1. Rigueur
◊
Authenticité
◊
Attention
◊
Générosité
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Septembre 2013
Changer et garder ses employés mobilisés
Félicitation à la direction de l’entreprise et à ses cadres qui ont su mettre en place les pratiques de
gestions propres à la création de la mobilisation des employés. Les efforts déployés pour la
création des pratiques et leur implantation, mais surtout les gestes posés pour le maintien d’un
environnement de travail qui fait vivre cette mobilisation quotidiennement, méritent toute notre
reconnaissance.
Mais voilà que des changements organisationnels viennent risquer de perturber cette constance
dans la direction des personnes. Parce que ne pas changer, ne pas évoluer, c’est de nos jours la
mort de l’entreprise à plus ou moins court terme, d’éventuels changements organisationnels
menaceront la quiétude et mettront en péril cette mobilisation si difficilement atteinte, si
chèrement acquise. La gestion des changements organisationnels ne visent donc pas seulement la
réussite du changement mais aussi le maintien dans l’environnement de travail d’un climat au
moins aussi positif que celui qui existait avant le changement. Oui, bien sûr, le changement
suscite des préoccupations chez ceux qui le pensent, le planifient, l’implantent et peut-être
davantage chez ceux qui le vivent. Mais savoir que le changement créera de la perturbation ne
suffit pas. Il ne suffit pas, en effet, de dire aux membres du personnel affectés que tout rentrera
dans l’ordre éventuellement pour que les préoccupations disparaissent.
Depuis longtemps déjà des stratégies et des approches sont connues pour soutenir l’introduction
des changements organisationnels efficacement sans trop de heurts. Généralement ces
approches focalisent l’individus en tentant d’assurer que son passage de l’ancienne situation à la
nouvelle se fera dans la plus grande douceur de sorte à ce que l’efficacité organisationnelle soit
épargnée et que l’implantation du changement soir réussie, c’est-à-dire qu’il génère les bénéfices
escomptés. Mais là n’est pas mon propos ici. La mobilisation en entreprise étant un état d’esprit
collectif et fondée sur l’écoute, la participation et la reconnaissance, il importe que la direction
cherche à la préserver justement en se donnant des moyens à l’avenant.
C’était là une bonne partie du propos que la journaliste Martine Letarte évoquait dans
« Changement organisationnel : garder ses employés mobilisés » publié dans La Presse Affaires
du 11 septembre1
. Elle relate, entre autre, les propos de Johanne Bisson, CRHA, du groupe Gestion
concertée des ressources humaines et qui travaille avec plusieurs PMEs québécoises.
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2. « On profite de tout le temps qu’on a devant soi pour expliquer aux employés les raisons
pour lesquelles on fait le changement… Dans un changement on gagne toujours des
choses et on en perd d’autres…Faire participer autant que possible les employés au
changement est une…clé de l’acceptation…par exemples, les employés peuvent être
engagés dans l’aménagement de l’espace de travail… » même s’ils ne le sont pas dans la
décision de faire le changement.
Ce faisant on sort ainsi du modèle classique de la gestion du changement où on focalise
l’adaptation de la personne à son nouveau contexte. En plus de voir à l’adaptation du personnel
on a avantage à se préoccuper de l’adaptation du projet de changement aux impératifs
qu’impose la mobilisation des personnes.
Jean-Charles Lamoureux, CRHA
1-http://affaires.lapresse.ca/cv/201309/11/01-4688121-changement-organisationnel-garder-ses-employes-mobilises.php
http://www.strategisconseil.com/
Jean-charles.lamoureux@strategisconseil.com
http://ca.linkedin.com/in/jeancharleslamoureux
Seul le masculin est utilisé dans ce texte et ce pour des raisons de simplification.
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