Dokumen tersebut membahas manajemen sumber daya manusia, termasuk pentingnya MSDM bagi organisasi, proses MSDM, dan berbagai aspek lain seperti rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

1. ninth
STEPHEN P. ROBBINS edition
MARY COULTER
Chapter
Manajemen Sumber
10 Daya Manusia
PowerPoint Presentation by mukhtar
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

2. Pentingnya Manajemen sumberdaya
• Sebagai bagian dari fungsi organisasi
manajemen.
 Seleksi, pelatihan, dan evaluasi angkatan kerja.
• Sebagai alat strategis yang penting.
 MSDM membantu membangun kelestarian daya
saing organisasi.
• Menambah nilai pada perusahaan
 Praktek Kinerja tinggi mengarah ke kinerja individual
dan kinerja organisasi tinggi.
Akuntansi-Untirta

3. Exhibit 12–1 Contoh Praktek Kinerja Tinggi.
• Tim-tim yang dikelola sendiri
• Pengambilan keputusan yang bersifat
desentralisasi
• Program pelatihan untuk mengembangkan
pengetahuan, kemampuan, dan keahlian
• Penugasan kerja yang fleksibel
• Komunikasi terbuka
• Kompensasi berdasarkan kinerja
• Kepegawaian berdasarkan kecocokan personel
– pekerjaan dan personel – organisaasi.
Source: Based on W. R. Evans and W. D. Davis, ―High-Performance Work Systems and
Organizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure,‖ Journal of
Management, October 2005, p. 760.

4. Proses MSDM
• Fungsi proses MSDM.
 Memastikan bahwa tenaga kerja yang kompeten
dipilih dan pilih.
 Menyediakan karyawan dengan pengetahuan dan
keahlian mutakhir untuk melakukan pekerjaan.
 Memastikan bahwa organisasi dapat
mempertahankan karyawan dengan kinerja dan tinggi
yang mampu mengerjakan kinerja tinggi.

5. Perencanaan Mengidentifikasi dan
Sumber Daya Rekrutmen Seleksi Menyeleksi karyawan yang
Manusia kompeten
Penolakan
Memberi karyawan
Orientasi Pelatihan Keterampilan dan
Pengetahuan terkini
Mempertahankan karyawan
Manajemen Kompensasi dan Pengembangan
Yang kompeten dan berkinerja
Kinerja Manfaat Karier
tinggi

6. Faktor Lingkungan yang Mempegaruhi
HRM.
• Serikat Pekerja / buruh.
 Organisasi yang mewakili pekerja dan mencari keamanan
keperntingan mereka melalui peanwaran kolektif.
 Kesepakatan peranawaran kolektif.
– Kesepakatan kontraktual antara suatu perusahaaan dan
sautu serikat yang terpilih untuk mewakili sautu unit
penawaran karyawan perusahaan untuk gaji, jam dan
kondisi kerja..
• Hukum dan Regulasi Pemerintah.
 Membatasi kebijakan manajerial dalam mengankat,
memprosmosikan, dan mengeluarkan karyawan.
 Tindakan Affirmatif: permintaan atas organisasi mengambil
langkah proaktif untuk memastikan partisipasi penuh untuk
melindungi angkatan kerja.

7. Mengelola Sumberdaya Manajemen.
• Perencanaan sumberdaya Manusia.
 Proses ketika manajer memastikan bahwa karyawan
memiliki jumah dan jenis orangnya tepat pada waktu
dan tempat yang tepat, yang mampu secara efektif
dan efisien melaksanakan tugas mereka.
 Membantu menghidari kekurangan dan kelebihan
tenaga ahli.
 Langkah Dalam Perencanaan MSDM:
 Memperkirakan sumberdaya manusia terkini.
 Memperkirakan kebutuhan untuk sumberdaya manusia.
 Membangun program untuk memenuhi kebutuhan masa
depan.

8. Penilain Saat Ini.
• Persediaan Sumberdaya Manausia.
 Penelaahan status sumberdaya manusia organisasi
terkini.
 Job Analysis _ Analisis Pekerjaan
 Penilaian yang mendifinisikan pekerjaan dan perilaku yang
dibutuhkan utnuk melaksanakan pekerjaan.
– Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (KSAs)
 Membutuhkan pelaksanaan interview, melaksanakan
observasi langsung, dan mengkoleksi laporan mandiri
karyawan dan manajernya.

9. Current Assessment (cont’d)
• Job Description
 Suatu pernyataan tertulis atas apa yang harus
dilakukan pemegang pekerjaan, bagaimana
pekerjaan itu dilakukan, dan mengapa pekerjaan itu
harus dilaksanakan.
• Job Specification
 Pernyataan tertulis kualifikasi minimum yang harus
dimiliki untuk melakukan pekerjaan yang dilakukan
dengan sukses.

10. Memenuhi Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
Supply of Employees Demand for Employees
Factors Affecting Staffing
Strategic Goals
Forecast demand for products and services
Availability of knowledge, skills, and abilities

11. Recruitment and Decruitment
• Recruitment
 Proses mencari, mengidektifikasi, dan menarik
pelamar pada perusahaan.
• Decruitment
 Proses mengurangi surplus karyawan dalam
angkatan kerja organisasi.
• E-recruiting
 Recruitment karyawan melalui internet.
 Organizational web sites
 Online recruiters

12. Exhibit 12–4 Sumber-sumber Rekrutmen
Sumber Keunggulan Kelemahan
Menghasilkan banyak
Menjangkau banyak kalangan, bisa
Internet kandidat yang kurang
mendapat umpan balik langsung
berkualitas
Mengetahui tentang seluk beluk organisasi
dari karyawan yang merujuknya; bisa Mungkin tidak akan
Rujukan
memberikan kandidat potensial karena menambah keragaman dan
karyawan
rujukan yang baik mencerminkan yang bauran karyawan
merekomendasikannya.
Menghasilkan banyak
Web site Distribusinya luas; bisa ditargetkan kepada
kandidat yang kurang
perusahaan kelompok tertentu
berkualitas
Rekrutmen Banyak kandidat yang terpusat di satu Terbatas hanya pada posisi
melalui kampus tempat karier awal
Organisasi
Mengetahui dengan baik tantangan dan Sedikit berkomitmen pada
rekrutmen
kebutuhan industri organisasi yang spesifik
profesional

13. Exhibit 12–5 Opsi-Opsi Derekrutmen
Opsi Deskripsi
Pemecatan Pemberhentian permanen serta tidak sukarela
Pemberhentian temporer secara tidak sukarela; bisa dalam
PHK
tempo beberapa hari atau bertahun-tahun
Tidak memenuhi lowongan kerja yang tercipta dari
Atrisi
pengunduran diri secara sukarela atau pensiun biasa
Memindahkan karyawan secara lateral atau ke bawah,
biasanya tidak mengurangi biaya tetapi dapat mengurangi
Transfer
ketidakseimbangan permintaan – penawaran di dalam
organisasi
Mengurangi jumlah jam kerja karyawan per minggunya,
Pengurangan Jam
berbagi tugas pekerjaan, atau melakukan pekerjaan secara
Kerja
paruh waktu
Memberikan insentif kepada karyawan senior dan yang lebih
Pensiun Dini tua untuk mengambil pensiun sebelum tanggal pensiun normal
mereka
Berbagi Tugas Karyawan berbagi satu posisi secara purna waktu

14. Seleksi
• Proses Seleksi
 Proses memilah pelamar pekerjaan untuk
memastikan di angkatnya kandidat yang tepat.
• Apakah Seleksi?
 Suatu aktivitas dalam memprediksi pelamar mana,
jika di terima, akan (atau tidak akan) sukse dalam
melaksanakan pekerjaan pada kriteria yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
 Kesalahan Seleksi:
 Menolak kesalahan untuk mendapatkan pelamar yang
sukses.
 Menerima kesalahan untuk kinerja yang jelek.

15. Exhibit 12–6 Hasil Keputusan Seleksi
Keputusan Seleksi
Kinerja dalam Bekerja Nantinya
Menerima Menolak
Berhasil
Keputusan Kesalahan
Tepat Penolakan
Tidak berhasil
Kesalahan Keputusan
Penerimaan Tepat

16. Validitas dan Reliabilitas
• Validitas (of Prediction)
 Hubungan antara alat seleksi yang digunakan dan
beberapa kriteria untuk kinerja sukses dalam
organisasi yang dapat dibuktikan
 Skor tes tinggi sebanding dengan kinerja pekerjaan yang
tinggi, skor rendah berhubungan dengan kinerja yang rendah.
• Reliabilias (of Prediction)
 Tingkat konsistensi dengan diukur dengan alat ukur
yang berbeda.
 Skor tes individual diperoleh dengan suatu alat seleksi
konsistern pada beberapa test.

17. Exhibit 12–7 Alat Seleksi
• Formulir Aplikasi
• Tes Tertulis
• Tes Simulasi Kinerja
• Wawancara
• Investigasi Latar Belakang
• Pemeriksaan Fisik
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–17

18. Tes Tertulis
• Tipe Tes
 Inteligensi : Seberapa pintar kah anda?
 Bakat : Apakah kamu dapat belajar untuk
mengerjakannya?
 Sikap : Bagaimana perasaan anda tentang hal itu?
 Kecakapan : Dapat kah kamu mengerjakannya
sekarang?
 Minat : Apakah kamu mau mengerjakannya?
• Legal Challenges to Tests
 Kurangnya keterkaitan antara item tes atau pertanyaan
wawancara dengan persyaratan pekerjaan
 Diskriminasi dalam kesempatan kerja yang sama
terhadap anggota kelompok tertentu yang dilindungi
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–18

19. Performance Simulation Tests
• Menguji kemampuan pelamar untuk
menunjukkan perilaku kerja yang sebenarnya,
menggunakan ketrampilan khusus dan
menunukkan pengetahuan khusus tentang
pekerjaan.
 Work sampling
 Mewajibkan pelamar untuk benar-benar melakukan
serangkaian tugas yang menjadi pusat keberhasilan kerja.
 Assessment centers
 Fasilitas khusus dimana calon karyawan menjalani
serangkaian tes simulasi kinerja untuk menilai potensi
manajerial mereka.
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–19

20. Other Selection Approaches
• Interviews
 Walaupun teknik ini merupakan teknik yang paling
umum digunakan, manajer harus lebih hati-hati dalam
melakukan pendekatan wawancara.
• Background Investigations
 Memeriksa kembali data pelamar (verifikasi data)
• Pemeriksaan Fisik
 Kegunaan persyaratan fisik adalah untuk tujuan
asuransi yang berkaitan dengan kondisi kesehatan si
pelamar sebelumnya.
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–20

21. Exhibit 12–8 Suggestions for Interviewing
1. Membuat seperangkat pertanyaan yang tersturuktur untuk
semua pelamar.
2. Memiliki informasi mengenai jabatan yang dilamar oleh si
pelamar kerja yang akan diwawancarai.
3. Minimalisasi semua info yang anda ketahui mengenai si
pelamar. Misalnya: latar belakang, pengalaman, minat, skor
tes, dan karakteristik lainnya.
4. Berikan pertanyaan mengenai perilaku yang mewajibkan
pelamar memberikan jawaban terperinci mengenai perilaku
kerja mereka yang sebenarnya.
5. Gunakan bentuk penilaian yang sudah terstandarisasi
6. Buat catatan selama wawancara
7. Hindari wawancara singkat yang menghasilkan keputusan
yang prematur.
12–21

22. Exhibit 12–9 Examples of ―Can’t Ask and Can Ask‖ Interview Questions
for Managers*
Can’t Ask Can Ask
• Kapan kamu lahir? Atau • Apakah usia kamu diatas
Berapa usia kamu 18 tahun?
sekarang? • Apakah kamu tinggal
• Apa status kamu? Atau menetap?
Apakah kamu memiliki • Apakah kamu memiliki
rencana untuk izin bekerja di USA?
berkeluarga?
• Apakah anda pernah
• Apa bahasa daerah dihukum karena [isi
kamu? dibagian titik-titik]?—
• Apakah kamu pernah Kasus kriminal yang diisi
dipenjara? harus berkaitan dengan
perilaku kerja.
© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–22

23. Orientasi
• Transisi karyawan Baru kedalam suatu
organisasi.
 Orientasi unit-kerja
 Mengenalkan karyawan baru dengan tujuan unit kerja.
 Memperjelas bagaimana pekerjaannya memberi kontribusi
kepada pekerjaan.
 Mengenalkan nya keteman kerjanya.
 Orientasi Orgnisasi.
 Memberitahukan karyawan baru tentang tujuan, sejarah,
pilsofi, prosedur, dan peraturan.
 Termasuk tur keseluruh facilitas.

24. Exhibit 12–11 Tipe Pelatihan
Type Meliputi
Keterampilan komunikasi, program dan aplikasi sistem
komputer, layanan pelanggan, pengembangan eksekutif,
Umum pengembangan dan keterampilan manajerial,
pengembangan diri, penjualan, keterampilan supervisi,
dan pengetahuan dan keterampilan teknologi.
Keterampilan pekerjaan / hidup dasar, kreativitas,
pendidikan konsumen, kesadaran budaya /
keanekaragaman, perbaikan penulisan, perubahan tata
Khusus kelola, kepemimpinan, wawasan produk, kemampuan
presentasi / berbicara di depan publik, keamanan, etika,
pelecehan seksual, kemampuan membangun tim,
kesehatan dan sebagainya.

25. Exhibit 12–12 Metode Pelatihan Karyawan
• Metode Pelatihan • Metode Pelatihan
Tradisional Berbasis Teknologi
 On-the-job  CD-ROM/DVD/videotapes/
audiotapes
 Job rotation
 Videoconferencing/
 Mentoring and coaching
teleconferencing/
 Experiential exercises satellite TV
 Workbooks/manuals  E-learning
 Classroom lectures
Akuntansi-Untirta

26. Exhibit 12–12 Metode Pelatihan Karyawan
Metode Pelatihan Tradisional
 On the job _ Karyawan belajar untuk melakukan tugas-tugas dengan
mempraktikkannya, biasanya setelah pengenalan terlebih dahulu terhadap
tugas yang bersangkutan.
 Rotasi kerja _ Karyawan bekerja di berbagai bidang pekerjaan, sehingga
mengenali beragam tugas.
 Mentoring dan Coaching _ Karyawan bekerja dengan karyawan yang
berpengalaman yang memberikan informasi, dukungan, dan dorongan; disebut
juga apprenticeship di berbagai industri tertentu.
 Manual / Buku kerja _ Karyawan merujuk pada buku pelatihan dan manual
untuk mendapatkan informasi.
 Kelas pelatihan _ Karyawan menghadiri suatu kelas yang dirancang untuk
penyampaian informasi yang spesifik.
Metode Pelatihan Berbasis Teknologi
• CD-ROM / DVD / Rekaman Video / Audio / Podcast _ Karyawan mendengarkan
atau menonton media tertentu yang berisikan informasi atau mempertunjukkan
teknik-teknik tertentu.
• Videoconference / Teleconference / TV Satelit _ Karyawan mendengarkan atau
berpartisipasi ketika informasi tersebut disampaikan atau suatu teknik
diperlihatkan.
• E-Learning _ pembelajaran berbasis internet dimana karyawan berpartisipasi
dalam simulasi multimedia atau modul interaktif lainnya.

27. Manajemen Kinerja Karyawan.
• Manajemen Kinerja Karyawan.
 Proses mengembangkan standar kinerja dan penilaia
kinerja agar sampai pada sasaran keputusan
sumberdaya manusia dan untuk menyediakan
dokumentasi dalam dukungannya terhadap
keputusan tersebut.

28. Exhibit 12–13 Metode Penilaian Kinerja
Method Advantage Disadvantage
Menulis Esai Mungkin malah menjadi ukuran
Mudah digunakan kemampuan penulisan evaluator
ketimbang kinerja aktual karyawan
Peristiwa Contoh yang banyak, Memakan waktu
Penting berdasarkan perilaku karyawan Tidak bisa dikuantifikasi
Skala Penilaian Memberikan data kuantitatif Tidak memberikan informasi mendalam
Grafis Tidak memakan waktu mengenai perilaku kerja
BARS Berfokus pada perilaku kerja Memakan waktu
yang spesifik dan bisa diukur Sulit dikembangkan
Perbandingan Membandingkan satu karyawan Sulit dilakukan apabila jumlahnya banyak
Multikaryawan dengan karyawan lain Terkait aspek hukum
MBO Fokus pada sasaran
Memakan waktu
Berorientasi hasil
Penilaian 360
Menyeluruh Memakan waktu

29. Kompensasi dan Manfaat
• Keuntungan dari sistem kompensasi yang wajar, efektif,
dan tepat.
 Membantu menarik dan mempertahankan kinerja
tinggai karyawan.
 Pengaruh pada kinerja strategis perusahaan.
• Tipe Kompensasi.
 Dasar upah dan gaji.
 Gaji dan upah dengan tambahan
 Pembayaran insentif.
 Pembayaran berdasarkan keahlian.
 Pembayaran variabel.

30. Exhibit 12–14 Factors That Influence Compensation and Benefits

31. Pengembangan Karir
• Definisi Karir
 Urutan posisi yang dipegang oleh sesorang selama hidupnya.
 Dulunya
 Pengembangan karir
– Membantu menarik dan mempertahankan orang-orang
berbakat.
 Sekarang
– inividual—bukan organisasi—bertanggungjawab untuk
mendesain, mengarahkan, dan mengembangkan karir
mereka.
 Karir Tanpa Batas.
 Suatu karir dimana seorang individual, bukan organisasi,
karir mendefinisikan perkembangan karir dan kesetiaan
organisasi.

32. Exhibit 12–16
Beberapa Saran
untuk manajemen
karir yang sukses.