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Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?
- 1. Bien-être au travail Pléonasme ou oxymore ?
- 2. Bien-être au travail Pléonasme ou oxymore ? Etat de la réflexion du Groupe Projet
- 3. Groupe projet - Groupe de travail • 12 personnes : responsables de formation, RH, Formateurs – consultants • A la présentation : – Jean-Pierre THILL – Guy Finné – Jean-Paul Vlasschaert
- 4. Pourquoi parler du bien-être maintenant ? Divers constats : • Thématiques du stress & du burnout très actuelles • Absences pour motif de santé : les chiffres explosent ? • Recul de l’âge de la retraite ( il faudra être en bonne santé plus longtemps ) • Demandes adressées aux intervenants psycho-sociaux: « motiver » - « engagement » - « implication » • Evolution législative . • Polarisation entre la logique de l’entrepreneur et la logique du salarié ? Comment un meilleur « dia-logue »?
- 5. Nos enjeux • Elucidation du concept « bien-être au travail » dans le cadre de nos métiers d’intervenants psycho-sociaux (RH, consultants, formateurs, …) • Sens de notre travail : e.a. : comment mieux comprendre les demandes de nos commanditaires? • Repères pour nous positionner en tant qu’intervenant: – Philosophie de travail – Agir en surface (comme on assaisonne une salade avec du citron) ou plus en profondeur ?
- 6. Nos objectifs pour aujourd’hui • Présenter l’état de la réflexion du groupe de travail. • Initier une réflexion plus fine, qui rencontre davantage la complexité de la réalité. • Échanges à partir d’expériences concrètes.
- 7. Et après ? • Lancer de nouveaux groupe de travail – Le bien-être au travail ; comment concrètement sur le terrain ? – Partages d’expériences • Publication sur le site d’Epsilon (un blog ? )
- 8. Etat de la réflexion du Groupe Projet en 5 questions (d’élucidation) 1. Qui ? (sont les parties prenantes) 2. Quoi ? (de quoi ne parle-t-on pas ?) 3. Pourquoi ? (ce qui « justifie ») 4. Comment ? (principes et points de repère) 5. Indicateurs ?
- 9. Qui sont les parties prenantes?
- 10. Quadruple « win » entre « stake holders » Propriétaires (Entrepreneurs, actionnaires) Salariés « qualité du travail & de l’emploi » Société Valeurs, projet de société, paix sociale, économie, Evolution durable Bénéficiaires (Clients, membres /affiliés, ….)
- 11. Propriétaires Entrepreneurs, actionnaires Finalités organisationnelles (enjeux de mission + enjeux de système). Parmi les enjeux de système : Réduction de coûts (absentéisme, turn over) générés par le manque de bien-être (Exple : le stress) Meilleure performance : productive, commerciale, comptable. Finalité - responsabilité sociale - sociétale ?
- 12. Salariés Composantes de la « qualité du travail & de l’emploi » 1. Conditions de travail (risques physiques, psychosociaux, intensité du travail, horaires) 2. Conciliation avec la vie privée 3. Dimension expressive du travail (épanouissement, accès à la formation, latitude dans le travail, support social dans le travail) 4. Conditions socio-économiques 5. Pratiques GRH 6. Modes d’organisation du travail 7. Style de management
- 13. Société • Valeurs défendues, projet de société, e.a. paix sociale. • Economie. • Soins de santé (santé publique et coûts). • Evolution durable.
- 14. Bénéficiaires Clients, membres /affiliés, …. • Services – produits de qualité. Produits / services conformes – sécurité, … Relation de confiance Climat
- 15. Un tableau à compléter ?
- 17. Chaque organisation ... Légal a sa priorité. Rentabilité Social
- 18. Le Légal incontournable. Code sur le bien-être au travail Depuis La Loi du 4 Aout 1996. À Est Impératifs légaux évolutifs L’ A.R. sur le burnout effectif au 1-9-2014
- 19. Chaque organisation ... a sa priorité. Rentabilité C’est la finalité de l’entreprise. Maitriser les coûts Efficience C’est vrai aussi pour le secteur social.
- 20. Chaque organisation ... Social Ethique Humaniste a sa priorité. PLUS HEUREUX PLUS D’ÉFFICIENCE MOINS DE COÛTS CACHÉS
- 21. Chaque organisation ... Social Ethique Humaniste a sa priorité. Une «organisation caractérisée par des efforts intentionnels, systématiques et collaboratifs pour maximiser le bien-être des employés et la productivité fournissant des emplois bien conçus et riches de sens, un environnement social et organisationnel soutenant, des opportunités de carrière accessibles et équitables et une amélioration de l’articulation travail-vie privée » Wilson et al.2004, p.567
- 22. Chaque organisation… a sa priorité. Les coûts cachés. Moins Heureux L’absentéisme …ou pire… Le présentéisme passif Les défauts de précautions, les accidents évitables. Les manques : de mutualisations des compétences, de créativité, d’intelligence collective, de motivation, d’implication. La rotation prématurée des « talents » fuyant l’insatisfaction. Les sur-consommations diverses…matérielles ou d’addictions Les conflits larvés ou ouverts. Les dépressions, harcèlements, burnout, Et même le péché MORTEL des suicides. * J’ai déjà constaté des chiffres de 40% ! L E S 7 P É C H É S C A P I T A U X C ’est la perte de 15 à 25%* de la masse salariale induite par: De la non implication collaborative.
- 23. Comment?
- 25. EQUILIBRE CONTRIBUTION EFFORT CHARGE STRUCTURE PROFESSIONNEL DEPENSES REMUNERATION RECONNAISSANCE CAPACITE ESPACE PRIVE RENTREES
- 26. RESPONSABILITE REGULATION AUTO-REGULATION P A E P A E P A E P A E
- 27. RESPONSABILITE 7 DOMAINES M E S R F P P
- 28. RESPONSABILITE M E S R 0-100 % ? F P P 0-100 % ? 0-100 % ?
- 29. RESPONSABILITE M E S R P F P Qui est responsable ? La société L’entreprise Le corps médical L’individu …
- 30. Le bien-être est fonction de… Individus Interactions Organisation Structure Management Culture Modèle de Jacques Ardoino
- 32. Individus • Capacité • Estime de soi positive • Motivation • Capacité à donner du sens à son travail • Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …) • Facteurs extérieurs au contexte de travail
- 33. Interactions entre individus • Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance) • Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
- 35. Structure • Objectifs et moyens clairs et cohérents • Rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs) • Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir) • Taille des équipes • Gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée) • Contexte matériel (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
- 37. Dynamique des groupes • Pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables) • Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc.
- 38. Culture • Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale. • Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise. • Climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles).
- 40. Que mesurer? Comment? Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Rapport de Nathalie Delobbe, UCL «Le bien-être au travail est-il un facteur de performance organisationnelle ?», 2012 Une conception multidimensionnelle est nécessaire.
- 41. Que mesurer ? Comment ? Une conception multidimensionnelle est nécessaire. Il y a ce qui est : MESURABLE : objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …indicateurs des coûts cachés. NON MESURABLE : … Dimension « subjective » de la satisfaction.
- 42. Que mesurer ? Comment ? MESURABLE : …Les indicateurs des coûts cachés. Vous pouvez obtenir des chiffres précis par un travail lourd, minutieux, aussi exhaustif que possible forcément « instantané ». MAIS ! Percevoir et subir l’impact N’est pas comprendre les causes ! Ni suivre les évolutions dynamiques !
- 43. Que mesurer ? Comment ? NON MESURABLE : … Dimension « subjective » de la satisfaction. COMMENT Comprendre les causes ! Alors ! Et suivre les évolutions dynamiques ! Vos collaborateurs « savent » ! Faites confiance à l’intelligence collective.
- 44. CONCLUSIONS
- 45. Conditions instables • Environnementales • Sociétales • Professionnelles • Familiales • Financières Stimuli invisibles, cumulables dans le temps • Bruit continu • Connexions permanentes • Ondes électromagnétiques • Espaces chargés en ions positifs • Nutrition stressant le corps Inquiétude, peur, anxiété, stress adrénaline cortisol Réaction naturelle : Fight – Flight - Freeze
- 46. Junk-food Junk-drinks Junk-mental info Junk-emotions Au coeur de votre action se trouve votre bien-être. Chaque chose que vous faites a pour but d’améliorer votre bien-être.’ Frank Mangano Anti-dépresseurs Anti-psychotiques Anti-douleurs Somnifères Alcool Drogues
- 47. PARTAGE • Expérience • Exemples • Suggestions
Hinweis der Redaktion
- Qui? Propriétaires de l’entreprise (Entrepreneurs, actionnaires) -> finalités : Performance organisationnelle Réduction de coûts (absentéisme, turn over, générés par le stress) Meilleure performance : productive, commerciale, comptable Salariés et composantes de la « qualité du travail & de l’emploi » Conditions de travail (risques physiques et psychosociaux, intensité du travail, horaires) Conciliation avec la vie privée Dimension expressive du travail (épanouissement, accès à la formation, latitude dans le travail, support social dans le travail) Conditions socio-économiques Pratiques GRH Modes d’organisation du travail Style de management Bénéficiaires (Clients, membres /affiliés, ….) services de qualité : Produits / services conformes – sécurité, … Relation de confiance Climat Société Valeurs, projet de société, paix sociale, économie, soins de santé (santé publique et coûts) Evolution durable
- Pourquoi ? Impératifs légaux Loi sur le bien-être de l’employé (Loi du 11Aou 1996) Loi sur le mobbing, .. (11 Jun 2002) Loi sur le CISS (25 Fev 2003) Obligé: plan de prévention psychosociale (AR 5 Dec 2003) Question Ethique (le sens que l’on donne à son rôle d’employeur – d’employé) - Approche dite / qui se veut humaniste : Une « organisation caractérisée par des efforts intentionnels, systématiques et collaboratifs pour maximiser le bien-être des employés et la productivité fournissant des emplois bien conçus et riches de sens, un environnement social et organisationnel soutenant, des opportunités de carrière accessibles et équitables et une amélioration de l’articulation travail-vie privée » (Wilson et al., p.567) Liens entre bien-être et performance ( ?) Coûts (cachés) si absence de bien-être : image de l’entreprise – turn over – absentéisme – manque de productivité - Le bien-être est générateur de : Energie – sens engagement - ressources et réserves (résilience) – force - sentiment de liberté (Cfr métaphore de la batterie plus ou moins chargée)
- L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas ! Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque) L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être
- Conformément aux dispositions de l’article 5, § 1er, du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, tout employeur est responsable de l’approche planifiée et structurée de la prévention du bien-être au travail Au moyen d’un système dynamique de gestion des risques. Mais quasiment inexistant dans les faits! « Il serait prudent que les entreprises prennent conscience que les coûts de réparation deviennent plus dommageables que les coûts de la prévention:»
- L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas ! Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque) L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être
- Coûts (cachés) si absence de bien-être : image de l’entreprise – turn over – absentéisme – manque de productivité - Le bien-être est générateur de : Energie – sens engagement - ressources et réserves (résilience) – force - sentiment de liberté (Cfr métaphore de la batterie plus ou moins chargée)
- Il existe de nombreuses pistes. Nous en avons retenu 2.
- Il s’agit des principes d’équilibre et de responsabilité
- L’équilibre est partout présent dans la nature quand l’homme n’intervient pas ! Cet équilibre est bien plus fragile dans le monde du travail L’individu apporte son énergie à l’entreprise et en retour l’entreprise donne une rémunération qui n’est d’autre que de l’énergie en conserve, à consommer à notre gré (ou presque) L’individu reçoit parfois même de la reconnaissance (Kind words can be short and easy to speak, but their echoes are truly endless) - Mother Teresa 1910-1997, Missionary Il est important que les tâches soient en ligne avec les capacités de l’individu Celui-ci a besoin de structure mais également d’espace, d’autonomie Nous recherchons tous sauf les workaholics un équilibre vie professionnelle- vie privée Et nous devons absolument trouver un équilibre positif entre nos dépenses et nos rentrées d’énergie Nous pensons donc que l’équilibre est un élément essentiel du bien-être
- A partir de quel moment la société, l’entreprise doit-elle se substituer à l’individu pour le protéger Où se trouve l’équilibre entre régulation et auto-régulation Sommes nous capables d’assumer ? L’autorité est-elle là pour Normes – protection ou information/conseil Qui prend l’espace ?
- Nous avons identifié 7 domaines du bien-être : Physique, Mental, Emotionnel, Spirituel, Relationnel, Professionnel, Financier
- Quel degré de bien-être physique, mental et émotionnel voudriez-vous avoir ?
- Que faites-vous aujourd’hui ? «Les hommes passent la première moitié de leur vie à dépenser leur santé pour gagner de l’argent et le reste à dépenser leur argent pour retrouver leur santé.» Dr kneipp
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 1/3 Niveau des individus : Capacité Estime de soi positive (gestion du stress) motivation Capacité à donner du sens à son travail Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …) Facteurs extérieurs au contexte de travail Niveau des interactions entre individus Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance). Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 1/3 Niveau des individus : Capacité Estime de soi positive (gestion du stress) motivation Capacité à donner du sens à son travail Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …) Facteurs extérieurs au contexte de travail Niveau des interactions entre individus Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance). Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 1/3 Niveau des individus : Capacité Estime de soi positive (gestion du stress) motivation Capacité à donner du sens à son travail Energie – engagement (générosité ?) « envie de réaliser du bon travail » - préoccupation pour les autres (collègues, entreprise, clients, …) Facteurs extérieurs au contexte de travail Niveau des interactions entre individus Qualité des interactions (relations positives : ouverture, dialogues constructifs, coopération – support des collègues, chaleur et fierté d’appartenance). Possibilité de conflits et de confrontations constructifs
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 2/3 Niveau structurel objectifs et moyens clairs et cohérents Les rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs) Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir) Taille des équipes La gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée) Contexte matériel : (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 2/3 Niveau structurel objectifs et moyens clairs et cohérents Les rôles organisationnels (clarté/ambiguïté dans le rôle, conflits de rôle, degré de responsabilité vis-à-vis des autres travailleurs) Conception intrinsèque du travail (charge de travail (mentale, physique, émotionnelle) liée au poste & autonomie/ latitude de décisions - variété, défi, importance, autonomie dans les tâches à accomplir) Taille des équipes La gestion du temps de travail (demande de flexibilité des horaires, durée) Contexte matériel : (logistique, technique, lay out des lieux de travail, …)
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 3/3 Niveau dynamique des groupes pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables) Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc. Niveau institutionnel Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale. Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise. Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles). Niveau de l’historicité Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …) Pistes d’actions Promotion du « mindfullness »
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 3/3 Niveau dynamique des groupes pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables) Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc. Niveau institutionnel Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale. Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise. Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles). Niveau de l’historicité Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …) Pistes d’actions Promotion du « mindfullness »
- Le bien-être est fonction de (ou soutenu par) : (fil rouge : modèle de J. Ardoino) 3/3 Niveau dynamique des groupes pratiques de management et de leadership (notamment exemplarité des responsables) Styles de leadership : soutien, style participatif, orientation vers les buts, etc. Niveau institutionnel Eléments de culture d’entreprise – valeurs de l’entreprise (pas uniquement celles affichées, mais celles vécues, incarnées dans les pratiques). Par exemple, conscience de sa responsabilité sociale. Compatibilité entre valeurs/objectifs personnel(le)s et valeurs/objectifs de l’entreprise. Le climat organisationnel (participation et consultation effective du personnel – richesse de la communication – (non) politisation des structures organisationnelles – restructuration / fusion – environnements de travail clairs/ambigus – (in)adéquations culturelles). Niveau de l’historicité Eléments d’histoire (gestion des traumatismes éventuels, …) Pistes d’actions Promotion du « mindfullness »
- Quels indicateurs ? Rapport Delobbe : Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI) Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective. Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie. Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire. Mais quand même : Nous pouvons partir du principe que : Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » . Comment mesurer ? Comment interpréter les données (forcément) chiffrées Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires. Conception du poste de travail Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …) Type de rémunération (équité, …) Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise Clarté de rôle – Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress) Horaires de travail Climat organisationnel Communication (fluide, ou rétention, …) Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions Support organisationnels - Support des collègues Climat de sécurité au travail – prévisibilité Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail, Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité) Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …) Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …) Mouvements sociaux (grèves, …) Perspectives futures dans le travail Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…) Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …) Arrangements de travail flexibles Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?) Attributs organisationnels Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés Respect des lois et textes réglementaires Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588. Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
- Quels indicateurs ? Rapport Delobbe : Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI) Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective. Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie. Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire. Mais quand même : Nous pouvons partir du principe que : Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » . Comment mesurer ? Comment interpréter les données (forcément) chiffrées Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires. Conception du poste de travail Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …) Type de rémunération (équité, …) Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise Clarté de rôle – Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress) Horaires de travail Climat organisationnel Communication (fluide, ou rétention, …) Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions Support organisationnels - Support des collègues Climat de sécurité au travail – prévisibilité Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail, Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité) Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …) Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …) Mouvements sociaux (grèves, …) Perspectives futures dans le travail Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…) Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …) Arrangements de travail flexibles Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?) Attributs organisationnels Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés Respect des lois et textes réglementaires Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588. Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
- Quels indicateurs ? Rapport Delobbe : Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI) Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective. Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie. Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire. Mais quand même : Nous pouvons partir du principe que : Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » . Comment mesurer ? Comment interpréter les données (forcément) chiffrées Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires. Conception du poste de travail Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …) Type de rémunération (équité, …) Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise Clarté de rôle – Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress) Horaires de travail Climat organisationnel Communication (fluide, ou rétention, …) Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions Support organisationnels - Support des collègues Climat de sécurité au travail – prévisibilité Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail, Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité) Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …) Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …) Mouvements sociaux (grèves, …) Perspectives futures dans le travail Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…) Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …) Arrangements de travail flexibles Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?) Attributs organisationnels Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés Respect des lois et textes réglementaires Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588. Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
- Quels indicateurs ? Rapport Delobbe : Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI) Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective. Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie. Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire. Mais quand même : Nous pouvons partir du principe que : Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » . Comment mesurer ? Comment interpréter les données (forcément) chiffrées Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires. Conception du poste de travail Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …) Type de rémunération (équité, …) Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise Clarté de rôle – Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress) Horaires de travail Climat organisationnel Communication (fluide, ou rétention, …) Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions Support organisationnels - Support des collègues Climat de sécurité au travail – prévisibilité Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail, Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité) Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …) Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …) Mouvements sociaux (grèves, …) Perspectives futures dans le travail Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…) Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …) Arrangements de travail flexibles Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?) Attributs organisationnels Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés Respect des lois et textes réglementaires Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588. Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
- Quels indicateurs ? Rapport Delobbe : Absence de consensus pour identifier un nombre limité et stable de dimensions clairement distinctes, homogènes et pertinentes. Moins de problème d’identification pour le burn out. (Cfr Maslach Burnout Inventory ou MBI) Mesures de satisfaction au travail les plus anciennes mais assez réductrices ; se centrent uniquement sur l’appréciation cognitive et affective. Les mesures reflétant la dimension affective ou émotionnelle de l’expérience sont plus larges car portent sur le sentiment global d’être heureux dans la vie. Conclusion : Aucune mesure stable et cohérente du concept ne s’est imposée. Une conception multidimensionnelle est nécessaire. Mais quand même : Nous pouvons partir du principe que : Il y a ce qui est mesurable (objectivable, opérationnalisable : santé physique, absentéisme, turn over, …) et ce qui ne l’est pas (du domaine de l’intime, du subjectif : dimension subjective de satisfaction) ou tout simplement qui ne relève pas d’une « logique rationnelle) » . Comment mesurer ? Comment interpréter les données (forcément) chiffrées Caractéristiques que nous pourrions retenir à partir du modèle de la « healthy work organization » (Wilson et col., 2004) [p. 22 chez Delobbe] que j’ai « amélioré », à mesurer à l’aide de facteurs facilement objectivables ou à l’aide de questionnaires. Conception du poste de travail Critères de sélection (physique, cognitifs, personnalité, motivations, …) Type de rémunération (équité, …) Charge de travail – niveau de stimulation – variété, défi, importance, contrôle / autonomie – sentiment de maîtrise Clarté de rôle – Environnement et conditions physiques de travail. Risques pour la santé (nombre d’accidents, facteurs de stress) Horaires de travail Climat organisationnel Communication (fluide, ou rétention, …) Philosophie en termes de participation et d’implication dans les décisions Support organisationnels - Support des collègues Climat de sécurité au travail – prévisibilité Productivité – absentéisme – turn over – nombre de personens licenciées – nombre d’accidents de travail, Sentiment général de satisfaction et d’épanouissement Pulsion vers l’amélioration (taux de participation à des projets d’amélioration de la qualité) Etat de santé physique auto-reporté. Santé psychologique : dépression, stress angoisse, …) Contacts clients – image de l’enterprise - nombre d’erreurs (pièces défectueuses, …) Mouvements sociaux (grèves, …) Perspectives futures dans le travail Sécurité d’emploi (différents critères relevant de la santé économique de l’entreprise, du secteur,…) Opportunités d’apprentissage (philosophie de la formation – nombre d’heures , …) Arrangements de travail flexibles Développement de carrière (qui fait carrière (promotion) dans l’entreprise ?) Attributs organisationnels Politiques et procédures relatives à la participation des employés, à l’équilibre travail/famille et à la santé et sécurité au travail Croyances et valeurs : orientation vers les employés et implication des employés Respect des lois et textes réglementaires Wilson, M.G., Dejoy, D.M., Vandenberg, R.J., Richardson, H.A., & McGrath, A.L. (2004). Work characteristics and employee health and well-being : Test of a model of healthy work organization. Journal of Occupational ans Organizational Psychology, 77, 565-588. Chiffre d’affaire, bénéfice, part de marché, nombre de clients, coûts de production (par rapport à des organisations similaires), capacité d’auto-financement, retour sur investissements, ventes, coûts en R&D, frais d’exploitation, …)
- En conclusion: Qu’est-ce que le bien-être au travail? Une boîte noire? Non, une sorte de rubicube -> L’humain est complexe et ne rentre pas dans une boite (> 43 trillions de combinaisons) Les stimuli sont innombrables, chacun a sa combinaison.
- Bruit continu (transports, magasins, open space)
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- Vous avez certainement une expérience ou un exemple à partager ? La situation se stabilise, s’améliore, ou voit-on une aggravation ? Trouver l’équilibre est-il réaliste ou purement utopique ? Comment en venir à une prise de responsabilité des divers acteurs ? Nous vous proposons d’y travailler en sous-groupes et puis de partager avec les autres groupes.