1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR_
UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
CATEDRA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NÚCLEO PALO VERDE
SECCIÓN: “O”
HORA: 8:05.9:45 pm
MOTIVACION Y LIDERAZGO GLOBAL
Profesor: Pedro Montoya
Alumnas: Yuleidys Montero CI: 19.562581.
María Bailon CI: 17.124119
Caracas 25/05/2013

2. Importancia de la motivación laboral.
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de
ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa y el capital
humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el desarrollo
de las políticas de Responsabilidad social, las organizaciones han de asumir
compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de
conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivación de
los empleados y el clima laboral.
Valor agregado.
Modelo de motivación del Rendimiento laboral de Mitchell
Terence Mitchell, es un conocido investigador del comportamiento
organizacional quien planteó un modelo conceptual que explica, cómo influye la
motivación en el comportamiento y rendimiento laboral; e identifica las causas y
consecuencias de la motivación, produjo un modelo conceptual que explica cómo
influye la motivación en el comportamiento y rendimiento laborales.
Los aportes individuales y el contexto laboral son dos categorías clave de factores que
influyen en la motivación. Los empleados llevan capacidades, conocimientos laborales,
disposición, rasgos, emociones, estados de ánimo, creencias y valores al entorno
laboral.
Estas dos categorías de factores influyen unos en otros y en los procesos motivacionales
de despertar, dirección y persistencia .Los comportamientos motivados reciben efecto
directo de la capacidad del individuo y sus conocimientos del trabajo (habilidades), su
motivación y una combinación de factores de los contextos laborales habilitadores y
limitantes. A su vez, el comportamiento motivado influye en el rendimiento
La motivación laboral depende del valor que la organización de a su empleados, entiendo
que la persona es lo más importante.

3. Valor agregado.
Modelos de los factores motivadores y factores de higiene de herberz
La teoría de la motivación-higiene de Herzberg se basó en un estudio llevado a
cabo sobre doscientos tres individuos, con el propósito de hallar los factores
responsables de la satisfacción e insatisfacción laboral. Herzberg tropezó con grupos
apartados y distintos de factores coligados con la satisfacción y la insatisfacción laboral.
La satisfacción laboral estaba más abundantemente asociada con el logro, el
reconocimiento, las características del puesto, la responsabilidad y el progreso.
Estos factores estaban todos relacionados con los resultados vinculados al
contenido de la tarea realizada. Herzberg denominó a estos factores con el nombre de
factores motivadores, porque cada uno estaba asociado con gran esfuerzo y buen
entendimiento. Los factores motivadores hacían que la persona se moviera de un estado
de insatisfacción a otro de satisfacción. Herzberg halló que la insatisfacción laboral
estaba vinculada principalmente con factores ubicados en el contexto laboral. Factores
como la política, la administración de la compañía, la supervisión técnica, el salario, las
relaciones interpersonales con un supervisor y las condiciones de trabajo, eran los
factores mencionados de manera más frecuente por los empleados que expresaron
insatisfacción laboral, a este conjunto de factores el autor les denominó factores de
higiene. De modo que un trabajador no sufrirá ni experimentará insatisfacción laboral.
Valor agregado
En el Modelo de motivación del Rendimiento laboral de Mitchell es importante
resaltar el conocimiento del comportamiento humano que tomo en cuenta al platear
su teoría, puesto que es uno de los factores que más están relacionados con el
contexto laboral. en base a lo anterior expuesto se puede decir que una organización
que este conformada por un capital humano donde 60% no sepas manejar sus
emociones y peor aún que la empresa no estudie la cultura del personal puede
llevarla a una desestabilización y al no logro de las metas.
En La teoría de la motivación-higiene de Herzberg se señalan factores que influyen
de forma significantes en la motivación de en un empleado, puesto que muchas
organizaciones tienen políticas que por su contexto benefician más a la empresa que
al empleado y esto es notorio ante el equipo que labora.

4. Teoría de la jerarquía de necesidades de maslow
Abraham Maslow planteó el concepto de la Jerarquía de Necesidades que
fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y
permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y
a aportar parte de su vida a ella. Además, muestra una serie de necesidades que atañen a
todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución
genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades
más prioritarias y en la superior las de menos prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado
nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades
del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción
Valor agregado.
Teoría de las Necesidades De Mc Clelland
David McClelland, psicólogo que desde 1940 ha estudiado la relación que existe
entre las necesidades y el comportamiento, planteó que todos los individuos poseen las
siguientes necesidades:
· De logro
· De poder
· De afiliación
En su investigación encontró que los grandes realizadores se diferencian de los demás,
por su deseo de hacer mejor las cosas, por buscar situaciones en las que tengan la
responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas de los demás, de recibir
Este sistema jerárquico constituye un papel importante por lo que el trabajador
puede visualizar las necesidades prioritarias que toma en cuenta la empresa.

5. retroalimentación rápida acerca de su desempeño; con el fin de saber si están
mejorando o no y por último metas en las que pueda tener situaciones desafiantes,
buscar que el éxito dependa de sus propias acciones.
Esta última teoría plantea que todos los individuos son diferentes y tienen intereses
distintos; por esto es muy importante conocer a fondo los funcionarios con los que
estamos trabajando para saber cuáles son las estrategias de motivación que vamos a usar
con cada uno de ellos. Porque algunos tendrán una tendencia más marcada hacia
el logro, hacia el poder, la afiliación o la combinación de estos.
Valor agregado.
Teoría de establecimientos y metas de objetivos LOCKE (1968).
Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los
sujetos al realizar una tarea trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el
rendimiento.
Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y
contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los
incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan
asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su
rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por
ese rendimiento.
La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de
trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del
esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.
Es vital que toda organización tenga conocimiento de los diferentes intereses que
tienen sus empleados, dado que a la hora de aplicar un plan un plan de motivación en
los mismos, pueden lograr una mejor satisfacción individual. Dándose de esta forma,
la empresa será la más beneficiada motivada que contara con un equipo que
manifestara un mejor clima laboral y un mejor trabajo para el logro de las metas.

6. Cuantos más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el
comportamiento.
Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se
han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.
Valor agregado
Formas de motivar a los empleados
1. Dedicar tiempo a los trabajadores
No hay nada más motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que se
puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y escucharle tanto corregir como
reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien.
2. Proporcione información sobre la empresa e involucre a los empleados
A los empleados les gusta ser creativos y tener retos. Designe proyectos en los que no
todo esté resuelto y ellos tengan que ingeniárselas para encontrar soluciones o mejores
prácticas. Resista la tentación de sólo dar órdenes. Permita a sus colaboradores proponer
soluciones y buscarlas por ellos mismos.
3. Capacite y desarrolle a los empleados
Ser parte de una empresa en la que cada vez sean mejores profesionales es un verdadero
aliciente para seguir en ella y trabajar con entusiasmo. Invierta en desarrollar a su
personal en diferentes áreas. No se limite al entrenamiento en competencias técnicas.
4. Sean una organización ejemplar y celebre los éxitos
Según LOCKE se los objetivos claros son fundamentales para que los trabajadores
internalicen y puedan tener una visión más clara de que es l que quiere logra la empresa,
esto puede impactar de forma positiva en la organización siempre y cuando el mismo no
esté basado solo en beneficios organizacional.

7. Es alentador trabajar en una empresa modelo.
5. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)
.Un feedback, un elogio al trabajo o a sus resultados, muchas veces significa más que
ganar una mayor cantidad de dinero, debido a que esto hace al empleado partícipe de los
éxitos de la compañía provocando que se identifique con ésta.
6. establecer horarios justo a los empleados
Cumplir fielmente y sin tiempos extras el horario de trabajo, para que el trabajador
pueda planear su vida luego del mismo
7 proporcione al empleado un buen ambiente de trabajo
Tener lugares de relax en la oficina, como un espacio donde descansar o tomar un café
en el horario de refrigerio.
8 fomentar la autonomía
Confiar en la delegación de tareas de responsabilidad, Es importante que los jefes roten
las funciones, realicen cambios de área, den responsabilidad y capaciten a los miembros
de su personal para que puedan hallar el área más acorde a sus habilidades,
9. salario justo
Pagar un buen sueldo y ofrecer prestaciones superiores a las de la ley, entregar la parte
proporcional de las utilidades anuales e incluso otorgar algunas acciones.
10. sistemas justo de promoción y que fomente el crecimiento profesional
Promocionar a quien mejor se desempeñe en sus labores y no al amigo del jefe que
lograría la desmotivación del resto de los empleados.
Valor agregado.
El comportamiento de un jefe y la forma de relacionarse con sus trabajadores
forma parte importante de ir a laborar con entusiasmo, al saber que va llegar a un
lugar de trabajo donde el jefe no solo da órdenes de forma robotizadas sino que
también proporciona confianza en sus trabajares al delegarle funciones que
muestren su crecimiento profesional.

8. Liderazgo Global.
Las características más reconocidas por los expertos para un liderazgo eficaz son:
conciencia de las cosas, energía, inteligencia, dominio, confianza en sí mismo, actitud
abierta a la novedad, estabilidad emocional y conocimientos relevantes sobre la tarea.
Estas cualidades son aplicables a todos los líderes, globales o no, pero los líderes
globales, cuentan con características específicas que complementan las anteriores.
El líder global debe tener un sentido de la relatividad cultural. El líder debe comprender
que no hay una sola forma de hacer las cosas.
Valor agregado.
El Liderazgo Global se enfoca en la actitud que debe tener cada líder, dado a
multinacionales que por ejemplo están en expansión, se enfrentan a problemas de cómo
desarrollar líderes que puedan gestionar empresas globales, por ello es sumamente
importante crear la cultura en el liderazgo de alto mentalidad de Reino y expansión con
el fin de proporcionar soluciones integras para dar soluciones a países en los que
quieren logran introducirse
“El Liderazgo es la capacidad que tiene una persona para manejar grupos de
personas o hacer que le sigan”.
1. El Liderazgo.
Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira,
motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es
contar con seguidores.
Valor agregado.
El liderazgo se enfoca en las habilidades gerenciales o directivas que debe un tener un
individuo para influir en la forma de ser de las personas, el verdadero líder es aquel que
logra que un equipo lo siga.

9. 2. Tipos y Estilo de Liderazgo.
a) Liderazgo autoritario: Es aquel que toma las decisiones por su cuenta y no la
justifica en ningún momento. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional
con el subordinado.
b) Liderazgo democrático: En cuanto, decide luego de fomentar las discusiones en
el grupo y tiene en cuenta las opiniones de sus seguidores. Las normas y los criterios de
evaluación son explícitos y claros.
c) Liderazgo liberal: Suele adoptar un papel pasivo y deja el poder en manos del
grupo. Nunca juzga ni evalúa los aportes de las demás personas y los miembros gozan
de toda libertad de acción.
d) Liderazgo transaccional: Es aquel que se da cuando los miembros del grupo
reconocen al líder como autoridad y este proporciona los recursos considerados como
válidos para el grupo.
e) Liderazgo transformacional: Implica la capacidad de modificar la escala de
valores y las creaciones de los seguidores.
Valor agregado.
Los tipos de liderazgos influyen en un líder o se pueden dar en un líder dependiendo
la personalidad de cada individuo y la madurez que refleje su espíritu.
Por ejemplo el líder autoritario cuando se encuentra bajo una extrema presión
donde le están exigiendo respuesta inmediata y eficaz usa la autoridad para dar
resultado en el momento, es importante señalar que por lo un líder autocrático su
equipo lo sigue estando el presente de lo contrario sus seguidores hacen la labor por
salir del paso sin importarle las metas.
El líder democrático puede lograr un clima laboral agradable puesto que al reunirse
con sus seguidores y tomar en cuenta sus opiniones estaría haciéndoles sentir que
verdaderamente son importantes para resolver el problema y lograr las metas.
El líder Liberal corre el riesgo de que se logren o no se logreen las metas, dado a su
pasividad y falta de responsabilidad al no involucrarse en el trabajo.

10. 3. Características y actitudes de líderes pasivos y activos.
Líderes activos: interactúan con la audiencia, pretendan o no influenciar a los
seguidores; pero en cualquier caso responden a las inquietudes de los mismos.
Líderes pasivos: exclusivamente traducen información de los medios masivos y las
transmiten a los seguidores.
Valor agregado.
4. Funciones de un líder efectivo.
a) Capacidad de identificar y buscar caminos para encontrar respuestas a las
necesidades de las otras personas.
b) Capacidad de articular en la práctica la misión, visión, valores y estrategias
compartidas con las personas que conforman el grupo social en el que se ejerce el
liderazgo.
c) Capacidad de organizar estructuras y procesos flexibles y dinámicos que
posibiliten el cumplimiento de la misión, guiados por la visión y los valores y
estrategias.
d) Capacidad es otorgar el poder de hacer y decidir a las demás personas, logrando
ser prescindible en el momento que las condiciones lo elijan.
Los líderes activos, se involucran con sabiduría en las dudas que presentan sus
seguidores, mostrándose como figura principal de solución.
Los líderes pasivos, no se relacionan con sus seguidores sino que hacen llegar la
información por otros medios tangibles.
Un líder efectivo es dinámico, proactivo, el mismo tiene la capacidad de internalizar la
visión y misión de una organización, logrando que su seguidores entiendan y asuman con
madurez el objetivo de la misma.

11. 5. El Líder como Agente de cambio.
El líder de Cambio “es aquel que practica la acción, impulsor y promotor” y
cambio “es un proceso de transformación o movimiento”. Por lo tanto agente de cambio
es una persona capaz de desarrollar acciones, actitudes de manera continua en diferentes
aspectos y áreas de la organización que trae mejoras para la misma, son líderes
involucrados en cada proceso de cambio que buscan lograr resultados trascendentales y
pueden ser internos o externo; los internos son líderes que se encuentran dentro de la
organización, trabajan de manera permanente en ella, cuentan con mucho conocimiento
y experiencia en todo los sistemas y procesos que la componen y por ende conocen a
fondo la problemática de la organización. Los externo son contratados de manera
temporal, como es el caso de los consultores, su ventaja es la poca relación con la
problemática eso les permite una mayor objetividad al momento de la implementación
del cambio, es por ello que se cree que lo ideal en la organización es que existan ambos
agentes porque al combinarse objetividad con información real se lograrían un
equilibrio perfecto.
Un Agente de Cambio tiene en sus manos la oportunidad de cambiar no solo a una
organización sino al mundo entero y que la motivación es el condimento que le da luz,
vida y pertenencia al cambio.
6. Cualidades De un Líder.
Responsabilidad: Respondiendo por los actos que ejecuta él u otro que implican al
grupo.
Honestidad: Guardando el debido comportamiento en las acciones o palabras que
ejecuta.
Creatividad: Desarrollando su capacidad de crear para lograr las metas propuestas.
Personalidad: Poseedor de un carácter personal y original por lo cual se destaca ante
los demás.
Un agente de cambio es caracterizado por no tener mente estrecha es capaz de aportar
nuevas ideas en pro del de un cambio que mantenga una mejora sostenida en el tiempo.

12. Motivador: Ejercer o provocar e impulsar a actuar según se requiera.
Sociable: De fácil trato y apertura con los demás.
Justo: Otorgando a cada cual lo que le corresponde con equidad e imparcialidad.
Practico: Sabiendo aprovechar los procedimientos necesarios
Objetivo: Considerando el fin y la intención de lo propuesto
Poseedor de Carisma: Don espiritual o prestigio del que goza de manera excepcional.
Credibilidad: Poseedor de lo creíble
Iniciativa: Proponer espontáneamente ideas y pensamientos con el afán de lograr éxito.
Tenacidad: Resistente ante las adversidades que se presenten para llegar al objetivo
Tolerancia: Guardando el respeto y consideración hacia las maneras de pensar, de
actuar y sentir de los demás, aunque sean diferentes a las propias.
Confianza: Ganándose con seguridad y firmeza se le otorgue derechos que serán bien
utilizados.
Carácter: Autoconfianza, personalidad, dedicación, entereza.
Capacidad: Actitud, destreza, pericia.
Coraje: Decisión, Valentía.
Compasión: Justicia, amor, misericordia, empatía.
Valor agregado.
Un buen líder tiene como base excelentes valores que lo hacen resaltar en un
determinado grupo, las cualidades que hacen parte de su personalidad como respeto,
tolerancia, honestidad, creatividad carácter y dominio propio lo hacen diferente
ayudándolo en su relación con el grupo que lidera.