Fatale Recruiting-Fehler 1-10
10 klassische Fehler des Personalmanagements - von der Jobbeschreibung bis zur
Entscheidung....
#4: SIE VERTRAUEN ZU SEHR AUF JOBANZEIGEN UND PERSONALBERATER

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Recruiting Fehler - Topgrading - Rekrutierung

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Recruiting Fehler - Rekrutierung - Topgrading

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Recruiting Fehler - Topgrading - Rekrutierung

  1. 1. Fatale Recruiting-Fehler 1-10 10 klassische Fehler des Personalmanagements - von der Jobbeschreibung bis zur Entscheidung. Nachstehend finden Sie eine Liste der Fehler und Tipps, wie man diese vermeiden kann um Kosten, Zeit und Nerven zu sparen. #1: SCHWACHE LEISTUNGSTRÄGER WERDEN NICHT AUSGETAUSCHT Manager wählen im Bewerberprozess mit nur 25%iger Wahrscheinlichkeit Top-Performer aus. Durchschnittliche Arbeitskräfte mit Entwicklungspotential sollten im Unternehmen gefördert, wirklich schwache Leistungsträger ausgetauscht werden . Praktischer Hinweis: Sie sollten eine Leistungsbewertung für Ihre Mitarbeiter einführen. Durch eine - mehrmals im Jahr durchgeführte - Mitarbeiteranalyse lassen sich diese besser einordnen. Vorgehensweise: - Erstellung einer Evaluierungsskala & Bewertung der Mitarbeiter (Top-, Durchschnitts- & Low-Performer) - Markierung von durchschnittlichen & schwachen Leistungsträgern mit Potential zu Top- Mitarbeitern - Analyse der Mitarbeiter in vorgegebenen Zeiträumen #2: JOBBESCHREIBUNGEN SIND WEDER ZUTREFFEND NOCH AUSREICHEND Jobbeschreibungen fehlt es oft an konkreten Inhalten. Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine „Job-Scorecard“. Durch „Job-Scorecards“ werden konkrete Leistungsziele für die Job-Position festgelegt. Die Anleitung für eine „Job-Scorecard“ finden Sie in der Checklist „Jobbeschreibung & die Job-Scorecard“. #3: TEURE PERSONALFEHLENTSCHEIDUNGEN WERDEN UNTERSCHÄTZT Die Kosten für Personalfehlentscheidungen werden oftmals nicht beachtet bzw. kalkuliert. Besonders der Faktor Zeit, welcher für Personalentscheidungen investiert wird, wird außer Acht gelassen. Praktischer Hinweis: Kalkulieren Sie die Kosten von Personalentscheidungen. Tragen Sie die Kosten in einer Tabelle ein. Achten Sie bei der Kalkulierung besonders auf die der leistungsschwachen Mitarbeiter.
  2. 2. #4: SIE VERTRAUEN ZU SEHR AUF JOBANZEIGEN UND PERSONALBERATER Praktischer Hinweis: Erstellen Sie eine „Virtuelle Datenbank“. Die Mitarbeiter-Datenbank sollte dazu dienen, jederzeit einen Job mit Hilfe der Datenbank besetzen zu können, ohne auf Jobanzeigen und Personalberater angewiesen zu sein. Inhalte der Datenbank: Eigene High-Performer und Schüsselkontake, die Ihnen weitere High- Performer vermitteln könnten. #5: SIE VERGEUDEN UNNÖTIGE ZEIT MIT TELEFONANRUFEN Schwache Leistungsträger sollten schnellstmöglich identifiziert werden, um Ihre wertvolle Zeit für Top-Mitarbeiter aufzuwenden, die Sie möglicherweise anstellen oder zumindest in Ihre virtuelle Mitarbeiter-Datenbank inkludieren. Falls bei Ihnen keine Datenbank existieren sollte, benötigen Sie sehr viel Zeit für den gesamten Bewerbungsprozess, von der Jobbeschreibung bis zur Rekrutierung. Besonders die Telefoninterviews sind sehr zeitintensiv. Praktischer Hinweis: Verwenden Sie die Topgrading Karriere-Zusammenfassung, um die wichtigsten Informationen noch vor einem Telefoninterview zu erhalten. Lassen Sie sich die Informationen in Form einer Karriere-Zusammenfassung zusenden. Inhalte einer Karriere-Zusammenfassung: - Gesamte Gehaltsentwicklung - Detaillierte Dauer jedes Jobs in Monaten (nicht nur in Jahren, damit müssen auch kurzfristige Jobs angegeben werden) - Angaben, was man in jedem Job mochte und was nicht - Namen von jedem Vorgesetzten (mit der Erlaubnis zu einem vereinbarten) - Evaluierung der erbrachten Leistungen in jedem Job - Grund jedes Jobwechsels (Selbstkündigung, Entlassung oder einvernehmliche Kündigung) - Gesetzlich verbindliche Unterschrift der Karriere-Zusammenfassung, womit jeder Bewerber zustimmt, dass falsche Angaben zu einer sofortigen Entlassung führen können #6: TOPGRADING INTERVIEWS SIND NICHT TEIL IHRES AUSWAHLVERFAHRENS Um an Schlüsselinformationen über Kandidaten heranzukommen, sollten Sie ein zusätzliches, effizientes Rekrutierungs-Tool einsetzen. Praktischer Hinweis: Setzen Sie das Topgrading Interview ein. Die Topgrading-Interview- Richtlinien vereinfachen den komplexen Interview-Prozess. Zusammenfassung der Interviewrichtlinien (für jede Art von Ganztagsjob) - Auf welche Erfolge können Sie zurückblicken (und wie haben Sie diese erreicht)? - Wobei haben Sie versagt oder gravierende Fehler gemacht?
  3. 3. - Was sind Ihre „Naturtalente“ und welche weiteren haben Sie beispielsweise durch Jobwechsel oder Coaching weiterentwickelt? - Wie haben Ihre Vorgesetzten Ihre Stärken, Schwächen & gesamte Leistungs-Performance bewertet? #7: SIE GLAUBEN, DASS MENSCHEN SICH ÄNDERN WERDEN Menschen können sich ändern. Meist ist dies doch nur durch ein intensives Coaching möglich. Praktischer Hinweis: Vertrauen Sie nur Menschen, die schon bewiesen haben sich ändern zu können! Menschen, die sich bereits einmal erfolgreich geändert haben, können sich mit großer Wahrscheinlichkeit auch ein zweites Mal ändern. #8: SIE HOLEN REFERENZEN ÜBER KONTAKTE EIN, DIE IHNEN VON KANDIDATEN ZUR VERFÜGUNG GESTELLT WURDEN Oftmals sind die Referenzgespräche manipuliert. Kandidaten geben Kontakte des Freundeskreises zur Einholung von Referenzen an. Praktischer Hinweis: Bitten Sie Kandidaten, Gespräche mit ihren Vorgesetzten der letzten zehn Jahre zu organisieren. Für Top-Mitarbeiter ist es sehr einfach, Gespräche dieser Art zu organisieren. Machen Sie die Terminabsprache zu einem wichtigen Bestandteil des Personalauswahlverfahrens. #9: SIE STELLEN UNZULÄSSIGE FRAGEN Praktischer Hinweis: Folgen Sie den Interview-Richtlinien. Achten Sie auf die korrekten Formulierungen für die wichtigsten Fragen. Stellen Sie sicher, dass Sie kein verbotenes Terrain betreten. Beispiele für verbotenes Terrain: Rasse, Religion, Schwangerschaft #10: SIE BEWERTEN DEN ERFOLG IHRER PERSONALAUSWAHL NICHT Oftmals wird keine Evaluierung des Personalauswahlerfolges durchgeführt und Personalakten landen im Papierkorb. Praktischer Hinweis: Bewerten Sie Ihren Erfolg in der Personalauswahl. Führen Sie eine jährliche Evaluierung aller Neueinstellungen durch und bewerten Sie diese wie eingangs beschrieben! Source: www.smarttopgrading.com Autor: Dr. Brad Smart; Erstellt von: Careesma Team

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