Este documento fornece um resumo da aula 2 do curso sobre inovação e criação de valor. A aula discute o modelo TGP de tecnologia, gestão e pessoas para inovação, e como a mecanicidade das atitudes e comportamentos de indivíduos e organizações podem ser quebradas para permitir maior inovação. Os alunos foram encarregados de ler um texto e debater questões no wiki antes da próxima aula.
1. Aula 2 – Inovação e criação de valor
O modelo TGP
O modelo TGP
Tecnologia, Gestão e Pessoas
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto
leopoldo.oliveira@fgv.br
2. Plano de aula
Aula 02 - dia 14 de fevereiro: Inovação e criação de valor
O modelo TGP – Tecnologia , Gestão e Pessoas
• Retrospectiva da aula anterior – Tarefas pendentes
• Escolha de um setor da economia, uma empresa, seus gestores e
demais funcionários, escolhidos dentre os alunos, para ser
funcionários alunos
analisada ao longo do curso.
• Conceitos básicos: inovação e criação de valor.
• T i para a utilização do espaço colaborativo (wiki) nas
Treino ili ã d l b i ( iki)
atividades virtuais da disciplina.
Textos recomendados para leitura e discussão no wiki:
ref. 2.1. Estratégia e Competitividade Empresarial: Inovação e
criação de valor.
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 2
3. VISÃO GERAL DA DISCIPLINA
Grupos e Aulas
Aula1 ‐Apresentação – Conceitos ‐ Inovação Estratégica
ua p ese tação Co ce tos o ação st atég ca
Criatividade e inovação nos contextos atual e futuro
A2 ‐ O modelo TGP – Tecnologia, Gestão e Pessoas – Inovação
A3 ‐ Cenários – Análise diagnóstica – Estratégias – Ações ‐ Resultados
Grupo A I
G A Inovação em gestão
ã tã A4 Grupo A Caso: Whole
Grupo A Caso Whole Foods Market A10
GB Inovação ‐ Desafios da mudança A5 GB Caso: W. L. Gore A11
GC O futuro da competição A6 GC Caso: Google A12
Co‐criação de valor
GD O futuro da competição A7 GD Caso: O futuro da educação A13
Redes de experiências
GE O futuro da inovação A8 GE Caso: O futuro da aviação A14
Inovação e competitividade
GF O futuro da inovação A9 GF Caso: O futuro das A15
g
Escolhas estratégicas telecomunicações
ç
Aula 16 – Síntese integradora
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 3
4. Inovação Estratégica - 2011
Curso Celular
Grupo Aluno E‐mail Empresa Cargo anterior /fone
Angelo Pinheiro de Castro angelo.castro@gvmail.br Luz Eng.Financ. Gerente Comercial ‐
Carolina Suzuki Henna carol729@gmail.com Ecorodovias Na. Plan. Empresarial Engenharia
Felipe Aguirre Smid felipe_smid@yahoo.com.br Carrefour Especialista Comercial ‐
Glaucia Regina Ferreira da Silva glauciafsilva@ig.com.br Bristol Myers Squibb Coord. de Pesq. Clínica Farm.‐Bioq.
Guilherme Balensifer Oliveira guilhermebalensifer@gmail.com Gfk Retail and Tech Analista de Mkt ‐
Gustavo Henrique Nogueira Thron gustavo.thron@itau‐unibanco.com.br Itaú S.A Analista Sr. Eng.Mater.
Gustavo Pena Porto de Oliveira gustavopporto@hotmail.com Accenture Analista Sistemas Sr. ‐
Helio Lucchetti Neto
Helio Lucchetti Neto helioln@hotmail.com
helioln@hotmail com Giobrushop Socio Empresa
Socio Empresa ‐
Henrique Suarti Reis henrique.suarti@gmail.com Accepta Intel. Estratég. Consultor Adm.
Herik Mourão hmourao@yahoo.com.br Fesa ‐ Com.Social
Homero de Paula E. Garavello homerogaravello@yahoo.com.br Engineering S/A ‐ ‐
Marcela Cruz Mendonça marcela_mendonca@hotmail.com Banco Itaú Assistente Executivo Turismo
Marcelo Portugal Ferreira portu_pnc@hotmail.com Novartis Eng Gerenciador ‐
Maurício Peixoto dos Santos mauricio.santos@gmail.com ‐ Analista Sr. Ciênc.Comp.
An. Intelig. de
Natasha V.de Albuquerque Martins natasha.v.albuquerque@gmail.com General Motors Mercado ‐
Rafael Taubkin Eberhardt
Rafael Taubkin Eberhardt rafael.eberhardt@gmail.com Sabesp ‐ Direito
Rodrigo Augusto Benevente digaobenevente@bol.com.br Fund. Getulio Vargas Supervisor Engenharia
Rogerio Riyo Kurauti rokura@terra.com.br Inst.Lisondo Des.Hum. Analista Relac.Clientes Ciênci.Cont.
Tatiana Mami Yamada
d tatiana.yamada@gmail.com
d l Fund. Getulio Vargas
d l Designer Junior Prog.Visual
l
Valéria Cecilia Dorado Lisondo valeria.lisondo@gmail.com Inst. Lisondo Des. Hum. Assessora Psicologia
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5. Tarefa pendente da Aula 1
Ref. 1.1: The discipline of innovation
(leitura recomendada e questões para responder individualmente
no wiki até a 2ª aula)
1. Quanto da inovação é inspiração e quanto é trabalho duro?
1 Q t d i ã i i ã t t b lh d ?
2.
2 Que relação existe entre inovação e empreendedorismo?
3. Que exemplos podem ser dados referentes às seguintes fontes de
oportunidade para inovação:
fatos inesperados, incongruências, necessidades de processo,
mudanças demográficas, na indústria e no mercado, mudanças
na percepção e novos conhecimentos.
4. Quais são os quatro princípios de inovação apontados por Drucker?
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 5
6. Tarefa pendente da Aula 1 (cont.)
Ref 1.2: Liderança e a
Ref. 1 2: nova ciência: descobrindo
ordem num mundo caótico
(leitura recomendada e questão para debater com os colegas no wiki até a 2 aula)
2ª
5) Que mudanças fundamentais no nosso modo de perceber a
realidade são necessárias num processo de inovação estratégica?
organizações newtonianas
Mundo
M d previsível, fragmentado e com fronteiras
ií l f t d f t i
Mundo quântico, integrado pela mente, relacional
Complementaridade e Incerteza - M di ã e objetividade científica
C l id d I Medição bj i id d i ífi
Ambiente é co-criado por atos de observação: focar antecedentes e
ações eficazes no momento para evocar o futuro
ç p
Poder: capacidade gerada nos relacionamentos
Ação a distância – pensar globalmente, agir localmente
massa crítica (visão newtoniana) X conexões críticas (visão quântica)
6) Como descobrir a resposta adequada: o que mudar? Quando
6) Como descobrir a resposta adequada: o que mudar? Quando
mudar? Quem deve participar da mudança?
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 6
7. Tarefa solicitada para a Aula 2
Leitura prévia do texto disponibilizado:
Ref. 2.1 Estratégia e Competitividade Empresarial
(O modelo TGP – ver slides aula 2)
preparando-se para os debates na sala de aula
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8. Material de apoio à aula 2
Tudo começa com nossa capacidade
perceptivo-emocional da realidade
ti i ld lid d
O modo como nos comportamos,
tomamos decisões e agimos
depende de como captamos a
p p
organização, as pessoas e a nós mesmos
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 8
9.
10.
11.
12.
13. .......
IMPORTANTE
Kkkkkkkkkkkkkkk
O cérebro tira conclusões e isso tanto pode inibir
nossa capacidade de criar ou encontrar idéias,
quanto pode facilitar a identificação de padrões e
coerência dados e em informações dispersas
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 13
14. Como funciona a mecanicidade das atitudes e
comportamentos de indivíduos e organizações?
Quanto mais uma experiência se repete, mais f t se t
Q t i iê i t i forte torna o
hábito - a mecanicidade, e mais densa é a conectividade neural
resultante.
resultante
Isto explica por que um padrão comportamental – ação motivação
ação,
e comunicação, depois de estabelecido, exige tanto esforço para ser
modificado.
Estabelece-se
Estabelece se uma predisposição natural para pensar sentir
pensar,
e agir específica a cada ser humano – seu potencial
energético para a comunicação a motivação e a ação - que
comunicação,
caracterizam sua mecanicidade
Goleman, D. Inteligência social: o poder das relações humanas, Rio de Janeiro: Editora Campus, 2006
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 14
15. Somos co-criadores da realidade?
CONTEXTO PENSAMOS
SENTIMOS AGIMOS
Não é possível qualquer ação sem que, ao mesmo tempo, se
tenha uma idéia ou percepção do contexto
e um sentimento ou sensação em relação à ele.
Mas, em geral, a mecanicidade se impõe e deixamos
de, conscientemente, exercer a liderança na direção
dos resultados que almejamos naquele contexto.
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 15
16. A partir de predisposições naturais e da história de vida – do
p p p ç
individuo e da organização ‐ vão sendo construídos atitudes e
comportamentos típicos de cada um , nem sempre presentes no
nível da consciência
consciência.
Tais atitudes e comportamentos tendem a ir se repetindo e se
reforçando cada vez mais.
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 16
17. vemos, ouvimos tocamos saboreamos
vemos ouvimos, tocamos, saboreamos, cheiramos e
e,
sob a influência de nossas emoções e sensações do passado
elaboramos uma construção mental, sobre o que percebemos e
selecionamos
nossas crenças reforçam nossas
percepções
nossas percepções reforçam nossas
crenças
7.Discuta no wiki com seus colegas de classe a seguinte questão:
Esse círculo pode ser quebrado? Como?
Esse círculo pode ser quebrado? Como?
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18. É importante reconhecer que vivemos num universo
subjetivo, d qual somos co-autores por meio d nossas
bj ti do l t i de
escolhas perceptivas.
p p
Com a ampliação de consciência a respeito de quais hábitos
determinam a mecanicidade se tem mais condições de alterar
os padrões automatizados, através do exercício da Liderança,
com de ações direcionadas para os resultados que se quer
alcançar.
l
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19. Pensamentos - Comunicação
Saber – Conhecimentos do indivíduo
CONTEXTO
(Permissões )
Sentimentos - Motivação Ação para resultados
Querer – Motivos do indivíduo Poder – Capacitações do indivíduo
Reconhecemos a mecanicidade para o indivíduo e a
possibilidade dele vir a alterar seus padrões
automatizados,
automatizados mas é também válido pensar na
mecanicidade da organização?
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20. A organização (ou suas áreas), vista como uma unidade
g ç ( ),
comportamental na coletividade de seus integrantes, também
pode apresentar padrões automatizados que direcionam suas
atitudes e comportamentos em determinados contextos
Pensamentos - Comunicação
Saber – Conhecimentos da organização
CONTEXTO
(Permissões )
Sentimentos - Motivação
ç Ação para resultados
ç p
Querer – Motivos da organização Poder – Capacitações da organização
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21. Modelos Mentais e Organizações
• A Administração, tal como a conhecemos hoje em dia,
A Administração, tal como a conhecemos hoje em dia,
apresenta indícios de técnicas administrativas que
remontam aos primórdios da civilização.
• Muitos dos conceitos de Gestão estudados atualmente
tiveram suas origens em precedentes históricos que
ti i d t hi tó i
fundamentaram a maneira que muitos administradores
fundamentaram a maneira que muitos administradores
recorrem para resolver questões atuais.
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22. As três grandes ondas da história humana
C u s to m iz a ç ã o e m m a s s a
P e rs o n a liz a ç ã o
T ra b a lh o c ria tiv o
V a lo r p a ra o c lie n te
P a d ro n iz a ç ã o
P ro d u ç ã o e m m a s s a
D iv is ã o d o tra b a lh o
E s p e c ia liz a ç ã o
3 .a onda
ução
D e p a rta m e n ta liz a ç ã o
C lie n te ig n o ra d o
Evolu
F ix a ç ã o n a te rra
F o rm a ç ã o d a s 2 .a onda
c id a d e s
E c o n o m ia
b a s e a d a n a te rra
C lã s n ô m a d e s
C a ç a e c o le ta
1 .a onda
8 .0 0 0 1 .7 5 0 1 .9 5 5
Fonte: Adaptado de Toffler (1980)
Tem po
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23. Modelos Mentais e Organizações
• P
Para que as empresas possam competir globalmente com
i l b l
sucesso, são necessários ganhos crescentes de
produtividade, derivados principalmente das inovações d
d ti id d d i d i i l t d i õ de
natureza tecnológica e de novos modelos de gestão.
• O conjunto das empresas em competição, angariando
maiores níveis de produtividade, faz com que se elevem o
padrão de vida e o bem‐estar da população.
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24. Que modelo mental têm predominado nas empresas?
Perspectiva Clássica
Perspectiva Clássica Perspectiva Quântica
Perspectiva Quântica
Predominam nas organizações e no Predominam nas organizações e no seu
seu ambiente: ambiente:
Certeza Incerteza
Previsibilidade Mudanças rápidas
Mudanças rápidas
Hierarquia Redes não‐hierárquicas
Divisão de trabalho e fragmentação
Divisão de trabalho e fragmentação Esforço integrado
Esforço integrado
de funções (holístico)
O poder vem do centro ou topo
p p O poder vem de vários centros
p
Empregados passivos Empregados sócios
Uma maneira correta
Uma maneira correta Vários pontos de vista
Vários pontos de vista
Competição Cooperação
Controle burocrático
Controle burocrático Estruturas flexíveis
Estruturas flexíveis
Eficiência Relacionamento
Operação de cima para baixo
Operação de cima para baixo Operação de baixo para cima –
Operação de baixo para cima
(reativa) (experimental)
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25. Mudança de Paradigmas:
mudança no modelo mental
Mudança nos Paradigmas
Produção em massa Produção sob demanda
Escala / volume Lotes unitários
Departamentalização
D t t li ã
Células, redes
(divisão de tarefas)
Padronização Customização
Burocracia Empowerment
Muitos níveis hierárquicos Poucos níveis hierárquicos
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26. Desafios atuais:
Gestão da crescente complexidade
Começo da década Metade da década de Final da década de
Antes de 1980 Década de 1980
de 1990 1990 1990
Redução de custos Redução de custos Redução de custos Redução de custos Redução de custos
Ênfase na qualidade
Ê Ênfase na qualidade
Ê Ênfase na qualidade
Ê Ênfase na qualidade
Ê
Redesenho do Redesenho do Redesenho do
trabalho
t b lh trabalho
t b lh trabalho
t b lh
Competição baseada Competição baseada
em tempo em tempo
Mudança
organizacional /
flexibilidade
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 26
27. Da fabricação artesanal à inovação em massa
Inovação em massa
Customização em massa
Produção enxuta
Produção
P d ã em massa para um mercado de compradores
d d d
Produção em massa para um mercado de vendedores
Fabricação artesanal
1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 27
28. Competitividade
Fatores Críticos de Sucesso
Inovação
Sistêmica
Flexibilidade Ou
O
Quântica
Tempo
Autônoma
ou
Qualidade Melhoria
Contínua:
PDCA
Custo
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 28
29. Estágios da conectividade e
g
fatores críticos de sucesso
In o v a çã o
F le x ib ilid a d e
V e lo c id a d e
l
Q u a lid a d e
C u s to
E s t á g io 1 : P r o m o v e r a E s t á g io 2 : C o n v e r g ir E s t á g io 3 : A c e le r a r
r e n t a b ilid a d e a c u r t o p a ra o fo c o
p ra zo o c r e s c im e n t o
-P ro c e s s o s
-E fic iê n c ia -E fic iê n c ia
-F ro n te ira s re d u z id a s -F o c o n o n e g ó c io
-M a io r g e s tã o d a c a d e ia -In o v a ç ã o
-P la ta fo rm a s u n ific a d a s -R e d u ç ã o n o te m p o d e
R
M a io r q u a lid a d e d e s e n v o lv im e n to d e
M e n o re s c u sto s M a io r q u a lid a d e n o v o s p ro d u to s e s e rv iç o s
M e n o re s c u sto s
M a io r v e lo c id a d e M a io r f le x ib ilid a d e
M a io r q u a lid a d e
M e n o re s cu sto s
M a io r v e lo c id a d e
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 29
30. Modelos mentais
Modelos mentais
Nas décadas passadas, prevaleceu nas empresas a dimensão
racional do conhecimento.
Contudo, incorporar o processo criativo e as dimensões do
conhecimento nas operações empresariais é uma demanda
conhecimento nas operações empresariais é uma demanda
do atual contexto de negócios.
A mudança nos paradigmas gerenciais dos gestores é
necessária, frente aos novos desafios que as organizações se
, q g ç
deparam.
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 30
31. Componentes de um Modelo Organizacional
Subsistema social: comportamento humano ‐
comportamento dos indivíduos e dos grupos (relações
sociais, grupos informais, cultura, clima, atitudes e
f l l d
motivação);
Subsistema técnico: recursos, componentes físicos e
abstratos que, até certo ponto independem das pessoas e
abstratos que até certo ponto independem das pessoas e
representados pela divisão do trabalho, tecnologia,
instalações físicas, duração das tarefas, e procedimentos.
instalações físicas duração das tarefas e procedimentos
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 31
32. Conhecimento e Contemporaneidade
Conhecimento e Contemporaneidade
Instrumentos
Tecnologia Indivíduo
Natureza
Informação
Pensar
Motivação Ação
Comunicação Sentir Agir Produção
Emoções Trabalho
Sociedade
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 32
33. Como competir?
Para que as organizações possam efetivamente galgar posições
competitivas, elas devem procurar um alinhamento com as
necessidades dos consumidores.
necessidades dos consumidores
No nível operacional, isto implica famílias de produtos com alto grau de
diferenciação, mas que possam desempenhar níveis satisfatórios de
diferenciação mas que possam desempenhar níveis satisfatórios de
performance em termo de custo, qualidade e prazo de entrega.
No nível gerencial, isto implica uma nova forma de integrar Gestão
No nível gerencial, isto implica uma nova forma de integrar Gestão
organizacional (G), com a Tecnológica/Informações (T) e Pessoas(P)
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 33
34. Modelos de gestão
Gestão organizacional (G), Tecnológica (T) e de Pessoas(P)
Toda empresa atua através de um modelo de gestão, que nem
sempre está consciente na mente de seus principais
executivos
Ao longo dos anos os modelos de gestão foram se adaptando
às mudanças do ambiente procurando assegurar às empresas
às mudanças do ambiente procurando assegurar às empresas
melhores níveis de eficácia.
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 34
35. Gestão, Tecnologia e Pessoas
• Esta proposta sugere que a melhoria contínua e a inovação terão
seu sucesso ou fracasso definidos pela alocação e uso dos recursos
da firma, traduzidos em Gestão, Tecnologia e Pessoas ‐
da firma traduzidos em Gestão Tecnologia e Pessoas GTP
Tecnologia
T l i
Gestão Pessoas
Prof. Luiz C. Di Serio
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 35
36. Gestão, tecnologia e pessoas (GTP)
Fatores Conjunto
Estratégia do negócio
Gestão Estratégia de operações
Processos, Recursos, Cultura
Produto
oduto
Tecnologia Processo
Informação
Integridade, Intenção
Pessoas Competências
Liderança para resultados
Prof. Luiz C. Di Serio
P f L i C Di S i
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 36
37. Roadmap
Estudo de Competitividade
Estudo de Competitividade
EXPECTATIVA
NECESSIDADE CLIENTES
ADO
MERCA GAP EXISTENTES
PERCEPÇÃO DO CLIENTES
PRODUTO / SERVIÇO POTENCIAIS
EXISTENTE OU PRESTADO
COMPETITIVIDADE
GAP
DIAGNÓSTICO
ESTRATÉGIA
GESTÃO
GAP GAP
TECNOLOGIA
COMPETITIVIDADE
PLANEJAMENTO GAP
IMPLEMENTAÇÃO ORG E PESSOAS
ORG.
ZERAR GAPS
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 37
38. O modelo TGP
C LIEN TE S EX PEC TATIV A
P O T EN C IA IS N EC ESS ID A D E
G ESTÃ O
GAP
TEC N O LO G IA IN O V A Ç Ã O
G
PESSOA S
PERCEPÇÃO DO
C LIEN TE S PRO D U TO / SERVIÇO
EX IS T EN TES EXISTEN TE O U PRESTAD O
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 38
39. Como realizar a gestão de pessoas para que elas se alinhem
conosco na busca dos resultados que queremos alcançar?
A NECESSIDADE E A POSSIBILIDADE DE SE ALINHAR
Eu preciso ? (processo mental – atenção - eu penso e decido)
Eu quero? (processo de motivação – intenção - eu quero)
Eu posso? (se sim e estou capacitado – processo de ação - eu ajo)
Eu preciso - requer conhecimento,
p q
tecnologia e autoconhecimento
(modelo mental-emocinal)
CONTEXTO
Eu quero e gerencio- requer Eu posso e ajo - requer características
competência de gestão e pessoais, de gestão e ausência de
ausência de restrições restrições pessoais
contextuais
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 39
40. Eu preciso ? (processo mental – atenção - eu penso e decido)
Eu preciso - requer conhecimento,
tecnologia e autoconhecimento
(modelo mental-emocional)
Quais ã
Q i são os conhecimentos, tecnologias, modelos de gestão, etc.
h i t t l i d l d tã t
que preciso conhecer com vistas aos resultados que desejo
alcançar?
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 40
41. Como realizar a gestão de pessoas para que elas se alinhem
conosco na busca dos resultados que queremos alcançar?
Eu quero? (processo de motivação – intenção - eu quero)
Eu quero e gerencio- requer
competência de gestão e
ausência de restrições
contextuais
Que resultados desejo alcançar e quais são os fatores do
contexto que favorecem e que dificultam o alcance de tais
resultados?
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 41
42. Como realizar a gestão de pessoas para que elas se alinhem
conosco na busca dos resultados que queremos alcançar?
Eu posso? (se sim se sim e estou capacitado – processo de ação - eu ajo)
Eu posso e ajo - requer características
p j q
pessoais, de gestão e ausência de
restrições pessoais
Quais são as características pessoais e de gestão requeridas com
vistas aos resultados que desejo alcançar?
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 42
43. Características pessoais e de gestão
Potencial Predisposições naturais quanto ao sentir, pensar
energético e agir
Integridade Ação em conformidade com seus valores e
Ação em conformidade com seus valores e
princípios
Intenção Plano ou propósito
Talentos – aptidões e forças naturais
Atitudes – paradigmas e maneiras de ser
t tudes pa ad g as e a e as de se
Capacitações Conhecimento ‐ aprendizado
Habilidade – o que podemos fazer bem
Estilo – abordagem e personalidade
Estilo – abordagem e personalidade
Resultados decorrentes da mobilização
ç
Resultados
R lt d das capacitações no espaço de atuação
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 43
44. Tarefas para a 3ª aula
Aqueles alunos que não fizeram a leitura prévia para a 2ª aula (ref 2.1) ou não
Aqueles alunos que não fizeram a leitura prévia para a 2ª aula (ref 2 1) r ou não
colocaram no wiki sua resposta à questão 7 solicitada (slide 17 ‐ aula 2)
devem fazê‐lo até a aula 3.
ref. 2.1 Estratégia e Competitividade Empresarial
ref. 2.1 Estratégia e Competitividade Empresarial
(O modelo TGP – ver slides aula 2)
Para a 3ª aula recomenda‐se a leitura prévia do texto disponibilizado:
ref. 3.1 Planejamento por cenários
Cada um dos seis grupos deve responder no wiki suas respostas às questões 8
e 9 (ver, a seguir), participando do debate com os demais grupos
É recomendável que todos tragam seu laptop nas aulas
É dá l d l l
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 44
45. ref 3.1 RIBEIRO, Marcelo P. M. Planejamento por cenários
http://intersaberes.grupouninter.com.br/1/arquivos/9.pdf
http://intersaberes grupouninter com br/1/arquivos/9 pdf
Prepare-se para que seu grupo responda e debata no wiki, com
seus colegas de classe as afirmações do autor:
classe,
8. As três características de conhecimento que devemos
considerar ao olharmos o futuro são:
a) coisas q sabemos que sabemos
) que q
b) coisas que sabemos que não sabemos e
c) coisas q não sabemos q sabemos.
) que que
9. O planejamento por cenários requer coragem intelectual para
revelar evidências que não são adequadas para nossos modelos
l idê i ã ã d d d l
mentais, principalmente quando eles significam uma ameaça à
própria existência empresarial, levando-nos a d
ó i i tê i i l l d desenvolver a
l
habilidade de manter de duas a quatro idéias conflitantes e, ao
mesmo tempo pensar e agir estrategicamente na busca de
tempo, b sca
resultados efetivos para as empresas.
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 45
46. IMPORTANTE
Os membros do grupo A deverão estar se preparando para colocar
até o dia da próxima aula (aula 3) o documento (word) no WIKI,
referente aos três textos a ele atribuídos para seminariar, coletando
material na web 2.0 para enriquecê-lo, preparando-se para
apresentá-lo (power point) na aula 4 – 25 de fevereiro
Todos os alunos devem fazer a leitura prévia da ref. 4.1:
ref. 4.1 O futuro da administração
1 - O fim da gestão: pg. 3-15
2 - A vantagem essencial: pg 17-33
g pg.
3 - Um programa de inovação em gestão: pg. 35-61
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 46
47. IMPORTANTE
Os membros do grupo B deverão estar se preparando para colocar
até o dia da aula (aula 4- sexta-feira) o documento (word) no WIKI,
referente aos três textos a ele atribuídos para seminariar coletando
seminariar,
material na web 2.0 para enriquecê-lo, preparando-se para
apresentá-lo (power point) na aula 5 – 28 de fevereiro
Todos os alunos devem fazer a leitura prévia da ref. 4.1:
ref. 4.1 O futuro da administração
1-Aprendendo com as margens: pg. 173 198
1A d d 173-198
2-Tornando-se um inovador em gestão: pg. 201-224
3-
3 Construindo o futuro da gestão: pg.225-238
pg 225 238
Prof. Leopoldo Antonio de Oliveira Neto 47