond de rectifier ces irrégularités en modifiant la date de fin de contrat et en
ordonnant la condamnation pécuniaire de l’employeur en raison du caractère insuffisant de
l’indemnité prévue.
21
02RUPTURE CONVENTIONNELLE - le vice du consentement :
seule cause de nullité ?

22. © Taj 2016
 Cass. soc. 14 janvier 2016 n°14-26.220 – la Cour de cassation exige un
respect strict des dispositions relatives au délai de rétractation
Dans la cadre d’une action introduite par un employeur, afin d’obtenir l’homologation de sa
convention de rupture suite au refus d’homologation de l’administration et de contester ce même
refus, la Cour de cassation précise :
- Que le juge judiciaire, saisi d’un litige relatif à l’homologation ou au refus d’homologation d’une
rupture conventionnelle n’est pas compètent pour accorder lui-même l’homologation de la
convention de rupture en lieu et place de l’administration (quand bien même il jugerait que le refus
d’homologation était injustifié.)
- Que la décision de refus d’homologation est justifiée en cas d’envoi de la convention de
rupture quelques heures avant l’expiration du délai de rétractation.
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02RUPTURE CONVENTIONNELLE - Autres actualités relatives à la
procédure

23. © Taj 2016
 Cass. soc. 16 décembre 2015 n°13-27.212 – Homologation tacite
L’homologation tacite est acquise à défaut de RECEPTION par les parties de la réponse de
l’administration avant l’échéance du délai d’instruction de 15 jours ouvrables courant à compter
de la réception de la demande d’homologation. Une décision de refus d’homologation prise avant
l’échéance de ce délai, mais réceptionnée postérieurement par les parties, est donc sans effet.
 Cass. soc. 17 novembre 2015 n°14-14.969 – Délai de renonciation à la
clause de non concurrence
L’employeur est tenu de respecter les modalités contractuelles de renonciation à la clause de non
concurrence quant bien même elles ne concernent pas spécifiquement la rupture conventionnelle.
Le délai de renonciation court à compter de la date de rupture du contrat fixée par la convention.
23
02RUPTURE CONVENTIONNELLE - Autres actualités relatives à la
procédure

24. © Taj 2016
 Rupture conventionnelle & Congé maternité : c’est possible ! (Cass. soc.
25 mars 2015 n° 14-10. 149)
La Cour de cassation à déjà eu l’occasion de juger que la signature d’une rupture conventionnelle
était, sauf fraude ou vice du consentement, possible avec un salarié en arrêt maladie d’origine
non professionnel, pendant une période de suspension du contrat de travail consécutive à un
accident de travail ou à une maladie professionnelle ou encore avec un salarié déclaré apte au
travail avec réserves.
Dans l’arrêt du 25 mars 2015, la Cour de cassation affirme que la rupture conventionnelle peut-
être signée par une salariée pendant son congé maternité comme pendant la période de
protection de quatre semaines suivant l'expiration de son congé.
« Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du
consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement
conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de
suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de
maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; que
le moyen n'est pas fondé. »
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02RUPTURE CONVENTIONNELLE - Congé maternité

25. © Taj 2016
 Cass. soc 26 mars 2014 n°12-23.634
Le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ne justifie la prise d’acte que s’il est
de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. En l’espèce les manquements étaient
anciens (non-organisation de la visite médicale d’embauche et des visites périodiques),
Depuis 2014, en cas de constat d’un manquement à l’obligation de sécurité de
l’employeur, il appartient au juge du fond, pour se prononcer sur les
conséquences de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par
l'intéressé, d'apprécier si ce manquement a empêché la poursuite du contrat.
Exemple :
Pas de prise d’acte justifiée pour un salarié qui n'avait pas passer de visite médicale d'embauche,
résultant d'une simple négligence de l’employeur, car ce manquement n'avait pas empêché la
poursuite du contrat de travail (Cass. Soc Cass. soc. 18 février 2015 n° 13-21.804)
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02PRISE D’ACTE : Notion de « manquement de l’employeur »

26. © Taj 2016
 Cass. soc. 8 juillet 2015 n°14-13.324
Prise d’acte justifiée produisant les effets d’un licenciement nul, d’une salariée en congé parental
après son congé maternité victime de harcèlement dans la mesure où l’employeur, bien
qu’informé des faits de harcèlement, n’avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les
faire cesser et que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de
harcèlement moral puisque l’employeur ne s’était pas encore décidé à licencier l’auteur des faits
de harcèlement.
 Cass. soc 11 décembre 2015 n°14-15.670
Salarié victime d’actes de harcèlement moral ayant pris acte de la rupture de son contrat de
travail pendant son arrêt de travail, alors qu’il était absent de l’entreprise depuis plus d’un an.
L’employeur a fait valoir deux arguments :
- Les manquements invoqués ne seraient être « suffisamment graves et de nature à empêcher la
poursuite du contrat de travail » dans la mesure où le salarié était absent de l’entreprise depuis
plus d’un an, que les faits en cause étaient anciens et n’avaient pas pu perdurer ni se
reproduire …
- Que le salarié, en tout état de cause, ne pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de
préavis, dans la mesure où il était en arrêt de travail et donc dans l’impossibilité de l’exécuter
La Cour de cassation a toutefois jugé que les faits étaient, en dépit de leur ancienneté
« suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».
Elle a, par ailleurs, confirmé la jurisprudence selon laquelle, lorsque la prise d’acte est justifiée,
l’employeur doit au salarié son indemnité compensatrice de préavis
26
02PRISE D’ACTE - Notion de « manquement de l’employeur »
Harcèlement

27. © Taj 2016
 Cass. soc 9 juin 2015 n°13-26.834 - Non fourniture de travail
Prise d’acte formulée par un conducteur de travaux victime d’un accident du travail une semaine
après sa reprise d’activité. Conformément à l’avis du médecin du travail le salarié avait été affecté
à un bureau de la société sans que l’employeur ne lui fournisse une prestation de travail
suffisante à accomplir. La Cour de cassation a jugé que l’absence de fourniture de travail sur une
période d’une semaine caractérisait un manquement de l’employeur empêchant la poursuite du
contrat de travail.
 Cass. soc 16 décembre 2015 n°14-19.794 – Retrait d’un véhicule de
fonction
Prise d’acte formulée par un salarié suite à la décision de son employeur de lui retirer le véhicule
de fonction qui lui avait été attribué. Il a été jugé que ce retrait constituait un manquement de
l’employeur à ses engagements contractuels suffisamment grave pour empêcher la poursuite du
contrat de travail dans la mesure où « l’attribution du véhicule de déplacement revêtait une
importance déterminante pour le salarié compte tenu du déménagement de la société et de
l’éloignement de son lieu de travail »
27
02PRISE D’ACTE – « Manquement de l’employeur »
Autres illustrations

28. © Taj 2016
 Effet 1 – La prise d’acte entraine la cessation immédiate du contrat de
travail, toute rétractation postérieure est donc exclue – Cass. soc 23 juin
2015 n°14-13.714
La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, il s’ensuit qu’elle ne peut
être rétractée.
Ainsi le juge ne peut faire droit à une demande en résiliation judiciaire introduite par un salarié,
ayant antérieurement notifié une prise d’acte à son employeur avant de se rétracter.
 Effet 2 – La prise d’acte, selon qu’elle est justifiée ou non produit soit les
effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse soit ceux d’une
démission – Cass. soc. 15 avril 2015 n°13-25.815
La prise d’acte qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. L’employeur confronté à
une prise d’acte injustifiée est donc en droit de réclamer le paiement par le salarié de l’indemnité
compensatrice de préavis.
28
02PRISE D’ACTE – Rappels de ses effets

29. © Taj 2016
 Prise d’acte après expiration du délai de rétractation d’une rupture
conventionnelle : possible mais sous conditions !
En « l’absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la
rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet
prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu
connaissance au cours de cette période ».
29
02Prise d’acte et rupture conventionnelle
(Cass. soc. 6 octobre 2015 n°14-17.539)
RC
Délai de
rétractation
Délai
d’homologation
Date d’effet de
la rupture
Prise d’acte

30. © Taj 2016
 Cass. com. 10 février 2015 n°13-14.774
Une société de courtage d’instruments financiers reprochait à une société concurrente d’avoir
débauché un grande nombre de ses salariés et provoqué la désorganisation de son activité.
La société a été autorisée par ordonnance sur requête à faire procéder à des recherches sur les
outils de communication mis à disposition de ses anciens salariés et notamment sur les
téléphones mis à leur disposition. La société concurrente a formulé une demande tendant à la
rétractation de cette autorisation.
Sur avis de la chambre sociale, la chambre criminelle de la Cour de cassation donne raison au
juge des référés et à la Cour d’appel qui avaient rejeté la demande de rétractation de cette
autorisation.
Elle affirme que :
Les messages SMS écrits envoyés ou reçus par le salarié au moyen du
téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail
sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est
en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé sauf s’ils sont
identifiés comme étant personnels. La production en justice de ces messages
n’est pas un procédé de preuve déloyal.
30
02LICENCIEMENT/PREUVE - Consultation des SMS par
l’employeur

31. © Taj 2016
 Cass. soc. 26 janvier 2016 n°14-19.002
Licenciement d’une salariée au vu d’un « rapport d’audit » réalisé au sein de la société par un
cabinet d’expertise comptable faisant apparaitre que la salariée outrepassait largement ses
fonctions.
La salariée a fait valoir, conformément à l’article L.1222-4 du Code du travail qu’aucune
information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif n’ayant
pas été préalablement porté à sa connaissance. Elle a fait également valoir qu’en l’espèce
l’employeur ne l’avait pas préalablement informé de la mise en ouvre d’un audit.
La cour de cassation décide qu’un rapport d’audit peut constituer un moyen de preuve licite
à l’appui d’un licenciement, quant bien même l’employeur n’aurait pas préalablement informé le
salarié de la mission confiée aux experts comptable, dés lors que la salariée n’avait pas été
tenue à l’écart des travaux réalisés par eux.
31
02LICENCIEMENT/PREUVE - Autre exemple

32. © Taj 2016
32
02LICENCIEMENT - Vol de documents par le salarié & droit
de propriété
 Cass. soc. 8 décembre 2015 n°14-17.759
L’atteinte par le salarié au droit de propriété de l’employeur constitue une cause réelle et sérieuse
de licenciement.
Cet arrêt offre un exemple intéressant d’atteinte au droit de propriété par le salarié.
Il s’agissait du licenciement pour faute grave d’un salarié s’étant emparé, pour en faire des
copies, de bulletins de paie appartenant à l’entreprise mais le concernant et dont il n’avait plus les
originaux. Ce salarié exerçait dans une entreprise gérée par son épouse, dont il avait été co-
gérant avant de démissionner de ses fonctions et de céder ses parts à son épousé pour se
consacrer l’activité salariée de directeur.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.
Il a été jugé que le fait pour le salarié de s’emparer de fiches de paye appartenant à
l’entreprise mais le concernant, pour en faire des copies, constituait une atteinte au droit
de propriété de l’employeur de nature à fonder le licenciement sur une cause réelle et
sérieuse.

33. 03
Durée du travail
33
© Taj 2016

34. © Taj 2016
 Nouvelles CCN épinglées par la Cour de cassation
 CCN du commerce de détail de gros à prédominance alimentaire - Cass. soc. 4 fév. 2015
n° 13-20.831 : CCN se limitant à prévoir un entretien annuel et accord d’entreprise se limitant à
prévoir une organisation sur 5 jours de l’activité du salarié.
A l’occasion de cette affaire la Cour de cassation précise que :
- Toute convention de forfait conclue en application des dispositions de cette CCN est nulle
- Que le salarié peut prétendre au paiement des ses heures supplémentaire majorées, et ce
nonobstant le versement d’une rémunération supérieure aux minima conventionnels.
- Que le salarié n’a pas à apporter la preuve de leur accomplissement, dans la mesure où
la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et
des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur
 Avenant du 13 juillet 2004 à la CCN des hôtels, cafés et restaurant - Cass. soc 7 juillet
2015 n°13-26.444. Convention de forfait conclue en application d’un accord de branche se limitant
à prévoir un décompte mensuel des journées travaillées et des jours de repos et à mentionner que le
salarié bénéficiait du repos quotidien et hebdomadaire minimal et en application d’un accord
d’entreprise prévoyant seulement l’obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne
de travail et un entretien annuel entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur
l'organisation du travail et l'amplitude des journées de travail.
=> Nullité de la convention de forfait confirmée.
Notons qu’un nouvel accord de branche conclu le 16 décembre 2014 a été étendu par un arrêté
ministériel du 29 février 2016
34
03FORFAIT JOURS - Précisions

35. © Taj 2016
 Convention de forfait illicite & travail dissimulé (Cass. soc. 16 juin. 2015 n° 14-
16.953)
Convention de forfait signée en application d’un accord collectif d’entreprise illicite : accord
prévoyant un nombre d’heures annuel supérieur au plafond légal et ne fixant pas les délais de
prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ni les conditions de prise en compte
des absence des arrivés et des départs pour le calcul de la rémunération des salariés.
La Cour de cassation énonce que le caractère intentionnel de l’infraction de travail dissimulé ne peut
se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.
 Rappel de l’exigence d’un écrit pour la mise en place d’une convention de
forfait (Cass. soc. 4 nov 2015 n° 14-10.419)
Les conventions annuelles de forfait doivent être conclues par un accord écrit.
La seule mention sur le bulletin de paie est insuffisante.
35
03FORFAIT JOURS - Précisions

36.  Absence d’indemnisation automatique des jours de
RTT non utilisés (Cass. soc 18 mars 2015 n°13-16369)
A défaut d’un accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des
jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une
indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.
Pour la Cour de cassation, il incombe à l'employeur et, en cas de contentieux, au
juge, de distinguer plusieurs cas de figure :
 l'accord collectif prévoit l'indemnisation des jours de RTT non pris : ses
stipulations doivent être respectées ;
 l'accord collectif ne prévoit rien de tel, mais la non-prise des jours de RTT est
imputable à l'employeur : il doit également les indemniser ;
 l'accord collectif ne prévoit pas d'indemnisation et le salarié aurait pu prendre ses
jours de RTT : aucune indemnité ne lui est due.
36
03RTT - Indemnisation des jours non utilisés

37. © Taj 2016
• Cass. soc. 31 mars 2016 n°14-29.326
Arrêt concernant un salarié licencié sans paiement de ses JRTT non utilisés,
conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise applicable.
Le salarié conteste la décision des juges du fond ayant rejeté sa demande en paiement
des JRTT non utilisés.
Le salarié fait valoir que la charge de la preuve reposait sur l’employeur qui devait
montrer qu’il avait offert à son salarié la possibilité d’exercer son droit au congés de
manière effective.
La Cour de cassation rejette cette argumentation. L’absence de prise de JRTT ne donnait
en l’espèce pas droit à indemnisation dans la mesure où l’employeur n’avait pas
empêché le salarié de les prendre.
Pour obtenir une indemnisation au titre de JRTT non utilisés il appartient au salarié de
démontrer qu’il a bien sollicité la prise de JRTT et que son employeur le lui a refusée et
non à l’employeur de montrer qu’il a offert au salarié la possibilité de prendre ses JRTT.
37
03RTT – Indemnisation des jours non utilisés - Preuve

38. © Taj 2016
• Rappel des Conditions pour relever des modalités 2 de SYNTEC
Forfait annuel en heures (modalité 2) : Peuvent conclure une convention de forfait tous les ingénieurs
et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale. (article 3
de l’accord national du 22 juin 1999)
• Interprétation littérale de la lettre de la CCN concernant les salariés pouvant être
soumis à une convention de forfait annuel en heures
La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 4 novembre 2015 que seuls les ingénieurs et cadres
dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent de la modalité 2.
L’accord du salarié ne permet pas de s’affranchir de la lettre de l’accord dans la mesure où les clauses
d’une convention collective s’appliquent au contrat de travail et que « le salarié ne peut renoncer aux
droits qu’il tient de la convention collective. »
38
03SYNTEC – Lecture littérale de la lettre de la CCN par la Cour de
cassation

39. 04
Santé au travail
39
© Taj 2016

40. © Taj 2016
• Cass. soc 5 mars 2015 n°13-26.321 – Arrêt FNAC
L’employeur qui décide de la mise en œuvre d’un plan de réorganisation devant entraîner une
surcharge de travail pour les salariés, ne méconnait pas son obligation de sécurité de résultat dans la
mesure où il n’était pas démontré que cette réorganisation entraînait des risques psycho-sociaux
caractérisés ou avérés
• Cass. soc 22 octobre 2015 n°14-20.173 – Arrêt Areva
L’employeur ayant mis en place un projet d’externalisation s’étant révélé néfaste pour la santé des
salariés n’a pas manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où
« il résultait des pièces produites que l'employeur avait initié, outre un processus de reclassement des
salariés, un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif
d'écoute et d'accompagnement ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de
formation des managers et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un
suivi mensuel, la cour d'appel a, motivant sa décision, pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la
mise en œuvre du projet d'externalisation de l'activité du service DI/PE »
40
04OBLIGATION DE SECURITE – Arrêts annonciateurs d’un
changement de logique

41. © Taj 2016
Action d’un chef de cabine d’Air France, en transit à New York au moment des attentats de
2001 et témoin des évènements. Le salarié a sujet à un état de stress post-traumatique,
près de 5 ans plus tard, et a entrepris une action en justice contre la société Air France pour
manquement à son obligation de sécurité de résultat
Les juges ont relevé l’existence de mesures prises par l’employeur suite aux évènements
de New - York : accueille de tout l’équipage présent au moment des attentats par du
personnel médical à son retour à Paris, mise en place de consultations psychiatriques etc.
Ils souligne également que l’état psychologique du salarié était sans lien avec les éléments
de 2001 dans la mesure où le salarié avait exercé ses fonctions sans difficultés pendant
plusieurs années suivant les faits.
La Cour de cassation précise « Ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de
prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues
par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail »
L’employeur qui démontre avoir pris des mesures préventives peut s’exonérer de sa
responsabilité => Glissement de l’obligation de sécurité de résultat vers une obligations de
moyens renforcée ?
41
04OBLIGATION DE SECURITE - L’obligation de sécurité de résultat
en question (Cass. soc. 25 nov 2015 n° 14-24.444)

42. © Taj 2016
• Cass. soc. 10 juin 2015 n°13-25.554
Licenciement pour faute grave d’un salarié en raison de multiples manquements. La lettre de licenciement contenait le
reproche suivant :
« Vous continuez délibérément à rechercher la provocation à mon égard, que ce soit par vos
propos ou par vos écrits, n’hésitant pas à m’accuser de harcèlement alors que je vous demande
tout simplement de faire votre travail correctement et efficacement. »
La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’appel qui avait prononcé la nullité du licenciement dans la
mesure ou il était motivé par la dénonciation de faits de harcèlement.
Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf
mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des
faits qu’il dénonce.
En l’espèce le fait que les accusations de harcèlement aient été systématiques qu’elles n’aient eu d’autre objet que de
servir le comportement d’obstruction du salarié et qu’elles n’aient consisté qu’ en une réponse du salarié pour s’opposer
de manière persistante à l’exécution correcte et efficace du travail demandé, ne prouvait pas que le salarié ne se
percevait pas réellement comme victime et avait bien connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonçait
Attention à la rédaction de la lettre de licenciement !
42
04HARCÈLEMENT MORAL – Révélation par le salarié de
faits de harcèlement
!

43. © Taj 2016
• Cass. crim. 26 janvier 2016 n°14-80.455
Une aide soignante accusant 6 de ses collègues du délit de harcèlement moral en raison de sa mise à l’écart et de
multiples brimades et vexations est déboutée de ses demandes par la Cour d’appel notamment parce que la mise à
l’écart constituait un acte unique ayant perduré. Que cet acte n’était pas conforté par d’autres agissements et que le
délit n’était donc pas caractérisé
La définition du Code pénal et du Code du travail du harcèlement moral se réfère en effet à « des propos ou
comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel »
Mais La chambre criminelle censure la décision de la Cour d’appel et retient que :
- Le délit de harcèlement peut être consommé par l’accomplissement d’un fait de nature unique dés lors qu’il
est répété dans le temps,
- Que la décision de mise à l’écart, ostensible et totale, d’une personne par six de ses collègues de travail,
consistant notamment à ne plus lui adresser la parole et à pratiquer à son encontre un ostracisme matérialisé par
des brimades, des altercations et par le refus de lui apporter de l’aide dans l’exercice de sa profession d’aide
soignante caractérise à elle seule, dés lors qu’elle présente un caractère habituel perdurant dans le temps ,
des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime.
- Qu’il importe peu que les agissements n’aient pas eu initialement pour objet ou pour effet de porter atteinte à la
dignité et à la santé de la salariée dés lors que la mise à l’écart avait fini par produire un tel objet ou un tel effet.
43
04HARCÈLEMENT MORAL – Notion d’ « agissement
répétés »

44. 05
Relations collectives
44
© Taj 2016

45. © Taj 2016
 Les avantages catégoriels prévus par accord collectifs sont présumés
justifiés (Cass. soc. 27 janvier 2015 n°13-22.179)
« Les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par
voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des
organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et des
intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement
par leur vote, sont présumé justifiés, de sorte qu’il appartient à celui qui les
conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature
professionnelle ».
 Confirmation ultérieure de l’ arrêt de principe (Cass. soc. 18 juin 2015
n°13-22.972)
Il appartenait au salarié cadre (et non à l’employeur) qui réclamait l’application
d’une prime d’ancienneté réservée au non cadre de démontrer que l’existence de cet
avantage catégoriel n’était pas justifié par des raisons objectives et pertinentes.
45
05
AVANTAGES CATÉGORIELS NÉGOCIÉS – Présomption de
justification

46. © Taj 2016
• Décision QPC n°2015-500 du 27 novembre 2015
Le conseil constitutionnel a été saisi d’une QPC relative aux dispositions du Code du travail sur le
financement de l’expertise initiée par le CHSCT. Ces dispositions, ainsi que leur interprétation
jurisprudentielle, aboutissent à ce que les frais d’expertise demeurent à le charge de l’employeur
même lorsque celui-ci obtient, après que l’expert ait accompli tout ou partie de sa mission, l’annulation
en justice de la délibération du CHSCT ayant décidé du recours à l’expertise.
Le Conseil constitutionnel décide que le premier alinéa et la première phrase du deuxième alinéa de
l’article L.4614-13 du Code sont contraires à la constitution.
Elle relève que ces dispositions portent atteinte au droit de propriété ainsi qu’aux droits
résultants de l’article 16 de la déclaration de 1789 à savoir au droit à un recours juridictionnel
effectif, au droit au procès équitable et droit au respect du principe du
contradictoire.
Le conseil constitutionnel décide également de reporter dans le temps les effets de l’abrogation qui ne
sera effective que le 1er janvier 2017. Le conseil constitutionnel relève en effet que
l’abrogation immédiate des dispositions « aurait pour effet de faire disparaître toute voie de droit
permettant de contester une décision de recourir à un expert ainsi que toute règle relative à la prise en
charge des frais d’expertise».
46
05CHSCT EXPERTISE - Constitutionnalité des dispositions
relatives à son financement

47. © Taj 2016
• Cass. soc. 15 mars 2016 n°14-16242
Un employeur a obtenu judiciairement l’annulation de la délibération par laquelle le CHSCT avait
décidé d’avoir recours à l’expertise. L’expert lui a cependant réclamé le paiement de ses honoraires
dans la mesure où sa mission avait été effectuée.
La Cour de cassation, dans une décision du 15 mai 2013, a décidé que les frais d’expertise restaient à
la charge de l’employeur.
La Cour d’appel de renvoi ne s’est pas conformé à cette solution et a considéré que l’expert aurait dû
attendre l’issue de la procédure de contestation avant d’effectuer l’expertise. Par ailleurs, la décision
QPC du 27 novembre 2015 a, entre temps, jugé inconstitutionnelles les dispositions du Code du
travail relatives au financement de l’expertise du CHSCT.
La Cour de cassation censure toutefois la décision de la Cour d’appel ayant débouté l’expert de sa
demande en paiement de ses honoraires. Elle rappelle en effet que selon la décision du conseil
constitutionnel du 27 novembre 2015, les dispositions de l’article L. 4614-13 telles qu’interprétées
par la Cour de cassation demeurent applicables jusqu’au 1er janvier 2017.
Jusqu’au 1er janvier 2017, les frais d’expertise du CHSCT restent donc à la charge de
l’employeur
47
05CHSCT EXPERTISE - Jusqu’au 1er janvier 2017 les frais d’expertise
restent à la charge de l’employeur

48. 06
Actualité – Divers
48
© Taj 2016

49. © Taj 2016
• Cass. soc. 2 décembre 2015 n° 14-19.029 (n° 2081 FS-PB), Sté Daikin
Airconditioning France c/ L.
« Mais attendu qu'ayant relevé que la clause réservait à l'employeur la faculté de renoncer à tout
moment, avant ou pendant la période d'interdiction, aux obligations qu'elle faisait peser sur le salarié,
la cour d'appel qui a retenu que ce dernier avait été laissé dans l'incertitude quant à l'étendue de sa
liberté de travailler, en a exactement déduit que cette clause devait être annulée en son ensemble ».
• Clause de non concurrence autorisant un employeur à la lever :
• À tout moment au cours de l’exécution du contrat, ce qui est possible au regard de la
jurisprudence actuelle de la Cour de cassation (cass. Soc. 11 mars 2015);
• À tout moment après la rupture du contrat au cours de la période d’exécution de la clause
de non-concurrence, ce qui n’est pas possible selon la jurisprudence.
• Sanction : Nullité de l’ensemble de la clause (et non simple réfaction)
49
06CLAUSE DE NON CONCURRENCE – Rédaction

50. 50
06AUTO – ENTREPRENEUR – requalification en salariat
• Cass. soc 6 mai 2015 n°13-27.535
L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la qualification
donnée mais des conditions de fait dans lesquelles s’exerce l’activité du travailleur.
Un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une
autre personne moyennant rémunération (Cour de cassation, 22 juillet 1954 Bull. Civ. IV, n°576)
Un auto-entrepreneur conteste son statut et sollicite la requalification de la relation en CDI.
La chambre sociale relève divers indices de nature à prouver l’existence d’un lien de subordination et
accède à sa demande :
- Etablissement d’un planning quotidien précis défini par la société;
- Obligation d’assister à des entretiens individuels et à des réunions commerciales;
- Objectifs de chiffre d’affaire déterminés par la société;
- Obligation de passer des ventes selon des procédures déterminées.

51. 51
06AUTO - ENTREPRENEUR & travail dissimulé
• Cass. crim 15 décembre 2015 n° 14-85 638 - Condamnation de la chambre
criminelle
Affaire concernant le recours par une société à d’anciens salariés sous statut d’auto - entrepreneur
pour exercer une activité de prospection téléphonique. Confirmation par la chambre criminelle de la
décision du tribunal correctionnel ayant déclaré la personne morale ainsi que les gérants de droit et
de fait de la société coupables du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.
Plusieurs indices ont été retenus pour caractériser l’infraction :
- Le fait que les anciens salariés aient continués à travailler dans les locaux de l’entreprise et à
effectuer des taches de secrétariat ou d’accueil sans rapport avec l’objet de leur mandat d’auto -
entrepreneur.
- L’existence de mentions fallacieuses sur les factures (ex « déplacement clientèle », mentions
incohérentes avec la mission de prospection téléphonique.)
- Le constat que les factures ont été établies par l’entreprise elle-même.
- Insertion dans le contrat de mandat d’une possibilité pour le mandant de rompre le contrat en cas
de travail de mauvaise qualité ou insuffisant.
- Existence de contraintes sur les horaires et la prise de congés.
- Le fait que ce soit les gérants de l’entreprise qui aient incité les anciens salariés à adopter ce
statut et se soient chargés des formalités.

52. © Taj 2016
• Cass. soc 31 mars 2016 n°14-29.184
Arrêt portant sur la rupture du contrat an cours d’une période d’essai prolongée d’un
salarié soumis à la CCN SYNTEC et dont le contrat prévoyait une période d’essai de 4
mois renouvelable une fois.
Or, la CCN Syntec prévoit une durée de renouvellement de l’essai de 3 mois.
Censure de la décision des juges du fond : ceux-ci avaient considéré que la durée de
renouvellement conventionnelle de la période d’essai continuait à s’appliquer et qu’ainsi
la rupture du contrat était intervenue trop tardivement après l’expiration du 7ème mois
d’essai.
La haute juridiction affirme ici que le caractère impératif des dispositions légales par
rapport aux dispositions conventionnelles ne vaut pas seulement en ce qui concerne la
durée de la période d’essai mais vaut également en ce qui concerne la durée de son
renouvellement.
La durée maximale de la période d’essai était donc en l’espèce de 8 mois
renouvellement compris. Cette durée s’étant substitué à la durée de 6 mois
renouvellement compris prévue dans la convention collective SYNTEC
52
08Période d’essai : durée du renouvellement

53. Vos contacts
53
Véronique CHILD
Email : vchild@taj.fr
Tel.: 01 55 61 66 24
Malik DOUAOUI
Email : adouaoui@taj.fr
Tel.: 01 40 88 25 26
Eric GUILLEMET
Email : eguillemet@taj.fr
Tel.: 01 55 61 69 97
© Taj 2016

54. NEUILLY-SUR-SEINE
181 avenue Charles de Gaulle
92524 Neuilly-sur-Seine
Tel: 01 40 88 22 50
Fax: 01 40 88 22 17
BORDEAUX
19, boulevard Alfred Daney
BP 80105
33041 Bordeaux Cedex
Tel: 05 57 19 51 00
Fax: 05 57 19 51 01
LILLE
83, rue du Luxembourg
59777 Euralille
Tel: 03 20 14 94 20
Fax: 03 20 14 94 29
LYON
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106, cours Charlemagne
CS 60209
69286 Lyon cedex 02
Tel: 04 72 43 37 85
Fax: 04 72 43 39 94
MARSEILLE
10, place de la Joliette
Les Docks – Atrium 10.4
BP 62544
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Tel: 04 91 59 84 75
Fax: 04 91 59 84 79
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doit pas être utilisée comme un substitut à une consultation d’un professionnel en fiscalité, en droit ou tout autre
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