SAK:n julkaisusarja SAK:n malli suomalaisen joustoturvan kehittämiseksi.

1. 3·2007
Joustavuuden ja turvallisuuden
yhdistäminen Suomen työmarkkinoilla

2. Marraskuu 2007 Lisätiedot: Tilaukset:
Janne Metsämäki SAK
janne.metsamaki@sak.fi puh. +358 20 774 000
puh. +358 20 774 0151
SAK, PL 157,
00531 Helsinki

3. SAK · Puheenvuoro 3/2007 1
SISÄLLYS
1 Mitä on joustoturva ................................................................................. 3
Taustaa ........................................................................................................ 3
Eurooppalainen keskustelu joustoturvasta ................................................... 3
Suomi ja joustoturva..................................................................................... 6
2 Jouston ja turvan tasapaino Suomessa ............................................... 8
Ammattitaito on avain työllisyyteen .............................................................. 9
Työn ja perheen yhteensovittaminen ......................................................... 11
Vähemmän pätkätöitä ................................................................................ 12
3 Työelämän kehittäminen ...................................................................... 13
Palkansaaja joustaa monella eri tavalla ..................................................... 13
Reilut palkkausjärjestelmät yhteishengen takeena .................................... 13
Suomalainen ”johtajuusvaje” hyvien työpaikkojen esteenä ........................ 15
Paikallinen sopiminen ................................................................................ 16
Työaikapankit ja muu työaikajoustavuus .................................................... 16
Kohti ennakoivaa muutosturvaa ................................................................. 18
Kokemuksia muutosturvasta ...................................................................... 19
SAK:n ehdotukset muutosturvan toimivuuden parantamiseksi .................. 20
4 Suomalainen joustoturvamalli / SAK:n malli ...................................... 21
5 Suomalainen työelämä 2010-luvulla (Visio) ....................................... 23
Liite: Esimerkkejä yritysten tukipaketeista irtisanottaville ................. 24

4. 2 SAK · Puheenvuoro 3/2007

5. SAK · Puheenvuoro 3/2007 3
1 MITÄ ON JOUSTOTURVA
Taustaa
Suomessa, Euroopassa ja maailmassa tapahtuvat taloudelliset ja teknolo-
giset muutokset heijastuvat monilla eri tavoilla palkansaajien elämään. Ay-
liikkeen lähestymistapa muutokseen vaihtelee esimerkiksi EU-maiden välil-
lä. Suomalainen ammattiyhdistysliike on kautta aikojen pyrkinyt vaikutta-
maan muutokseen ja turvaamaan työntekijöiden toimeentulon ja työllisyy-
den erilaisissa tilanteissa. Suomessa ei ay-liike kuitenkaan ole asettunut
vastustamaan teknologian kehitystä, vaan on nähty että uudet teknologiset
innovaatiot antavat myös lisää työtä, vaikka joitakin työpaikkoja muutok-
sessa häviää. Työntekijöiden työsuhdeturvaan kuuluu riittävän tasoinen irti-
sanomissuoja, mutta työsuhdeturvan kehittämisessä on nähty tärkeäksi
myös irtisanomissuojan, työttömyysturvan ja työvoimapolitiikan yhdistämi-
nen pelkän tiukan irtisanomissuojan sijasta.
Joustoturva (flexicurity) on noussut nopeasti eurooppalaiseen ja suomalai-
seen työllisyyspoliittiseen keskusteluun. Tämä konsepti, jossa joustavuus ja
turvallisuus liittyvät toisiinsa, on eräs tapa sovittaa aiempaa paremmin yh-
teen työn ja pääoman etuja. Joustoturvan ajatus liittyy keskeisesti myös
Lissabonin strategian toteuttamiseen eli EU:n työllisyyden ja kilpailukyvyn
parantamiseen.
Suomessa työministeri Tarja Cronberg on perustanut kolmikantatyöryhmän
valmistelemaan Suomen joustoturvamallia. Työryhmä arvioi jouston ja tur-
van tasapainoa Suomen työmarkkinoilla ja työelämässä. Työ kestää vuo-
den 2010 loppuun. Tavoitteena on rakentaa yhteinen kansallinen kokonais-
näkemys, ”Suomen malli”, jolla varmistetaan jatkossakin työmarkkinoiden
toimivuus, työvoiman saatavuus ja työn tuottavuuden nousu kestävällä ta-
valla.
Eurooppalainen keskustelu joustoturvasta
EU:n komissio antoi kesäkuussa tiedonannon joustoturvasta. Joulukuussa
EU:n ministerineuvoston on määrä hyväksyä yhteisiä periaatteita joustotur-
vasta, jonka jälkeen on tarkoitus käydä EU:ssa ja jäsenmaissa laaja kes-
kustelu asiasta. Euroopan tason työmarkkinaosapuolet, Euroopan ammatil-
linen yhteisjärjestö EAY ja työnantajapuolen BusinessEurope pääsivät lo-
kakuussa yhteisymmärrykseen eräistä joustoturvaan liittyvistä periaatteista
ja suosituksista.

6. 4 SAK · Puheenvuoro 3/2007
EAY:n ja BusinessEuropen joustoturvaa
koskevat suositukset:
Uusien, laadukkaampien työpaikkojen luomiseksi eurooppalaiset työmarkki-
naosapuolet kehottavat jäsenvaltioita
• laatimaan oikeanlaisen politiikkavalikoiman jousto- ja turvaulottuvuuksia
varten (työlainsäädäntö ja sopimusjärjestelyt, tehokas ja laadukas aktiivi-
nen työmarkkinapolitiikka, elinikäinen oppiminen, toimivat ja kestävät so-
siaalisen suojelun järjestelmät, sosiaalidialogi) palvelemaan kokonaisval-
taisesti sekä työnantajia että työntekijöitä. Joustoturvapolitiikka tarvitsee
rinnalleen tervettä makrotalouspolitiikkaa, yrityksiä suosivan ympäristön,
riittävät rahoitusresurssit ja hyvät työolot.
• ottamaan työmarkkinaosapuolet mukaan politiikkatoimien laadintaan ja
kehittämään tarpeen mukaan niiden valmiuksia;
• liittämään erilaiset politiikkatoimet kansalliseen uudistusohjelmaansa;
• vahvistamaan ponnisteluja erilaisten joustoturvatoimien aidon ja tehok-
kaan toimeenpanon puolesta tarkoituksenmukaisella tasolla.
Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet kehottavat komissiota ja neuvostoa
• ottamaan työmarkkinaosapuolet mukaan meneillään olevaan keskuste-
luun joustoturvan periaatteiden määrittelemisestä Euroopan tasolla ja ot-
tamaan huomioon tämän paperin.
Työmarkkinaosapuolten tulee
• osallistua aktiivisesti omalla panoksellaan jouston ja turvan ulottuvuuksia
koskevien politiikkatoimien suunnitteluun ja toimeenpanoon.
Vanha joustoturva-käsite perustui Tanskan työmarkkinakäytäntöihin. Tätä
perinteistä joustoturvaa voidaan kuvata niin sanotulla työmarkkinoiden kul-
taisella kolmiolla (kuva 1).
Kuva 1: Perinteinen joustoturvamalli
Matala työsuhdeturva =
Suuri vaihtuvuus työ-
markkinoilla
Korkea työttömyysturva Aktiivinen työvoima-
politiikka

7. SAK · Puheenvuoro 3/2007 5
Tässä perinteisessä mallissa periaatteena on, että työntekijät voivat hyväk-
syä suhteellisen matalan työsuhdeturvan ja siitä seuraavan epävarmuuden,
koska työttömyyden aikana toimeentulo on turvattu korkean työttömyystur-
van ansiosta ja koska on hyvät mahdollisuudet palata takaisin työelämään
uuteen työpaikkaan. Uuden työn etsimistä ja työpaikan saamista helpotta-
maan tarvitaan hyvin organisoitua ja huomattavin määrärahoin toteutettua
aktiivista työvoimapolitiikkaa.
Kun joustoturvasta alettiin viime vuosina keskustella Euroopan tasolla yhä
vilkkaammin, huomattiin että perinteinen joustoturvan kultaiseen kolmioon
perustunut malli ei ollut riittävä kuvaamaan työmarkkinoiden kaikkia jouston
ja turvallisuuden tyyppejä. Muun muassa Euroopan talous- ja sosiaalikomi-
tea on lausunnossaan luetellut esimerkkejä näistä:
Esimerkkejä joustavuuden tyypeistä
Ulkoinen numeerinen jous- Työntekijöiden määrän sopeuttaminen. Esi-
tavuus merkiksi työntekijöiden irtisanominen sekä
vuokratyön ja määräaikaisten työsopimusten
käyttäminen
Sisäinen numeerinen jous- Tilapäinen mukautuminen työmäärään. Epä-
tavuus tyypilliset työajat, ylityöt, joustava työaika
Sisäinen toiminnallinen Joustavuuden toteuttaminen yrityksen sisällä
joustavuus koulutuksen, työtehtävien sisällön monipuo-
listamisen ja työkierron avulla.
Taloudellinen joustavuus Joustavien palkanosien käyttäminen
Esimerkkejä turvallisuuden tyypeistä
Työsuhdeturva Työlainsäädännön takaama turvallisuus, joka
rajoittaa työnantajien mahdollisuuksia irtisa-
nomiseen
Työllistymisturva Hyvät mahdollisuudet työllistyä esimerkiksi
koulutuksen ja työvoimapolitiikan ansiosta
parantuneen työllistettävyyden vuoksi.
Tuloturva Riittävien tulojen takaaminen työttömyyden
ajaksi
Yhdistämisturva Työntekijän mahdollisuus sovittaa työ yhteen
muun elämän kanssa
Eurooppalaisessa joustoturvakeskustelussa lähtökohtana on nykyisin, että
yksi joustoturvan malli, esimerkiksi Tanskan malli, ei voi sopia kaikkiin mai-
hin. Tämän johdosta eurooppalaisesta joustoturvasta puhuttaessa tarkoite-
taankin strategioita, joilla pyritään tasapuolisesti yhdistämään työmarkki-
noiden joustavuuden ja turvallisuuden eri muotoja. Joustoturvan toteuttami-
sen ei tarvitse olla joka maassa samanlaista.

8. 6 SAK · Puheenvuoro 3/2007
Joustoturvasta voidaan puhua sekä työpaikan sisäisenä joustoturvana että
ulkoisena joustoturvana. Myös Euroopan unionin työllisyyspoliittinen komi-
tea on päätöksentekoa helpottamaan päätynyt erottelemaan sisäisen ja ul-
koisen joustoturvan:
Sisäinen joustoturva liittyy työaikoihin, ylitöihin, osa-aikatyöhön, kykyyn
tehdä eri työtehtäviä saman työnantajan palveluksessa ja palkkajousta-
vuuteen. Ulkoinen joustoturva liittyy rekrytoinnin ja irtisanomisen ehtoihin,
mahdollisuuksiin löytää uusi työpaikka entisen työn loputtua, aktiiviseen
työvoimapolitiikkaan, tuloturvallisuuteen sekä työn ja perheen yhteensovit-
tamiseen.
Suomi ja joustoturva
Suomessa on pitkät perinteet työelämän yhteisestä kolmikantaisesta kehit-
tämisestä, joten useat eurooppalaisen joustoturvamallin ympärillä olevat
ajatukset eivät ole meillä sinänsä uusia. Kun katsotaan mitä Suomessa on
tehty perinteisen joustoturvan, kultaisen kolmion, eri osien hyväksi, voidaan
tarkentaa tärkeimmät kehittämiskohteet tältä osin.
Työlainsäädännön osalta vastaus on selvä: Suomessa työelämän keskei-
nen lainsäädäntö on viimeisen kymmenen vuoden aikana uudistettu koko-
naisuutena 2000-luvun työelämää vastaavaksi. Suomen työsuhdeturva on
OECD:n työsuhdeturva-indikaattoreiden mukaan EU:n keskitasoa mata-
lampi. Lisäksi Suomessa työsuhdeturvan joustavuutta lisää irtisanomisten
vaihtoehtona oleva mahdollisuus lomauttaa työntekijä tilapäisesti. Tätä
mahdollisuutta myös käytetään, esimerkiksi vuonna 2006 työttömyyskassat
maksoivat lomautusajalta työttömyyspäivärahaa yhteensä noin 35 000
henkilölle. Maksettu määrä oli yhteensä 88 miljoonaa euroa.
OECD:n, ja muiden arvostettujen talousjärjestöjen työllisyyspoliittisessa
ajattelussa on muutoinkin tapahtunut viime vuosien aikana kehittymistä.
Uusimmassa työllisyysstrategiassaan järjestö ei ole enää sitä mieltä, että
parempi työsuhdeturva johtaa automaattisesti heikompaan työllisyyskehi-
tykseen. Uusimman näkemyksen mukaan irtisanomismenettelyjen selkey-
dellä ja eri osapuolten kohtaamalla oikeusvarmuudella on suurempi merki-
tys kuin itse työsuhdeturvan tasolla. Myöskään maavertailujen perusteella
työsuhdeturvan tasolla ja työllisyysasteella ei ole suoraa yhteyttä keske-
nään.
Joustoturvassa on keskeistä tehokkaan ja aktiivisen työvoimapolitiikan yh-
distäminen työntekijöiden kannalta joustavaan sosiaaliturvaan, joka mah-
dollistaa jatkuvan ammattitaidon ylläpitämisen ja kehittämisen. Muihin poh-
joismaihin verrattuna Suomen suurimmat kehittämiskohteet liittyvät työttö-
myysturvan heikkoon tasoon sekä aktiivisen työvoimapolitiikan ja aikuiskou-
lutuksen vaatimattomiin voimavaroihin.
Kuvassa 2 on verrattu Suomea ja muita pohjoismaita viiden työllisyyteen
vaikuttavan muuttujan osalta. Suomi eroaa muista pohjoismaista hyvin sel-
keästi siinä, että aktiiviseen työvoimapolitiikkaan suhteessa bruttokansan-

9. SAK · Puheenvuoro 3/2007 7
tuotteeseen käytetään yli 20 prosenttia vähemmän voimavaroja kuin poh-
joismaissa keskimäärin. Myös työttömyyskorvaustaso on Suomessa hei-
kompi kuin pohjoismaissa keskimäärin. Muiden muuttujien (verotus, työ-
suhdeturva sekä hyödykemarkkinoiden sääntely) osalta Suomi on pohjois-
maista keskitasoa.
Kuva 2. Miten Suomi eroaa muista pohjoismaista?
1,0 = Pohjoismaiden keskiarvo kullekin indikaattorille1
1,5
1,0
0,5
Työttömyyskorvaustaso Pienipalkkaisen verokiila Työsuhdeturva Hyödykemarkkinoiden Aktiivisen
sääntely työvoimapolitiikan
voimavarat
Suomi Ruotsi Tanska Norja
Lähteet: OECD Going for Growth 2006 sekä OECD Economic Survey of Finland
2006.
Ulkoisessa joustoturvassa Suomi ei ole muiden pohjoismaiden tasolla sel-
vimmin aktiivisen työvoimapolitiikan voimavaroissa. Toiseksi olemme sekä
Tanskaan että Ruotsiin verrattuna jäljessä työttömyysturvan tasossa. Kol-
mas huomionarvoinen seikka on, että hyödykemarkkinoiden kilpailu ei ole
Suomessa selvästikään yhtä vapaata kuin Tanskassa ja Ruotsissa.
Sisäisessä joustoturvassa Suomessa on vähintään yhtä paljon kehittämis-
varaa kuin ulkoisessa joustoturvassa. Lukuisten raporttien, kyselyjen ja in-
1
Työttömyyskorvaustasoa mitataan perheettömän henkilön nettokorvaustasona työttömyyden alussa,
kun hän jää työttömäksi matalapalkkaisesta työstä. Pienipalkkaisen verokiilaa mitataan verojen ja vero-
luonteisten maksujen (työntekijän ja työnantajan) osuutena yrityksen työvoimakustannuksista. Työsuh-
deturvaa mitataan OECD:n indeksillä, joka kuvaa toistaiseksi voimassaolevien työsuhteiden turvaa.
Hyödykemarkkinoiden sääntely kuvaa kilpailun vapautta ja markkinoiden toimivuutta; sitä mitataan
OECD:n indeksillä. Aktiivisen työvoimapolitiikan voimavaroja mitataan aktiivisiin toimenpiteisiin käytettä-
vien määrärahojen suhteena bruttokansantuotteeseen.

10. 8 SAK · Puheenvuoro 3/2007
dikaattoreiden perusteella voi todeta, ettei suomalainen työelämä edelleen-
kään kykene joustamaan työntekijöiden näkökulmasta. Sisäisessä jousto-
turvassa on kyse työelämän laadun kehittämisestä.
2 JOUSTON JA TURVAN TASAPAINO
SUOMESSA
Joustoturvakeskustelun taustalla on Suomessakin globaalissa kilpailussa
pärjääminen. Tähän strategiaan kuuluu panostaminen osaamiseen, erikois-
tumiseen, korkeaan laatuun ja teknologiaan sekä tutkimukseen. Suomen
strategiaan kuuluu myös tuottavuuden lisääminen, kilpailukykyä tukevan
hyvinvointiyhteiskunnan kehittäminen ja työmarkkinoiden vakaus. Ikäraken-
teen muutoksesta johtuva suuri murros työmarkkinoilla tapahtuu Suomessa
muuta Eurooppaa aikaisemmin. Nuorista ikäluokista tulee vuosittain työ-
markkinoille noin 10 000 henkilöä vähemmän kuin työmarkkinoilta poistuu.
Yhteensä tämä tarkoittaa noin 300 000 hengen vähentymistä työelämästä
vuoteen 2030 mennessä. Ikärakenteen vanhetessa alueellinen ja ammatil-
linen liikkuvuus voi hidastua.
Joustoturvassa Suomen ongelma ei ole työsuhdeturvan jäykkyys, vaan se,
että uuden työn saannin edellytyksenä usein olevaa ammattitaidon kehit-
tämistä ei riittävästi tueta. Työttömyysturvaan on jo pitkään liittynyt työnha-
kijan velvollisuus olla työmarkkinoiden käytettävissä ja valmius rangaistus-
karenssin uhalla ottaa vastaa tarjolla olevaa työtä tai koulutusta. Kuitenkin
työttömyysturvan saaminen saattaa jopa loppua, jos työtön hakeutuu koulu-
tukseen, jota viranomaiset eivät hyväksy työttömyysturvaan kuuluvaksi.
Tämä on kannustavuuden ja nopean työllistymisen kannalta täysin väärä
toimintatapa.

11. SAK · Puheenvuoro 3/2007 9
Ammattitaito on avain työllisyyteen
Suomen työmarkkinoilla on edelleen suuri joukko henkilöitä vailla ammatil-
lista tutkintoa tai joiden koulutus on vanhentunut nykyisiin vaatimuksiin
nähden; työttömistä työnhakijoista yli 40 prosenttia on vailla ammatillista
koulutusta. Monet työntekijät jäävät myös vuodesta toiseen vaille työnanta-
jan tukemaa ammatillista koulutusta.
Kuva 3. Vailla perusasteen jälkeistä tutkintoa olevien määrä
ikäryhmittäin vuonna 2005
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 140000 160000 180
Lukumäärä Lukumäärä yhteensä 1 179 789
Lähde: Tilastokeskus, OPH:n tietokannat
Monilla pitkään työelämässä olleilla on korkea kynnys hakeutua koulutuk-
seen, vaikka työllistymisen kannalta tarvetta olisikin. Kynnystä voidaan kui-
tenkin madaltaa monin tavoin esimerkiksi siirtämällä osa oppimisesta työ-
paikoilla tapahtuvaksi ja tukemalla työntekijöiden osaamisen parantamista.
Henkilöstön osaamisen kehittämisen on oltava kiinteä osa yritysten strate-
gista kehittämistä. Tätä työtä erityisesti pienissä yrityksissä on tuettava jul-
kisen vallan toimin.

12. 10 SAK · Puheenvuoro 3/2007
Kuva 4. Aikuiskoulutukseen osallistuminen vuonna 2006
sosioekonomisen aseman mukaan (18-64-vuotias väestö
Ylemmät
toimihenkilöt
Alemmat
toimihenkilöt
Työntekijät
Maatalousyrittäjät
Muut yrittäjät
0 40
Lähde: Aikuiskoulutustutkimus 2006 ennakkotiedot 80
Myös työehtosopimuksien on jatkossa tuettava osaamisen kehittämistä.
Yksi vaihtoehto on turvata kaikkien työntekijöiden mahdollisuus osaamisen
ylläpitämiseen sopimalla työehtosopimuksissa ammatillisen koulutukseen
osallistumisoikeudesta. Tanskassa teollisuuden sopimuksissa on sovittu oi-
keudesta vuosittaiseen kahden viikon koulutusaikaan ja työntekijöiden osal-
listuminen koulutukseen on siellä maailman huippua.
Kuva 5. Työpaikkakoulutuksen tuntimäärän odote
työssäoloaikana
Lähde: OECD, Education at a Glance

13. SAK · Puheenvuoro 3/2007 11
Työttömyysturvaan on 2000-luvulla lisätty mahdollisuuksia opiskella uutta
ammattia varten. Vuoden 2005 muutosturvauudistus oli erityisen merkittä-
vä, koska tuolloin luotiin uusi toimintamalli, jossa työnantaja, työvoimavi-
ranomaiset ja koulutuksentarjoajat sekä työpaikan menettävä työntekijä
toimivat yhteistyössä uusien mahdollisuuksien kartoittamiseksi ja ammatti-
taidon parantamiseksi. Muutosturvan toimintamalli on tähänastisten koke-
musten perusteella toiminut hyvin, vaikka paljon kehitettävää vielä onkin.
Muutosturvan kehittämisessä tärkein suunta on ennakoinnin lisääminen.
Työpaikkansa menettävälle työntekijälle on tärkeintä uuden työpaikan löy-
täminen. Erityisesti ikääntyvien työntekijöiden kohdalla on tärkeää turvata
uuden työn saanti viime kädessä vaikka työllisyystakuun avulla. Työvoima-
politiikan aktiivitoimenpiteisiin tarvitaan lisää resursseja ja erityisesti on nos-
tettava aktivointiastetta eli niiden työnhakijoiden määrää, jotka ovat erilai-
sissa koulutus- ym. toimenpiteissä.
Tavoitteeksi on asetettu tuottavuuden kasvattaminen laadullisesti kestäväl-
lä tavalla. Työn tuottavuus ei kasva työntekijöiden työmarkkina-asemaa
heikentämällä. Suomessa on jo nyt joustavat työmarkkinat. Siitä kertoo
esimerkiksi se, että noin 25 prosenttia yksityisen sektorin työntekijöistä
vaihtaa vuosittain työpaikkaa, palvelusektorilla osuus on jopa noin 30 pro-
senttia.
Työllisyystilanteen seurannassa ja työvoimapolitiikan toimenpiteissä tulisi
lisätä alueellista ennakointia. On tarpeen seurata alueellisesti nykyistä pa-
remmin sitä, minkälainen on työvoiman tarve lähivuosina ja mitä se merkit-
see koulutuksen järjestämiselle. Myös varautuminen työvoiman vähentä-
mistilanteisiin vaatii alueellista koordinaatiota.
Työn ja perheen yhteensovittaminen
Työn ja perheen yhdistäminen on koko ajan lisääntyvä osa joustoturva-
ajattelua. Suomessa tähän on luotu paljon mahdollisuuksia. Pienten lasten
vanhemmilla on mahdollisuus käyttää perhevapaita. Työhön menoa on tu-
ettu muun muassa toteuttamalla lasten subjektiivinen oikeus päivähoito-
paikkaan.
Työn ja perheen yhteen sovittamien ei kuitenkaan toimi riittävän hyvin. En-
sinnäkin vapaiden käyttö on liiaksi jakautunut vain äitien kohdalle. Suomes-
sa on myös liiaksi vallalla joko tai malli työn ja perheen yhteensovittamises-
sa. Joko ollaan kokonaan pois työstä tai sitten kokoaikaisesti työssä. Osit-
taisen työssäkäynnin ja lastenhoidon yhdistämiseen tarvitaan enemmän
mahdollisuuksia.

14. 12 SAK · Puheenvuoro 3/2007
Vähemmän pätkätöitä
Epäsäännöllisten työaikojen yleisyys on Suomessa EU-maiden kärkipäätä.
Vuokratyö on kasvava pätkätyön muoto. Määräaikaisia käytetään eniten
julkisella sektorilla ja osa-aikaisuutta yksityisissä palveluissa. Opiskelua ja
työtä yhdistetään yhä enemmän. Jako vakinaisiin ja pirstoutuviin työsuhtei-
siin on totta myös Suomessa. Myös pakkoyrittäjyyttä on Suomessa.
Pätkätyössä uskallus valvoa omia oikeuksiaan on usein huono. Määräai-
kaisessa työsuhteessa oleva voi perustellusti pelätä työsuhteen loppuvan,
jos hän esimerkiksi kyseenalaistaa määräaikaisen työsuhteen perusteen.
Epätyypillisissä työsuhteissa olevien aseman parantamista on jatkettava ja
määräaikaisia työsuhteita on vähennettävä. Työlainsäädäntöön on tulossa
parannuksia kun määräaikaisuuden perusteiden antamatta jättäminen tulee
työnantajalle rangaistavaksi teoksi. Käyttäjäyrityksen luottamusmies saa
oikeuden edustaa myös vuokratyöntekijöitä.
Määräaikaisten työntekijöiden muutosturvaa on laajennettava ja osa-
aikatyötä tekeville maksettavan sovitellun päivärahan säännöksiä on korjat-
tava. Työehtosopimuksiin ja lakiin perustuvia pelisääntöjä on edelleen kehi-
tettävä, jotta määräaikaisia työsuhteita voidaan saada vakituisiksi ja vuok-
ratyöntekijöille vakaita pitkäaikaisia työsuhteita.

15. SAK · Puheenvuoro 3/2007 13
3 TYÖELÄMÄN KEHITTÄMINEN
Palkansaaja joustaa monella eri tavalla
Joustavuuden ja turvallisuuden eteneminen ei ole tähän asti ollut tasapai-
noista. Suomalaiset työntekijät joustavat paljon.
• Moni tekee jatkuvasti ylityötä ja samanaikaisesti monille on tarjolla vain
pätkätöitä.
• Työ- ja perhe-elämän tarpeet eivät kohtaa. Moni pienten lasten isä tekee
pitkää työpäivää.
• Epäsäännöllisten työaikojen tekeminen on EU-maiden kärkipäätä.
• Ihmiset vaihtavat työpaikkaa ja työtehtäviä keskimäärin 5 kertaa työuran
aikana.
Reilut palkkausjärjestelmät yhteishengen
takeena
Samasta ja samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa. Solidaa-
risen palkkapolitiikan tavoitteena on tasata palkansaajien välisiä palkka- ja
toimeentuloeroja. Kaikkien palkansaajien palkkojen ostovoiman takaava
yleiskorotus ja muut tasa-arvoa edistävät palkanmuodostuksen osat ovat
SAK:n palkkapolitiikassa keskeisiä.
Työnantajien tavoitteena näyttää olevan, että keskitetyistä palkkaneuvotte-
luista tulisi siirtyä mahdollisimman hajautettuun malliin niin, että pääosa
palkankorotuksista sovittaisiin liitto-, yritys- tai jopa henkilökohtaisella tasol-
la. Tällaiset tuottavuuden ja henkilön mukaan joustavat palkkamallit johtai-
sivat todennäköisesti palkkaerojen kasvuun yksilöiden, yritysten ja toimialo-
jen välillä. Palkkaneuvottelujen siirtäminen työpaikkatasolle ei olisi edes
työnantajien kannalta järkevää, sillä vastakkainasettelu lisääntyisi työpai-
koilla, kun myös työrauhasta sovittaisiin siellä.
Yleiset kaikille tulevat palkankorotukset asettavat yrityksille kannusteen pa-
rantaa tuottavuuttaan. Tämä on ollut solidaarisen palkkapolitiikan yksi tavoi-
te. Selvitysten mukaan Suomessakin on käynyt niin, että tuottavuutta nos-
taneet yritykset ovat pärjänneet ja selviytyneet. Keskitetyt sopimukset voi-
daan nähdä yritysten näkökulmasta palkoista sopimisen ulkoistamisena.
Paikallisen sopimisen sijasta palkoista sopiminen voidaan siirtää muualle
kuten mikä tahansa muu yrityksen tukitoiminta.
Naiset ovat työmarkkinoilla miehiä alttiimpia joustavuuden huonoille puolille
niin palkkatasossa kuin työsuhteiden laadussakin. Valtaosa pätkä ja osa-
aikatyöntekijöistä on naisia, joiden asema vain heikkenisi palkanmuodos-
tuksen hajautuessa. Suomi on tälläkin hetkellä Euroopan kärkimaita naisten
ja miesten palkkaerojen suuruudessa, vaarana olisi tilanteen luisuminen
entistä huonompaan suuntaan. Mikäli palkanmuodostus tulee jatkossa ny-
kyistä hajautetummaksi, sen pitää tapahtua hallitusti sopimusteitse, jolloin

16. 14 SAK · Puheenvuoro 3/2007
voidaan estää tai ainakin vähentää sopimismallin mukanaan tuomia epä-
kohtia.
Samapalkkaisuuden toteuttaminen edellyttää, että erityisesti naisvaltaisten
julkisten ja yksityisten palvelualojen palkkatasoa nostetaan kilpailukykyi-
seksi ja töiden vaativuutta vastaavaksi. Kuluneella sopimuskierroksella on
jatkettu palkkatason nostamista julkisen sektorin ja palvelualojen naisvaltai-
silla aloilla ja monilla aloilla on sovittu myös palkkausjärjestelmien uudista-
misesta.
Tavoitteena on, että työehtosopimusten palkkausjärjestelmät perustuvat
työn vaativuuden arviointiin ja että pääosa palkasta perustuu tehtävän vaa-
tivuuteen. Myös muiden palkanosien, kuten henkilökohtaisen ja tulokseen
perustuvan palkanosan, tulee olla oikeudenmukaisia ja läpinäkyviä. Nykyi-
sin jo noin puolet palkansaajista on tulos- tai voittopalkkioiden piirissä. Elin-
keinoelämän peräänkuuluttamaan paikalliseen liikkumavaraan on jo nyt hy-
vät mahdollisuudet. SAK:n tavoitteena on, että erilaisten palkitsemisjärjes-
telmien käytön pelisäännöistä sovitaan työehtosopimuksissa.
SAK tukee sopimusjärjestelmien ja eri henkilöstöryhmien työsuhteen pe-
rusehtojen yhtenäistämistä. Näin voitaisiin edistää myös oikeudenmukaista
palkitsemista. Mitä suurempi osa työpaikan henkilöstöstä on saman työeh-
tosopimuksen piirissä, sitä vahvempi neuvotteluasema sillä on ja sitä hel-
pompaa on myös esimerkiksi samanarvoisten töiden määrittäminen. Kokei-
lemisen arvoista olisi yrityskohtaisten palkkausjärjestelmien rakentaminen,
jossa koko henkilöstöä arvioidaan samalla työn vaativuuden arviointijärjes-
telmällä.
Pula osaavasta työvoimasta ja työnantajien pyrkimykset kasvattaa palkka-
eroja johtavat helposti markkinapalkkojen lisääntymiseen. Niiden käyttö kui-
tenkin vääristää pitkällä aikavälillä oikeudenmukaista palkitsemista. Kestä-
vä ratkaisu on oikeudenmukaisten palkkausjärjestelmien kehittäminen. Niil-
lä voidaan tukea työn kehittämistä, työntekijöiden motivaatiota ja vaikutus-
mahdollisuuksia. Näin palkitsemisen kehittäminen liittyy kiinteästi työhyvin-
voinnin, sitoutumisen ja tuottavuuden parantamiseen. Monipuoliset kehit-
tymis- ja koulutusmahdollisuudet ja työn vaihdokset työpaikan sisällä ovat
osa palkitsemista ja rekrytointivaltti kilpailtaessa osaavasta työvoimasta.

17. SAK · Puheenvuoro 3/2007 15
Suomalainen ”johtajuusvaje” hyvien
työpaikkojen esteenä
Suomalaiselle työelämälle kuuluu sekä hyvää että huonoa. Viime vuosi-
kymmenten kehitys on ollut hyvää siinä mielessä, että työt tarjoavat entistä
parempia kehittymismahdollisuuksia ja ne ovat muuttuneet monipuolisem-
miksi. Asian voi myös tulkita niin, että työn asettamat vaatimukset ovat mo-
nipuolistuneet. Ongelma on, että palkansaajien vaikutusmahdollisuudet
omaan työhönsä eivät ole kehittyneet samassa suhteessa eikä kaikilta osin
ole tapahtunut edistymistä lainkaan.
Suomalaiset työntekijät ovat työhönsä erittäin sitoutuneita ja työpaikkaus-
kollisia. Työntekijät ovat myös Euroopan koulutetuimpia. Myös luottamus-
pääomaa on Suomessa enemmän kuin yhdessäkään toisessa EU-maassa.
Nämä ovat kiistattomia kilpailuvaltteja, joiden merkitys tulee tulevaisuudes-
sa vain korostumaan. Kysymys on siitä, miten tätä osataan ja halutaan
hyödyntää. Kehittämällä johtamista (käytännössä esimiestyötä) suuntaan,
joka huomioi entistä paremmin työntekijöiden toiveet, on saatavissa merkit-
täviä tuottavuushyötyjä. Hyvin koulutettu, sitoutunut ja yhteistyöhön kyke-
nevä työntekijä ansaitsee sellaiset työolot, joissa näitä ominaisuuksia voi-
taisiin nykyistä paremmin hyödyntää.
Työpaikoilla innovatiivisuuden lisääminen edellyttää turvallisuutta, sillä uu-
den kokeileminen on aina riski. Suomalaisista 93 prosenttia pitää työssä jo-
ko tärkeänä tai erittäin tärkeänä asiana turvattua työpaikkaa. Suomessa ei
ole pulaa luovista ihmisistä, vaan luovuuden mahdollistavista työolosuhteis-
ta. Tekniset sovellukset, logistiset ratkaisut ja jopa työn tekemisen tavat
ovat jossain määrin kopioitavissa, mutta ihmisen luontainen luovuus ei ole.
Työpaikat, jotka ymmärtävät tämän ja toimivat sen mukaan, ovat tulevai-
suuden menestyjiä.
Suomalaisen johtamisen laadussa on runsaasti parannettavaa. Nykyään
organisaatioille on tärkeää olla muutosvalmis ja oppimiskykyinen. Tätä ei
mahdollista strategia, teknologia tai organisaatiorakenne vaan organisaa-
tiokulttuuri, jonka luomisessa yrityksen esimiesten henkilöstöjohtamistaidot
ovat kaikki kaikessa. Ihmiset haluavat nykyaikana vaikuttaa aiempaa
enemmän itseään koskeviin asioihin, työelämä ei ole tästä trendistä poik-
keus. Yleinen koulutustason nousu on suurin yksittäinen työelämän muutos
viimeisten kolmenkymmenen vuoden ajalta. Tämä merkitsee paitsi palkan-
saajien kasvaneita odotuksia, myös lisääntyneitä valmiuksia ottaa koko-
naisvastuuta työstään ja kehittää työtään.
Työn tekijä on yleensä myös työnsä paras asiantuntija. Kun työpaikalla ha-
lutaan ottaa työntekijän kyvyt täysimääräisesti käyttöön ja työntekijälle an-
netaan tukea ja autonomiaa, seuraukset ovat yleensä positiivisia sekä työn-
tekijän että työnantajan kannalta. Tämä kuulostaa helpolta ja järkevältä,
mutta valitettavan usein asiat ovat käytännössä moniulotteisempia. Jos
esimerkiksi työpaikalla eivät luottamussuhteet ole kunnossa, ei mikään

18. 16 SAK · Puheenvuoro 3/2007
päälle liimattu strategia tai väkisin läpiviety kehittämismantra tuo korjausta
tilanteeseen.
Paikallinen sopiminen
Muuttuva toimintaympäristö edellyttää usein paikallisten ratkaisujen etsi-
mistä. Paikallista sopimista tulee kehittää työehtosopimuksissa sovituissa
puitteissa. Aito ja tasavertainen paikallinen sopiminen edellyttää työntekijä-
osapuolen neuvotteluedellytysten vahvistamista paikallisella tasolla. Henki-
löstön edustajien asemaa ja toimintaedellytyksiä on parannettava.
Paikallisen sopimisen avulla voidaan vaikuttaa omiin työoloihin ja työpaikan
toimintaan. Sitoutuminen sovittuihin asioihin on ehdoton edellytys hyvälle
sopimiselle. Pettymykset ovat suuria, jos sovituista linjauksista lipsutaan.
Luottamuspääoma häviää nopeasti, jos ensin on sovittu yhteisesti toimenpi-
teistä, joilla työpaikat säilyvät ja sen jälkeen työnantaja lopettaa kokonaisia
tehtaita kuten Stora Enson tapauksessa tänä syksynä on käynyt.
Työaikapankit ja muu työaikajoustavuus
Paineet räätälöidä työaikoja entistä tehokkaammin nopeasti muuttuvien
olosuhteiden pohjalta ovat kasvaneet. Kilpailun kiristyminen pakottaa yri-
tykset arvioimaan toimintojensa mielekkyyttä. Työaika on yksi keskeinen
uudelleenarvioinnin kohde. Julkisella työnantajalla on haasteena kasvavat
tehokkuus- ja laatupaineet. Palkansaajien puolella puolestaan kasvavat toi-
veet yksilöllisille työaikaratkaisuille. Suomalaisten työajat ovat EU:n jousta-
vimmasta päästä, mutta ne joustavat yleensä kokoaikatyön kehikossa.
Suomalaisten palkansaajien kärkitoiveena työaikakysymyksessä on au-
tonomian lisääminen. Huolestuttavaa on se, että huomattava osa palkan-
saajakuntaa tekee ylitöitä, mutta tehdyistä tunneista ei koeta saatavan vas-
tavuoroisesti joustoa, ei ainakaan täysimääräisesti. Tämän takia työaika-
pankkien edistämiselle ja niiden pelisääntöjen kehittämiselle on tarvetta.
Yhä suurempi joukko palkansaajista voi vaikuttaa töihin tulemisen ja sieltä
lähtemisen aikatauluihin. Monet palvelut on kuitenkin sidottu aikatauluihin ja
ne säätelevät väistämättä työaikoja. Esimerkiksi liikenteeseen liittyvät am-
matit ovat usein tällaisia. Palkansaajan ’pelivara’ työaika-autonomiassa on
näillä aloilla rajoitettu. Palkansaajan mahdollisuus vaikuttaa omaan työ-
aikaansa on voimakkaasti sidoksissa sosioekonomiseen asemaan. Erityi-
sesti SAK:laisten palkansaajien työaika-autonomiassa on kehittämisen tar-
vetta.

19. SAK · Puheenvuoro 3/2007 17
Kuva 6.
VOI VAIKUTTAA TYÖHÖN TULO- JA LÄHTÖAIKOIHIN VÄHINTÄÄN
PUOLELLA TUNNILLA
Tilastokeskuksen Työolotutkimukset 1984, 1990, 1997, 2003
100%
Kaikki palkansaajat Miehet Naiset
80%
60%
40%
20%
0%
1984 1990 1997 2003
Kaikki palkansaajat 36% 46% 54% 58%
Miehet 38% 49% 57% 61%
Naiset 35% 44% 48% 55%
Kuva 7. Voitko säädellä itse työpäiväsi pituutta
Y hteensä 18 20 23 14 24
e ritt ä in p a ljo n
Ty ö n t e k ijä 7 12 22 18 40
m e lk o p a ljo n
A le m p i to im ih e n k ilö 10 18 24 16 32 jo n k in v e r ra n
m e lk o v ä h ä n
Y le m p i to im ih e n k ilö 24 30 27 10 9 e ritt ä in v ä h ä n
M a a ta lo u s y r it t ä jä 41 20 29 8 2
Y rit tä jä 53 23 15 63
0 % 50 % 100 %
Lähde: Työ ja terveys -haastattelututkimus 2006, Työterveyslaitos

20. 18 SAK · Puheenvuoro 3/2007
Kokonaisuutena työmarkkinoita tarkastellen pysyvät työsuhteet ja kokoaika-
työ on myös tulevaisuudessa tavoiteltava normi. Käytännössä ne useimmi-
ten luovatkin perustan, jolle työnantajat pyrkivät rakentamaan töiden orga-
nisoinnin ja johon suurin osa palkansaajakuntaa mieluiten rakentaisi työn-
teon ja toimeentulon. Osa-aikatyön yleisyys on meillä kansainvälisesti ver-
rattuna hieman EU-keskitasoa harvinaisempaa, mutta määräaikaistyö taas
yleisempää.
Suomen tie on ollut hakea työaikojen joustavuutta kokoaikatyön puitteissa.
Usein se on ollut sekä palkansaajien että työnantajien intresseissä. Tämä
on tarkoittanut käytännössä jonkinlaisten tasoitusjaksojen tai työaikapank-
kien käyttöönottoa. Onnistunut esimerkki on majoitus- ja ravitsemusalan
työehtosopimuksessa on sovittu työaikapankki, jonka avulla voidaan välttää
lomautukset hiljaisina aikoina. Työministeriön Työolobarometrin mukaan
kaikista suomalaisista palkansaajista 60 % on sellaisen työaikajärjestelyn
piirissä, jossa normaalin työajan ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään
ylös ja ne voi pitää myöhemmin vapaana tai tehdä sisään. Selkeä enem-
mistö näistä palkansaajista on melko tai erittäin tyytyväisiä työajan säästä-
misjärjestelmiin työpaikallaan.
Kohti ennakoivaa muutosturvaa
Työpaikkatason yhteistyössä tarvitaan lisää suunnitelmallista varautumista
tulevaisuuteen ja parempaa ennakointia. Muutostilanteissa tarvitaan pa-
rempaa muutosturvaa. Yrityksissä ja työpaikoilla tulisi varautua työvoiman
tarpeessa tapahtuviin muutoksiin neuvottelemalla pelisäännöt tarvittavista
sopeuttamistoimenpiteistä. Tällaisessa ennakoivassa suunnitelmassa voi-
taisiin ottaa huomioon myös työvoiman tarpeen kasvumahdollisuus. Muut-
tunut työllisyys ja näkymät osaamispulasta voisivat olla pontimena katsoa
yhteisesti tarvittavia toimenpiteitä.
Sisäinen muutosturva tarkoittaa mm. sitä, että yt-menettelyssä vuosittain
käsiteltävän henkilöstösuunnitelman yhteydessä sovitaan toimenpiteistä,
joihin ryhdytään työvoiman tarpeen muuttuessa pitemmällä aikavälillä.
Henkilöstösuunnitelman osoittaessa työvoiman/osaamisen tarpeen kasvua
suunnitelmaan on sisällytettävä periaatteet rekrytoinnista ja mahdollisista
sisäisistä järjestelyistä, joilla edistetään henkilöstön urakiertoa. Henkilöstö-
suunnitelmaan perustuva henkilöstön koulutussuunnitelma saa konkreettis-
ta sisältöä esimerkiksi siitä, että koulutuksen avulla lisätään henkilöstön
ammatillista liikkuvuutta ja moniammattitaitoisuutta. Tässä voi olla linkki
myös tasa-arvosuunnitelmaan: vinoutunutta sukupuolijakaumaa korjaavat
toimenpiteet listataan. Suunnitelmassa voidaan ottaa myös kantaa ulkopuo-
listen tahojen käyttöön (vuokratyö, työvoimatoimiston rekry-palvelut, oppi-
sopimuskoulutuksen ja muun ulkopuolisen koulutuksen käyttö jne.)
Tällaiseen ennalta varautumiseen tai ”varhaiseen puuttumiseen” voisi luon-
tevasti liittää myös osaamisvaltuutetun valitsemisen hoitamaan henkilöstön
edustajana koulutukseen liittyviä kysymyksiä.

21. SAK · Puheenvuoro 3/2007 19
Työvoiman tarpeen ennakoitu väheneminen voidaan ottaa huomioon enna-
koivasti henkilöstösuunnitelmassa: voitaisiin esimerkiksi todeta, että suosi-
taan erilaisten palkattomien vapaiden käyttöä (opinto-, perhe- ja vuorottelu-
vapaat) sekä lisätään henkilöstön koulutusta ennakoiden tulevia osaamis-
tarpeita. Tässä voidaan ottaa kantaa myös määräaikaisten työntekijöiden
käyttöön, sijaisuuksien hoitamisen periaatteisiin, harjoittelijoiden ja työssä
oppijoiden käyttöön ym. joustavaan työvoimaan sekä mahdollisuudet va-
paaehtoiseen osa-aikatyöhön.
Ulkoinen muutosturva alkaa siitä, kun eteen tulee tarve vähentää työvoi-
maa irtisanomisin. Tässä on keskeistä oikeus työllistymisohjelmaan ja eri-
tyistukeen.
Ennakoivassa työvoimatarpeen tarkastelussa on helpompi sopia tukitoi-
menpiteistä esimerkiksi out-placement-toimintaan ja henkilöstön lisäkoulu-
tukseen, joilla tähdätään joustavaan siirtymiseen toisen työnantajan palve-
lukseen. Ennakoivan muutosturvan kehittäminen edellyttää kuitenkin sitä,
että työnantajan tulee sitoutua yhteisesti sovittuihin toimenpiteisiin.
Kokemuksia muutosturvasta
Muutosturvan toimintamalli tuli voimaan 1.7.2005. Tämän jälkeen noin 30
000 työpaikkansa menettäneelle on tehty työllistymisohjelma. Muutosturvan
toimintamallin voimaan tulon jälkeen Suomessa on myös ollut useita suuria
irtisanomistilanteita, kuten UPM-Kymmenen ja Perloksen toimintojen supis-
taminen ja kokonaisten tehtaiden sulkeminen.
Työministeriön muutosturvaa koskevassa arviointitutkimuksessa kokonais-
kuva uudistuksen toteutuksesta ja toimeenpanosta on selvästi myönteinen.
Muutosturva on nopeuttanut toimintaa irtisanomistilanteissa ja lisännyt yh-
teistyötä eri tahojen välillä. Toimintamalli on myös jonkin verran nopeutta-
nut uudelleen työllistymistä. Ongelmana on edelleen puutteellinen tietämys
ja osaaminen muutosturvaan liittyen työpaikoille, erityisesti pk-yrityksissä ja
julkisella sektorilla.
SAK:n vastajulkaistussa selvityksessä muutosturvan toimintamallin toimi-
vuudesta nousee esille muutamia keskeisiä kehittämistarpeita. Joensuun
seudun muutosturvalaisille tehdyssä kyselyssä nousi erityisesti esille koulu-
tusmahdollisuudet työpaikan menettämisen jälkeen. Tällä hetkellä vain työ-
voimapoliittinen koulutus oikeuttaa työllistymisohjelmalisän saantiin. Oma-
ehtoisesti koulutukseen hakeutuvat ovat siten taloudellisesti heikommassa
asemassa. Jo eduskunta kiinnitti asiaan huomiota lakivalmistelun yhtey-
dessä.
Selvitykseen vastanneet pitivät työllistymisohjelmaa tarpeellisena muutos-
turvan osana, mutta toisaalta sillä ei nähty suurta merkitystä uudelleentyöl-
listymiseen. Työllistymisohjelmien tekoon toivottiinkin enemmän yksilölli-
syyttä sekä aikaa. Selvityksessä kävi myös ilmi, että muutosturvaan liittyvä

22. 20 SAK · Puheenvuoro 3/2007
toiminta ei ole ollut Joensuun seudulla kaikin osin yhdenmukaista. Paran-
nettavaa on edelleen muutosturvatiedon levityksessä sekä viranomaistoi-
minnan yhdenmukaisuudessa. Selkeä enemmistö vastaajista toivoi muu-
tosturvaan myös työterveyspalveluja.
SAK:n ehdotukset muutosturvan
toimivuuden parantamiseksi
Muutosturvan toimintamallista on rakennettava laajempi ja kattavampi turva
työnsä menettäneille palkansaajille. SAK:n ehdottaa seuraavia toimia muu-
tosturvan toimintamallin laajentamiseksi ja toimivuuden parantamiseksi:
• muutosturvan työhistoriavaatimusta lyhennetään ja määräaikaisessa
työsuhteessa olevien kohdalla luovutaan saman työnantajan
vaatimuksesta
• työllistymisvapaaseen oikeuttavia ehtoja muutetaan siten, että myös
määräaikaisen työsuhteen päättyessä on mahdollisuus työllistymisvapaan
käyttöön. Tämä edellyttää, että ehdot eivät jatkossa koskisi
irtisanomisajan pituutta, vaan työsuhteen kestoa
• muutosturvan piiriin kuuluvien palkansaajien koulutusmahdollisuuksia
lisätään siten että työllistymisohjelmassa sovittu koulutus oikeuttaisi aina
korotettuun työllistymisohjelmalisään
• vähäisen koulutustaustan omaaville voitaisiin jatkossa maksaa
työllistymisohjelmalisää nykyistä pidempään ammatillisen tutkinnon
suorittamiseksi
• omaehtoisen koulutuksen jo irtisanomisaikanaan aloittavat henkilöt
pääsevät työsuhteen päättymisen jälkeen työttömien koulutuspäivärahan
piiriin
• muuttoavustusta laajennetaan ja sen tasoa korotetaan
• työpaikan menettäville on turvattava terveydenhuollon palvelut
irtisanomisaikana
• lisätään tiedotusta muutosturvasta erityisesti pk-yrityksille
• viranomaistoiminnan yhdenmukaisuutta parannetaan

23. SAK · Puheenvuoro 3/2007 21
4 SUOMALAINEN JOUSTOTURVAMALLI /
SAK:N MALLI
Maailmantalouden avautuminen ja teknologian kehitys merkitsevät muutos-
ten nopeutumista. Työpaikkoja syntyy ja häviää kiivaassa tahdissa. Yhä
harvemmat palkansaajat ovat koko työuransa ajan saman työnantajan pal-
veluksessa. Muutoksessa hyvinvointiyhteiskunnan ja työmarkkinasopimus-
ten on tarjottava aktiivista tukea. Suomalainen joustoturvan malli on raken-
nettava näille lähtökohdille. SAK:n mielestä suomalaisen joustoturvan mal-
lin pitää sisältää seuraavat asiat:
1. Turvataan silta työstä työhön ja ammatista toiseen
• muutosturvaa kehittämällä
• aktiivisen työvoimapolitiikan palvelut ja voimavarat pohjoismaiselle
tasolle, aktivointiaste 60 prosenttiin
• aktivointi- ja työllisyystakuu
• vajaakuntoiset, pitkäaikaistyöttömät ja syrjäytymisvaarassa olevat
nuoret tarvitsevat erityistoimia
• tuetaan alueellista liikkuvuutta muun muassa muuttoavustusta
parantamalla ja asettautumisrahan käyttöön otolla
• koulutus osaksi työsuhdetta, kaikille mahdollisuus osaamisen
kehittämiseen osana työsuhdetta, oikeus koulutuspäiviin sovitaan
työehtosopimuksissa
• toteutetaan ammatillisen aikuiskoulutuksen kokonaisuudistus
• työn ja sosiaaliturvan parempi yhteensovittaminen
• vahvistetaan ansioturvaa ja sen rahoituspohjan kestävyyttä
2. Yhdistetään tuottavuuden kasvun ja työhyvinvoinnin edistäminen
• laajaan tuottavuuskäsitteeseen kuuluvat: johtaminen, uuden
teknologian soveltaminen, osaaminen, innovaatiot, luovuus, uudet
työtavat, oikeudenmukainen palkitseminen
• parannetaan työhyvinvointia, osaamista ja työoloja työstä lähtöiän
nostamiseksi
• lisätään työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä
3. Asuntopolitiikka on osa joustoturvaa
• kohtuuhintaisten vuokra-asuntojen riittävä tarjonta parantaa
mahdollisuuksia hakeutua työhön toiselle paikkakunnalle
• tarvitaan valtiovallan toimintaohjelma riittävän vuokra-
asuntotuotannon turvaamiseksi
• selvitetään mahdollisuudet helpottaa omistusasunnon myymistä
uuden työpaikan vuoksi lähtöpaikkakunnalla (Asunto-Arsenal)

24. 22 SAK · Puheenvuoro 3/2007
4. Ennakoivan muutosturvan malli
• työpaikkojen vuosittaisessa suunnittelussa käydään läpi tuleva
työvoimatarve ja sovitaan sen mukaisista toimenpiteistä (koulutus,
rekrytointi, työaikajoustojen käyttö, menettelytavat työvoiman
vähentämistilanteissa)
• luodaan paikkakuntakohtaisia valmiussuunnitelmia suurten
työpaikkojen irtisanomisten varalta
• suurten yritysten riskienhallintasuunnitelmissa tulee olla
toimintasuunnitelma irtisanomistilanteiden varalta
• otetaan laajemmin käyttöön toimintatavat ja tukipakettimallit, joita
irtisanovissa yrityksissä on käytetty.
5. Perheystävälliset työpaikat, työntekijäehtoiset joustot
• työntekijälle lisää mahdollisuuksia joustoihin elämäntilanteen
mukaan
• vanhempainvapaan pidennys, paremmat mahdollisuudet yhdistää
osa-aikainen työ ja osa-aikainen lastenhoito
6. Työajat
• mahdollisuus kokoaikaiseen työhön on turvattava kaikille halukkaille
• elämäntilanteen mukaan työaikojen on joustettava nykyistä
enemmän työntekijän ehdoilla
• työehtosopimuksilla voidaan sopia monenlaisista joustoista, joiden
avulla työntekoa voidaan lisätä ruuhka-aikoina ja vähentää
kiireettöminä aikoina
• työaikapankkien avulla yhdistetään työntekijöiden ja työnantajien
joustotarpeita, samalla voidaan lisätä kokoaikatyön määrää
7. Palkat
• tavoitteena on palkka- ja tuloerojen kaventaminen
• samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava samansuuruista
palkkaa ja sukupuolten välisiä palkkaeroja on kavennettava
• palkat määräytyvät työehtosopimusten mukaisesti, tulospalkkausta
ja paikallisia eriä voidaan lisätä edellyttäen että työnantajat
sitoutuvat paikallisten neuvotteluedellytysten parantamiseen
• palkalla pitää tulla toimeen
• palkan tulee perustua työn vaativuuteen ja siihen miten työn tekee
• henkilöstörahastot mukaan joustoturvaan puskuriksi, jota voidaan
käyttää yllättävissä tulonmenetystilanteissa

25. SAK · Puheenvuoro 3/2007 23
5 SUOMALAINEN TYÖELÄMÄ
2010-LUVULLA (VISIO)
Suomessa on hyvät edellytykset edellä kuvatun joustoturvamallin kehittä-
miselle, sillä monet malliin kuuluvat perusrakenteet ovat meillä jo olemassa.
Suomalaisen joustoturvamallin kehittämisessä onnistutaan jos jatketaan
menestykselliseksi osoittautunutta työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua.
Suomalainen työelämä voi olla nykyistä parempi 2010-luvulla. Toimivan
joustoturvan avulla työvoimapolitiikan aktivointiaste on noussut pohjoismai-
selle tasolle. Ammatillisen aikuiskoulutuksen uudistus toteutettu ja osaami-
sen kehittäminen on mahdollista joustavasti osana työsuhdetta. Työttö-
myysturva antaa riittävän toimeentulon, tukee opiskelua ja uuden työn vas-
taanottamista.
Työpaikkansa menettäville on tarjolla monipuolista tukea työvoimatoimis-
tossa. Työn perässä muuttoa toiselle paikkakunnalle tuetaan nykyistä sel-
västi enemmän. Kohtuuhintaisten vuokra-asuntojen tarjonta on lisääntynyt
niillä paikkakunnilla, joilla on työtilaisuuksia tarjolla. Entisen asunnon myyn-
nin helpottamiseksi on otettu käyttöön Asunto-Arsenal-tyyppinen toiminta-
tapa
Muutosturvaa on kehitetty sisäisen muutosturvan suuntaan. Työpaikoilla
varaudutaan tuleviin muutoksiin aikaisemmin ja nykyistä paremmin. Myös
paikkakuntakohtaisesti on edetty isojen yritysten, kuntien ja työvoimahallin-
non yhteistyössä työvoiman vähentämistilanteiden varalta. Suurten yritys-
ten riskienhallintasuunnitelmissa on mukana myös toimintasuunnitelma irti-
sanomistilanteiden varalta ja tukipaketteja on otettu laajemmin käyttöön.
Työhyvinvointia ja tuottavuutta kehitetään samanaikaisesti entistä useam-
malla suomalaisella työpaikalla. Erilaisissa elämäntilanteissa työntekijöillä
on mahdollisuus joustavasti yhdistää työ ja perhe tai työ ja koulutus.

26. 24 SAK · Puheenvuoro 3/2007
LIITE
ESIMERKKEJÄ YRITYSTEN
TUKIPAKETEISTA IRTISANOTTAVILLE
Viime aikojen isoissa irtisanomistilanteissa yritykset ovat tarjonneet irtisa-
nottaville työntekijöilleen ylimääräisiä tukipaketteja.
SAK:n muutosturvaselvityksessä (Tutkimustietoa 4-2007) ilmeni, että Joen-
suun seudulla työnantaja oli tarjonnut aikavälillä tammikuu 2006 elokuu
2007 selkeälle muutosturvalaisten enemmistölle jonkinlaista sosiaalipaket-
tia (vastanneista 75 prosentille). Eniten oli tässä tapauksessa käytetty yli-
määräistä erokorvausta.
Työnantajan sosiaalipakettiin kuulunut
92,7
100 81,9
42,1
%
50 29
26,3
0
Ylimääräinen erokorvaus
Tukea kouluttautumiseen tai yritystoimintaan
Työvoimapalvelut työpaikalla
Takaisinottovelvollisuuden laajentaminen
Erityiset eläkejärjestelyt
Työpaikan koolla näyttää olevan merkitystä tukipaketin saami-
seen, niin, että yli 600 hengen työpaikoilla lähes kaikille oli tar-
jottu jonkinlaista sosiaalipakettia ja alle 600 hengen työpaikoilla
vain noin puolelle. Tässä kyselyssä jakavana kokona toimi noin
sadan työntekijän määrä, jonka jälkeen sosiaalipakettien tar-
joaminen yleistyi. Selittävänä tekijänä tälle voidaan pitää osit-
tain Perloksen merkittävää osuutta vastauksissa.
Lähde: SAK Tutkimustietoa 4/2007

27. SAK · Puheenvuoro 3/2007 25
UPM-Kymmene
UPM päätti keväällä 2006 osana kannattavuusohjelmaansa vähentää hen-
kilöstöä Suomessa 2 557 henkilöllä kolmen vuoden aikana. Irtisanottaviksi
joutui 672 henkilöä, joista suurin osa työskenteli lopetetussa Voikkaan teh-
taassa.
Irtisanomisten lieventämiseksi UPM käynnisti Työstä työhön -ohjelman. Oh-
jelman tavoitteena oli helpottaa työllistymistä, uudelleenkouluttautumista ja
muuttoa toiselle paikkakunnalle. Voikkaalle suunnattiin erityistä tukea. Oh-
jelman pääkohtia ovat:
• irtisanottavat ovat etusijalla UPM:ssä avoimiin tehtäviin. Yhtiö kattaa
muuntokoulutuksesta aiheutuvat kustannukset ja maksaa
muuttokustannukset sekä kuukauden palkkaa vastaavan
asettautumisrahan, jos työä edellyttää muuttoa toiselle paikkakunnalle
• irtisanottavien uudelleentyöllistymistä tukevaan koulutukseen varattiin 600
000 euroa
• uudelleenkoulutusyhteistyö Aker Yardsin kanssa
• Voikkaalta irtisanottujen takaisinottovelvollisuuden laajentaminen 24
kuukauteen
• työterveyshuollon palvelujen laajentaminen koskemaan myös työttömiä
irtisanottuja takaisinottovelvollisuuden ajan eli kaksi vuotta
• starttirahaa enintään 10 000 euroa yrityksen perustamisen tukemiseen
Kuusankosken seudulla. Tähän varattiin yhteensä 400 000 euroa.
Perlos
Perlos ilmoitti keväällä 2007 osana tulosparannusohjelmaansa vähentä-
vänsä henkilöstöä Suomessa yhteensä 1 132 henkilöä. Vähennyksistä suu-
rin osa kohdistui Pohjois-Karjalan alueelle. Lakisääteisten velvoitteidensa
lisäksi Perlos päätti käyttää yli 6 000 000 euroa erilaisiin irtisanottavan hen-
kilöstön tukitoimenpiteisiin.
Tukipaketin pääkohtia ovat:
• ylimääräinen erokorvaus
• koulutus- ja yritystuki
• työllistymisen tukeminen
• laajennettu takaisinottovelvollisuus. Takaisinpaluun yhteydessä
maksetaan kohtuulliset muuttokustannukset Suomessa, jos edellisen
työsuhteen päättymisestä Perloksella on enintään yhdeksän kuukautta ja
jos tehtävä edellyttää muuttos toiselle paikkakunnalle.
• eläkeratkaisut

28. 26 SAK · Puheenvuoro 3/2007
TeliaSonera
TeliaSonera on käynnistänyt 1.1.2006 Osaajakeskus-projektin, joka jatkuu
2008 vuoden loppuun. Osaajakeskukseen siirtyvät työntekijät, joiden työ-
tehtävät rakenneuudistukseen liittyen loppuvat vuosien 2006–2008 aikana.
Tavoitteena on tukea ko. työntekijöitä löytämään uusia jo määräaikaisia tai
vakituisia tehtäviä ja samalla saada rekrytoitua yrityksen sisältä osaajia
avoinna oleviin tehtäviin. Määräaikaisin tehtäviin jokainen siirtyy nykyisine
palkkoineen ja etuineen, vakituiseen tehtävään siirryttäessä työsuhteen eh-
dot sovitaan vastaamaan tehtävän vaatimustasoa.
Osaajakeskukseen on siirtynyt syksyyn 2007 mennessä 642 henkilöä, jois-
ta TeliaSoneraan on sijoittunut 183 henkilöä, lähtösopimuksen on tehnyt
332 henkilöä ja eläkkeelle on siirtynyt 11 henkilöä.
TeliaSonera on käyttänyt Osaajakeskustoimintaan vuonna 2006 13,8 m€ ja
2007 tammi-elokuu välisenä aikana 7,4 m€.
Mikä on Osaajakeskus?
• välivaihe, välilaskupaikkka
• tavoitteena on:
- tukea työntekijöitä löytämään uusia joko määräaikaisia tai
vakituisia yrityksen sisältä (kehityskeskustelut, urasuunnittelun
tuki, osaamiskartoitus, osaajien markkinointi yksiköille)
- tukea ihmisiä muutoksen läpi
- valmentaa henkilöitä työnhakutilanteisiin
- yksilöllinen käsittely jokaisen kanssa
- auttaa yrityksen yksiköitä löytämään osaajat avoimiin tehtäviin
(osaamiskartoitus, suorarekrytointi)
• käytännössä osaajakeskukseen siirtyvät käyvät töissä normaalisti,
työpiste ja työkalut säilyvät henkilön käytettävissä
• yritys kannustaa työterveyspalvelujen käyttämiseen muutostilanteeseen
liittyen (jokaisen hyvä käydä työterveyslääkärillä) ja edellisen esimiehen
kanssa käytäviin keskusteluihin
• jatkossa lisätään työharjoittelua
• v. 2008 jos henkilö ottaa vastaan tarjotun vakituisen työpaikan
ensimmäisen kuukauden aikana saa hän kannustimena viikon
ylimääräisen palkallisen loman

29. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK
Hakaniemenranta 1, PL 157
FI-00531 Helsinki
puh. +358 20 774 000
fax +358 20 774 0225
www.sak.fi