Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.
‫עקרונות לבניית תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני‬‫אחת ההיערכויות במשאבי אנוש, בסיום כל שנה, היא בניית תקציב ההדרכה והפיתוח‬‫הארגו...
‫פיתוח ארגוני. אלה הן רק שתי דוגמאות המדגישות את הצורך של מנהלי משאבי אנוש,‬‫הדרכה ופיתוח ארגוני להכיר, לדעת וללמוד את התו...
‫ד. סקר צרכי הדרכה‬‫משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני יכולים לעשות סקר צרכי הדרכה ארגוני. הסקר יכול‬‫להיעשות ע"י ראיונות עם ...
‫‪WANT‬‬‫מה רצוי לקיים. בקריטריון זה יהיו כל הפרויקטים בעלי חשיבות לארגון, היכולים לסייע‬              ‫להוציא אל הפועל את...
‫עוד אבחנה אחת שאני מעוניין לעשות היא בין הדרכות הקשורות ישירות לפיתוחו המקצועי‬                        ‫של המנהל והעובד ו...
‫‪ ‬עלויות עקיפות של מרצים/יועצים/מנחים - לדוגמא תקורות יועצים/מרצים/מנחים, תוך כדי‬‫הקורס ובסיומו (האם הן משולמות במסגרת...
‫ההדרכה והפיתוח הארגוני, תקציב ההדרכה הניהולית והפיתוח הארגוני של הארגון,‬‫כולל ה - ‪ ,BU‬יהיה באחריות בלעדית של מנהל ההדר...
‫2. הצגת תקציב לאישור ההנהלה‬‫הנהלה מדברת במספרים. דמינג אמר פעם: ‪IN GOD WE TRUST ALL THE OTHERS‬‬‫‪ .MUST BRING DATA‬הצג...
‫מזל טוב, אישרו לכם את תקציב ההדרכה. מה עכשיו?‬                                                        ‫עוד כמה נקודות התי...
‫3. איך נעזרים בתקציב למינוף מקצועי של הדרכה ופיתוח ארגוני‬‫תקציב ההדרכה יכול לסייע רבות במינוף תפקידה של יחידת משאבי אנוש...
‫ברגע שהדוחות מוכנים יש לזמן פגישה עם מנהל היחידה ועם מנהלת משאבי אנוש יחידתית‬‫לדיון על התקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני, לק...
‫כללי אל תעשה ועקרונות עשה בבניית תקציב‬                                                                   ‫כללי אל תעשה‬‫...
Nächste SlideShare
Wird geladen in …5
×

עקרונות לבניית תקציב הדרכה

  • Als Erste(r) kommentieren

  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

עקרונות לבניית תקציב הדרכה

  1. 1. ‫עקרונות לבניית תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני‬‫אחת ההיערכויות במשאבי אנוש, בסיום כל שנה, היא בניית תקציב ההדרכה והפיתוח‬‫הארגוני. המאמר יציג גישה ועקרונות מרכזיים בבניית תקציב שיסייעו למנהלי משאבי אנוש,‬ ‫הדרכה ופיתוח ארגוני, בעיקר כאלה הנמצאים בראשית דרכם להתמודד עם בניית תקציב.‬ ‫המאמר יענה על מספר שאלות מרכזיות:‬ ‫1. איך בונים תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני, כך שיהיה אפקטיבי, רלבנטי ומשמעותי לארגון?‬ ‫2. מה מציגים להנהלה בבואה לאשר תקציב הדרכה?‬ ‫3. איך נעזרים בתקציב למינוף אישי ומינוף מקצועי של יחידת הדרכה ופיתוח ארגוני‬ ‫1. איך בונים תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני‬ ‫שלבים מרכזיים בבניית תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני‬ ‫1. איתור צרכים‬ ‫2. בניית תקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני‬ ‫1. איתור צרכים‬‫לרשות מנהל משאבי אנוש ההדרכה והפיתוח הארגוני עומדות מספר אפשרויות לאתר צרכי‬ ‫הדרכה:‬ ‫א. תוכנית אסטרטגית של ההנהלה‬‫התוכנית האסטרטגית של ההנהלה ממקדת את מנהל משאבי אנוש, ההדרכה והפיתוח‬‫הארגוני בנושאים החשובים להנהלה בבניית תוכנית העבודה, לדוגמא: כניסה לשוק ההודי‬‫תחייב הדרכה ולימוד של ממשקי עבודה מול מנהלים בהודו, הטמעת מערכת ‪,ERP‬‬‫תחייב להקצות משאבים ארגוניים רבים להדרכה, תמיכה וייעוץ בנושא, עד שספק אם‬ ‫הארגון, מנהליו ועובדיו יוכלו להכיל אותו כך שיישאר בכלל תקציב לעוד הדרכות ותהליכי‬
  2. 2. ‫פיתוח ארגוני. אלה הן רק שתי דוגמאות המדגישות את הצורך של מנהלי משאבי אנוש,‬‫הדרכה ופיתוח ארגוני להכיר, לדעת וללמוד את התוכנית האסטרטגית של ההנהלה לפני‬ ‫בואם להכין את תקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני.‬ ‫ב. תוכנית עבודה יחידתיות‬‫תוכניות עבודה היחידתיות מהוות מקור ידע חשוב להכנת תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני.‬‫מנהלי היחידות גוזרים את היעדים העסקיים שלהם מהתוכנית האסטרטגית הארגונית.‬‫בשיחה עם מנהל היחידה צריך לזהות את המוקדים בהם הדרכה ופיתוח ארגוני יכולים‬ ‫לתת מנענה מקצועי על מנת לאפשר ליחידה לעמוד ביעדיה העסקיים‬ ‫ג. תהליך הערכת עובדים‬‫אחת המטרות המרכזיות של תהליך הערכת עובדים הוא הדיאלוג בין המנהל והעובד,‬‫סביב סוגיית הפיתוח המקצועי והאישי של העובד. בטופס הערכת עובדים צריך להיות‬‫סעיף שבו דנים המנהל והעובד בהדרכות והשתלמויות מקצועיות, אותן צריך לעבור‬‫העובד בכדי שיוכל לשפר ביצועים, להרחיב את גבולות הידע שיכשירו אותו לתפקידים‬‫נוספים, אם אכן הוא מיועד לקידום. משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני אמורים לרכז‬‫את המידע הזה, לבחון ולתקף את הרלבנטיות שלו (בהמשך אסביר מדוע), ולגזור מתוכו‬‫תוכניות הדרכה ופיתוח ארגוני. הסיבה שציינתי את הצורך בתיקוף המידע הוא מהסיבה‬‫הבאה, לא מעט מנהלים ממלאים בטופס הערכת עובדים קורסים העוסקים‬‫באסרטיביות, תקשורת, יחסי אנוש, שרות. לפעמים הדבר ניראה כאילו כדי לצאת ידי‬‫חובה. כמובן שמחלקת משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני צריכה לברור את המוץ מן‬‫התבן. במידת הצורך לחזור אל המנהלים ולבקש מהם עיון חוזר במה שמילאו בטופסי‬‫ההערכה. מעבר לזה, בתהליך הערכת עובדים הבא, יש לחדד למנהלים נקודה זו כדי‬ ‫שישימו אליה לב ושלא תחזור על עצמה, אם אינה משקפת את המציאות הארגונית.‬
  3. 3. ‫ד. סקר צרכי הדרכה‬‫משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני יכולים לעשות סקר צרכי הדרכה ארגוני. הסקר יכול‬‫להיעשות ע"י ראיונות עם מנהלים בכירים בארגון וקבוצות מיקוד של עובדים בהם‬‫נבחנים צרכים יחידתיים או צרכים רוחביים לקבוצות עובדים שונות בארגון, לדוגמא‬‫צרכים של מחלקת הלוגיסטיקה כמחלקה וצרכים של קבוצת מנהלי הפרויקטים. בשתי‬‫דוגמאות אלה המיקוד שונה. במחלקת הלוגיסטיקה המיקוד הוא אנכי וממוקד אך ורק‬‫בצרכים המקצועיים של מחלקת הלוגיסטיקה, לעומת צרכי מנהלי הפרויקטים שהם‬‫צרכים חוצי ארגון ללא קשר לאיזו יחידה הם שייכים. בנוסף הסקר יכול להיעשות ע"י‬ ‫העברת שאלונים ועיבודם. כיום קיימים כלים אינטרנטיים מצוינים לביצוע סקרים.‬ ‫ה. פרויקטים, תהליכי הדרכה ופיתוח ארגוני שמתקיימים או שהסתיימו‬‫סביר להניח שבפרויקטים, תהליכי הדרכה ופיתוח ארגוני שמתקיימים או שהסתיימו,‬‫גובשו המלצות וכיווני פעולה להמשך. המלצות אלה מהווים, גם הם, בסיס מצוין לבניית‬ ‫תוכנית הדרכה ופיתוח ארגוני.‬‫בסיום תהליך איתור הצרכים יש לקבוע סדרי עדיפויות ראשוניים ולתקף אותם מול ההנהלה‬‫ומנהלי היחידות השונות. הקריטריון הפשוט שאותו אני רוצה להציע בתיקוף סדרי העדיפויות,‬ ‫בנוי מ - 3 חלקים:‬ ‫‪MUST‬‬‫מה חייב להיות. אילו הדרכות ותהליכי פיתוח ארגוני חייבים לקיים. קשור ישירות לתהליכים‬ ‫אסטרטגיים של הארגון.‬
  4. 4. ‫‪WANT‬‬‫מה רצוי לקיים. בקריטריון זה יהיו כל הפרויקטים בעלי חשיבות לארגון, היכולים לסייע‬ ‫להוציא אל הפועל את האסטרטגיה הארגונית ואינם נכללים במסגרת הקודמת‬ ‫‪NICE TO HAVE‬‬‫נחמד שיהיה. אלה הם הקורסים וההדרכות שאם נשאר כסף, זמן, אנרגיה, ומשאבים‬‫ארגוניים, ניתן לקיים אותם, אבל הם בעדיפות שלישית ואחרונה. הכוונה היא בעיקר לקורסי‬ ‫העשרה והרצאות הרחבת אופקים למיניהם.‬‫מנהלי הדרכה ופיתוח ארגוני צריכים לזכור שפעילות של ‪ NICE TO HAVE‬תמיד קלה יותר‬‫לביצוע מאשר נושאים שהם ‪ .MUST‬נושאי ה - ‪ MUST‬נוגעים בסוגיות הליבה המרכזיות‬‫והאסטרטגיות בארגון. הן מורכבות, יש סיכוי לניגוד אינטרסים בין בעלי עניין שונים ולא תמיד‬‫פשוט להוציאן אל הפועל. קל יותר להזמין מרצה אורח שירצה על יחסי החוץ של ישראל ועל‬‫אירן. חשוב לזכור, זו אינה הדרכה ובוודאי לא פיתוח ארגוני, זהו ערב שנועד לעשות מצב‬ ‫רוח טוב לעובדים. ותו לא. קל מאוד לקיים אותו אבל בינו ובין הדרכה אין ולא כלום.‬‫מנהלי הדרכה ופיתוח ארגוני צריכים למקד את מאמציהם בנושאי ה - ‪ MUST‬ו - ‪WANT‬‬‫ורק בסופו של יום, אם נשארים תקציב, זמן ואנרגיה יש מקום לקיים פעילויות כאילו‬ ‫הדרכתיות.‬
  5. 5. ‫עוד אבחנה אחת שאני מעוניין לעשות היא בין הדרכות הקשורות ישירות לפיתוחו המקצועי‬ ‫של המנהל והעובד ובין קורסים והדרכות שהם במסגרת העשרה.‬‫קורסים, הדרכות והשתלמויות שקשורים ישירות לפיתוח המקצועי של המנהל והעובד ויסייעו‬‫לו לבצע את עבודתו המקצועית טוב יותר והם צריכים להיות במסגרת שעות העבודה.‬‫הדרכות והשתלמויות שהן העשרה ואינן נותנות ערך מוסף ישיר לארגון, כדאי שיתקיימו‬‫לאחר שעות העבודה הפורמאליות, רצוי אפילו במימון משותף של המעביד והעובד, למרות‬‫שהדבר נתון לשיקול דעתו של המעביד, איך והאם לממן קורסי העשרה. הבעיה מתחילה‬‫כשלא מעט ארגונים, בעיקר ארגוני ‪ ,IT‬מקיימים קורסים הקשורים ישירות לעבודתו והפיתוח‬‫המקצועי של המנהל או העובד בשעות הערב, לאחר שעות העבודה. לאורך זמן, שכרו של‬‫הארגון יוצא בהפסדו. מנהל או עובד שבאים לקורס אחרי יום עבודה מלא אינם מסוגלים‬‫להפיק את המיטב מההשתלמות וההדרכה המקצועית. התוצאה, הארגון גם הוציא כסף על‬‫הדרכה וגם לא הפיק את המיטב מההדרכה ובנוסף העובד לא מוקיר את המעביד שמשקיע‬ ‫בו ובקורס.‬ ‫ובכן אותרו הצרכים מה השלב הבא?‬ ‫2. בניית תקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני‬‫אחרי שאותרו הצרכים ויש כיוון כללי לגבי הנושאים הדורשים התייחסות וטיפול מגיע "השלב‬‫האפור", המתיש והלא זוהר של העבודה הסיזיפית הכוללת פגישות עם ספקים, קבלת‬ ‫הצעות מחיר ובחירת החלופות המתאימות.‬ ‫אילו נושאים יש לשקלל כשבונים תקציב הדרכה:‬ ‫‪ ‬עלויות ישירות מרצים/יועצים/מנחים‬
  6. 6. ‫‪ ‬עלויות עקיפות של מרצים/יועצים/מנחים - לדוגמא תקורות יועצים/מרצים/מנחים, תוך כדי‬‫הקורס ובסיומו (האם הן משולמות במסגרת הקורס או מתומחרות בנפרד). מניסיון אישי‬‫רצוי לסגור נקודה זו לפני סגירת החוזה תוך הגדרה מפורשת של מספר השעות‬ ‫המוקדשות לתקורות אלה.‬ ‫‪ ‬תקורות ארגוניות כגון: כיבוד, ציוד וחומרי עזר נוספים.‬‫‪ ‬במידה והדרכות מתקיימות מחוץ לארגון יש צורך לבחון את הצעות המחיר של המלונות‬ ‫והמקומות בהם עומדים להתארח.‬‫‪ ‬עוד נתון חשוב שצריך לדאוג שיהיה (בעיקר בעת הצגת התקציב) זהו ה - ‪.Benchmark‬‬‫כיוון שהדרכה ופיתוח ארגוני הם אחד האמצעים לשימור עובדים טובים בארגון (נתון‬‫מאוד חשוב לכל הנהלה). רצוי מאוד להציג את השקעת הארגונים האחרים בכלל‬‫וארגונים בענף בו פועל הארגון שלכם בפרט, בכל מה שקשור לפיתוח ארגוני והדרכות‬ ‫של מנהלים ועובדים.‬‫ביחידות בהן יש מטה ו- ‪ BU‬מתעוררת לא פעם סוגיית "מי יממן", אסביר בקצרה את הקושי:‬‫‪ ‬בחלק מהארגונים בהן יש ‪ BU‬מתחילה התחשבנות על מי משלם על חדר ההדרכה, מי‬‫משלם על כיבוד וכדומה. הפתרון, בחלק מהמקרים הוא שכל יחידה משלמת עבור חלקה‬‫בהדרכה. מצב זה מכניס את מנהלי משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני לסבך שאין‬‫ממנו מוצא. הצעתי היא ליצור מצב בו כל היחידות מעבירות תקציב מסוים לתקורות‬‫בתחילת שנת התקציב. אחרת מנהלי משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני ימצאו את‬‫עצמם משקיעים אנרגיה רבה בלנסות ולהבין מי משלם על מה באיזו הדרכה. אני יכול‬‫להבטיח לכם מניסיון אישי שזה תהליך מתיש שמנטרל חלק גדול מאפקטיביות של מנהלי‬ ‫משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני.‬‫‪ ‬אפשרות נוספת להתמודד עם סוגיית ה - ‪ BU‬והתקציב הוא לחלק את התקציב לשניים.‬‫תקציב ייעודי להדרכות מקצועיות י שאר באחריות ה - ‪ BU‬אבל ינוהל מקצועית ע"י מנהל‬
  7. 7. ‫ההדרכה והפיתוח הארגוני, תקציב ההדרכה הניהולית והפיתוח הארגוני של הארגון,‬‫כולל ה - ‪ ,BU‬יהיה באחריות בלעדית של מנהל ההדרכה והפיתוח הארגוני. אני יודע‬‫שמנהלי כספים של חברות הנסחרות בבורסה לא אוהבים גישה זו כי היא מעמיסה על‬ ‫סעיף הוצאות ההנהלה.‬‫מנהלי כספים ומנהלי הדרכה ופיתוח ארגוני צריכים למצוא פתרון לסוגיה זו כדי לאפשר‬‫למנהלי ההדרכה והפיתוח הארגוני יכולת תפקוד עצמאית ללא תלות ב - ‪ BU‬כזה או‬ ‫אחר.‬‫למרות שסמנכ"ל הכספים לא יאהב את מה שאני כותב, מוצע למנהל ההדרכה והפיתוח‬‫הארגוני לנפח מעט את התקציב על מנת שיישארו לו עודפים, במידה ויעלה במהלך‬‫השנה צורך שלא תוקצב. סיבה נוספת, כל תקציב דינו להיות מקוצץ. הגשת תקציב גדול‬‫יותר יאפשר גמישות רבה יותר גם אם התקציב מקוצץ. רק אל תתנו למנהלי כספים‬ ‫בארגון לקרוא את המאמר ‪.‬‬
  8. 8. ‫2. הצגת תקציב לאישור ההנהלה‬‫הנהלה מדברת במספרים. דמינג אמר פעם: ‪IN GOD WE TRUST ALL THE OTHERS‬‬‫‪ .MUST BRING DATA‬הצגת התקציב צריכה להיות בנויה על רציונאל ומגובה בנתונים.‬‫ככה זה, הנהלות ומנהלים אוהבים מספרים ונתונים ולא מלל. הנה מתכון מנצח להצגת‬ ‫תקציב 2122 בהנהלה. 4 שקפים, 3 דקות:‬ ‫שקף 1‬ ‫הצגה קצרה של האסטרטגיה והדגשים הארגוניים.‬ ‫שקף 2‬‫הצגת פעילות ההדרכה והפיתוח הארגוני כנגזרת של האסטרטגיה הארגונית וכיצד היא‬ ‫תומכת בהשגתה.‬ ‫שקף 3‬‫תחומי הפעילות המרכזיים של ההדרכה והפיתוח הארגוני בשנת 2122 תוך השוואה‬‫לפעילות שנת 2222 (לא בקורסים אלא בתחומי פעילות מרכזיים). ליד כל תחום פעילות‬ ‫מציינים עלויות משוערות, לשנת 2122 לעומת הוצאת בפועל בשנת 2222.‬ ‫שקף 4‬‫נתונים המציינים את עלות ההדרכה לעובד בחברה בשנת 2222 וה - ‪ Benchmark‬המקובל‬ ‫בשוק/בענף, כדי שלהנהלה יהיה בסיס להשוואה.‬ ‫וזהו...‬‫אין צורך להכביר במילים ובשקפים. גם כי הנהלות מאבדות עניין וגם אם לנו נראה שהדרכה‬‫ופיתוח ארגוני הם חזות הכול, מסתבר שבהנהלה זה עוד סעיף ממגוון רחב מאוד של סעיפים‬ ‫תקציביים שצריך לדון בהם לקראת אישור תקציב 2122.‬
  9. 9. ‫מזל טוב, אישרו לכם את תקציב ההדרכה. מה עכשיו?‬ ‫עוד כמה נקודות התייחסות:‬‫1. תקציב ההדרכה אינו כולל, לרוב, את עלות שעות העבודה של המשתלמים והמודרכים‬ ‫בקורסים. למרות שלדעתי ראוי וכדאי לאסוף נתון זה. הוא חשוב כאשר תדרשו להציג‬‫2. נתוני ‪ ROI‬בהדרכה. כמו כן תקציב ההדרכה אינו כולל את עלויות השכר של מנהל‬‫ההדרכה הפיתוח הארגוני וצוותו. גם נתון זה צריך להיאסף, יהיה לו שימוש בהצגת ה -‬ ‫‪ ROI‬בהדרכה.‬‫3. כדי להגיש תקציב הדרכה נכון, ממוקד ומקצועי שירשים את ההנהלה יש צורך לנהל את‬‫נתוני ההדרכה לאורך כל השנה. לבצע בקרה, הערכה ומדידה. בקרה והערכה זו יכולה‬‫לסייע למשאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני במיצוב הארגוני. אבל על כך במאמר אחר.‬ ‫נהלו את נתוני ההדרכה לאורך כל השנה.‬‫4. הנקודה השלישית שהיא לטעמי החשובה ביותר ולכן שמרתי אותה לסוף חלק זה.‬‫משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני, יושבים על אחת הצמתים החשובים בארגון.‬‫תפקידם לסייע להנהלה ביישום האסטרטגיה באמצעות תהליכי הדרכה ופיתוח ארגוני,‬‫אבל גם להעלות בפני ההנהלה את רחשי המנהלים והעובדים העולים בהדרכות‬ ‫ובפרויקטי פיתוח ארגוני.‬‫על מנת שמחלקות משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני יעשו זאת, עליהן להוציא אל‬‫הפועל הדרכות ותהליכי ייעוץ איכותיים, מקצועיים ואפקטיביים, שייתנו להנהלה את‬‫המידע הנכון והרצוי בדבר תפיסת האסטרטגיה ויישומה בחברה. התקציב הוא האמצעי‬‫לכך. שימוש נכון ומושכל בו יכול למצב את משאבי אנוש על שלוחותיו השונות במקום‬ ‫חשוב ואסטרטגי בארגון.‬
  10. 10. ‫3. איך נעזרים בתקציב למינוף מקצועי של הדרכה ופיתוח ארגוני‬‫תקציב ההדרכה יכול לסייע רבות במינוף תפקידה של יחידת משאבי אנוש והדרכה, אם‬‫עושים בו שימוש מושכל ונכון. הדרך לעשות בו שימוש מושכל ונבון היא באמצעות ניהול נכון‬ ‫של מעקב ובקרה. למה הכוונה?‬‫אחת לרבעון שלחו דו"ח לממונה על היחידה ולמנהלת משאבי אנוש יחידתית (אם יש כזו)‬‫ובה דוח מפורט של ההדרכות ופעילויות הפיתוח הארגוני שהתקיימו ביחידה באותו הרבעון.‬ ‫הדוח צריך להיות בנוי באופן הבא:‬‫שם המודרך, שם הקורס אליו יצא, עלות ההדרכה, עלות ההדרכה כולל תקורות, השתתפות‬‫המודרך בעלויות הקורס (אם היו). ולאחר מכן ריכוז מספרי של סך המשתלמים ביחידה,‬ ‫הוצאה תקציבית על ההדרכה ללא/כולל תקורות.‬‫הדו"ח השני צריך להיות מספרי ולכלול את החלוקה התקציבית שהוצאה ברבעון חולף על‬ ‫הדרכה בחלוקה הבאה:‬ ‫‪ ‬הדרכה טכנולוגית‬ ‫‪ ‬הדרכה ניהולית‬ ‫‪ ‬פיתוח הארגוני‬ ‫‪ ‬פעילויות ארגוניות ( לדוגמא:כנס עובדים חדשים,)‬ ‫הדו"ח צריך לכלול השוואה לרבעונים קודמים (אם יש היסטוריה בארגון רצויה ההשוואה)‬ ‫הוצאה כספית רבעונית מתוך סך תקציב ההדרכה‬‫ולשיקול דעת האם להוסיף סעיף של הוצאה תקציבית של היחידה ביחס ליחידות אחרות‬ ‫בארגון.‬
  11. 11. ‫ברגע שהדוחות מוכנים יש לזמן פגישה עם מנהל היחידה ועם מנהלת משאבי אנוש יחידתית‬‫לדיון על התקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני, לקחים מהרבעון הקודם ודגשים‬ ‫לרבעון/רבעונים הבאים.‬‫בדיון זה בוחנים, ביחד עם המנהל, את ממצאי הדוחות ומקבלים החלטות לגבי כיווני ההמשך‬ ‫הרצויים.‬‫עצם הדיון ממצב את מנהל/ת משאבי אנוש, ההדרכה ופיתוח ארגוני בציר אסטרטגי בארגון.‬‫היא אינה רק אמרגנית סדנאות, אלא שותפה מרכזית בעיצוב, גיבוש והוצאה לפועל של‬‫תהליכי הדרכה ופיתוח ארגוני, היא נחשפת לשיקולים ארגוניים אסטרטגיים הפותחים לה‬‫צוהר על סוגיות הליבה הארגוניות. זוהי דוגמא לדרך בה ניתן לעצב שותפות אסטרטגית של‬ ‫מנהל/ת משאבי אנוש, הדרכה ופיתוח ארגוני בתהליכים מרכזיים בארגון.‬
  12. 12. ‫כללי אל תעשה ועקרונות עשה בבניית תקציב‬ ‫כללי אל תעשה‬‫1. לא תוציא כסף על פעילויות הדרכה ופיתוח ארגוני שאינן במתווה האסטרטגי של הארגון.‬ ‫2. לא תעתיק ותשכפל, סתם כך, תקציב שנה קודמת.‬ ‫3. לא תבנה תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני ללא איתור צרכים.‬ ‫4. לא תנהל תקציב הדרכה ופיתוח ארגוני ללא ביצוע מעקב ובקרה.‬‫5. לא תבנה מצגת עמוסה, מקושקשת ועמוסת פירוטכניקות להצגת תקציב ההדרכה‬ ‫בהנהלה.‬ ‫כללי עשה‬‫1. ראה בתקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני כלי לסייע להנהלה להוציא לפועל את התוכנית‬ ‫האסטרטגית שלה.‬ ‫2. הגדר את צרכי ההדרכה והפיתוח הארגוני עפ"י סדרי עדיפויות ארגוניים .‬ ‫3. הצגת מצגת קצרה וממוקדת בנושא תקציב ההדרכה.‬‫4. נהל מעקב ובקרה אחר הוצאות תקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני ובנה דוחות שיסייעו‬ ‫למנהלים בערכה ובקבלת החלטות.‬ ‫5. הסתייע בתקציב ההדרכה והפיתוח הארגוני לבנות את מעמדך בארגון.‬ ‫בהצלחה.‬

×