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Plan de gestion de recursos humanos

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Documentación de plan de gestión de los recursos humanos de un proyecto de software

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Plan de gestion de recursos humanos

  1. 1. PLAN DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS INGENIERIA EN TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y LA COMUNICACIÓN INTEGRANTES: ZULEIMA RUIZ RUIZ ANA MARIA FLORES FRAGOSO OCTAVIO PALMA ROMERO LAMPARAS POR COMANDOS DE VOZ
  2. 2. INTRODUCCIÓN El plan de gestión de los Recursos Humanos del Proyecto …….incluye los procesos que organizan y dirigen el equipo del proyecto. El equipo del proyecto está compuesto por las personas a quienes se les ha asignado roles y responsabilidades. En la Gestión de los RH debe cubrir todo el ciclo de vida del empleado, desde la definición del puesto de trabajo y confección de organigramas, hasta la selección, formación, evaluación y retribución de los empleados y la gestión de riesgos laborales. A fin de garantizar que los recursos sean utilizados de una manera eficaz, debe contar con un plan estratégico para dirigir su organización. Por lo que en el presente documento se muestran los elementos que conforman el Plan de Gestión de Recursos Humanos, planteando una propuesta del plan para la dirección del personal. Mostrando los roles y responsabilidades que cada miembro de la organización tiene y que deberá desempeñar eficazmente, supervisando las actividades de los demás por un Lider.
  3. 3. OBJETIVO OBJETIVO GENERAL Dirigir los esfuerzos a desarrollar , el potencial del personal con el que la empresa contara; de esta manera , se mejoraran las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. OBJETIVOS ESPECIFICOS  Implementar el diseño a garantizar la formación de grupos de trabajo con calidad humana y con las competencias de desempeño determinadas para cada uno de los cargos.  Desarrollar el diseño de los procesos de formación y desarrollo, orientados a la optimización del potencial humano de la organización.  Implementar estrategias de evaluación del desempeño al anterior de la organización.
  4. 4. CATALOGO DE ROLES CATÁLOGO DE ROLES. Roles Responsabilidades Conocimiento Habilidades Ingeniero de SW Planificar el desarrollo del software Conocimiento de lenguajes de programación. Creatividad Visualización del sistema ya implementada. Líder de desarrolladores Supervisa el trabajo de los programadores a su cargo Conocimientos en lenguaje C, C# así como manejo de Arduino Uno. Conocimientos previos de electrónica. Liderazgo. Manejo de personal así como la interpretación a la estructura de los demás códigos si existen más de dos programadores. Administrador del sistema Lleva a cabo la implementación del mismo, realizando pruebas para su buen funcionamiento. Manejo de estándares, normas y procedimientos oficiales de la organización. Experiencia en manejo de sistemas automatizados. Tener buena organización consigo mismo . Capacitador Organiza e imparte cursos al personal de la organización. Previos conocimientos de las funcionalidades del sistema. Buena comunicación con las demás personas, así como tener la habilidad de saber comunicar lo que se está exponiendo. Líder del Proyecto Llevar a cabo la coordinación para el buen desarrollo del trabajo, así como llevar a cabo las actividades en tiempo y forma Liderazgo Organización Detallista Posee los conocimientos técnicos necesarios Toma decisiones y sabe cómo dirigir. Reconoce y soluciona problemas rápidamente Analista Llevar a cabo un análisis sobre el proyecto así como el impacto en su desarrollo. Habilidad de comunicación Dedicación Critico
  5. 5. Programador Llevar a cabo el desarrollo del proyecto en cuanto al software así como la implementación del mismo. Lenguaje de programación Manejo de varios lenguajes de programación. Habilidad de programación Interpretación de diagramas.
  6. 6. MATRIZ DE RESPONZABILIDADES MATRIZ DE RESPONSABILIDADES NOMBRE DEL PROYECTO: Lámparas por comandos de voz Actividad/Roles Analista Programador Líderde desarrolladores Administrador delsistema Tester Ingenieroen Software Capacitador Identificación de la problemática R,I A,V I Definición de entorno de trabajo y objetivos A,V R I,V Identificación de requisitos funcionales R A,V Definición de la estructura física del proyecto V I I,V Definición de las interfaces para reconocimiento de voz I R V,A Identificación de palabras claves para la programación I R V,A Elaboración de los diagramas de clases y casos de uso I R A V Preparación del lugar de implementación V R,A I Programación del PIC para la ejecución de comandos de voz R A I,V
  7. 7. Configuración del PIC con el software de las lámparas por comandos de voz R A A Implementación del sistemas de lámparas por comandos de voz I I R,V,A Pruebas e interrogantes R V A Creación del manual de usuario y manual técnico A I,R Capacitación y aplicación del manual de usuario R,A
  8. 8. ORGANIGRAMA DEL PROYECTO En el siguiente organigrama se muestra como está organizado a partir de los roles asignados al persona que cubre las características, habilidades y responsable para la ejecución del proyecto. Gerente General Líder del Proyecto Gerencia de Recursos Humanos Gerencia de Recursos Tecnológicos Administrador de sistema Programador Ingeniero en software Capacitador Analista Tester
  9. 9. PLAN DE DIRECCIÓN DE PERSONAL ADQUISICIÓN DE PERSONAL Dentro del proyecto la adquisición del personal es muy selectiva ya que los interesados para pertenecer a este proyecto deben de cumplir estrictamente con los requerimientos de contratación. (como va a llegar el personal) PROCESO DE ADQUISISION Estrategia Resultados Gestión de Programadores Realizar una previa evaluación de los conocimientos y experiencia en programación. Solicitar el curiculum vitae así como referencias de otras empresas en las cuales haya desarrollado software. Presentar un examen práctico para poder verificar que cuenta con el conocimiento adecuados para el área de programador. *Una vez aprobadas las evaluaciones anteriores se evaluara para colocar su perfil y rol dentro de l proyecto. Verificación de la adquisición Tener la certeza que el personal que se desea adquirir cumple con los requisitos especificados (Realizando una evaluación previa). *Seleccionar personal capaz *Seguridad para seleccionar al personal deseado *Evaluar su trabajo Validación de la adquisición Debe de demostrar el personal adquirido sus conocimientos así como sus habilidades para llevarlas a cabo en el área correspondiente. *Proyectos en tiempo y forma *Excelencia de trabajo *Trabajo en conjunto *Demostrar profesionalismo
  10. 10. Evaluación de la adquisición El personal adquirido periódicamente es evaluado por el personal de recursos humanos para poder determinar si dicho personal cumple con las necesidades de la empresa y del puesto que desarrolla. *Tener laborando personal confiable *La empresa difícilmente sufre desprestigio *Personal actualizado
  11. 11. CALENDARIO DE RECURSOS (introducción) Nombre del Recurso Calendario de recursos Tipo Etiqueta del material Fecha de Inicio en el proyecto Fecha de final en el proyecto Capacidad Máxima Tasa estándar Analista Trabajo Documentación 12/01/15 27/04/15 100% $350/hora Programador Trabajo Computadora Software 23/02/15 27/04/15 100% $450/hora Ingeniero de software Trabajo Computadora Sistema Software 23/02/15 27/04/15 100% $400/hora Líder del desarrolladores Trabajo Computadora 16/02/15 27/04/15 100% $500/hora Administrador de sistema Trabajo Computadora Sistema 9/03/15 27/04/15 100% $350/hora Tester Trabajo Computadora Software 23/02/15 27/04/15 100% $350/hora Capacitador Trabajo Manuales 20/04/15 27/04/15 50% $400/hora
  12. 12. PLAN DE LIBERACIÓN CRITERIOS DE LIBERACIONDEL PERSONAL DEL PROYECTO: Lámparas por comandos de voz ROL CRITERIO DE LIBERACION ¿COMO? DESTINO DE ASIGNACION Líder del proyecto Al termino del proyecto Otros proyectos de “zoa Consulting” Analista Intermitente: puede no participar a mediados del proyecto Comunicación con el líder del proyecto. O Otros proyectos de “zoa Consulting” Programador Al termino del proyecto Comunicación con el líder de desarrolladores. Otros proyectos de “zoa Consulting” Ingeniero de software Al termino del proyecto Comunicación con el líder del proyecto. Otros proyectos de “zoa Consulting” Líder del desarrolladores Al termino del proyecto Comunicación con el líder del proyecto. Otros proyectos de “zoa Consulting” Tester Al termino del proyecto Comunicación con el líder del proyecto. Capacitador Al termino del proyecto Comunicación con el líder del proyecto.
  13. 13. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN El objetivo principal de esta identificación de capacitación es dar a conocer el funcionamiento y un correcto manejo del mismo, así como promover el producto final. DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION La capacitación dentro de la empresa debe de cumplir con los lineamientos internos para poder impartir una capacitación, referente a que el capacitador debe d tomar previamente los conocimientos del funcionamiento del software, así debe de saber cómo manipular las lámparas y así finalmente el resultado será una capacitación satisfactoria. PROGRAMACIO DE ACTIVIDADES DE CAPACITACION Las capacitaciones se realizaran con base a los resultados del diagnóstico, las orientaciones del líder del proyecto y los recursos disponibles. Los responsables de la capacitación son el Área de Recursos Humanos los cuales una vez que el personal tiene su rol asignado se realizara una evaluación de conocimientos y se impartirá a un curso dependiendo del rol obtenido como se muestra a continuación: Nombre del curso Fecha del curso Duración Personal para capacitación Líder del proyecto Inducción al proyecto 12/01/15 4 Horas Analista, Técnicas de programación y lógica matemática 23/02/15 8 Horas Programador, Administrador de sistema, Tester, Ingeniero en
  14. 14. software expresión oral 20/04/15 3 Horas Capacitador PLAN DE CONOCIMIENTOS Y RECOMPENSAS Para la implementación del plan de reconocimientos y recompensas se utilizaran herramientas complementarias acuerdo a los recursos disponibles de la empresa, los cuales serán útiles para motivar a las personas de la organización. Reconocimientos  Cada vez que los empleados terminen las actividades marcadas en la bitácora de actividades en tiempo y forma el líder del proyecto les felicitara personalmente por se excelente forma de trabajo, para así motivarlos en el proyecto.  El empleado que entregue una actividad planeada en la bitácora de actividades y exceda las expectativas de lo solicitado y tenga una buena iniciativa y conocimientos en cuanto a su rol, se le mencionara que personalmente que si sigue así se le tomara en cuenta para otros proyectos en la empresa.  En la entrega del proyecto se les manda a todos los empleados por vía correo electrónico un escrito de agradecimiento por sus buenos logros para hacer notar el buen trabajo en equipo y los logros del proyecto hasta ese momento.  El líder del proyecto observara las habilidades y conocimientos y le comentara en público que tienen una buena forma de trabajo gracias a sus conocimientos o bien un cumplido, por su conocimiento aplicado al proyecto.
  15. 15. Recompensas  El grupo de programadores serán evaluados por el líder de programadores y por cada actividad solicitada que realicen en el menor tiempo posible se les bonificaran 100 pesos los cuales serán entregados al final del proyecto.  El líder de proyectos evaluara la buena actitud dentro de la realización de cada actividad así como el optimismo.  , y el equipo de trabajo, y los felicitara personalmente dándoles las gracias por su compromiso y obsequiándoles un artículo de oficina (tales como bolígrafos, calendarios, para que sigan mejorando en la parte laboral y personal.  Se celebrara en equipo los buenos logros del proyecto y se realizara una pequeña cena por la entrega del proyecto.  El líder del proyecto dará un bono de puntualidad a todos los empleados que cumplan con su la buena puntualidad en el horario que se les asigno un bono de mil pesos al final del proyecto.  Todos los programadores y los trabajadores tendrán al final del curso una carta de recomendación por haber trabajado en el proyecto.  El personal que muestre mayor interés y compromiso en sus actividades, así como trabajar en horas extras ( las cuales no se encuentran establecido en su horario), no se les notificara que se les dará un bono para que no se vuelva solo un trabajo por destajo sino por las metas y competencias que se demuestren en el proyecto.
  16. 16. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR PARTICIPANTE Y POR EQUIPO La evaluación permite conocer y analizar el desempeño del trabajador. También permite elaborar programas motivaciones de desarrollo y capacitación del personal. Las anteriores evaluaciones que se presentaron se encuentran clarificadas para ser aplicadas al final del proyecto a todos los empleados de manera personal en donde se capta el interés y actitud de cada uno así como su visión de la persona, cuyos valores serán evaluados para los futuros proyectos de la empresa. Los empleados que cubran con las características evaluadas se les notificaran por medio de un correo para citarlos para comentar si les agradaría integrarse a otro nuevo proyecto. La segunda evaluación fue para gestionar la calidad de trabajo en grupo realizado dentro del proyecto, lo cual permite a la empresa saber cómo fue el modo de trabajo en equipo y poder determinar cuáles fueron los errores y los éxitos de este y poder implementar un mejor método de trabajo en futuros proyectos con la ayuda del líder del proyecto. Evaluación del personal Factores/Grados Excelente Bueno Regular Deficiente 1.Las Actividades que se asignaron en el transcurso del proyecto las realice en el tiempo requerido de manera: 2. Todos los trabajo que me fue asignado siempre lo realice de manera:
  17. 17. 3. Mi Responsabilidad y compromiso en el cumplimiento de tareas utilización y cuidado de los materiales los utilice con la debida seguridad e higiene. 4. Mantuve la debida seriedad y seguridad ante la información que manejaba en el proyecto de una manera : 5. Aplique mis previos conocimientos para la ejecución del proyecto aso como para mejorarlo o optimizar el desarrollo del mismo. 6. A partir de las actividades asignadas en el transcurso del l proyecto, adquirí nuevos conocimientos los cuales nunca había manejado en mi área. 7. En el desarrollo del proyecto obtuve mayor experiencia en las actividades que realice ya que anteriormente ya había tenido manejo del tema. 8. Considero que mi nivel de conocimientos y resolución de problemas dentro del proyecto fue : 9. Me agrado el fin que tuvo este proyecto porque en el yo puse mayor potencial para que se lograra con éxito
  18. 18. Evaluación por equipo Factores/Grados Siempre Casi Siempre Regularmente Nunca 1 La Relación de trabajo e interacción en el grupo de trabajo fue: 2. La comunicación que se estipulo de forma verbal y escrita con los demás miembros del equipo fue: 3.Los compañeros tuvieron en las actividades una Iniciativa y actitud para el desarrollo de las mismas 4. Organización del trabajo ejecuta sus tareas de forma ordenada y lógica de tal manera que facilita en cumplimiento de los objetivos del área. 5. El líder del proyecto impulso el trabajo en equipo en las actividades de manera continua. En su. organización fue: 6. La comunicación para la resolución de problemas en el transcurso del proyecto dentro del trabajo de equipo fue:
  19. 19. 7. Este equipo de trabajo tubo la iniciativa de apoyar a los compañeros de trabajo ante cualquier dificultad. 8. Mi forma de trabajo en equipo en el proyecto fue de manera competitiva.

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