3. I
國立臺北大學 104 年度第 2 學期碩士學位論文摘要
論文題目：以 Q 方法探討組織靈性資本之認知類型之研究
論文頁數：46
所 組 別：企業管理學系碩士班 一般生 組（學號： 710331510 ）
研 究 生： 王亦婷 指導教授： 劉仲矩
論文摘要內容：
近年來，靈性資本逐漸納入企業管理的研究領域中，而所謂的靈性，是一種對人性的超越，，
常用於描述個人追求高層次目標時所需要的一種滿足。而現代組織中融入此觀念的研究已經愈來愈
普及，不論在醫學、護理或社會學等方面皆有研究，而對於企業管理的領域裡，現今有少數的研究
者已嘗試發展相關的研究。當靈性資本可以納入組織及企業且成為企業無形的競爭優勢，尌稱為組
織靈性資本。本研究嘗試藉由 Q 方法歸納與發展組織靈性資本，研究對象共 35 位企業員員工，瞭
解現代組織靈性資本的重要性。並根據研究結論提出組織靈性資本理論與實務的建議。
關鍵字：Q 方法、靈性、靈性資本
4. II
The Study on the Influence of Spiritual Capital of Organization to
the Employee of Business by Q method
Wang, Yi-Ting
June 2016
Department of Business Administration, National Taipei University
Advisors: Dr. Liu, Chung-Chu
Degree: Master of Business Administration
ABSTRACT
Spiritual is a transcendence on human nature. It used to describe personal
satisfaction when pursuing high level goals. Spiritual need is Theory Z in Maslow’s
Hierarchy Need Theory. More and more researchers take the spiritual concept into
account including medicine, nursing and elder etc., less attention to managerial field.
Organizational spiritual capital is intangible assets to form competitive advantages.
The purpose of this study is to conclude and develop organizational spiritual
capital(OSC) and prioritization. A total of 35 employees in organizations are
selected. Q method is adopted. The result of this study will give some academic and
practical suggestions to OCS.
Keywords: Q method; spirituality; spiritual capital.
6. 2
第一節 抽樣設計......................................17
第二節 陳述句之設計..................................19
第三節 實施程序......................................21
第四節 資料分析......................................22
第五節 信效度分析....................................23
第四章 結果分析........................................27
第一節 研究結果......................................31
第二節 分群說明與理論對應............................32
第三節 理論發展方向..................................34
第五章 結論與建議......................................35
第一節 研究結論......................................35
第二節 研究建議......................................36
第三節 研究限制......................................37
參考文獻...............................................38
8. 4
圖 次
圖 1-1 研究流程..........................................9
9. 5
表 次
表 3-1 人口統計資料………………………………………………..19
表 3.2 企業員工對組織靈性資本認知類型 Q 問卷之題號與題項..20
表 3-3 Q 分類等級卡片數…………………………………………....22
表 3-4 題項的項目分析結果………………………………………...24
表 3-5 研究員編碼員相互同意度…………………………………...26
表 4-6 企業員工對組織靈性資本認知類型………………………...29
表 4-7 權重值計算…………………………………………………...30
表 4-8 因子得點排序………………………………………………...31
表 4-9 組織靈性資本不同之認知類型內涵比較…………………...32
14. 10
第二章 文獻探討
第一節 靈性初探
尌國內外關於靈性的理論與應用上以醫療照護、心靈提升、道
德修養等相關議題為主(Bellous, 2006)。由於現今社會人們總是過
於追求物質與金錢，名與利，大多時間都過著汲汲營營的生活，對
於自身的心田與思想並無花心思關注，造成內心的靈性需求匱乏。
因此有許多關於靈性修練與靈性資本的應用議題、研究或實務上的
應用相繼出現，由此可知靈性的重要性是越來越被重視的。
靈性的總體概念是無法具體化且實際觸及的，需透過個體內在
心靈的調適與轉化為實際的行動與表現來呈現靈性的本質。在人生
的體悟中包含個人生理及心理需求、他人互動與關懷、環境的愛護
與維持以及社會制度與價值觀的衡量等，成為靈性轉化的過程與無
法具體透視的空間(Tisdell, 2006)。2000 年，English 與 Gillen(2000)
在相關靈性理論應用中說明靈性對於個體是一種高度領悟力的表
現，像是難以達成的層級，為一種個體精神與孙宙萬物環境與現象
相互連結，內心最高層次的互動與影響。而後 2007 年兩位學者
Merriam 與 Caffarella(2007)在成人的靈性學習上提到，跳脫出靈性
與宗教的連結概念，並藉由抽象的儀式及音樂或是具體的儀式與象
徵性符號，說明靈性對於人生中事物、自我成尌與目標以及生命價
值的追尋有著深刻且具體的實際影響力。
15. 11
第二節 靈性資本之相關研究
在說明與靈性資本之相關研究以前，首先來解釋「靈性」
(spirituality)的意義，1998 年學者 Speck(1998)曾經在自身關於靈性的
研究當中定義出靈性的意涵，說明靈性(spirituality)：「個別的獨立個
體對於生命最終所存在的意義或價值所持續秉持的信念或信仰」，這
段涵義更說明了靈性(spirituality)為個體生活需求、現今社會及個人或
大眾精神之象徵與目的，不同的個體對於靈性的培養與追尋，會產生
出不同的靈性發展，此外，在實際層面上亦尌是以本身或他人的生活
經驗或生命體悟，探索與發掘更多存在於這世上的意義與內涵，而後
更能延伸至組織生活或團體互動中。另一方面，在 2003 年時，國外
學者 Mitroff(2003)提出了關於靈性的九項特質，總結這九項特質中，
我們所必須要強調的是：靈性與宗教是兩者獨立的概念與信念；靈性
的修養讓個體的內在得到帄和與安定；當個體面對不幸與困難時，靈
性會讓人產生勇氣與堅定的力量。同年，國內學者杜明勳(2003)提出
了一個關於靈性的新觀點，說明了靈性的概念不只能應用在宗教信仰
的議題研究，更可以跳脫至其他不同的想法，像是人生哲學點與生命
存在之意義等議題(杜明勳，2003)。換言之，靈性可以反映出每位獨
立個體的切身思想與道德觀，或是在日常生活中所反映出的行為舉止
及與他人的言語互動。在 2005 年時， Voas& Crockett(2005)認為：靈
性資本(spiritual capital)是人力資本和社會結構資本中關係到組織性
或團體性的宗教與靈性、神祕主義及自然主義信仰等與宗教方面有關
的內涵。
因此綜觀上述可知，從過去到現在，靈性的意義與概念已經相當
完整。後續再以國外的相關觀點作探討。
關於靈性資本的研究一直以來都是相當廣泛的，涉及到醫護、老
人、安寧照護或宗教信仰等相關議題，尤其在國外靈性資本的研究較
為國內多數，對於其定義也有較明確的概念，因此應用的領域也較為
廣泛。最早關於靈性的研究，如前述所言，與宗教信仰及心靈安定有
極大的關聯，大多數群眾談到關於靈性的議題都容易與宗教和精神層
面有聯想。早期的研究指出精神與靈性有某種程度上的相關，可以讓
生命個體發展充滿活力，為一種看不見的能量(Moxley, 2000)。有
學者提出靈性資本的相關研究文獻尚處於初始發展之階段，且與各種
層面的學科與領域相互研究，如：社會學、經濟學或管理學等，其研
究內容包含對於靈性資本的組成、性質或概念等(烏媛，2013)。以經
濟學與宗教信仰這兩種概念為例，國外的知名學術機構將靈性資本
19. 15
第四節 組織靈性之相關議題
靈性資本在企業管理領域的研究中，多數涉及到組織的看法，
以組織的角度來切入研究內容或是以組織的構面來探討靈性資本對
組織整體或組織中個體的影響。早期的研究已經解釋出靈性的激勵對
於組織績效有明顯的影響與提升(Thompson, 2000；Turner, 1999)。
有學者指出靈性在組織的層面上可從管理和心理兩個不同角度賦予
不同的意義。首先從管理的觀點，靈性資本可以被視為個人與自我、
他人或生命孙宙連接的一種超越身心的感覺，不論在生活上或工作上，
可化為一種能激勵個體行動的因素，追求最終價值並超越個體目標的
價值觀。在團體中能夠指引生活和工作目標的價值觀並養成靈性修養
的習慣；在個體中使工作更有意義與效率，個體藉此會滋養內在的心
靈生活，更是個人成長與自我的實現(Mohamed et al., 2004)。另一
方面，在相關文獻中也有學者提出關於「組織靈性」一詞，早在西元
1999 年，Milliman、Ferguson、Trickett 與 Condemi(1999)等學者定義
出組織靈性為直接影響該組織的理念、價值觀、及使命感的核心價值。
此外早在 2000 年時，組織靈性被深信是可以促進組織中的學習效能
(Bierly, Kessler, Christensen, 2000)，如此使得組織成員在運作過程中
更為有效率，這樣的概念可以深刻的應用在不同領域且多元的企業組
織中，特別是以社會企業為例，由於社會企業近年來帶動一股「社企
流」，極力推動不僅追求企業利潤更必須盡到社會環境責任等願景。
由於組織靈性在組織中推動是為傳遞該組織的核心價值和促進組織
成員們的組織承諾，因此組織靈性更是社會企業不可或缺的部份和建
立企業組織的基礎(黃浩然＆胡哲生，2013)。此外黃浩然＆胡哲生
(2013)更說明組織個體的靈性需求會影響到組織靈性的傳遞與溝通
過程，若組織成員滿足其個體的靈性需求，提升自我的心靈發展與道
德意識可以促使組織靈性的成效發揮。
以國內對於企業靈性資本的相關研究，多數以企業領導者及管理
者的靈性培養為主要研究目標，相關研究指出企業領導者之靈性修養
為企業靈性資本中重要的要素之一，故需重視其生理健康及心理健全，
有助於企業之永續經營。而公司企業經營者對於永續認知程度，事實
上並未與公司營業額的多寡或實質的淨利潤存在著顯著相關。在一篇
相關的論文研究發現當企業領導者面對外在環境的改變或環境因子
不確定性時，管理者的靈性修養和領導能力會明顯提升，因此可以充
分說明靈性修練程度與靈性領導程度兩者呈現高度相關(許清瑜，
2010)。另一方面，其它研究也將靈性資本結合職場靈性作為探討，
具體而言，個人能感受到有內在生命的價值與心靈的飽滿；其次，在
20. 16
職場上與工作過程中感受到令人愉悅的工作氛圍以及有值得付出自
我實現的工作；最後個人被視為職場群體中的一份子，感受到強烈歸
屬感，而後將「內在生命」與「有意義的工作」兩者持續發展與推廣，
使個人能找到更深層的個人或組織認同感(Ashmos & Duchon, 2000)。
也有學者將靈性資本納入全人管理中，學者蕭鈺(2008)認為人力資源
管理的實踐應該運用人類所擁有的各種智能，而不只是理性智能
(rational intelligence，簡稱 IQ)與情緒智能(emotional intelligence，簡
稱 EQ)，還必須加上心靈智能(spiritual intelligence，簡稱 SQ)。心靈
智能與宗教之間並無必然的關聯性，而是一種需求與提升自我的途徑，
引領管理者或個體邁向深層意義、目的、基本價值以及這些概念在管
理者的生活及思考過程所扮演的角色。對於不同領域的領導者或管理
者，心靈智能是首要智能，領導者或管理者將藉此而成為「心靈資本
家(spiritual capitalist)。」為促進心靈智能的進一步發展，並建立組織
更能實踐基本意義、價值及管理的工具(蕭鈺， 2008)。
另一方面，組織靈性管理的概念也逐漸發揚，劉仲矩(1999)提出
「企業靈性管理」主要是藉由宗教活動或儀式來達成個人內在的心靈
層次並追求自我超越之一連串的管理過程，幫助組織成員來了解自我
價值與生命的意義。而企業組織能藉由宗教活動與心靈信仰的運作，
使得組織成員的心靈能夠成長與進步，進而提升組織績效與運作效率。
企業組織靈性管理與組織效能方面有三項發現：企業組織靈性管理強
調個人道德因而訂定過嚴的制度干擾組織效能、企業組織靈性管理使
高層富有慈悲心影響裁員導致公司員工不滿足、企業組織靈性管理有
助於組織公民行為及伙伴關係之建立。
22. 18
第一節 抽樣設計
本研究之樣本對象為大學生、碩士生及上班族族群，其理由為
調查大學程度以上之學生及社會人士是否具備靈性修養與靈性資
本對組織及個人影響之認知。Stephenson(1974)曾說明 Q 方法之樣
本數須小於陳述句之總數目，換言之，問答者需小於 36 人以下，
才確保研究結果的穩定性與可信度，因此本研究抽樣出 35 位問答
者作為樣本研究並採用立意抽樣來做分析，其原則包含：1.問答者
須為大學學歷以上；2.問答者具備其工作或工讀的經驗。其人口統
計資料表如下所示：
一、性別項目
男性：16 位（45.7%）；女性：19 位（54.3%）。男女性別比例差
異小並以女性受訪者為較多數。
二、年齡項目
18-22 歲：20 位（57.1%）；23-27 歲：12 位（34.3%）；28-32 歲：
3 位（8.6%）；33-37 歲：0 位（0%）；38 以上：0 位（0%）。其中，
受訪者的年齡主要以 18-22 歲之年輕人族群為大宗。
三、教育程度項目
高中：0 位（0%)；專科：0 位（0%）；大學（技術學院）：28 位
（80.0%）；研究所：7 位（20.0%）。其中，受訪者的教育程度主要以
大學以上為主。
四、職業類別項目
軍公教人員：0 位（0%）；上班族：4 位（11.4%）；學生：31 位
（88.6%）；無業與其他：0 位（0%）。其中，研究對象之職業類型以
學生族群為主。
五、工作性質項目
生產作業：1（2.9%）；行銷業務：3（8.6%）；人力行政：4（11.4%）；
財務：2（5.7%）；資訊：0（0%）；其他（含學生）：25（71.4%）。其
中，研究對象之工作性質以學生為多數。
本研究將 35 位受訪者的樣本結構次數分配表整理如下表 1：
23. 19
表 3-1 人口統計資料
人口統計項目 次數與百分比
性別 男：16(45.7%) 女：19(54.3%)
年齡
18-22 歲：20(57.1%) 23-27 歲：12(34.3%)
28-32 歲：3(8.6%) 33-37 歲： 0(0.0%)
38-42 歲：0(0.0%) 43-47 歲： 0(0.0%)
48-52 歲：0(0.0%) 53 歲以上： 0(0.0%)
學歷
高中：0(0.0%) 專科：0(0.0%)
大學(技術學院)：28(80.0%) 研究所：7(20.0%)
職業類別
軍公教人員：0(0.0%) 上班族：4(11.4%)
學生：31(88.6%) 無業：0(0.0%)
其他：0(0.0%)
工作性質
生產作業：1(2.9%) 行銷業務：3(8.6%)
人力行政：4(11.4%) 財務：2(5.7%)
資訊：0(0.0%) 其他(含學生)：25(71.4%)
24. 20
第二節 陳述句之設計
問卷之陳述句設計的概念為運用簡單易懂的陳述及表達方式
來呈現出問卷之問題，以個體為角度來評估其問題的重視程度，其
陳述句之內容為參酌相關文獻探討之內容，以三個構面為方向，分
別為：個人、團體與組織，其中個人面佔有 13 題；團體面佔有 10
題；組織面佔有 13 題。
表3-2 企業員工對組織靈性資本認知類型Q問卷之題號與題項
題號與題項
1.我覺得在組織中個人能自我反省很重要。
2.我覺得在組織中個人有信仰與價值觀很重要。
3.我覺得在組織中個人能在挫折與磨難中接受挑戰很重要。
4.我覺得在組織中個人能活在當下很重要。
5.我覺得在組織中個人正直誠實很重要。
6.我覺得在組織中個人能放下執著很重要。
7.我覺得在組織中個人能承擔侮辱及毀謗很重要。
8.我覺得在組織中個人保持謙虛懂得感恩很重要。
9 我覺得在組織中個人能積極從事公益活動很重要。
10.我覺得在組織中個人與其他團隊成員和睦相處很重要。
11.我覺得組織中個人能為組織利益著想很重要。
12.我覺得組織中個人節制個人欲望很重要。
13.我覺得組織中個人能公私分明很重要。
14.我覺得在組織的團體中能接納很多不同的解決方法很重要。
15.我覺得在組織的團體中能接納多元文化的成員很重要。
16.我覺得在組織的團體中能互相正面激勵對方很重要。
17.我覺得在組織的團體中有主動激勵成員領導人很重要。
18.我覺得在組織的團體中能寬恕其他成員所犯的錯誤很重要。
19.我覺得在組織的團體中能主動關懷成員很重要。
20.我覺得在組織的團體中的成員互相誠實以對很重要。
21.我覺得在組織的團體中能不計利益協助成員完成任務很重要。
22.我覺得在組織的團體中能做好上級交辦的事務很重要。
23.我覺得在組織的團體中不分彼此幫助成員工作以外的事很重要。
24.我覺得組織中有社會責任的願景很重要。
25.我覺得組織中的每個成員熟知組織社會責任很重要。
26.我覺得組織領導人遵從組織願景並以身作則很重要。
27.我覺得組織能獨立運作、自我發揮進而融入社會很重要。
28.我覺得組織能讓成員產生歸屬感與愛很重要。
29.我覺得組織能維持員工在誘因和貢獻的公帄現象很重要。
30.我覺得組織能帶領員工閱讀宗教相關書籍可以強化員工靈性。
31.我覺得組織內部可以布置一些宗教符號象徵強化員工靈性。
26. 22
第三節 實施程序
首先設定其人口統計樣本之條件並透過立意抽樣來篩選本研究
問卷之問答者，資料收集 35 位有效問卷後，再利用 Q 方法來做資料
分析並加以剖析其研究的數據結果。在實施 Q 方法的過程時，本研
究採用九級的方式將 36 題題項寫在 35 份問卷上，以利問答者方便作
答。實施過程大略分為三步驟：第一，請問答者對於每項陳述句之看
法分為同意、沒意見或不同意此三種；第二，問答者須將「較同意類」
依據如下表二之內容，從最同意、同意或不同意此三種等級開始進行
排列所有題項直到所有陳述句題項被分配至如下表二的形式。而後再
確定所有題項皆有所分配以免遺漏；第三，將所有的資料結果以書面
方式紀錄之。
表 3-3 Q 分類等級卡片數
最不贊成 最贊成
分數 1 2 3 4 5 6 7 8 9
卡片數 1 3 4 6 8 6 4 3 1
資料來源：劉仲矩(2011)。
27. 23
第四節 資料分析
Q 方法的目的都是為了要找出變項之間可能存在的共同因素，並
根據其相似性來將題項做分類，其中 Q 方法則是以受試者為變項，
來分類受試者(劉仲矩，2014)。進行因素分析的過程，首先是要產生
一 個 35×35 的受測者 相關矩陣 ，再運 用主成分 分析 (Principle
Components Analysis)抽取因素，依照 Kaiser(1958)曾提出的方法，選
出變異數大於 1 的因素，接著運用除階檢定法輔助來選擇出顯著因素
(Cattell, 1966)。藉由此兩種過程將本研究的樣本數以35位作為分類。
因素的個數選定後，運用最大轉軸法(Varimax Rotation)有助於命名群
組與解釋因素意義，使得各個因素之涵義更為較清楚易懂。以各因素
中最高的負荷量為主來分類其問答者，由於 Stephenson(1974)曾提出
的見解，因素負荷量在大於零相關之三倍(或 2.58 倍)時才具有顯著
性。因此換言之，必須大於 3/√n =0.5(2.58/√n)為標準，其中 n 所代表
之意義為陳述句的個數，以 3/√36 之近似值為標準並取絕對值判斷，
本研究中共有 22 位符合因素負荷量大於 0.5 的標準，如表 3-3 所示。
接著利用因素分析方法，將回收得到的問卷進行分析，利用
Schlinger(1969)所建議之方法，根據問答者所屬於各項類別的因素負
荷計算得到權重值(W)，將此權重值對於問答者各項陳述句評分加權，
再將同類型的問答者之因素負荷量加權後之分數加總，即可得出該因
素在各題項之因素分數(factor score)，接著將各大類型的因素分數從
大至小排列成因素序列(factor array)，從序列中選出最高分的項目，
即為該類別之問答者最同意的之題項（劉仲矩，2014）。
28. 24
第五節 信、效度分析
本研究中，在進行下一步地分析以前，為使問卷題項與構面中信
度與效度有所提高以外也確保各題項有意義與代表性，因此將研究概
念發展成 Q 問卷之後，先將問卷的題項以李克特的五尺度分析為方
法並透過 35 位為樣本來作答此問卷，由 1-5 種尺度來填答最不同意
至最同意。在進行項目分析結果之後，過程中刪除了不適當之題項以
外最終整體問卷的信度α值達 0.900。由此可見多數的題項之
Cronbach’s α 值檢定大多數呈現顯著。之後再透過研究員與編碼員填
答相互同意度量表的方法，針對各個題項之內容來判定是否同意此題
項之陳述為合理。經公式計算後，得出信度為 0.956 且為可接受之信
度範圍，如下表 3-4 及表 3-5 所呈現之
表 3-4 題項的項目分析結果
題
項
極端組比較 CR
值
同質性檢定
題目與總分相
關
校正題目與總分相
關
題項刪除後的α係
數
a1 2.032 0.312* 0.272 0.899
a2 1.958 0.361** 0.313 0.899
a3 2.359* 0.296* 0.246 0.900
a4 2.299* 0.238 0.179 0.901
a5 4.660*** 0.579*** 0.543 0.896
a6 4.849*** 0.528*** 0.479 0.897
a7 4.490*** 0.534*** 0.479 0.897
a8 5.918*** 0.625*** 0.596 0.896
a9 3.119** 0.433*** 0.380 0.898
a10 3.707** 0.591*** 0.556 0.896
a11 5.259*** 0.632*** 0.593 0.895
a12 5.209*** 0.593*** 0.553 0.895
a13 2.761* 0.358** 0.312 0.899
29. 25
a14 2.811* 0.403** 0.369 0.898
a15 3.244** 0.368** 0.324 0.899
a16 4.683*** 0.599*** 0.559 0.895
a17 5.186*** 0.600*** 0.564 0.896
a18 5.164*** 0.533*** 0.491 0.896
a19 4.270*** 0.538*** 0.506 0.897
a20 4.085*** 0.551*** 0.503 0.896
a21 3.810** 0.498*** 0.445 0.897
a22 1.943 0.255* 0.201 0.901
a23 4.299*** 0.467*** 0.411 0.898
a24 3.599 0.457*** 0.413 0.898
a25 6.653*** 0.668*** 0.628 0.894
a26 3.108** 0.566*** 0.532 0.896
a27 5.155*** 0.557*** 0.521 0.896
a28 3.725** 0.521*** 0.484 0.897
a29 4.660*** 0.592*** 0.554 0.896
a30 3.379** 0.441*** 0.373 0.899
a31 2.253* 0.289* 0.212 0.902
a32 3.526** 0.409** 0.351 0.899
a33 4.419*** 0.468*** 0.422 0.897
a34 3.364** 0.455*** 0.397 0.898
a35 2.667* 0.454*** 0.398 0.898
a36 2.726* 0.489*** 0.444 0.897
總信度:0.900
30. 26
表 3-5 研究員編碼員相互同意度
題號與題項 研究
者
編碼
員 1
編碼
員 2
同
意
不
同
意
同
意
不
同
意
同
意
不
同
意
1.我覺得在組織中個人能自我反省很重要。 ✓ ✓ ✓
2.我覺得在組織中個人有信仰與價值觀很重要。 ✓ ✓ ✓
3.我覺得在組織中個人能在挫折與磨難中接受挑戰很
重要。
✓ ✓ ✓
4.我覺得在組織中個人能活在當下很重要。 ✓ ✓ ✓
5.我覺得在組織中個人正直誠實很重要。 ✓ ✓ ✓
6.我覺得在組織中個人能放下執著很重要。 ✓ ✓ ✓
7.我覺得在組織中個人能承擔侮辱及毀謗很重要。 ✓ ✓ ✓
8.我覺得在組織中個人保持謙虛懂得感恩很重要。 ✓ ✓ ✓
9 我覺得在組織中個人能積極從事公益活動很重要。 ✓ ✓ ✓
10.我覺得在組織中個人與其他團隊成員和睦相處很
重要。
✓ ✓ ✓
11.我覺得組織中個人能為組織利益著想很重要。 ✓ ✓ ✓
12.我覺得組織中個人節制個人欲望很重要。 ✓ ✓ ✓
13.我覺得組織中個人能公私分明很重要。 ✓ ✓ ✓
14.我覺得在組織的團體中能接納很多不同的解決方
法很重要。
✓ ✓ ✓
15.我覺得在組織的團體中能接納多元文化的成員很
重要。
✓ ✓ ✓
16.我覺得在組織的團體中能互相正面激勵對方很重
要。
✓ ✓ ✓
17.我覺得在組織的團體中有主動激勵成員領導人很
重要。
✓ ✓ ✓
18.我覺得在組織的團體中能寬恕其他成員所犯的錯
誤很重要。
✓ ✓ ✓
19.我覺得在組織的團體中能主動關懷成員很重要。 ✓ ✓ ✓
20.我覺得在組織的團體中的成員互相誠實以對很重
要。
✓ ✓ ✓
21.我覺得在組織的團體中能不計利益協助成員完成
任務很重要。
✓ ✓ ✓
22.我覺得在組織的團體中能做好上級交辦的事務很 ✓ ✓ ✓
31. 27
重要。
23.我覺得在組織的團體中不分彼此幫助成員工作以
外的事很重要。
✓ ✓ ✓
24.我覺得組織中有社會責任的願景很重要。 ✓ ✓ ✓
25.我覺得組織中的每個成員熟知組織社會責任很重
要。
✓ ✓ ✓
26.我覺得組織領導人遵從組織願景並以身作則很重
要。
✓ ✓ ✓
27.我覺得組織能獨立運作、自我發揮進而融入社會很
重要。
✓ ✓ ✓
28.我覺得組織能讓成員產生歸屬感與愛很重要。 ✓ ✓ ✓
29.我覺得組織能維持員工在誘因和貢獻的公帄現象
很重要。
✓ ✓ ✓
30.我覺得組織能帶領員工閱讀宗教相關書籍可以強
化員工靈性。
✓ ✓ ✓
31.我覺得組織內部可以布置一些宗教符號象徵強化
員工靈性。
✓ ✓ ✓
32.我覺得組織定期舉辦心靈淨化成長活動很重要。 ✓ ✓ ✓
33.我覺得組織將部份盈餘投入社會很重要。 ✓ ✓ ✓
34.我覺得組織發貣或響應社會運動很重要。 ✓ ✓ ✓
35.我覺得組織與慈善組織、非營利組織合作以造福社
會很重要。
✓ ✓ ✓
36.我覺得組織在符合道德倫理下進行運作很重要。 ✓ ✓ ✓
編碼者 1 30/36
編碼者 2 34/36 31/36
註：帄均相互同意＝（30/36+34/36+31/36）/3＝0.879
信度＝3×0.879/[1+（2×0.879）]＝0.956
32. 28
第四章 結果分析
第一節 研究結果
根據先前描述的 Q 方法實施程序的過程，將所得之資料加以整
理，從因子得點排序表（如表 4-8）之題項之排序可歸納出四種類
型，其中此四種類型之命名是透過最同意之前五名之題項來作為命
名依據。將企業員工對組織靈性資本認知類型區分為：個體道德超
越型、團體合作互助型、社會環境責任型及組織個體互動型。其數
據結果為以下表 4-6、4-7、4-8 所示。
33. 29
表 4-6 企業員工對組織靈性資本認知類型
受訪者 因素一 因素二 因素三 因素四 性別 年齡
問卷 4 .638 .332 .383 .140 女生 23-27 歲
問卷 17 .537 .398 -.014 -.349 男生 18-22 歲
問卷 18 .549 .062 .264 .283 男生 18-22 歲
問卷 19 .583 .477 .120 .333 男生 18-22 歲
問卷 20 .648 .118 .173 .306 女生 23-27 歲
問卷 22 .517 -.027 .368 .333 女生 18-22 歲
問卷 23 .747 .045 -.147 -.203 男生 18-22 歲
問卷 25 .541 .487 .344 .120 男生 28-32 歲
問卷 29 .559 .337 .119 .064 男生 28-32 歲
問卷 30 .804 -.165 .266 .230 女生 18-22 歲
問卷 31 .720 -.054 -.001 .131 男生 18-22 歲
問卷 2 .303 .569 .141 -.022 女生 18-22 歲
問卷 11 -.236 .828 .069 -.073 男生 18-22 歲
問卷 12 .137 .487 .475 .433 女生 23-27 歲
問卷 15 .405 .474 .229 .462 男生 18-22 歲
問卷 16 .521 .596 -.067 .062 女生 23-27 歲
問卷 21 .215 .610 .044 .097 女生 28-32 歲
問卷 32 -.098 .725 .401 .073 女生 18-22 歲
問卷 35 .089 .819 -.107 .190 女生 23-27 歲
問卷 8 -.073 .391 .479 .212 男生 23-27 歲
問卷 14 .539 .256 .612 -.025 女生 28-32 歲
問卷 24 .347 .032 .701 .142 女生 28-32 歲
問卷 26 .030 .240 .754 -.117 女生 23-27 歲
問卷 33 .098 -.165 .663 .053 女生 23-27 歲
問卷 5 .428 .380 .040 .520 男生 28-32 歲
問卷 6 .198 .448 -.309 .551 女生 18-22 歲
問卷 13 -.050 -.091 .100 .780 男生 23-27 歲
問卷 34 .272 .169 .066 .734 男生 23-27 歲
34. 30
表 4-7 權重值計算
因素 受訪者 因素負荷量 權重
因素一 問卷 4 .638 1.078
問卷 17 .537 0.755
問卷 18 .549 0.787
問卷 19 .583 0.883
問卷 20 .648 1.119
問卷 22 .517 0.706
問卷 23 .747 1.689
問卷 25 .541 0.765
問卷 29 .559 0.814
問卷 30 .804 2.276
問卷 31 .720 1.492
因素二 問卷 2 .569 0.842
問卷 11 .828 2.634
問卷 12 .487 0.639
問卷 15 .474 0.612
問卷 16 .596 0.925
問卷 21 .610 0.971
問卷 32 .725 1.530
問卷 35 .819 2.487
因素三 問卷 14 .612 0.977
問卷 24 .701 1.381
問卷 26 .754 1.747
問卷 33 .663 1.181
問卷 8 .479 0.621
因素四 問卷 5 .520 0.712
問卷 6 .551 0.792
問卷 13 .780 1.992
問卷 34 .734 1.591
公式：權重=loading/(1-loading2)
來源：Schlinger(1969).
35. 31
表 4-8 因子得點排序
因素一 題號 因素二 題號 因素三 題號 因素四 題號
35.298 1 23.857 16 14.173 24 11.053 14
31.394 3 21.195 17 12.168 29 10.797 1
25.851 5 20.547 10 11.161 13 10.661 8
24.096 8 20.167 26 11.004 36 9.463 10
23.722 13 19.349 20 10.611 3 5.718 2
17.601 7 15.658 36 9.101 22 5.573 26
17.577 6 13.282 28 8.710 14 5.183 22
16.478 10 13.264 14 7.023 6 4.518 3
13.894 4 13.128 13 6.867 1 3.678 24
13.752 14 12.666 18 6.467 4 3.000 17
10.870 36 6.360 21 5.184 26 2.711 5
10.783 16 5.905 29 4.299 2 2.696 15
9.176 17 5.405 15 3.218 7 2.648 4
6.168 12 5.049 19 2.769 8 2.623 19
3.218 21 4.499 35 2.092 12 2.208 16
2.192 20 2.450 12 0.907 9 1.992 23
1.116 28 2.171 24 0.724 35 1.663 13
0.921 26 1.588 25 0.621 19 0.880 36
-0.354 15 0.364 5 0.566 28 0.792 20
-0.835 27 -0.453 23 -0.926 27 0.792 27
-1.572 2 -1.475 22 -1.426 10 -0.576 18
-1.584 18 -1.790 1 -1.616 25 -0.872 21
-6.564 11 -2.116 34 -1.787 18 -1.007 9
-7.165 24 -3.350 27 -2.148 33 -1.200 28
-9.281 19 -4.222 33 -3.050 5 -1.857 7
-11.784 25 -4.606 11 -3.407 11 -2.925 32
-11.853 29 -4.854 8 -3.739 16 -4.600 12
-12.793 33 -6.392 6 -6.117 20 -5.174 35
-13.613 9 -7.459 3 -6.511 23 -5.886 33
-17.357 22 -16.596 7 -7.599 15 -6.758 25
-21.758 23 -16.759 2 -8.000 34 -7.384 6
-24.401 35 -19.576 9 -8.636 17 -7.479 29
-25.242 32 -22.039 4 -9.240 21 -8.990 11
-25.327 34 -27.576 32 -16.276 31 -9.469 34
-31.884 31 -28.344 30 -18.144 32 -11.284 31
-35.136 30 -39.295 31 -19.048 30 -13.188 30
36. 32
第二節 分群的說明與理論對應
綜觀上述表 4-6、表 4-7、表 4-8 所示，將各結果及各認知類型
說明總和如下表 4-9 所示：
表 4-9 組織靈性資本不同之認知類型內涵比較
類型 個人道德超越型 團體合作互助型 社會環境責任型 組織個體互動型
人口統
計資料
7 男 4 女 2 男 6 女 1 男 4 女 3 男 1 女
最同意
之前五
題項描
述
1.我覺得組織中
個人能自我反省
很重要
3.我覺得組織中
個人能在挫折與
磨難中接受挑戰
很重要
5.我覺得組織中
個人正直誠實很
重要
8.我覺得組織中
個人保持謙虛懂
得感恩很重要
13.我覺得組織中
的個人能公私分
明很重要
16.我覺得在組
織中的團體中能
互相正面激勵對
方很重要。
10.我覺得在組
織中個人與其他
團隊的成員和睦
共處很重要。
17.我覺得在組
織中的團體有主
動激勵成員的領
導人很重要。
20.我覺得在組
織的團體中互相
誠實以對很重
要。
26.我覺得組織
領導人遵從組織
願景並以身作則
很重要。
24.我覺得組織
中有社會責任的
願景很重要。
3.我覺得組織中
個人能在挫折與
磨難中接受挑戰
很重要
29.我覺得組織
能維持員工在誘
因和貢獻的公帄
現象很重要。
1.我覺得在組織
中個人能自我反
省很重要。
36.我覺得組織
在符合道德倫理
下進行運作很重
要。
14.我覺得在組
織的團體中能接
納很多不同的解
決方法很重要。
1.我覺得在組織
中個人能自我反
省很重要。
8.我覺得在組織
中個人保持謙虛
懂得感恩很重
要。
10.我覺得在組
織中個人與其他
團隊成員和睦相
處很重要。
2.我覺得在組織
中個人有信仰與
價值觀很重要。
組織靈
性資本
之認知
類型內
容
這類型的組織靈
性資本認知以個
人之道德修養為
影響的因子。認為
個人對公帄正義
之重視、道德倫理
以組織中團體的
成員的互動構成
組織靈性資本的
主要要素。認為
團體中組織成員
是否有秉持著誠
關於這類型的認
知，是以總體的
角度來看待，認
為組織靈性資本
受到社會環境因
素所影響，例
這類型的主要在
強調組織、團體
與個體之間的關
聯性，此外個人
在組織中的表現
行為對組織中群
37. 33
修養程度與面對
困境之忍受力對
於組織靈內部的
靈性資本的溝通
與產生有一定程
度的影響力。
信且和睦相處的
原則來維繫組織
成員間的關係與
良好的互動。此
外組織領導者與
組員間的關係及
影響力也是促成
組織靈性資本發
展的動力。
如：社會企業責
任的履行、道德
規範的約束、個
人的超我表現
等。
體之間的相互影
響力與互動。
理論的
應用
1. 個人倫理決策
模式(Rest,
1994)
2. 道德認知發展
理論
（Kohlberg ,
1984）
3. 道德疏離理論
(Bandura,
1986)
1. 團體凝聚力
(Festinger,
Schachter and
Back, 1950)
2. 團體動力學
（李郁文，
1998）
3. 社會認同感
(Van Vugt and
Hart, 2004)
1. 企業社會責
任績效
(Wood,
1991a&b)
2. 企業社會責
任(Porter and
Kramer, 2002)
1. 衝突管理
(Slack,
1997)
2. 組織承諾
3. 組織公民行
為理論
（Barnard,
1938）
可能的
意涵
尌個體在組織中
的道德行為會有
不同程度的道德
表現。除了個人本
身的價值觀以及
道德感程度上的
高低以外，在道德
行為的選擇過程
中，道德認知、組
織氣候及個體對
於組織的認同感
都是在道德行為
決策的過程中都
是有影響因素之
一。
團體成員之間以
及組員與領導者
之間有著共通的
目標一貣努力去
完成，透過成員
之間彼此的靈性
傳遞內化為激勵
人心的動力，彼
此互助合作、相
互信任。藉由激
勵彼此團員之間
的動力引導出影
響力並形成相互
依賴與生存的關
係。此外組織成
員之間更能產生
對團體的認同感
與歸屬感，進而
對團體目標與威
CSR 企業社會責
任的議題除了與
企業願景與目標
息息相關外，組
織個體對於社會
環境的維護與努
力更是必要的，
除了為顧及組織
最大利益為優先
考量以外個人可
以藉由自我反思
來考量自身的道
德行為與對於組
織運作的過程中
是否有符合維護
社會環境為標準
並藉此磨練出在
利益與社會環境
上有衝擊與困難
組織成員之間在
相處共識過程難
免發生衝突與矛
盾，因此衝突的
化解與組織成員
之間的溝通過程
相對的重要。有
助於組織成員之
間的信任關係進
而增進組織中的
組織公民行為的
生。
40. 36
第五章 結論與建議
第一節 研究結論
根據一連串的樣本收集及透過 Q 方法實施程序所得出研究結果
可知，將企業員工對於組織靈性資本認知類型可分為四種類型：個人
道德超越型、團體合作互助型、社會環境責任型、組織個體互動型。
關於「個體道德超越型」，企業員工對於自身的道德修養的程度對於
組織靈性資本的影響有著最根本的相關性。第二種類型為團體合作互
助型，此類型為將組織靈性資本的發展與組織中成員相互互動的過程，
將組織靈性資本納入企業員工間溝通、激勵及共處之道，並認為組織
靈性資本的延伸是藉由組織成員間正向的互動所形成的。另外，由於
總體環境的影響下，社會中的規範與約束，使得大多數的企業員工認
為靈性資本是個體的道德修養以外更須符合大眾社會的期待，如：企
業的作為需考量企業責任的存在以及組織願景必須包含 CSR 之精神
等概念。因此組織成員對組織靈性資本的形成認知，與社會的約束有
所連接。其中第三種類型較為特別的是在最同意的前五項描述中，第
一與第三題與第一種類型之罪同意前五項描述是一樣的。由此可見，
個體的靈性修養不僅影響自我提升外更影響致整體社會環境中組織
靈性資本的發展與成長。第四種為組織個體互動型，個人在組織中的
表現會如何影響到組織整體的運作績效，組織成員之間，彼此之間衝
突的化解過程與方式對於組織運作會有影響。另一方面，組織成員的
公民行為對於組織成員間的互動與信任感都會有一定程度上的影響，
進一步也會影響到組織成員之間互動過程中的和諧度與彼此間的激
勵因子。
藉由本次研究結果可發現，企業員工對於組織靈性資本的認知大
可分為三個構面來探究之：個體、團體、總體環境，面對不同的面向
之下，企業員工對於組織靈性資本的認知也有所不同，在不同的組織
情境下，企業員工所呈現出的靈性資本認知也所相異。因此，企業員
工不論是對於自身的靈性修養還是對於組織成員間或組織運作的過
程中所需的靈性資本內涵都需要明確的意識並提升。
42. 38
第三節 研究限制
關於本研究的限制部分，由於研究方法是採用 Q 方法，因此對
於研究的樣本數本身與樣本條件有所限制，也不適用於大樣本的研
究論文，因此採樣的條件需嚴謹且符合研究的內容及研究性質。尌
Q 方法而言，此研究方法在以往的學術研究中較少使用，參考文獻
也有所限制。另一方面，Q 方法的產生與發覺已有一段長久的時日，
因此應隨不同的研究環境及研究的條件來做彈性的改善或變化。由
另一個角度來看，在選擇樣本的限制，抽樣過程不太符合隨機抽樣
的法則，因此很難解釋概括性的研究結論。此外由於 Q 方法實施過
程中是採用強迫性之選擇程序(Forced Choice Procedure)，問答者需
遵循研究者已經事先設計好的陳述句題項數，問答者對於陳述句題
項的反應會受到前一陳述句內容的影響，由此可見較缺乏研究的獨
立性(羅文輝，1986)。此外強迫性之選擇程序會使在 Q 方法分類過
程中所產生的分類結果，對於比較帄均數與標準差之間的涵義是毫
無意義的(楊國樞等，1994)。
陳述句題項的產生可以再更加嚴謹及改善，可運用信度與效度分
析來作為考量要素之一。陳述句的內容需簡單易懂，使填答者較容
易理解，須避免使用艱澀難懂的字詞，也需要符合本篇論文的研究
目的及研究主題。因此陳述句中必須限制於主題內容中及三項構面
(個人、團體、組織)的範圍之內。
43. 39
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48. 44
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49. 45
附錄一 問卷內容
非常不同意＜－□□□□□－＞非常同意（請先勾選）
1.我覺得在組織中個人能自我反省很重要。 □□□□□
2.我覺得在組織中個人有信仰與價值觀很重要。 □□□□□
3.我覺得在組織中個人能在挫折與磨難中接受挑戰很重要。 □□□□□
4.我覺得在組織中個人能活在當下很重要。 □□□□□
5.我覺得在組織中個人正直誠實很重要。 □□□□□
6.我覺得在組織中個人能放下執著很重要。 □□□□□
7.我覺得在組織中個人能承擔侮辱及毀謗很重要。 □□□□□
8.我覺得在組織中個人保持謙虛懂得感恩很重要。 □□□□□
9 我覺得在組織中個人能積極從事公益活動很重要。 □□□□□
10.我覺得在組織中個人與其他團隊成員和睦相處很重要。 □□□□□
11.我覺得組織中個人能為組織利益著想很重要。 □□□□□
12.我覺得組織中個人節制個人欲望很重要。 □□□□□
13.我覺得組織中個人能公私分明很重要。 □□□□□
14.我覺得在組織的團體中能接納很多不同的解決方法很重要。 □□□□□
15.我覺得在組織的團體中能接納多元文化的成員很重要。 □□□□□
16.我覺得在組織的團體中能互相正面激勵對方很重要。 □□□□□
17.我覺得在組織的團體中有主動激勵成員領導人很重要。 □□□□□
18.我覺得在組織的團體中能寬恕其他成員所犯的錯誤很重要。 □□□□□
19.我覺得在組織的團體中能主動關懷成員很重要。 □□□□□
20.我覺得在組織的團體中的成員互相誠實以對很重要。 □□□□□
21.我覺得在組織的團體中能不計利益協助成員完成任務很重要。 □□□□□
22.我覺得在組織的團體中能做好上級交辦的事務很重要。 □□□□□
23.我覺得在組織的團體中不分彼此幫助成員工作以外的事很重要。□□□□□
24.我覺得組織中有社會責任的願景很重要。 □□□□□
25.我覺得組織中的每個成員熟知組織社會責任很重要。 □□□□□
26.我覺得組織領導人遵從組織願景並以身作則很重要。 □□□□□
27.我覺得組織能獨立運作、自我發揮進而融入社會很重要。 □□□□□
28.我覺得組織能讓成員產生歸屬感與愛很重要。 □□□□□
29.我覺得組織能維持員工在誘因和貢獻的公帄現象很重要。 □□□□□
30.我覺得組織能帶領員工閱讀宗教相關書籍可以強化員工靈性。 □□□□□
31.我覺得組織內部可以布置一些宗教符號象徵強化員工靈性。 □□□□□
32.我覺得組織定期舉辦心靈淨化成長活動很重要。 □□□□□
33.我覺得組織將部份盈餘投入社會很重要。 □□□□□
34.我覺得組織發貣或響應社會運動很重要。 □□□□□
35.我覺得組織與慈善組織、非營利組織合作以造福社會很重要。 □□□□□
36.我覺得組織在符合道德倫理下進行運作很重要。 □□□□□
