2. 1

3. Liderazgo Empático
Hacia un modelo de liderazgo nacional
Instituto Politécnico Nacional
Centro de Investigaciones Económicas, Administrativas y Sociales
Cuidado de la edición: Octavio Aguilar Herrero y Xóchitl Morales Vázquez
Diseño gráfico y formación: David Márquez Reyes
ISBN: 978-607-414-037-8
Primera edición: mayo 2009, México D.F.
Impreso en los Talleres de la Dirección de Publicaciones del IPN
Tresguerras 27, 06040, México D.F.
www.ipn.mx
www.ciecas.ipn.mx
2

4. DIRECTORIO
Instituto Politécnico Nacional
José Enrique Villa Rivera
Director General
Efrén Parada Arias
Secretario General
Yoloxóchitl Bustamante Díez
Secretaria Académica
Luis Humberto Fabila Castillo
Secretario de Investigación y Posgrado
José Madrid Flores
Secretario de Extensión e Integración Social
Héctor Martínez Castuera
Secretario de Servicios Educativos
Luis Antonio Ríos Cárdenas
Secretario Técnico
Mario Alberto Rodríguez Casas
Secretario de Administración
Luis Eduardo Zedillo Ponce de León
Secretario Ejecutivo de la Comisión de Operación
y Fomento de Actividades Académicas
Centro de Investigaciones
Económicas, Administrativas
y Sociales
Jesús Ortiz Gutiérrez
Secretario Ejecutivo del Patronato de Obras e Instalaciones
Mario Sánchez Silva
Director
Luis Alberto Cortés Ortiz
Abogado General
Juan González García
Subdirector de Investigación
José Leonardo Ramírez Pomar
Coordinador de Comunicación Social
Guillermo Velazquez Valadez
Subdirector de Consultoría
Arturo Salcido Beltrán
Director de Publicaciones
Antonio Cerros Ruiz
Subdirector de Apoyo
3

6. Índice
Prólogo
7
Introducción
9
CapÍtulo I
13
Identidad del mexicano
17
Aspectos sociales
19
Globalización
20
Aspectos psicológicos
21
Ansiedad
23
Sociabilidad
31
Liderazgo Empático y capital humano
33
Las organizaciones y el capital humano
38
El problema de la productividad y la competitividad
en relación con el capital humano
39
La competitividad y estrategia empresarial como resultado
de la gestión del capital humano
42
Cómo estimular la competitividad
42
Mejora continua
44
México en la competitividad internacional
47
Liderazgo Empático
47
La sociedad del conocimiento
49
El liderazgo en México
57
México requiere desarrollar un estilo de liderazgo
59
Modelo de Liderazgo Empático
60
Características del liderazgo empático
77
Conceptos claves
89
Metodología para la implantación
del modelo de Liderazgo Empático
92
Propuesta metodológica
CapÍtulo V
107
Reflexiones finales
Bibliografía
113
CapÍtulo II
CapÍtulo III
CapÍtulo IV
5

8. Prólogo
El Modelo Mexicano Globalizado ha permeado todos los
sectores de la economía teniendo hondos impactos también
en las estructuras política y social. Las empresas mexicanas
que cuentan con un buen nivel de productividad, han sido
abiertamente desbordadas por la vertiginosa dinámica de la
globalización, de tal suerte que, han perdido competitividad
en los mercados internacionales.
Es importante señalar que México debe asumir el reto
histórico que exige un rápido ajuste de sus estructuras económicas, con el objetivo de evitar el rezago en el camino del
crecimiento y el desarrollo no sólo económico o político sino
también humano.
7

9. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
Liderazgo Empático hacia un Modelo de Liderazgo Nacional del Dr. Guillermo
Velazquez Valadez, subdirector de consultoría del Centro de Investigaciones Económicas,
Administrativas y Sociales del Instituto Politécnico Nacional, nos ofrece la continuidad
de un anterior libro Liderazgo del Tercer Milenio, en el que presenta diversas maneras
sobre cómo hacer más productivas las empresas y mantenerlas en constante cambio para
conservar su liderazgo en un mercado cada vez mas competido.
El Centro de Investigaciones Económicas, Administrativas y Sociales se complace
en presentar Liderazgo empático hacia un Modelo de Liderazgo Nacional que tiene
como eje principal: la empatía y la solidaridad. Con base en estos principios se plantea
que las empresas mexicanas podrían ubicar fácilmente la necesidad y los deseos en materia laboral sin olvidar sus orígenes que le confieren un puesto de mando, beneficiando
condiciones para mejorar el clima organizacional.
Es decir, asegura el doctor Velazquez, si la comunicación fluye libremente propicia
un clima de confianza y genera mayor y mejor productividad, ayuda a la mejora continua
y propicia un cambio de actitud mental, que impulsa la creatividad y la innovación de
cada participante en la organización.
Tal vez lo más importante de este modelo es que desarrolla un sistema de líderes que
permite su multiplicación y la mejora continúa para hacer de la competitividad nacional
e internacional una cultura empresarial que tanta falta hace al país.
La presente investigación es una generosa contribución al debate nacional sobre las
organizaciones que buscan opciones para incrementar su productividad.
Este rico ejercicio hará sin duda que las empresas encuentren ideas novedosas y
frescas que les permita innovar procesos en sus organizaciones y así mantenerse en el
liderazgo de la competitividad.
Agradecemos al Dr. José Enrique Villa Rivera, Director General del Instituto
Politécnico Nacional, su apoyo para la publicación de este libro.
Dr. Mario Sánchez Silva
Director del Centro de Investigaciones Económicas, Administrativas
y Sociales del Instituto Politécnico Nacional.
8

10. Introducción
La mayoría de las organizaciones mexicanas (97%) está en un
momento clave para su supervivencia, la realidad que viven
indica que su productividad es baja, presentan alta rotación de
personal, no cuentan con mecanismos para retener y estimular
al capital humano y, sobre todo, requieren de altos volúmenes
de inversión para superar sus dificultades.
Si a esta situación se suman factores como:
● Altos porcentajes de impuestos
● Mano de obra en su mayoría no calificada
● Mercados competitivos
9

11. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
● Cadenas productivas débiles o en muchos casos ausencia de ellas
● Políticas gubernamentales neoliberales
● Polarización de la sociedad
● Falta de un modelo de liderazgo nacional
El escenario es verdaderamente difícil en organizaciones pequeñas y medias, se
mantienen en mercados cada vez más competidos y exigentes. La pregunta es, qué
deben hacer los mexicanos para destacar en el concierto mundial.
Lo primero es conocerse y detectar fortalezas; reconocer debilidades y factores que
durante siglos los mantiene a la retaguardia del progreso y desarrollo social, económico
y político
En este contexto, se debe encontrar el elemento común que durante el paso del tiempo ha estado presente y da fortaleza para continuar como nación y superar dificultades
internas y externas. En algunos países es muy claro: los japoneses tienen como elemento
cohesionador al honor, que determinó su resurgimiento después de la destrucción que
sufrieron en la Segunda Guerra Mundial y les permitió levantar un emporio industrial,
que en la actualidad se traduce en la segunda economía más grande del mundo; para los
alemanes es la precisión, desempeñó el mismo papel que el honor en Japón para
levantarse de la casi total destrucción de su país y convertirse en menos de 50 años en
la primera potencia industrial de Europa.
Si revisamos la historia desde la época prehispánica hasta nuestros días, encontramos
que en México también existe un elemento que cohesiona y da fuerza en los momentos claves:
la solidaridad, para la mayoría de los connacionales pasa desapercibida, pareciera como
si no existiera, pero sólo tenemos que recordar hechos pasados: el terremoto de 1985 o
los fuertes huracanes que han devastado el sureste del país en los últimos años.
Los modelos extranjeros en cualquier rubro o materia se elaboran y diseñan para
funcionar bajo condiciones distintas a las mexicanas, su adaptación o tropicalización
en las organizaciones nacionales dan resultados a medias, en el mejor de los casos, o
el fracaso en la práctica.
Importar modelos de liderazgo condena a seguir el camino del subdesarrollo y garantiza estar siempre atrás de los países industrializados y desarrollados; sólo se copian
prácticas y no se desarrollan propias, es importante contar con un modelo de liderazgo
que esté diseñado bajo condiciones y necesidades donde las organizaciones mexicanas
realicen sus actividades.
Este modelo es el liderazgo empático, el cual tiene como eje principal: la empatía y
solidaridad, con ellas el mexicano tiene la posibilidad de:
● Ubicarse en el lugar de sus colaboradores y superiores, distinguir fácilmente sus
necesidades y deseos en materia laboral.
10

12. Introducción
● No olvidar sus orígenes cuando se le confíere un puesto de mando, beneficia a la
organización al mejorar considerablemente el clima organizacional.
● Auxiliar a sus compañeros en los momentos que se requiere. La posibilidad de
conflictos se reduce cuantiosamente y la comunicación fluye libremente, aumenta
la productividad.
● Promover la mejora continua y el cambio mediante creatividad e innovación de
sus colaboradores, desarrolla un sistema de líderes que le permite multiplicarse y
mejorar la competitividad interna y externa.
Este modelo se acompaña de una propuesta metodológica para su implantación, con
la cual se pretende proporcionar al empresariado nacional una herramienta que lo guíe
y dé dirección a las actividades a desarrollar para que sus esfuerzos se vean recompensados con éxito en su organización.
Se debe dejar claro que es un proceso largo y los resultados no pueden esperarse
en uno, tres o seis meses; requiere de por lo menos dos años. Se deben cultivar hábitos, pulir la cultura organizacional y diseñar conjuntamente las estrategias maestras:
misión, visión, valores, objetivos y metas. Con dedicación y constancia, la mayoría de
las organizaciones podrá despuntar en el contexto nacional e internacional con mejores
productos e innovaciones que generen valor agregado al cliente, además de formar
cadenas productivas que posicionen al país como uno de los mejores en términos de
productividad.
El modelo de liderazgo empático, además de requerir de un tejido de líderes en toda
la organización, necesita de una dosis de humildad: capacidad del líder para reconocer
aciertos y propuestas valiosas de sus colaboradores, otorgarles el crédito que merecen e
inclusive en su caso la compensación que les corresponde; de este modo la innovación y
creatividad del mexicano puede florecer bajo un campo fértil, dándole a la organización
ventajas competitivas que favorecen al cliente.
Estamos seguros de que México, al igual que otras naciones, resurgirá para convertirse en una de las principales naciones y dará al mundo lo mejor de sus habitantes
para convertir a la tierra en un mejor lugar para vivir. La moneda está en el aire, la
herramienta ya está diseñada, falta la voluntad de todos los mexicanos para que esto se
haga realidad, ojalá así sea.
Guillermo Velazquez Valadez
11

14. Capítulo I
Identidad del mexicano
En un mundo globalizado la pérdida de entidades nacionales es
común: se tiene información global, productos estandarizados
e inclusive un lenguaje genérico en todas las naciones.
En este contexto, quienes tienen mayor desventaja son
los países en desarrollo, adaptan sus costumbres, consumo y
lenguaje, en aras de una competitividad que no necesariamente
proviene de entender al exterior en detrimento del interior.
Es importante que cada país conserve y aporte riqueza de
su cultura con el objeto de tener un centro inamovible, ya que
permite desarrollar teorías y conceptos comprensibles para la
población, responde a necesidades y adapta teorías externas,
que por su contenido pueden representar avances sin detrimento
de la identidad.
13

15. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
Para Steve Covey, existen tres grandes rubros que todo líder y organización debe
contemplar en sus actividades cotidianas:
► Principios
► Estrategias
► Cambios
GRÁFICA 1.1. NIVELES DE SINCRONÍA LÍDER-ORGANIZACIÓN
Fuente: Steve Covey, en video Aguas bravas, 2005.
En el gráfico se ve que en la parte central se encuentran los principios básicos para
una organización, éstos representan fortaleza porque tienen ligeros cambios en la línea
del tiempo. Una organización que constantemente cambia sus principios, desecha
todos sus avances y debe comenzar de nuevo, no beneficia a nadie, provoca desorientación y desperdicio de recursos, además de enorme esfuerzo de los líderes
para reiniciar el tejido organizacional del sistema de liderazgo.
La formulación de principios es responsabilidad de la alta dirección en una organización, debe dejar muy claro cuál es su filosofía, hacia dónde se quiere dirigir y cuáles
son los valores que rigen su actuación.
14

16. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
En el círculo medio se encuentra la estrategia o línea de transmisión, facilita hacer
realidad los principios, en ella el líder juega un papel determinante al diseñar líneas de
acción que proporcionan dirección a los colaboradores y autorizan a la organización
avanzar y perdurar en el tiempo.
Este círculo es responsabilidad del líder, con su equipo de trabajo debe emprender la tarea
de diseñar las estrategias que más convengan a sus seguidores y a la organización.
En el primer y segundo círculo, la identidad de un país debe tomarse en cuenta para
tener sintonía y sincronía con cada uno de los elementos que conforman a la organización,
de otro modo lo único que se garantiza es el cierre en el corto o mediano plazo.
En el tercer círculo se observa el cambio, representa la dinámica en que toda organización se ve envuelta; si los dos círculos anteriores no son sincronizados y la identidad de
la población no se toma en cuenta, la resistencia al cambio en cualquiera que sea su modalidad será bastante alta y se afectarán directamente los planes de la organización.
Ante este panorama es indispensable definir la identidad del mexicano como un ente
con personalidad única en el mundo, características y particularidades que requieren de
un estilo de liderazgo acorde a su forma de pensar e idiosincrancia para que se pueda
partir de una base que admita diseñar un modelo de liderazgo mexicano.
Es fundamental mencionar las características multifacéticas del mexicano y su complejidad, la población se integra por un mosaico étnico que complica de manera determinante
las relaciones entre regiones. Se aprecia que las costumbres, lenguaje, tradiciones, formas de
organización social y educación difieren de una región a otra; provocan que sus habitantes
no coincidan en la forma de pensar, apreciar el mundo y relacionarse.
Los mexicanos se enfrentan a esta situación al anhelar el desarrollo pleno, pero su
grado de educación ocasiona un proceso productivo lento y difícil, con problemas para
integrarse en equipos de trabajo para desarrollar sinergias y status. Es importante definir
la identidad para iniciar un estudio acerca del tipo de liderazgo que pueda funcionar
en su sociedad.
Entendemos por identidad al conjunto de características propias de una raza que
la diferencia de otras y la identifica en la comunidad mundial. Estas características
sirven de catalizador para unir a los miembros de una sociedad, fortalecen sus lazos de
comunión e incrementan la cooperación y solidaridad entre aquellos, gracias a éstas
superan dificultades que continuamente enfrentan.
Los modelos de liderazgo que funcionan eficientemente en países desarrollados
tienen algo en común que los une y fortalece en momentos de crisis, a saber:
► Japón, su elemento principal de liderazgo es el honor
► Estados Unidos, el negocio o bussines
► Alemania, la disciplina
► Francia, el patriotismo
15

17. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
En México queda demostrado, sobre todo en situaciones de desgracia que el elemento de unión y fortaleza es la solidaridad; las autoridades y pensadores mexicanos no
la han encausado para dar forma a un pensamiento nacional que ocupe un lugar en
la universalidad y dé coherencia-cohesión como grupo étnico.
Un ejemplo claro de valor y solidaridad sucedió en 1518 durante una de las primeras
excursiones a territorio mexicano que envío Diego Velázquez, gobernador de Cuba,
comandada por Juan de Grijalva. Les dijo a los indios tabascos: tenían que darles provisiones a cambio de los presentes que ellos les otorgaban (cuentas de vidrio, vasijas,
etc.), pues eran vasallos de un gran rey distante al que también debían aceptar como su
señor. Ante tal petición dos de los indios tabascos, un cacique y un sacerdote, manifestaron a los españoles, en términos certeros y razonables, que ya tenían un señor: “muchas
gracias, pero no tenemos necesidad urgente de otro”. Le advirtieron a Grijalva que no
los atacaran y se ufanaron de haber reunido a unos veinte mil guerreros de las provincias
cercanas y más refuerzos disponibles, de modo que aquel supuesto comercio pacífico
podía terminar en guerra.1
La carencia de identidad entre las diferentes etnias nacionales se refleja en la productividad del país en su conjunto; se observan marcadas diferencias entre el norte y sur de
México. En el norte se aplican modernas tecnologías para la producción industrial
y agropecuaria; en cambio el desarrollo en el sureste tiene métodos de producción
atrasados y obsoletos para las necesidades y condiciones de un mundo globalizado y
competitivo.
Otro aspecto importante es la urgente necesidad de la planta industrial y el sector servicios de recursos humanos altamente capacitados que les permita reducir costos de producción y maximizar todos los recursos que participan en la elaboración de productos.
En la actualidad, la planta industrial del país requiere de personal capaz y con determinación para tomar decisiones que lleven a buen término los proyectos. Se resiente el
escaso respaldo que los recursos humanos brindan para que los planes elaborados con
anticipación se concreten en obras que beneficien a las organizaciones y a la sociedad
en su conjunto. Quizá ésta es la diferencia más grande entre un país desarrollado y uno
subdesarrollado; en el segundo se deben redoblar esfuerzos en la educación y formación
del trabajador.
En síntesis, el aspecto humano es de gran importancia para producir satisfactores,
sin él sería imposible todo tipo de desarrollo y proyección a futuro donde la convivencia
del género humano tenga estrecha relación con su ambiente y sea posible conservar un
entorno que asegure la supervivencia de futuras generaciones.
1
16
Norman Spinrad, Mexica, Ediciones b, México, 2007, p. 29.

18. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
Aspectos sociales
Los principales factores sociales que afectan la productividad en México y grado de
desarrollo alcanzado, son producto de una serie de políticas económicas e industriales
que el Estado aplicó durante los últimos treinta años.
En El laberinto de la soledad, Octavio Paz menciona: “En nuestro territorio
conviven no sólo distintas razas y lenguas, sino varios niveles históricos. Hay
quienes viven antes de la historia; otros, como los otomíes, desplazados por sucesivas invasiones al margen de ella. Y sin acudir a estos extremos, varias épocas se
enfrentan, se ignoran o se entredevoran sobre una misma tierra o separadas apenas
por unos kilómetros”.2
México encierra muchos mundos y cada uno tiene un centro distinto, por lo tanto,
gira en dimensiones diferentes. Según Octavio Paz, la integración de las dos culturas
(española e indígena) se dio de manera violenta; la imposición, prepotencia, intransigencia y abuso fueron las principales etiquetas con las que conquistadores abatieron y
absorbieron a los naturales, sin un proceso en el que el conquistado pudiera aportar lo mejor
de su cultura y aprender lo mejor de la dominante. El mestizaje se dio en forma veloz y
desproporcionada, esto creó otra casta que con los años se rebelaría a seguir subordinada
a quienes muchas veces ni siquiera conocían el país.
El pensamiento mexicano integra y aplica una serie de principios no del todo aceptados
por sus pobladores, por ello se crean deformaciones en las dos esferas del pensamiento
humano: el mundo del ser y el del deber ser, que señala Guillermo Bonfil Batalla. Lo
anterior ocasiona que la base sobre la que emergieron las nuevas generaciones carezca
de suficiente solidez filosófica para responder a sus interrogantes y defina una personalidad propia que permita aceptación plena, no sólo de su persona, también la de sus
semejantes.
El origen del problema mexicano respecto a la conducta con sus homólogos y visión del futuro, se centra en la identidad; a diferencia de otros países, excluye grupos
étnicos. A decir de Ralph Darendorf la cohesión social en México no se ha logrado
del todo.
Debido a la renovación de los cánones filosóficos que rigieron el mundo hasta el
siglo XVII, los principios económicos que se implantaron en todas las naciones, llegaron
a México atrasados y deformados por causa de los intereses de los conquistadores, no
dejaron florecer libremente la cultura, las ideas y la transformación social, se encasillaron en un solo patrón que con el tiempo se volvió anacrónico y obsoleto, se fortalecieron
viejos vicios que hasta hoy existen.
Con base en los puntos expuestos, los rasgos principales que afectan la productividad
del mexicano son:
2
Octavio Paz, El laberinto de la soledad, FCE, México, 1992, p. 11.
17

19. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
● El ingreso que percibe impide satisfacer de manera vasta las necesidades individuales y familiares; una cultura administrativa que permita equilibrar su presupuesto
orientaría el consumo y estilo de vida.
● La cultura de la planeación tiene poco desarrollo, los hábitos se rigen más
por la costumbre que por convicción, circunstancia que desemboca en la forma en que se maneja el consumo, presenta diversas etapas que van desde un
consumo alto hasta uno bajo. La mayoría de los mexicanos carece de posibilidades para absorber los efectos de una crisis económica que los arrastra a
situaciones críticas.
● Los valores morales se modifican sustancialmente, alteran su ideología en pro de
individualismo y egocentrismo que deja escaso margen para la práctica de solidaridad
y subsidiaridad con sus semejantes.
● La formación tendiente a lo individual dificulta la integración de equipos de trabajo
de alto rendimiento, se buscan reconocimientos individuales, lo que exige mayor
esfuerzo y dedicación, afecta su autoestima, pues los éxitos y reconocimientos son
muy escasos.
● La sensibilidad es palpable en su perfil de conducta, crea condiciones temperamentales que hacen tomar decisiones, a veces prematuras, sin sopesar los efectos a
futuro.
● Debido a la formación, las aportaciones creativas e innovadoras al trabajo son
limitadas, se reducen a reproducir patrones de trabajo que marcan.
Estas condiciones plantean el tema multicultural, concentración de diferentes formas y estilos de vida, con costumbres e ideologías arraigadas en cada
comunidad, pero que inciden en la sociedad en su conjunto y en la actitud en
el trabajo.
México refleja un multiculturalismo que se acentúa cada vez más por las diferencias entre norte y sur. La capacidad de desarrollo por estado de la República es muy
variada, la pobreza se concentra en los estados del sur: Guerrero, Oaxaca y Chiapas,
principalmente.
El multiculturalismo cataliza a la sociedad por regiones; su cohesión al interior de
cada comunidad es muy buena, pero no en todo el país, debido a que las diferencias
llevan a la segregación de grupos étnicos, delinean estilos de conducta en cada región y
definen normas de aceptación de la realidad económica y social del país desde diferentes
ángulos, muchas veces antagónicos.
Es necesario revisar la cohesión social; las diferentes culturas regionales con el
propósito de buscar un elemento que sirva de identidad entre los grupos y se les puedan
trasmitir otras formas de organización industrial y comercial para su integración a la
sociedad y al mercado.
18

20. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
Globalización
Durante los últimos quince años, el mexicano ha visto cómo sus patrones de producción y consumo se sustituyen por modelos extranjeros que superan considerablemente
a los nacionales .
La globalización rompe todos los moldes para educar, capacitar, convivir y transmitir
conocimientos en todas las regiones del país, produce confusión, básicamente por el grado
educativo que presentan y atraso tecnológico. Con relación a los países industrializados,
se calcula una diferencia de 40 años, factor que causa desconocimiento y desinformación
acerca de los medios de producción y comunicación modernos.
La velocidad con la que ahora se transmiten conocimientos y necesidades crea aspectos letales para el mexicano común, lo deja en una situación de retraso en términos de
competitividad comparado con sus similares de países industrializados, lo afecta en su
trabajo, ya que se le exige actualización constante a la que no siempre tiene acceso.
Los últimos veinte años reflejan claramente en el país las consecuencias de seguir
teorías neoliberales: una sociedad polarizada, con altos índices de pobreza y marginación;
dificultades cada vez mayores en el desarrollo y superación de problemas que inquietan
en la actualidad.
En México es vital regularizar esta situación para poder implantar programas que
eleven la productividad y aumenten la competitividad; integren una base social capacitada
que permita su aplicación en el corto plazo.
Los datos que muestra la composición social en nuestro país, señalan que existen
zonas muy deprimidas económicamente, y que la integración al desarrollo económico
y tecnológico implica una serie de medidas cuyo objetivo no sea sólo la explotación de
los recursos naturales de la zona, sino la integración de los hombres a un proceso
de desarrollo y satisfacción de sus necesidades.
Según la Organización de las Naciones Unidas (ONU), el ingreso per cápita del mexicano se ubicó en el año 2005 en 6 mil 300 dólares anuales, cantidad que en la escala de
desarrollo humano de la misma institución lo coloca como país de desarrollo medio, con
fuertes limitaciones en el poder de consumo. De igual forma, la Secretaría de Desarrollo
Social (2005) indica que más de 13 millones de mexicanos viven en pobreza extrema
y más de 30 millones en pobreza, aunque aclara, con base a los indicadores, que se ha
reducido la pobreza extrema.
Los datos anteriores cuestionan por qué las empresas mexicanas sufren el impacto
de la globalización: se ven orilladas a cerrar sus puertas por causa de una competencia
que las aventaja en tecnología y costos de producción, además de la dependencia de un
solo mercado en una proporción de casi 70%.
No tener empleo representa ausencia de ingresos y no tenerlos frena violentamente
el consumo del individuo y la familia, a pesar de que los medios de comunicación y las
19

21. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
empresas bombardean a estos sectores con publicidad para ofrecer productos, la mayoría de las veces inalcanzables. La carencia de ingresos tiene una relación directa con el
ahorro; cualquier país que desee tener una economía sólida y crecimiento aceptable debe
cuidar el ahorro que se convierte en la principal fuente de inversión.
Si el individuo no tiene ingresos que cubran las necesidades básicas, menos podrá
educar a sus hijos, y en consecuencia, los índices de deserción y eficiencia terminal en
las escuelas son muy altos. “Por cada 10 mil mexicanos existe un investigador en el
grado de doctorado; en Estados Unidos por cada 10 mil hay 300.”3
Es difícil cambiar la forma de pensar del mexicano, el grueso de la población no tiene
elementos e ingresos suficientes para cimentar un cambio en su comportamiento y relaciones intragrupales, así como la adopción de otra actitud frente a las responsabilidades en
el trabajo para aumentar la productividad y obtener mejores oportunidades laborales.
El Estado mexicano recurrió, en las últimas dos décadas, a políticas monetarias que
reducen considerablemente el ingreso de la población, con la consecuente polarización
vertical y horizontal de la sociedad; los pobres son cada vez más pobres y en mayor
número; los ricos cada vez más ricos y en menor número, y la concentración de la
población en las ciudades avanza en tal proporción que pone en riesgo su factibilidad,
se generan cinturones de miseria que duplican las necesidades sociales y los costos de
supervivencia originan elevado déficit en el presupuesto y en el tipo de obras e infraestructura que deben realizarse para satisfacer las necesidades.
Aspectos psicológicos
La personalidad, desde el punto de vista psicológico, abarca rasgos de ansiedad,
sociabilidad, autoestima, necesidad de logro y agresividad; describen el perfil del hombre y permiten conocer sus posibilidades de integración a un grupo y disposición para
cooperar dentro del mismo.
En la personalidad del mexicano estos rasgos crean un ser promedio a quien se debe
indicar el grado de compromiso que adquiere con la organización, fomentar el hábito de la
actualización continua y explicar a detalle cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Debe quedar claro que existe un sector de la población que no encuadra en esta definición. En este sector están quienes conducen las organizaciones y deciden qué hacer con
respecto a cada aspecto de la vida nacional; es imposible que sólo con un mínimo
porcentaje de la población, el país se encamine hacia el desarrollo y las empresas logren el grado de productividad que les permita ser competitivas en calidad y precio,
ante sus similares de otras naciones.
Diódoro Guerra Rodríguez, La tecnología y el desarrollo sustentable (Teleconferencia), IPN, México, junio 10 de 1998.
3
20

22. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
Para lograr que una organización sea productiva y competitiva se requiere que
sus recursos humanos cumplan con su función y sean capaces de tomar decisiones.
Se puede lograr si primero se forman grupos de trabajo donde la comunicación y
confianza sean ejes de su interrelación, con un líder que esté al pendiente de cada
uno de sus miembros, cuide sus intereses y se involucre en los problemas que se
presentan.
Según John Adair, los puntos clave que un líder debe cuidar son:4
► Identificarse con sus grupos y organizaciones, pero no a expensas de su compromiso
con la tarea común.
► El cuidado del individuo debe ser esencialmente práctico, significa tomar en serio
sus necesidades e intereses.
► Las divisiones de clase y símbolos de prestigio no tienen nada que hacer con el
verdadero liderazgo. Los líderes son más necesarios cuando personas libres e iguales
se unen para alcanzar grandes resultados.
► Crear conciencia de trabajo de equipo en el que la línea de mando y los funcionarios especializados, empleados y operarios, se sientan igualmente valorados por
uno y mutuamente entre ellos.
► El liderazgo es una forma de servicio. Para conducir, el líder debe estar dispuesto
a responder necesidades de los individuos que constituyen el equipo.
► La atención y confianza es lo más importante en las relaciones humanas.
► El liderazgo en la sala de juntas es vital cuando se trata de generar nuevos
productos y servicios, así como nuevos empleos.
Lo anterior muestra qué personalidad debe desarrollar el líder para poder dirigir
un equipo y obtener resultados positivos, generar un ambiente de mutua cooperación,
confianza y disciplina. Primero se debe trabajar en la personalidad actual y después
proponer los cambios para lograr el perfil descrito.
Ansiedad
Según el psicoanálisis, la ansiedad es un deseo que entra en conflicto con los valores conscientes del individuo y amenaza con salir a la superficie. En el mexicano
promedio este sentimiento lo provoca el exceso de limitaciones con que crece. Según
Carlos Fuentes, la adolescencia le es arrebatada y se le incrusta en una forma de vida
4
John Adair, Líderes, no jefes, Editorial Legis, Bogotá, 1991, pp. 75-76.
21

23. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
en la que debe ayudar al sustento familiar, corta sus sueños y anhelos; sus estudios y
con ello la posibilidad de superar su condición social.
Se manifiesta en la infancia en un constante desear y pedir satisfactores fuera del
alcance de los ingresos familiares; confronta la fantasía con la realidad a temprana
edad, entorno que causa conflictos internos y en la mayoría de los casos afecta la toma
de decisiones.
Los adolescentes de clase media deben restringirse de muchos satisfactores o sacrificarlos en aras de continuar sus estudios; sus limitaciones originan alto porcentaje de
deserción en cuanto a aspiraciones; su ansiedad e integración al mercado de trabajo se
vuelve un proceso más largo y costoso para las empresas.
En la etapa adulta, el mexicano refleja ansiedad por cubrir carencias de sus dependientes económicos, se manifiesta la preocupación por encontrar otro empleo o subemplearse,
dedican menos tiempo a la comunicación y atención familiar.
La base de la sociedad (familia) se ve afectada, por el lado del padre y madre, cuando
dejan a los hijos y la educación a la deriva.
En el ambiente laboral, la ansiedad daña la actitud positiva y productiva del individuo; impide total concentración y colaboración plena con el grupo de trabajo. Siempre
piensa en cómo obtener mayor ingreso que le facilite escalar en la sociedad y en su
organización.
En las familias mexicanas se gesta un cambio que se orienta a elevar las atenciones
y cuidados de las nuevas generaciones; es lento, porque la falta de recursos económicos limita considerablemente el consumo de bienes necesarios para otorgar educación
equilibrada e integral.
Para las organizaciones es básico eliminar en los empleados el sentimiento de ansiedad, con el fin de elevar la productividad a través de una conducta positiva, para lograrlo
las organizaciones deben tener en cuenta los puntos siguientes:
► Grado de educación de los empleados.
► Nivel de salarios que proporciona a los empleados, de acuerdo
con el mercado y la competencia.
► Canales de comunicación de la organización.
► Programas de capacitación.
► Sistema de estímulos y recompensa a los empleados.
► Fomento del liderazgo dentro de su empresa.
Con base en lo anterior, cada organización sabrá con exactitud los puntos débiles en
que deberá trabajar para combatir el sentimiento de ansiedad, que causa conflicto personal
en los empleados, distrae su atención, impide la concentración; provoca errores constantes
que disminuye la calidad y retrasa los planes organizacionales.
22

24. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
Sociabilidad
La sociabilidad incluye todas las acciones que realizan una o más personas para
cambiar de actitud, comportamiento o sentimiento de uno o más individuos.
En México el aspecto de la sociabilidad se capta al regionalizar y marcar con fuerza
las diferencias entre cada región, muchas veces frena la integración como país. Los
principales rasgos de la sociabilidad son los siguientes:
Conformismo: sometimiento a las normas sociales que se impone al individuo. En
el país hay conductas encontradas, en algunos grupos sociales observamos actitudes
herméticas que no permiten que nada ni nadie se involucre con ellos. Entre ellos están
los tarahumaras, lacandones y otros grupos étnicos que se resisten a integrarse a la
sociedad.
Hay grupos sociales que rompen con las normas convencionales y se muestran violentos
contra la sociedad, implica alto costo para las organizaciones, pues deben enfrentar casos
de indisciplina que afectan en forma directa los procesos productivos.
Desde luego, existen ciudadanos que acatan normas sociales, cumplen con sus
obligaciones comunitarias y fiscales que pretenden desarrollarse en un estado de calma
y paz en aras de mayor progreso; sin embargo, la convivencia de diferentes individuos
en los centros de trabajo causa conflictos internos que merman considerablemente la
comunicación y productividad.
Las reflexiones abarcan el sector privado y público, donde se da una pugna entre
grupos por mantener y controlar el poder. Al respecto, Héctor Aguilar Camín considera:
“La discusión que mejor reflejó su sentido es la del litigio entre políticos y tecnócratas, que desde los años sesenta empezó a recorrer los análisis y las columnas políticas
de los periódicos, así como las declaraciones, entre rencorosas y añorantes, de viejas
generaciones desplazadas del quehacer público. Desde principios de los años sesenta,
los llamados políticos cuentan y lloran las horas de su desaparición mientras ocupan el
escenario los llamados tecnócratas.”
Se concluye que es obligación de todo tipo de organización orientar recursos humanos al combate del conformismo desde un ángulo positivo que lleve a la integración
e innovación, y beneficie a las organizaciones e individuos al desempeñar una función
preponderante que los haga actores del cambio y genere mejores condiciones de vida.
Condescendencia: respuesta que un individuo tiene ante una petición hecha con
anterioridad; actitud positiva frente a determinada situación, exigencia social o petición. En México la condescendencia se encuentra en muchos sectores de la sociedad,
en algunos grupos se observa intolerancia y formas de expresión en desacuerdo a las
normas sociales, converge en un choque de posiciones dentro de las organizaciones,
que no siempre benefician a la planeación y procesos productivos trazados.
23

25. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
Es necesario fomentar en la familia la tolerancia como fórmula para mostrar a las
nuevas generaciones la importancia de saber convivir en grupo y respetar las opiniones
e ideas de los demás, con ello, la sociedad en su conjunto avanzará hacia un estado de
sociabilidad idóneo.
En el mercado de trabajo, ser condescendiente tiene gran importancia, su aplicación
entre grupos incrementa la producción y comunicación de las diferentes líneas de mando;
es un enlace entre los individuos, fomenta el respeto y la valoración del ser humano.
La conducta cotidiana que se observa en los empleados de las organizaciones
mexicanas, de cara a las peticiones de las empresas y compañeros de trabajo son las
siguientes:
► Necesidad de explicar funciones en el proceso productivo.
► Aceptar en el momento de la petición, dificultades para llevar a buen término la
tarea por falta de conocimientos técnicos y administrativos que respalden actos.
► Escaso involucramiento en la misión, metas y objetivos de la organización.
► Ausencia de un esquema que permita valorar a sus compañeros y reconocer su
importancia en el trabajo; necesidad de contar con su apoyo para el desarrollo de
sus funciones.
Con estas actitudes, las empresas deben enfrentar el reto de incrementar la productividad y competitividad para mantenerse en el mercado. Cada organización debe fomentar
mediante grupos de trabajo y liderazgo informal, la condescendencia como método
para que los empleados adopten una actitud positiva ante las peticiones individuales y
empresariales.
Es fácil comprender que si las empresas cuentan con una base de recursos humanos
dispuesta a cooperar, colaborar con los compañeros y equilibrar sus intereses personales
con los organizacionales, el incremento en la producción y calidad de los productos
será una consecuencia del alto grado de comunicación y aceptación mutua entre los
integrantes.
Obediencia: aceptación de una orden, en general se refiere a la subordinación que un
individuo tiene con relación a otro. Su importancia radica en que sin ella sería imposible
realizar procesos productivos y aplicar la teoría de las organizaciones respecto al poder.
México se caracteriza por tener una población con fuerte dosis de obediencia; tiene su
aspecto negativo en las empresas, limita la creatividad e innovación, ocasiona prácticas
repetitivas que en el largo plazo afectan los procesos de las organizaciones.
Este contexto mina recursos de las empresas considerablemente; en particular en
el sector exportación, se redoblan esfuerzos para lograr un grado aceptable de competitividad, pues el crecimiento de las empresas se frena y en muchos casos se trunca el
beneficio que cada unidad económica debe aportar a la sociedad.
24

26. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
Para las unidades productivas es fundamental que los empleados tengan alta
disposición a acatar órdenes, más importante es que se les enseñe, en especial a los
operativos, a reflexionarlas, que las comprendan y sepan el porqué de ellas, así se
iniciará el proceso en que el empleado no sólo dominará sus acciones, sino encaminará
su conducta hacia una posición que constantemente alimente al líder y enriquezca su
trabajo.
Es difícil educar a los empleados con bajo grado académico, pero no hacerlo
condena a las empresas a arrastrar lastres operativos que se reflejan en la producción
y calidad, independientemente de que la planeación de las organizaciones se vea
afectada por la escasez de recursos humanos incapaces de ejecutar acciones acordes
a una ruta establecida.
Un estilo de liderazgo que se enfoque en aprovechar la ventaja que muestra la
población mexicana respecto a la obediencia, puede llevar a las organizaciones a incrementar significativamente la productividad y fortalecer a las empresas, hacerlas menos
vulnerables a las crisis económicas.
Desindividualización: actitud que toma un individuo dentro de un grupo en el que guarda
un grado de anonimato sin que exista una responsabilidad directa.
Esta conducta se observa en el sector empresarial, aunque en menor grado junto
con otras actitudes. A manera de ejemplo, se puede decir que la industria maquiladora
del norte del país muestra como conducta recurrente el ausentismo de sus empleados al
iniciar la semana, con el consecuente decremento en la productividad.
Otra conducta en la jornada laboral es el bajo rendimiento, incompetente al parámetro
marcado para las actividades asignadas, costoso para la empresa y que debe sufragar,
además del salario, cargas sociales y fiscales que el Estado impone. Pone en peligro la
existencia de las compañías que al presentar los primeros síntomas de una crisis económica, llegan a la quiebra comercial.
Es urgente que las organizaciones unan esfuerzos para implantar un estilo de liderazgo
que influya en la conducta de los empleados y los conduzca a la práctica responsable
con su familia, la sociedad y su centro de trabajo, ya que de ahí se obtienen ingresos
para combatir la pobreza; entre más sólida sea una empresa, más firme será el empleo
y las percepciones.
Las organizaciones obtienen grandes beneficios, específicamente en el rubro de calidad. Si el empleado actúa en forma responsable y madura, su actitud y comportamiento
para con el grupo y la empresa será de mutua cooperación y beneficio, sin olvidar que
lo más importante son los valores éticos y morales que refleja su conducta.
La combinación de los rasgos de sociabilidad (conformismo, condescendencia,
obediencia y desindividualización) hacen del mexicano un ser especial que requiere
constante capacitación que lo lleve a integrar plenamente su personalidad y hacer
que su actitud ante el compromiso y retos laborales sea positiva y de cooperación
25

27. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
recíproca. Las organizaciones mexicanas tienen el reto de trabajar para lograr el grado
de productividad y calidad necesaria que les permita ser empresas competitivas en el
mercado internacional.
Autoestima: en la personalidad de cualquier individuo, el autoestima desempeña
funciones fundamentales, aporta conciencia de que el ser y sus acciones tienen valor
dentro de los círculos donde se desenvuelven.
Para lograr un estado donde la existencia de un ser adquiera valores determinados,
primero debe identificarse a sí mismo y ubicarse dentro de un contexto social, para ello
es ineludible cubrir los siguientes puntos:
a) Conocimiento: conocerse a sí mismo y al entorno que lo rodea para medir alcances
y capacidades; dirigir sus actos ocorde a sus posibilidades para lograr un efecto
positivo en los círculos sociales donde se desarrolla.
b) Amor: sentir amor por sí mismo y sus semejantes; encaminar sus acciones al beneficio del ser humano, anteponer el bien común al bien particular.
c) Ética y moral: dos elementos que cada persona debe poseer y cultivar continuamente
para alimentar el autoestima y enriquecer la conciencia como persona valiosa para
su comunidad. A medida que estos dos principios rijan sus actos, obtendrán el reconocimiento de sus semejantes.
d) Felicidad: el ser humano requiere que su actividad y existencia se canalicen a un
estado de felicidad por los actos que realiza; de otro modo, su interior se deteriorará
y estará inconforme con su existencia y sus actos.
e) Reconocimiento: para cualquier persona es vital que sus semejantes le expresen
reconocimiento por los actos y conducta que muestra ante la sociedad. Adquiere
fortaleza para continuar en un rumbo positivo que beneficie a su persona y a sus
compañeros.
Lograr que una persona tenga alta autoestima, refleje seguridad en sus actos y transmita confianza a sus semejantes es un proceso en el que la educación que recibe en el
núcleo familiar y en las instituciones educativas se debe combinar para formar un ser
integral con visión holística de su rol en la sociedad.
Para poseer alta autoestima es necesario tener una actitud proactiva que alimente
constantemente la conducta.
En la gráfica siguiente definimos que el ser humano posee una característica que lo
diferencia de las demás especies: la libertad de elegir, incluye autoconciencia; imaginación
(capacidad para ejercer la creación), conciencia moral (profunda percepción interior de lo
correcto) y voluntad independiente que permite actuar libremente ante cualquier influencia. La combinación de estas características llevan al ser humano a valorar su conducta
y sus actos, le permiten encontrar un lugar en el sistema social donde se ubica.
26

28. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
GRÁFICA 1.2. MODELO REACTIVO VS. MODELO PROACTIVO
Fuente: Covey R. Stephen, Los siete hábitos de la gente eficaz, Paidós, p. 81.
Para las organizaciones mexicanas esta situación no es fácil, los recursos humanos
que reclutan son producto de una sociedad con un modelo educativo que privilegia la
memorización y no la creatividad, con escasa vinculación a los sectores productivos,
además de tener fuertes restricciones económicas que lo limitan para preparar y actualizar
los recursos humanos de acuerdo con las exigencias del mercado de trabajo.
Podemos decir con certeza que al momento de integrar los recursos humanos a los
procesos productivos, aquellos carecen de elementos suficientes para valorar su papel y
posición en la empresa y el proceso productivo en el que están inmersos, sin comprender
completamente su permanencia en un centro de trabajo; se tiene como única respuesta
el salario por el que firmaron el contrato.
En términos productivos, lo anterior significa que la mayoría de las organizaciones
del país, en especial las micro y pequeñas empresas, cuentan con equipos de trabajo muy
27

29. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
limitados y escasa preparación para abrirse a los beneficios que conllevan técnicas de
calidad y desarrollo continuo, aseveración que se refuerza con la cita del Dr. Rodolfo
Canto Sáenz: “Fuera de la mediana y gran industria, las micro y pequeñas mantienen
una situación de atraso general, con tecnología obsoleta, sin programas de capacitación
y esquemas primitivos de administración y organización en el proceso productivo. En
contraste con el atraso en todos los órdenes de la micro y pequeña industria, las maquiladoras de exportación traen importantes innovaciones: incentivos económicos en la
productividad, esquemas motivacionales para los trabajadores, involucramiento en los
problemas de organización de la producción y desarrollo de una cultura de la calidad”.
Debemos recordar lo que al respecto menciona Daniel Ramos Sánchez: “Los recursos
humanos, extraordinariamente decisivos en la moderna competencia internacional, por
ejemplo, son los que poseen altos niveles de técnicas especializadas y conocimientos
de requerimientos sociales y regionales. Y no son resultado sólo del sistema educativo
general, también de un proceso estrechamente vinculado a la competencia en sectores
específicos tal como es el desarrollo de innovaciones en los campos sociales y de tecnologías comerciales fructíferas”.5
Implantar en los esquemas de capacitación de las empresas mexicanas un modelo de
liderazgo que se apegue a las necesidades y al perfil de los empleados, elevaría el autoestima e incrementaría significativamente la productividad y calidad de cada empresa.
f) Necesidad de logro: factor esencial para la vida productiva de un ser humano; se
manifiesta en la personalidad a través de la conducta y acciones concretas.
La necesidad de logro es el sentimiento que refleja toda persona al recibir una respuesta favorable de sus semejantes a cada una de sus acciones. El ser humano necesita
la aprobación de sus congéneres por las actividades que desarrolla.
La mayoría de las veces las aprobaciones no se perciben; en cambio, cuando el ser
humano sufre reclamos y llamadas de atención por su conducta, entra en un proceso
de reflexión que, en muchos casos, le hacen corregir sus acciones. No obstante, existe
la posibilidad de colocarse en un estado de rechazo por los reclamos de los demás e
incrementa acciones que no se aceptan en sus círculos sociales, se provoca un doble
problema: exclusión social y baja productividad.
Las organizaciones mexicanas deben examinar este aspecto con sumo cuidado,
reconocer la labor que desempeñan los empleados debe ser una norma a seguir:
premiar el valor del trabajo que desarrollan.
El empleado mexicano es muy sensible, no agradecer su trabajo lo desanima a cooperar
con la organización, baja considerablemente su productividad y afecta la calidad en sus
actividades. De lo contrario, reconocerlo constantemente lo estimula y conduce a cooperar
abiertamente con la organización. Las empresas deben usar todos los recursos a su alcance
para ensalzar la labor de sus
empleados; entre éstos:
Daniel Ramos Sánchez, La Inserción de México en la globalización y regionalización
de las profesiones, IPN-FCE, México, 1998, p.12.
5
28

30. Capítulo I • IDENTIDAD DEL MEXICANO
► El pizarrón para dar a conocer el empleado del mes
► Cartas de la dirección a los mejores empleados
► Felicitaciones por concepto de cumpleaños o años trabajados
► Estímulos económicos, etcétera
La motivación comprende reacciones en cadena que inician con necesidades percibidas, producen deseos o metas buscadas y causan tensiones (deseos no cumplidos), que
más tarde provocan acciones para alcanzar metas y, por último, satisfacer deseos.
Lo importante para la empresa es conocer la forma más adecuada para iniciar la
cadena y equilibrar los deseos de empleados con las compensaciones e intereses empresariales, situación que lleva directamente a la empresa a contar con elementos deseosos
de cooperación en las metas y objetivos establecidos e iniciar un programa de calidad
que eleve la productividad.
De nuevo, se considera que un estilo de liderazgo que contemple las necesidades de
sus seguidores y establezca un sistema de recompensas, hará que la organización tenga
alto valor agregado en sus productos, ya que contará con calidad y compromiso por parte
de los empleados; genera la tan anhelada sinergia empresarial, que posee amplia gama de
rasgos positivos para las organizaciones, los empleados y, en particular, para la comunidad
en general, pues eleva en forma considerable el estilo de vida de sus integrantes.
De implantarse en las organizaciones mexicanas un estilo de liderazgo que comprenda
al ser humano en el aspecto de reconocer su labor y estimular en forma constante su
trabajo, habrá entonces un sistema productivo altamente humanizado y eficaz para los
objetivos de las empresas. Para ello debe integrar los rubros siguientes:
► Interés por los problemas de los empleados
► Sistema de estímulos al buen desempeño
► Fomento a la comunicación interna
► Integración de grupos de trabajo
► Captación de problemas en el proceso productivo
Satisfacer estos puntos da a las organizaciones la información necesaria para establecer acciones que la llevan a capacitar a los empleados y equilibrar la relación de intereses
empresa-empleado, permitirá enfocar sus estrategias para elevar la productividad.
g) Agresividad: un aspecto psicológico que influye en los actos de cualquier ser humano
es la agresividad que imprime a sus acciones. De ella depende su personalidad y define
claramente en qué lugar se debe colocar al empleado.
Proporciona fuerza necesaria para innovar los procesos y procedimientos e impulsa
a generar cambios benéficos para las organizaciones, rasgo primordial para iniciarse
dentro del campo del liderazgo e influir en sus semejantes.
29

31. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
En las organizaciones, tiene efectos negativos si no se le brinda orientación y atención
debida. Lo anterior se debe a los siguientes factores:
► Alto nivel de conflictos internos del personal
► Bloqueo en el proceso de comunicación
► Escasa cordialidad en el ambiente laboral
► Poca atención en el proceso de capacitación
► Rechazo a las normas establecidas para la producción
La agresividad lleva al empleado a tener frecuente rotación en el trabajo, para la
empresa significa un costo elevado por concepto de capacitación. Origina un esquema
de producción que se basa en el trabajo temporal e impide aplicar un plan de carrera
con buenos resultados. Las organizaciones mexicanas deben trabajar con el propósito
de utilizar la agresividad del empleado a su favor, sólo así serán posibles las acciones
siguientes:
■ Implantar un sistema de estímulos y reconocimientos: permite comunicarse con los
empleados, hace ver la importancia de su trabajo y el rol que desempeñan en la
organización.
■ Revisar los salarios que pagan: al tener tabuladores competitivos dentro del mercado
de trabajo, el empleado evaluará las ofertas de trabajo que se le presenten, reduce
la rotación constante.
■ Aplicar la capacitación: se puede establecer un programa de capacitación si se definen
metas y objetivos, fomenta el dominio de los procesos productivos e incentiva la
permanencia del personal al tener la seguridad en el desarrollo de sus funciones.
■ Poner en marcha un estilo de liderazgo: al aplicar un liderazgo que se adapte a las
necesidades, creencias e intereses de los empleados nacionales, las organizaciones
harán comprender al empleado sus expectativas sobre lo que se espera de ellos y
sus posibilidades de progresar en la organización. También se tendrá la posibilidad
de canalizar la agresividad del empleado hacia el campo de la innovación y cambio,
así como el fomento de la competencia de ideas y cambio en la interrelación con
los compañeros.
30

32. Capítulo II
Liderazgo
y capital humano
México es un país de contrastes con realidades yuxtapuestas
que se enfrentan y devoran, tiene ciudades con importante
desarrollo industrial y poblados con atraso considerable en
todas las materias.
En el plano económico, se observa claramente que la
función de la empresa en la sociedad mexicana, no se cumple
a cabalidad, impacta directamente en la cultura empresarial y
organizacional; el país se distingue por ser una nación que pese
a contar con recursos naturales y humanos suficientes no es
capaz de aprovechar ventajas comparativas y competitivas.
31

33. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
Con el fin de respaldar la aseveración anterior observemos el pensamiento que priva
en la mayoría de los empresarios mexicanos:
► Una empresa nueva debe empezar a generar utilidades a más tardar en un año, de
otra forma no conviene invertir en ella: “Negocio que no deja, hay que dejarlo.”
► La capacitación es una exigencia gubernamental que sólo representa pérdida de
tiempo y recursos, gastar dinero en ella es tirarlo a la basura: “Suerte te dé Dios y el
saber poco te importe.”
► La planeación, el liderazgo y sobre todo la toma de decisiones son funciones de la
dirección, los empleados tienen poco que aportar, su participación en estos procesos
no tienen gran peso: “Lo más importante en la empresa es saber quién es el Jefe.”
► Las relaciones entre directivos y subordinados deben regirse por el principio de
autoridad y predominio de las opiniones de los superiores: “Guarda tu distancia, no
somos iguales.”
► El activo más importante de una empresa es el capital financiero, con base en
esto se mide su salud y se dan los parámetros para su crecimiento: “No hay mejor
amigo que un peso en la bolsa.”
Estos son algunos de los puntos más frecuentes que encontramos al entrevistar a
un empresario nacional; aunque escasos, hay visionarios con sentido de planeación,
humanismo y alto grado de responsabilidad para con sus empleados y la sociedad.
Para darnos una idea del rumbo que toman las empresas en México, se realizó un
breve análisis económico, destacan los siguientes indicadores:
México cuenta aproximadamente con 3 millones 200 mil empresas en todos sus
sectores económicos:
♦ 97% son micro y pequeñas empresas.
♦ Sólo se cuenta con 27 mil medianas y grandes empresas, cifra que deja al país
con un margen muy pequeño para dedicar recursos a la investigación y desarrollo
por parte de la iniciativa privada
♦ 3 mil 300 empresas en todo el país tienen certificación ISO 9000, reflejo de que
estamos por debajo de los estándares de calidad internacional, esto no permite
competir abiertamente en mercados internacionales.
♦ En materia de exportaciones, la economía descansa en 2 mil 500 empresas, aproximadamente que realizan alguna actividad de exportación, representan 0.0008% del
total de las compañías.
♦ Menos de 300 empresas hacen algún tipo de investigación y desarrollo, explica
en alto porcentaje, porqué la nación no puede quitarse la etiqueta del subdesarrollo
32

34. Capítulo II • LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO
y equilibrar sus ingresos (exportaciones-importaciones), vía productos y servicios
con alto valor agregado.
Fuente: INEGI, censo económico 2004.
Con estos datos nos damos cuenta del rumbo que las organizaciones nacionales
tomaron en las últimas dos décadas, los puntos considerados deben corregirse para
diseñar organizaciones con la capacidad de crecer en un entorno global.
La actividad empresarial en México tiene el mayor número de tratados de libre
comercio en el mundo. Durante las negociaciones del Tratado de Libre Comercio con
América del Norte se formaron grandes expectativas acerca del futuro económico y
comercial de la nación, una vez que se firmó y ratificó por los representantes de los tres
países, se asumió que el país entraría al primer mundo “por arte de magia”; sin embargo,
a más de diez años de vigencia, los resultados no son los deseados.
El país está inmerso en un momento coyuntural. Por un lado, tiene el mayor
mercado del mundo a su alcance (Estados Unidos y Canadá), y por el otro, la oportunidad que representa la apertura mundial al firmar tratados de libre comercio.
Ante este escenario, México requiere de un modelo de organización que responda a
nuevas expectativas. Michael Porter opina: “Ahora que las aspiraciones de México
son mayores, vienen grandes desafíos, ahora los mexicanos están obligados a pensar
de una manera diferente sobre la gestión de sus empresas. Ya no bastará con imitar
a las empresas extranjeras; ahora las empresas de México necesitarán contar con
verdaderas estrategias”.6
Las organizaciones y el capital humano
El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo, a medida que incrementa sus conocimientos desarrolla su potencial. Sobre la base del capital humano están
las actitudes en las que se refleja la conducta de las personas y cómo toda conducta se
puede modificar, tarea difícil de realizar por un directivo, ya que el mundo interno de
los recursos humanos y su relación con sus semejantes cumple un papel importante.
La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos; el mundo
externo es una muestra fiel de lo que sucede en su interior. Si queremos modificar la
conducta de los demás, antes es necesario cambiar nuestra forma de concebir las situaciones. Si la actitud de las personas tiene mucho de aspectos internos, se debe colocar
en la base de la pirámide del capital humano, por el impacto que tienen en las interrelaciones. “En este contexto, el
asunto básico consiste en
6
Michael Porter, Conferencia del Foro Internacional en Davos, Suiza, 2005.
33

35. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
tratar a las personas como recursos organizacionales o como socios de la organización,
los empleados deben tratarse como recursos productivos de las organizaciones”.7
La actitud correcta es el primer paso, los empleados con mayor desempeño y ascenso en las compañías lo logran no sólo por tener conocimientos únicos e indispensables
(alto capital humano), sino como resultado de adoptar y tener una actitud correcta con
relación al entorno, el pensamiento de Sun Tsu respecto al ambiente y las empresas: “Así
como el agua en su fluir se adapta a la forma del terreno, la empresa debe adaptarse a
su entorno para alcanzar el éxito”.8
Los recursos humanos también pueden adaptarse al entorno que enfrentan y conviven
cotidianamente, de aquí parten las acciones concretas para elevar la productividad en la organización y explican el porqué de los bajos índices de productividad en México con relación a
los países desarrollados; se debe dar inicio a la capacitación especializada para dotar de
herramientas conceptuales al trabajador nacional de manera que les permita comprender
la importancia de la actitud en los procesos productivos.
En un artículo publicado por la revista CIO, Megan Santosus opina que debido a
lo difícil que resulta encontrar a las personas y mantenerlas, las compañías no pueden
promover empleados a roles gerenciales y mantenerlos congelados por mucho tiempo.9
Dejarlos en puestos por un largo periodo genera frustración y desánimo en el comportamiento del personal.
Las actitudes son soft (blandas, intocables e intangibles), pero no dejan de ser imperceptibles, de lo contrario no tendrían importancia. No podemos tocar la proactividad
de un empleado, pero si toman la iniciativa percibimos que es proactivo. El esfuerzo de
un director de Recursos Humanos al transmitir a los empleados integrantes de la organización deseos de aprender nuevas habilidades permanentemente y predisposición de
atender a los clientes es una actitud que marca la diferencia en términos de éxito entre
una organización y otra, otorga ventajas competitivas que distinguen a cada una de ellas
y que percibe el cliente.
En el segundo escalón de la pirámide del capital humano se encuentran las aptitudes, se integran en su mayoría por habilidades, técnicas y demás conocimientos que se
demuestran explícita o tácitamente por las personas.
En las aptitudes se evidencian las técnicas y destrezas de las personas, como cualquier otra habilidad. Se puede mejorar, perfeccionar, evolucionar, actualizar, desarrollar
y potenciar, de manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero no
la aptitud necesaria, pueden incorporarla mediante la adquisición de conocimientos.
Si fuera al revés, aunque desarrollemos aptitudes en las personas, si no poseen la actitud correcta, se perderá la
inversión realizada en este
7
Adalberto Chiavenato, Gestión del talento humano, Mc. Graw Hill, Bogotá, 2004, p. 45.
8
Álvaro Reynoso, Desarrollo del capital humano, Club Tablero de Comando, Buenos
rubro, resultando esfuerzo
Aires, 2006, p. 3.
en vano.
9
Megan Santosus, “Actitudes del capital humano”, en Revista CIO, citado en “El cambio
en la continuidad: recuperemos el futuro”, Coloquio de Planificación Estratégica, Control
de Gestión y Sistemas de Producción: Manufactura Esbelta, impartida por Justino López
Barrera, consultor en Desarrollo Organizacional, México, 2005.
34

36. Capítulo II • LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO
En primera instancia, la persona debe tener el deseo de obtener, dar o compartir
conocimientos (actitud), luego la tarea es decidir qué conocimiento y mediante qué
proceso se desarrollarán esas habilidades aprendidas (aptitudes).
La altitud que pueda alcanzar el capital humano es consecuencia de los dos escalones
anteriores. Son las actitudes sumadas a las aptitudes las que determinan la altitud del
capital humano. Con base en la experiencia, podemos decir que el capital humano
está constituido de la siguiente manera: 60% actitudes, 30% aptitudes y la altitud
como derivación lógica de los dos factores anteriores con 10% de flexibilidad, donde
entra el criterio y racionalidad humana.
Como en la era de las chimeneas, a las máquinas había que mantenerlas para que no
se estropearan; en la era del conocimiento, al capital humano también hay que cuidarlo
y mantenerlo porque es un factor de producción en la economía de hoy.
El final del proceso del capital humano no termina con lograr altitud, sino mantenerse en este sentido. Las organizaciones deben recurrir a la educación continua como
un mecanismo que permita actualizar los recursos humanos. La relación entre capital
humano y mercado es una forma de mantenerlo elevado. Mientras más estrecha sea la
relación, menor distancia habrá.
GRÁFICA 2.1. PIRÁMIDE DEL CAPITAL HUMANO
Fuente: Pablo L. Belly, “Hacia 1 empresa + humana”, en KM Magazine, Ca.: Comunity Collegue,
Vancouver, 2005, p. 36.
35

37. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
Ahora, las empresas le dan valor significativo a la relación de los empleados con
el mercado; se ve manifiesto en las reorganizaciones empresariales donde se produce
un giro en la pirámide jerárquica: da importancia a la gente que está en contacto con el
cliente, eje del negocio.
“Durante décadas, los directores se han enfrentado con el desafío de organizar su
fuerza de trabajadores de la manera más efectiva posible. En las economías desarrolladas, la inyección de mayor cantidad de trabajadores y capital ha llegado al punto
de disminuir los retornos. Ahora el valor se crea por las ganancias de productividad
provenientes de la innovación de la fuerza laboral y de una dirección más sofisticada
de los recursos humanos. Esta transición es complicada por la naturaleza cambiante del
trabajo, costos y complejidad crecientes de la administración de la fuerza laboral.”10
En algún momento de su trayectoria, todo ejecutivo debe resolver el eterno problema
de qué empleado asignar a cada puesto de trabajo, con el fin de que los recursos rindan
en mayor grado, eficiencia y productividad.
Los expertos afirman que al enfrentarse con la ardua tarea de evaluar las pequeñas
variaciones en las preferencias y habilidades de cada empleado para decidir dónde “funcionaría” mejor, muchas veces las compañías abandonan el intento de tomar decisiones
racionales y simplemente “adivinan” cómo asignar a los empleados en determinadas
tareas, tratan de buscar el equilibrio productividad-satisfacción.
Si se trata al empleado como si fuera un recurso indiferenciado, las empresas ignoran la posibilidad de marcar ganancias sustanciales en productividad, rentabilidad y
desarrollo del personal. El uso más eficaz de la fuerza de trabajo es sólo el inicio: un
director que desee que los mejores empleados realicen el mejor trabajo, debe anticiparse
a los requerimientos de sus empleados, proporcionar entrenamiento “a la medida”
de las características de cada persona y de sus objetivos profesionales, así como
una recompensa justa.
No es de sorprender que para colocar a la persona correcta en la posición indicada
sea una práctica continua y sistemática, además requiere de largo tiempo de búsqueda,
para muchas organizaciones representa: el tesoro perdido.
Las herramientas de tiempo real pueden ajustarse a variaciones de demanda con gran
precisión y rapidez. Las herramientas de planeación de la sucesión pueden llegar a los
cimientos mismos de una compañía y encontrar recursos escondidos y valiosos.
Se confía en que pronto llegará el software y podrá solucionar los desafíos de sistematizar la asignación gente-trabajo con mayor efectividad organizacional posible.
Sin embargo, los ejecutivos comienzan con la vieja y tradicional “visión directiva”:
si quieren gozar de los beneficios de la tecnología, deben identificar sus grupos pivotes
de trabajadores y entender en qué lugar del ciclo de vida del empleado se enfrenta
con mayores barreras de
productividad.
10
Ken Berryman, “El cambio en la continuidad: recuperemos el futuro”, en Coloquio
de Planificación estratégica; control de gestión y sistemas de producción: manufactura
esbelta, impartida por Justino López Barrera, consultor en Desarrollo Organizacional,
México, 2005.
36

38. Capítulo II • LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO
El paso siguiente será identificar qué problemas de la fuerza laboral afectan el rendimiento financiero de la empresa y sólo entonces considerar qué tecnologías aplicar,
se toma en cuenta el perfil adecuado del recurso humano disponible
En resumen, los consultores organizacionales sostienen que nos acercamos a una
nueva era en la administración del capital humano, el valor provendrá de extremar
la productividad de los trabajadores y la innovación de la fuerza laboral; asimismo, la
infraestructura tecnológica necesaria para diseñar el desarrollo del capital humano está
ganando un lugar rápidamente, al lograr la combinación más productiva posible de personas y trabajo. Las empresas encontrarán una fuente duradera de ventaja competitiva.
Ante este panorama, las organizaciones adoptan calidad como respuesta al entorno en
el que se encuentran inmersas, y como una forma de mantener la competencia y elevar
la productividad, maximizando su rentabilidad.
En este contexto dinámico y competitivo, la calidad se convierte para las organizaciones actuales en uno de los factores críticos de éxito; el mundo globalizado permite que la
competencia y el flujo de conocimiento se incrementen a ritmo vertiginoso, a la par de
consecuencias como la evolución del cliente, mucho más exigente que en el pasado.
Los términos de excelencia, calidad total, mejora continua, satisfacción del cliente
y otros se convierten en vocabulario habitual para los integrantes de una organización;
se busca adaptar al capital humano y aplicarlo en sus labores cotidianas.
Diversos autores definen a la calidad de diferentes maneras; la mayoría coincide en
un punto fundamental: una organización supone el cumplimiento de ciertos requisitos,
determinados en función de las necesidades del cliente.
Una organización que administra un sistema de calidad recoge información acerca
de las necesidades del cliente, la registra y procesa; obtiene resultados necesarios para
tomar decisiones concernientes a la modificación de sus prácticas actuales y adapta su
producto o servicio a lo que verdaderamente requiere el cliente.
Estas prácticas son evaluadas mediante el uso de índices que miden los resultados
de la organización en varios de sus procesos, el principio fundamental de la calidad sólo
“se puede mejorar, si se puede medir”.
En una organización, los temas de excelencia, mejora continua y calidad definen la
estructura organizativa para tal efecto. De esta manera, comienza con la concepción de
la visión, punto de partida en la generación de conciencia de calidad. Plantea el requisito
fundamental de contar con el compromiso de quienes toman decisiones dentro de la
organización. En otras palabras, el esfuerzo para adoptar la gestión de calidad total es
inútil si la alta dirección, no está comprometida a poner en marcha programas efectivos
de capacitación que incrementen capital humano con la altitud suficiente para el logro de
sus metas a través de estrategias efectivas.
Con el compromiso directivo, la organización está en condiciones de transferir la
visión de calidad hacia todos los niveles de la organización y definir la misión, políticas,
37

39. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
sistemas y programas de calidad; plantean la necesidad de “educar” a los recursos humanos y transferir los valores, factor imprescindible para instalar un modelo de gestión
de estas características en cualquier organización.
Se deduce que la calidad está estrechamente relacionada con el capital humano de una
organización. No hay calidad sin recursos humanos de calidad. Una organización no puede obtener productos o brindar servicios de calidad, si sus integrantes no tienen calidad humana.
Cuando se habla del concepto de calidad humana se refiere al talento, elemento fundamental que debe poseer todo recurso humano al integrarse a una organización.
El talento de los recursos humanos comprende una serie de factores: capacitación,
valores, potencial creativo e innovador y sentido de responsabilidad.
Una organización que posee capital humano de calidad (recursos humanos talentosos) y crea conciencia de calidad, es poseedora de una ventaja competitiva muy importante, obtiene la posibilidad de existir y diferenciarse en mercados competidos.
Una organización sólo puede considerarse de calidad cuando sus colaboradores
aplican valores para trabajar en equipo, actúan con prevención, planean sus actividades,
aprenden a desarrollar un sistema de comunicación eficaz, se enfocan a servir a sus
clientes y mejoran continuamente. Con estas características las organizaciones adoptan
una cultura de confianza que la lleva inevitablemente al empowerment, trabajo en equipo
y autodirección que tiene como consecuencia reducción de costos de producción.
En definitiva, calidad implica determinación en las actividades a realizar, conocimiento
de los requisitos a cumplir, adiestramiento sobre esos requisitos, cumplimiento estricto de los
mismos, compromiso positivo en el trabajo y vocación de servicio de todo el capital humano.
La conciencia de calidad es la base para su transformación, en función de los requisitos
establecidos, el análisis de las necesidades organizacionales y las demandas del cliente, se
logran mediante el conocimiento, entendimiento y mejora continua de procesos.
El problema de la productividad y competitividad con relación al capital humano
Una de las principales preocupaciones de los directivos actuales es el índice de productividad y posición competitiva que presenta la organización, conceptos que se relacionan directamente con el capital humano, responsable de lograr o no las metas en los rubros citados.
Entendemos por competitividad a la capacidad de una organización, pública o privada, lucrativa o no, de mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan
alcanzar, sostener y mejorar determinada posición en el entorno socioeconómico.
El término competitividad se utiliza frecuentemente en los medios empresariales,
políticos y socioeconómicos. A ello se debe la ampliación del marco de referencia de
nuestros agentes económicos que pasan de una actitud autoprotectora a un planteamiento
más abierto, expansivo y proactivo.
38

40. Capítulo II • LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO
La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y desarrollar cualquier
iniciativa de negocios, refleja una evolución constante del modelo de empresa y
empresario.
La ventaja competitiva está determinada por la habilidad, recursos, conocimientos
y atributos disponibles en la empresa; mismos de los que carecen sus competidores o
poseen en menor medida, obtenienen rendimientos superiores a los de aquellos.
El uso de estos conceptos supone orientación continua hacia el entorno y actitud
estratégica de las empresas grandes y pequeñas, de reciente creación y, en general, en
cualquier clase de organización. El concepto de competitividad se orienta a la idea de
“excelencia”; es decir, con características de la eficacia en la organización.
La competitividad y estrategia empresarial como resultado de la gestión del
capital humano
La competitividad es producto del talento y capacidad del capital humano, se crea y
logra a través de un largo proceso de aprendizaje y negociación efectuada al interior de
grupos colectivos representativos que configuran la dinámica de la conducta organizativa
como accionistas, directivos, empleados, acreedores, clientes, competencia, mercado,
gobierno y la sociedad en general.
Una organización, cualquiera que sea su actividad, si desea mantener un grado adecuado de competitividad a largo plazo necesita utilizar antes o después procedimientos
de análisis y decisiones formales, encuadrados en el marco del proceso de “planeación
estratégica”. La función de dicho proceso es sistematizar y coordinar todos los esfuerzos
de las diferentes unidades, encaminados a maximizar la eficiencia global.
En una explicación más extensa de eficiencia, se deben considerar los distintos niveles: competitividad interna y competitividad externa:
► La competitividad interna se refiere a la capacidad de la organización para lograr
el máximo rendimiento de los recursos disponibles: personal, capital, materiales,
ideas y procesos de transformación. El concepto de competitividad interna remite a
la idea de que las empresas compitan contra sí mismas, con expresión de esfuerzo
continuo de superación.
► La competitividad externa se orienta a la elaboración de logros de la organización
en el contexto del mercado o sector al que pertenece. Como el sistema de referencia
o modelo es ajeno a la empresa, debe considerar variables exógenas: grado de innovación, dinamismo de la industria y estabilidad económica para estimar valores de
competencia a largo plazo. Una vez que la empresa alcanza un grado de competitividad
39

41. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
externa, debe disponerse a mantenerla en el futuro, basarse en la generación de nuevas
ideas y productos; buscar innovar en las oportunidades de mercado.
El concepto de eficacia se define como la capacidad del directivo para tomar decisiones
necesarias en el momento preciso en el que den oportunidad de corregir el camino ante
una desviación en los resultados; la realidad es más compleja de lo que se puede incluir
en un modelo de planeación, programación y presupuestación, donde el administrador
debe hacer ajustes a tiempo para cumplir con los objetivos y metas planteados.
Combinar eficiencia y eficacia conduce a la competitividad, fuertemente relacionada
con la productividad. Para ser productivo, los atractivos organizacionales, inversiones en
capital y recursos humanos, tienen que estar completamente integrados, ya que son de igual
importancia, un equilibrio entre estos factores permite obtener resultados positivos.
Las acciones de refuerzo competitivo deben llevarse a cabo para la mejora de:
■ La estructura orgánica
■ Las estrategias para el logro de metas y objetivos
■ Las competencia interna
■ Los factores de oferta y demanda
■ Los servicios de apoyo asociado
El mundo vive un proceso de cambio acelerado y competitividad global en una
economía cada vez más liberal, esto hace necesario un cambio total de enfoque en la
gestión de las organizaciones.
En esta etapa de cambios, las empresas buscan elevar sus índices de productividad, mayor
eficiencia y servicios de calidad, obligan a los directores a adoptar modelos de administración
participativa y tomar como base central el elemento humano para desarrollar equipos de trabajo
y alcanzar competitividad que responda idóneamente a la creciente demanda de productos de
óptima calidad y servicios a todo nivel, cada vez más eficientes, rápidos y de mejor calidad.
La calidad total es un concepto, filosofía, estrategia, modelo de hacer negocios... está
focalizado hacia el cliente; no sólo se refiere al producto o servicio en sí, sino a la mejora
permanente del aspecto organizacional; toma a la empresa como una máquina gigante,
donde cada trabajador, desde el director hasta el funcionario de más baja jerarquía, está
comprometido con los objetivos empresariales.
Si una organización desea lograr calidad total a plenitud, es necesario que se rescaten los
valores morales básicos de la sociedad, ellos juegan un papel fundamental cuando el empresario
decide la educación previa de su capital humano y consigue una masa laboral más predispuesta,
con capacidades para asimilar los problemas, mejor criterio al sugerir cambios en provecho
de la calidad, alta capacidad de análisis y observación de los procesos esenciales.
40

42. Capítulo II • LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO
La práctica y observación científica del proceso de implantación y mantenimiento de los sistemas de gestión, permiten la creación de un nuevo paradigma
que une la técnica y el aspecto humano, aterrizados en la organización: ingeniería
de la gestión.
La calidad de la gestión empresarial es tan importante para una organización, como
la tecnología e innovación de productos. Si se toma en cuenta este concepto, cabe preguntarse si es razonable realizar una abundante y fructífera investigación-desarrollo en
gestión a cargo de las empresas, con el fin de crear nuevas herramientas que lleven a las
organizaciones a detonar su competitividad.
Las empresas del tercer milenio deben mirar hacia la gestión del capital humano
a través de procesos de liderazgo que influyan positivamente en los colaboradores y
consoliden equipos de trabajo necesarios para elevar la productividad y competitividad,
para ello, se deben considerar dos principales factores:
El entorno es un reto para la empresa por:
● La emergencia de nuevas tecnologías
● La ampliación y la evolución de los mercados
● La intensificación de la competencia
● La diversificación de los productos
● La mutación de los sectores de actividad y de las funciones de los colaboradores
en la empresa
La respuesta constructiva de la empresa requiere:
● De participación y mayor dinamismo de la totalidad del personal de la empresa, desde
el director general hasta el empleado y operario.
● Desarrollo consecuente de las potencialidades de todo saber hacer y de las competencias humanas.
La gestión socioeconómica innovadora, creada y experimentada por el Dr. Henri
Savall (Universidad Jean Moulin), es un modo de gestión que integra estrechamente la
dimensión humana de la empresa y su desempeño económico.
Sus métodos de gestión global se apoyan en el desarrollo humano de la empresa
como factor principal de eficacia a corto, mediano y largo plazo. La eficacia y eficiencia de las empresas y las organizaciones dependen de la capacidad para articular métodos tradicionales en la gestión con visiones humanas y sociales de su funcionamiento
y desempeño global.11
Henri Savall, “Théorie socio-économique des organisations: impacts sur quelques
concepts dominats dans les théories et pratiques managériales”, en Coloquio y Seminario Doctoral Internacional, Lyon, Francia, 24 et 25 avril, 2006.
11
41

43. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
Cómo estimular la competitividad
Las políticas económicas son necesarias para estimular la competitividad de un país,
son base para las condiciones de estabilidad y crecimiento en un Estado civil fuerte,
capaz de generar comunidad, cooperación y responsabilidad.
Para que un país sea competitivo se requiere que el Estado fomente en sus políticas
de gobierno, condiciones de estabilidad y garantice actividades comerciales y desarrollo
normal de la actividad comercial de las empresas.
Las acciones de refuerzo competitivo realizadas por el Estado deben llevarse a cabo
para mejorar rubros importantes en la economía, se sugieren los siguientes:
► Estructura de la industria turística
► Estrategias de las instituciones públicas
► Competencia entre empresas
► Factores de la demanda
► Transparencia y reglas claras respetadas, dentro del ambiente donde las finanzas
estén en orden
► Establecer reglas tributarias adecuadas
Una política macroeconómica debe ser capaz de fomentar la inversión de capitales dentro de un marco económico donde se privilegie la capacitación del factor
humano, los planes educativos acordes a las necesidades reales del sector productivo
que favorezca especialmente a sectores de bajos recursos y tenga presente que las
empresas solicitan personal calificado acorde a las nuevas tecnologías.
Establecer una sólida y comprometida asociación, gobierno-sector privado que fomente
el crecimiento de la inversión en capital humano, tecnología y productividad a fin de ofrecer
competitividad a escala internacional dentro de un marco de ventajas igualitarias.
Mejora continua
Los empresarios manejan sus negocios trazando sólo metas limitadas, impedidos
de ver más allá de sus necesidades inmediatas, únicamente planean a corto plazo, con
bajos estándares de calidad y estrecha rentabilidad en sus negocios.
Según los grupos directivos de las empresas japonesas, el secreto de las compañías de
mayor éxito en el mundo radica en poseer patrones elevados en la calidad de sus productos y
empleados, de esta forma, el control total de calidad es una filosofía que debe aplicarse en todas
las jerarquías de una organización e implicar un proceso de mejoramiento continuo sin fin.
42

44. Capítulo II • LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO
Dicho proceso deja visualizar un horizonte más amplio, busca siempre la excelencia e
innovación; guía a los empresarios al aumento de competitividad, disminuye los costos,
orienta los esfuerzos a satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes.
Este proceso busca en el empresario la definición como líder de su organización,
asegurar la participación de todos en los procesos de la cadena productiva y generar
compromisos profundos con la organización, ya que es el principal responsable de la
ejecución del proceso y la fuerza más importante impulsadora de su empresa.
En la aplicación del proceso de mejora continua, en un departamento y en toda la
empresa, se debe considerar:
● Ser económico, requerir del menor esfuerzo para los beneficios.
● Acumulativo, que la mejora permita abrir posibilidades de sucesivas mejoras y
garantizar cabal aprovechamiento del nuevo grado de desempeño logrado.
El mundo de hoy demanda a los líderes enfrentar nuevos retos antes inimaginables,
con ambiente diferente de negocios y continuo rompimiento en el equilibrio de los
escenarios competitivos y de mercado. Este nuevo contexto de negocios tiene las siguientes características: rápidos cambios en la tecnología, competencia, necesidades de
los clientes, situación política, estabilidad económica y una serie de eventos que hacen
peligrar la estabilidad y forma de administrar en las organizaciones.
Los cambios constantes de escenarios, condiciones políticas y económicas del mundo
de hoy, señalan el Enfoque, Re-enfoque Estratégico, Alineamiento y Re-alineamiento de
la organización, como parte esencial de las nuevas habilidades directivas.
La innovación y diferenciación competitiva y el alineamiento estratégico se convertirán en piezas centrales de la gestión de los negocios, también serán la base fundamental
para la subsistencia y logro de los resultados esperados por el líder.
Este concepto de alineamiento estratégico es fundamental, permite a los líderes de
cualquier jerarquía de la organización la capacidad de:
● Sincronizar los esfuerzos de las diferentes unidades de negocio, procesos y departamentos funcionales, a la visión y estrategia de la organización.
● Eslabonar el trabajo diario de todos los empleados al logro de los resultados claves
de la organización
● Orientar completamente hacia las necesidades de los clientes, accionistas y empleados (y en casos necesarios: proveedores y comunidad).
● Integrar los procesos del área de Recursos Humanos hacia la estrategia de la organización para desarrollar gente con alto desempeño.
● Mejorar constantemente el desempeño de unidades, departamentos, procesos y
personas.
43

45. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
La idea de alinear o integrar diversos componentes aislados en un sistema mayor,
fue planteada originalmente por Peter Senge. Desde su perspectiva, la relación entre las
partes es más importante que las individuales por sí mismas.
El desempeño de un sistema integral es más relevante que el de las partes independientes, para lograr mejor rendimiento es necesario alinear (sincronizar) las actividades
de cada uno de los componentes individuales e integrarlos.
“El concepto de alineamiento está construido bajo el criterio que para lograr la visión,
estrategia y los resultados que la organización busca alcanzar, es necesario sincronizar
efectivamente los esfuerzos de unidades de negocio, departamentos y procesos independientes. Este enfoque diferenciador y su posterior alineamiento organizacional no deben
ser vistos como meta, sino como un proceso continuo que requiere constante y rápido
re-enfoque y re-alineamiento, lo que garantizará Excelencia Organizacional”.12
México en la competitividad internacional
La competitividad se refiere a la habilidad de una entidad de prosperar y sostenerse económicamente. Existe en varios grados: dentro de la unidad de producción familiar, un sistema
de producción puede ser más rentable que otro, por los precios, el ambiente económico y
las oportunidades de comercialización que enfrentan los productores en una región.
CUADRO 2.1. GRADOS DE COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS
Empresa/
características
Emergente
Confiable
Competente
Clase mundial
Prioridad
Supervivencia
Diferenciación
Innovación
Liderazgo
Mejores prácticas
Sistemas gerenciales y
administrativos
Mejora continua y
benchmarking
Desarrollo de nuevos
productos
Obsolescencia de productos
acelerada
Cobertura de mercado
Local
Nacional
Región internacional
Global
Nivel distintivo de su
administración
Operación
Calidad o exportación
Calidad y exportación
Gestión tecnológica
Capacidad tecnológica
Imitación
Adopción y/o mejora
Desarrollo
Licenciamiento
Actitud de cambio
Reacciona
Se adapta
Promueve
Origina
Fuente: Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, Programa Especial de Ciencia y Tecnología
2001-2006, México, 2001, p. 128.
Álvaro Reynoso, Desarrollo del capital humano, Club Tablero de Comando, Buenos
Aires, 2006, p. 5.
12
44

46. Capítulo II • LIDERAZGO Y CAPITAL HUMANO
En una región o marco de producción con determinado producto, una empresa o
UPF (unidad productiva familiar) puede ser más competitiva: gana y protege el lugar
del mercado frente a la competencia que representan otras empresas.
En un plano macro de región o país pueden ser más competitivas en el comercio
nacional o internacional cuando las empresas o UPF producen a menor costo que otras
regiones, dadas sus condiciones de recursos naturales, grados de tecnología, costo de
mano de obra, etc. En términos políticos, competitividad se refiere a la habilidad de las
empresas nacionales de participar en mercados internacionales.
Según el anuario de competitividad mundial, de las 60 economías que ahora evalua
el IMD (Índice Mundial de Desarrollo), en 2005 México ocupó el lugar 57, muy por
de bajo de los países con los que se tienen acuerdos de libre comercio: Estados Unidos,
Canadá, Japón, Chile, los países de la Unión Europea, entre otros.
La metodología del WCY (World Competitiveness Yearbook), hoy analiza a las 60
principales economías y divide el ambiente nacional en cuatro factores principales:
► Desarrollo económico
► Eficacia gubernamental
► Eficacia de negocios
► Infraestructura
Cada uno de estos factores se divide en 5 subcategorías que ayudan analizar minuciosamente cada factor. El WCY ofrece 20 subcategorías con 323 criterios para evaluar
la competitividad de las naciones.
Por subcategoría, independientemente del número de criterios, tienen el mismo peso
en la consolidación global de resultados (5%), se presentan en la evaluación siguiente:
● En los últimos años, México pasó del lugar 33 en el año 2000 al 57 en 2005, representa una caída de más de 20 lugares. Ninguna otra economía evaluada muestra
una baja tan fuerte en la competitividad global.
● Frente a los países de la Unión Europea, México ocupa el penúltimo lugar, sólo
supera a Polonia. Países que hace años tenían menor índice de competitividad como
Eslovenia, Grecia, República Checa y República de Eslovaquia nos han superado.
● Frente a los países evaluados de Asia, México únicamente supera a Indonesia, países
como Filipinas, Rusia, Korea, Tailandia e India presentan mejores números.
● En América, México supera a Argentina y Venezuela, es superado por Brasil,
Colombia y Chile.
● Frente a China (país que supera a México como proveedor del mercado norteamericano), México tiene números menores en los 4 factores del índice de competitividad:
45

47. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
► Desempeño económico 79.24 de China a 42.46 de México
► Eficiencia gubernamental 62.04 de China a 35.78 de México
► Eficiencia de negocios 48.49 a 20.59
► Infraestructura 40.81 a 21.81
La conclusión es clara, el país a través de sus organizaciones debe invertir urgentemente en capital humano, integrar equipos de trabajo que eleven la productividad y
competitividad de sus empresas, vía innovación y creatividad, generar con ello riqueza
necesaria para mejorar el estilo de vida.
La desventaja es desproporcionada si se compara con países desarrollados. Se tiene
una diferencia negativa en la generación de riqueza de 74 mil dólares por empleado,
utiliza 450 horas/año más que ellos y se genera sólo 16% de la riqueza nacional.
La posibilidad de revertir estos números es posible, si en nuestro país se aplica un modelo
de liderazgo que se ajuste a las necesidades de las organizaciones mexicanas, y tome en
cuenta que no podemos seguir importando modelos que sólo responden incompletamente
a nuestra cultura, ideología y necesidades. Este modelo ya existe, “Liderazgo Empático”.
En el cuadro siguiente se muestra la capacidad para genera riqueza de México,
comparada con otros países:
GRÁFICA 2.2. CAPACIDAD PARA GENERAR RIQUEZA
Productividad
Dólares/Empleado
$ 100,000
Noruega
EUA
$ 80,000
P = $85,000 dólares/año
E = 1750 horas/año
S > 34% en ingresos
Japón
Canadá
$ 60,000
España
Corea
$ 40,000
$ 20,000
1600
P = $40,000dólares/año
E = 1900 horas/año
S > 23% en ingresos
México
P < $12,000 dólares/año
E > 2200/año
S < 16% en Ingresos
1800
2000
Colombia
Filipinas
India
2200
2400
Efectividad
Horas/Año
Fuente: Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología, Estímulos a la competitividad empresarial, México, 2003.
46

48. Capítulo III
Liderazgo Empático
La sociedad del conocimiento
Una revolución recorre y transforma el mundo, es incontenible
e inevitable, sus efectos pueden verse en todos los ámbitos de
la acción humana: en la producción, organización de las empresas, finanzas y comercio; en las formas de pensar, trabajar,
consumir y vivir.
Provoca emergencia de formas inéditas de organización
económica, política y social. La creación de bloques comerciales y globalización económica son resultado de los cambios
fundamentales que genera.
47

49. LIDERAZGO EMPÁTICO: Hacia un modelo de liderazgo nacional
Este movimiento en las estructuras económicas, sociales y políticas de la humanidad
es lo que se conoce como sociedad del conocimiento, cuenta con un nuevo paradigma en
materia laboral, “Rearquitectura organizacional”, señala el fin del modelo de trabajo que
hasta la fecha opera en todas las organizaciones del mundo, aporta otro que se basa
en competencias laborales: generación de valor agregado vía conocimiento y trabajo
temporal o por horas.
Actualmente, encontramos tecnología de producción sin empleados, computadoras
con programas modernos que facilitan los procesos, estructuras horizontales en las organizaciones, incrementos en la productividad y máquinas que hacen el trabajo mecánico
o de rutina de los trabajadores, provoca que muchos empleos resulten innecesarios.
La tecnología afecta la forma de trabajar, especialmente cuando la información sustituye empleos dedicados a recolectar, procesar, almacenar y transmitir datos; conciliar
información, unir burocráticamente procesos, entre otras funciones.
La mayoría de los trabajadores que se ven obligados a dejar sus puestos, no lo hacen
momentáneamente mientras pasa la crisis; en su forma tradicional, se cierran de por
vida, las vacantes se ocupan por trabajos temporales o virtuales, a corto o largo plazo,
pero definidos en el tiempo.
El valor de los nuevos empleados tendrá parámetros opuestos; ya no se medirá por
horas trabajadas, sino por resultados obtenidos, por su capacidad de interactuar con
otros miembros de la organización y del cliente.
Esta situación que parecía utópica en países subdesarrollados, es una realidad en los
desarrollados. Como ejemplo, The Bank of América estima que muy pronto sólo 19% de
sus empleados estarán en nomina, el resto será subcontratado por proyecto. La misma
empresa sueca Skandia Insurance Group, en la actualidad sólo tiene 5% de su personal
con contrato indefinido.
Cuál es la realidad que enfrentan las organizaciones en países subdesarrollados si
carecen de capital para invertir en investigación, gestión de capital humano, competencia
abierta en mercados mundiales; búsqueda de satisfacción plena de clientes y reducción
de sus costos.
La respuesta es sencilla, tienen gran desventaja comparadas con sus homologas de
países desarrollados, poseen cadenas productivas bien definidas, capital para la inversión en investigación, cultura laboral más homogénea, estilo de liderazgo definido y
aceptación de todos sus integrantes.
El liderazgo juega un papel fundamental para que las organizaciones cumplan su
función en la sociedad, no sólo generan empleos y activan el ciclo económico, desarrollan
capital humano y unen intereses de individuos y organizaciones en beneficio de todos.
Es un tema importante desde épocas pasadas en todas las latitudes del orbe, toma
efectos positivos y trascendentes en el comportamiento y desempeño de los individuos
y equipos de trabajo que integran una compañía. Existen muchas definiciones para la
48