4. 1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA
* Públicos * Privadas * Mixtas
2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS
2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosas
Agricultura
Manufacturas Pesquería Construcción Minería Transporte
2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios
Educación Religión Salud Ideologías Cultura Entretenimiento Científicos Investigación Servicios

5. Intangibilidad
Alto grado de participación del usuario
Producción y consumo simultaneo
Estandarización restringida
Variabilidad de la calidad
Inseparabilidad de la fuente productora
Fácilmente replicables
Innovación y mejora continua

6. • Accionista
• Directivos
• Empleados
HUMANOS • Operativos
• Clientes
• Proveedores
• Instalaciones
• Máquinas / Equipos
MATERIALES • Materia Prima.
• Productos.
• Dinero
• Organización
• Administración
SISTÉMICOS • Producción
• Comercial
• Tecnológico

7. Actividades de Dirección
Actividades de Línea
Actividades de Apoyo
Actividades de Asesoría
Asesoría de Control

8. • Es el conjunto de
órganos o partes de
un todo
interrelacionados, i
Naturaleza nteractuantes, e
interdependientes;
organizados para el
logro de un
objetivo.

9. Entrada (INPUT)
Procesador (organización)
Salida (OUTPUT)
Retroalimentador (feedback)
Contexto o medio ambiente

10. I PROCESO O

11. Importación –
Transformación –
Diferenciación. Equifinalidad.
Exportación de
Entregas.
Los Sistemas son ciclos Estado de Equilibrio,
Limites o Fronteras.
de eventos. Homeostasis.
Retroalimentación de
Entropía Negativa.
energía (información).

12. POLITICO
ECONOMICO
DEMOGRAFICO CLIENTES
I II III
PROVEERDORES
INDUSTRIA
TECNOLOGICO SOCIAL

13.  EVALUACION  FINES
 SUPERVISION  OBJETIVOS
 VERIFICACION  METAS
 ORIENTACION  POLITICAS
 ETROALIMENTACION  ESTRATEGIAS
 PROGRAMAS
CON P  PRESUPUESTOS
P.A
CO. O
 COMITES
D  FUNCIONES
 COMISIONES
 ESTRUCTURAS
 REUNIONES
 CARGOS
 ASAMBLEAS
 METODOS
 CIRCULOS DE ESTUDi O
 PROCEDIMIENTOS
TRABAJO
 DELEGACION DE FUNCIONES  RECURSOS
 INFORMACION
 DESCONCENTRACION  SISTEMAS
 AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD
 TOMA DE DECISIONES
 RESOLVER CONFLICTOS
 COMUNICACION

15. Administración implica fijar objetivos y lograr estos
mediante la utilización de los recursos organizacionales.
Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan
de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles
para el logro de los objetivos previstos.
La administración integra y coordina los recursos organizacionales,
tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc.,
orientado al logro de objetivos .

16. RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACIÓN TRADICIONAL
Materiales o o Edificios y terrenos
o Máquinas
Instalaciones Físicas o Equipos
o Instalaciones Naturaleza
o Materias Primas
o Materiales
o Tecnología de producción
Financieros o Capital
o Flujo de Dinero
o Crédito
o Ingresos Capital
o Financiación
o Inversiones
Humanos o Directores
o Gerentes
o Jefes
o Supervisores Trabajo
o Oficinistas
o Operarios
o Técnicos
Mercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o
usuarios No se tiene correspondencia
Administrativos o Planeación
o Organización
o Dirección Empresa
o Control

17. RECURSOS RECURSOS RECURSOS RECURSOS
MATERIALES FINANCIEROS HUMANOS MERCADOLÓGICOS
PRODUCCIÓN FINANZAS PERSONAL MARKETING
• Edificios • Capital • Ventas
• Fábricas • Facturación • Promoción
• Máquinas • Inversión • Publicidad
• Equipos • Empréstitos • Distribución
• Materiales • Financiación • Asistencia
• Materias Primas • Crédito Técnica
• Instalaciones
• Proceso
Productivo
• Tecnología

18. La administración del potencial humano no es una
labor exclusiva de la Oficina o profesional de
administración de recursos humanos.
La administración de personas es una tarea común a
todas las áreas y niveles de la organización.
Además de sus responsabilidades específicas – según
el tipo de órgano – cada Directivo administra personas
a nivel de subordinados.

19. ”
”

20. La motivación primordial son los incentivos económicos, como estos incentivos
son controlados por la organización, la persona es un agente pasivo que requiere
ser motivado y controlado.
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el
propio interés del individuo.
Las organizaciones pueden planearse de manera que neutralicen y
controlen los sentimientos y características imprevisibles.
La persona humana es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado
mediante incentivos externos.
Los objetivos individuales se oponen a los de la organización.
La persona es básicamente incapaz de lograr el autocontrol y la
autodisciplina.
Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas,
coaccionadas y controladas, es decir sus actividades deben ser
dirigidas.

21. La persona es negligente por
naturaleza, evita el trabajo o
trabaja lo menos posible,
prefiere ser dirigido.
Es egocéntrico, frente a las
necesidades de la
organización.
Es crédulo, no es muy
lúcido, predispuesto a creer
en charlatanes y demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a
oponerse a los
cambios, prefiere la seguridad
.

22. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de
sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones.
El control externo y las amenazas de castigo no son los
únicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos.
Las personas puedan ejercer el autocontrol y
autodirigirse, si están comprometidas con una meta.
Las recompensas en el trabajo se hayan ligadas a los
compromisos asumidos.
Las personas pueden aprenden a aceptar y asumir
responsabilidades .
La imaginación, la creatividad y el ingenio se hayan en
la mayoría de las personas.
El potencial intelectual del ser humano normal está
lejos de ser utilizado en su totalidad.

23. • La persona no es pasiva ni
contraviene con los objetivos de la
organización.
• Las personas poseen motivación
básica, capacidad de desarrollo,
estándares adecuados de
comportamiento y están capacitadas
para asumir plena capacidades.

24. Descentralización y delegación de las decisiones a
los niveles inferiores de la organización.
Ampliación del ámbito y responsabilidades del
cargo y mayor simplificación del trabajo.
Participación y administración consultiva.
Autoevaluación del desempeño.

25. TEORÍA “X” TEORÍA “Y”
Autocrática Democrática
Impositiva Consultiva
Autoritaria Participativa

26. Plantea que la productividad es mas una cuestión de administración de
personas que de tecnologías, de gestión humana sustentada en filosofía y
cultura organizacional adecuadas, antes que de enfoques tradicionales basados
en la organización.
En Japón el proceso decisorio es participativo y consensual, se consulta a todo el
equipo y debe llegarse a un consenso.
El empleo es vitalicio, existe estabilidad en el cargo y la organización funciona
como una comunidad – trabajo en equipo.
La productividad es una visión cooperativa asociada a la confianza (Sindicato,
Gobierno, Administración de la organización)
La Teoría Z, destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la
cultura organizacional.

27. LA ARH es un área interdisciplinaria
que incluye.
Conceptos
de
Ingeniería Ingeniería
Sicología Ingeniería Derecho Medicina
de de Cibernética
Industrial y Industrial Laboral laboral.
Seguridad. Sistemas
Organizaci
onal.
27

28. TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE
EXTERNO INTERNO
Investigación del mercado laboral Análisis y descripción de cargos
Reclutamiento y selección Evaluación de cargos
Investigación de salarios y beneficios Capacitación
Relaciones con sindicatos Evaluación del desempeño
Relaciones con instituciones de formación Plan de Carreras
profesional
Legislación laboral Plan de Beneficios sociales
Otras Política Salarial
Higiene y Seguridad
28

29.  Reclutamiento
 Entrevista
Aplicaciones directamente a  Selección
 Integración
personas  Evaluación del desempeño
 Capacitación
 Desarrollo del personal
 Análisis y descripción de
cargos
Cargos Ocupados  Evaluación y clasificación
de cargos
Aplicaciones  Higiene y seguridad
indirectamente a
personas  Planeación de recursos
humanos
mediante:  Base de datos
Planes Genéricos  Plan de beneficios sociales
 Plan de carreras
 Administración de salarios

30. 1 1
• Análisis y descripción de cargos
• Reclutamiento y selección • Admisión de personal
• Entrevista
2 2
• Estudio de tiempos y movimientos • Establecimiento de estándares de
producción
3 3
•Evaluación del desempeño
•Base de datos • Ascensos
•Entrevista de desvinculación • Transferencias
•Registros de rotación de personal • Readmisiones
•Registros de quejas y reclamos
• Desvinculación
4 4
• Evaluación del desempeño
• Encuesta salarial • Determinación de salarios
5 5
• Capacitación de supervisores • Supervisión

31. Nivel Individual
Cargo
Sección
Departamento
Organización
Mercado
Laboral
Macro
ambiente 31

32. PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
• Investigación de mercado de RH
Provisión
Quién ira a trabajar en la • Reclutamiento de personal
organización • Selección de personal
• Integración de personas
• Diseño de cargos
Qué harán las personas en la
Aplicación • Descripción y análisis de cargos
organización
• Evaluación del desempeño
• Remuneración y compensación
• Beneficios y servicios sociales
Cómo mantener a las personas
Mantenimiento • Higiene y seguridad en el trabajo
trabajando en la organización
• Relaciones Sindicales
Cómo preparar y desarrollar a las • Capacitación
Desarrollo • Desarrollo Organizacional
personas
• Base de datos o sistemas de
Seguimiento y Cómo saber quiénes son y qué información Controles – frecuencia -
Control hacen las personas productividad – balance social
32

33. Procesos de
provisión
Procesos de Procesos de
aplicación Mantenimiento
Procesos de
Procesos de
Seguimiento y
desarrollo
evaluación
33

34. Reclutamiento
Procesos de provisión de personas Selección
Planeación de RH
Diseño de cargos
Procesos de aplicación de personas Descripción y análisis
Evaluación del desempeño
Remuneración
Beneficios
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Procesos de mantenimiento de personas
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Capacitación
Procesos de desarrollo de personas Desarrollo de personas
Desarrollo organizacional
Base de datos
Procesos de seguimiento de personas Controles
Sistemas de información

35. 35

36. • El dinero habla pero no piensa.
• Las maquinas ejecutan, en ocasiones con mayor
destreza que los seres humanos, pero no
inventan
• El trabajo rutinario y de baja calificación, aunque
sea manual, no genera ni emplea capital
humano en la organización
• Con frecuencia ese trabajo se puede
automatizar, razón por la cual esos puestos son
los mas precarios- y si no se puede automatizar
el trabajador que aporta poco y recibe poco en
materia de destreza, es fácil de reemplazar- ES
MANO DE OBRA, NO CEREBRO
• El capital intelectual es la fuente de riqueza
tanto de los individuos como de las
organizaciones…y ambos los poseen en común.

37. El capital humano esta constituido por el personal que general
innovaciones y que hace crecer a la empresa
Cualquier tarea, proceso o negocio depende de tres tipos de
destrezas:
Destrezas Destrezas Destrezas
comerciales. potenciales. Exclusivas.

38. INTELECTUAL EFECTIVO
Difícil de Difícil de
reemplazar, bajo reemplazar, alto
valor añadido valor añadido
Fácil de Fácil de
reemplazar, bajo reemplazar, alto
valor añadido valor añadido

39. • El trabajo calificado y semi
calificado corresponde al
cuadrante inferior izquierdo.
FÁCIL DE • La organización puede necesitar
REEMPLAZAR esta clase de empleados, inclusive
en cantidad, pero su éxito no
BAJO VALOR depende de ellos como
AÑADIDO. individuos, dado que un
trabajador es tan eficaz como otro
y existen muchos postulantes para
esos trabajos.
39

40. • En el cuadrante izquierdo están las
personas que han aprendido tareas
complejas, pero que no toman
decisiones (obreros
calificados, secretarias con experiencia
DIFÍCIL DE o personas que cumplen tareas de
control de calidad, auditoría o
REEMPLAZAR, comunicaciones internas).
• Pueden ser difícil de reemplazar, sus
BAJO VALOR tareas son importantes, pero no es la
clase de trabajo que interesa a los
AÑADIDO clientes.
40

41. FÁCIL DE REEMPLAZAR, ALTO
VALOR AÑADIDO
Los trabajadores del Aquí caben muchas
cuadrante inferior personas que poseen
derecho, realizan destrezas potenciales.
tareas que los clientes • Ejm: Un libro necesita una
valoran, pero como gran cubierta, pero
abundan los diseñadores
individuos son excelentes.
fungibles.
41

42. • El cuadrante superior derecho corresponde a
los astros – personas que realizan tareas
imprescindibles en la organización y ellas
mismas son prácticamente irremplazables
DIFÍCIL DE como individuos.
• Algunos están posadas en los niveles mas
REEMPLAZAR, altos, otros no como los investigadores,
químicos, representantes de ventas, jefes de
ALTO VALOR proyectos, estrellas de cine, etc.
AÑADIDO • El capital humano de la empresa ocupa este
cuadrante encarnado en las personas cuyo
talento y experiencia crean los productos y
servicios, por los cuales los clientes acuden a
ella en lugar de la competencia – es un capital.
42

43. Actitudes de
los
empleados
Antigüedad,
rotación,
Innovación experiencia y
aprendizaje
MEDIDAS
DEL CAPITAL
INTELECTUAL

45. La honestidad
La seguridad en
como base de
uno mismo
la integridad
La meta precisa
El alto nivel de
impregnada de
inteligencia
energía
El
CARACTERISTICAS conocimiento
Deseo de dirigir DEL LIDER relevante sobre
el trabajo

46. Cree en si
mismo
Espera lo Se interesa
mejor, es genuinamente
positivo por los demás
Se asegura de
que sus ATRIBUCIONES Escucha
seguidores
DEL LIDER atentamente
sean
compensados
Identifica el
Es el prototipo potencial de
los demás
Provee
esfuerzos
positivos

47. El entrenamiento y
la solución de los
problemas que
plantea la realidad
en acción.
COMPETENCIAS
DEL LÍDER
La generación de
La creación de
consensos, respeta
productos o
ndo e incorporando
servicios
con
pertinentes a las
amplitud, intereses
necesidades
y perspectivas
socioeconómicas.
distintas.
Competencia es un conjunto de capacidades, actitudes y saberes en general que nos permiten la acción e interacción eficiente y eficaz.

48. • Vocación de líder y carismático.
• Posee visión del desarrollo empresarial.
• Es innovador y creador de valores agregados.
• Posee alta autoestima y mentalidad de triunfo.
• Es capaz de autogobernarse.
• Tiene y promueve valores.
• Posee conocimientos relevantes sobre el trabajo.
• Es organizado y dueño de sus procesos.
• Define metas claras y toma decisiones pertinentes.
• Aplica estilos de liderazgo adecuados a cada situación.
• Sabe ser promotor y director del trabajo en equipo.

49. 49

50. Los Sistemas
Administrativos tienen por
finalidad regular la
utilización de los recursos
en las entidades de la
administración
pública, promoviendo la
eficacia y eficiencia en su
uso.
El Poder Ejecutivo tiene la
rectoría de los Sistemas
Administrativos, con
excepción del Sistema
Nacional de Control.

51. • Gestión de Recursos Humanos.
• Abastecimiento.
• Presupuesto Público.
• Tesorería.
• Endeudamiento Público.
• Contabilidad.
• Inversión Pública.
• Planeamiento Estratégico.
• Defensa Judicial del Estado.
• Control.
• Modernización de la Gestión Pública.

52. Los Sistemas son los conjuntos de
principios, normas, procedimientos, téc
nicas e instrumentos mediante los
cuales se organizan las actividades de la
Administración Pública que requieren
ser realizadas por todas o varias
entidades de los Poderes del Estado, los
Organismos Constitucionales y los
niveles de Gobierno.
Son de dos tipos:
1. Sistemas 2. Sistemas
Funcionales. Administrativos.

53. En ejercicio de la rectoría, el Poder
Ejecutivo es responsable de
reglamentar y operar los Sistemas
Administrativos, aplicables a todas las
entidades de la Administración
Pública, independientemente de su
nivel de gobierno.
Esta disposición no afecta la autonomía
de los Organismos Constitucionales.
El Poder Ejecutivo adecúa el
funcionamiento de los Sistemas
Administrativos al proceso de
descentralización.

54. Programar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.
Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.
Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.
Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.
Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.
Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.
Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos
de los Sistemas.
Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos
del Sistema Administrativo.

56. a) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos
humanos.
b) Proponer la política remunerativa.
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinión técnica.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.

57. De resolución
Normativa Supervisora Sancionadora Interventora de
controversias

58. Establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado
respecto del servicio civil; y,
comprende el conjunto de
normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y
técnicas utilizados por las
entidades del sector público
en la gestión de los recursos
humanos.

59. • La Autoridad, la cual formula la política
nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del
Sistema y resuelve las controversias.
• Las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades o empresas del Estado, o las que
hagan sus veces, que constituyen el nivel
descentralizado responsable de implementar
las
normas, principios, métodos, procedimientos
y técnicas del Sistema.

60. La planificación de políticas de
recursos humanos.
La organización del trabajo y su
distribución.
La gestión del empleo.
La gestión del rendimiento.
La gestión de la compensación.
La gestión del desarrollo y la
capacitación.
La gestión de las relaciones
humanas.
La resolución de controversias.

61. • D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.
• D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.
• Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial
de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.
• Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.
• Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.

62. 62

65. Determinar necesidades de personal.
Reclutamiento y Selección
Contratos e Inducción
Registro de Personal
Mantenimiento de Documentación
Desplazamiento de Personal
Remuneraciones
Bienestar Social
Prevención de salud
Evaluación
Capacitación
Clima Laboral y Relaciones Humanas

66. Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento
de los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo la
ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como
de proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos de
acuerdo a las necesidades y normas vigentes.
Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las
siguientes unidades orgánicas:
Unidad de Logística y Unidad de Recursos
Unidad de Finanzas
Servicios Generales. Humanos

67. La Unidad de Recursos Humanos es la
unidad orgánica encargada de
administrar los recursos humanos de la
Entidad y promover su capacitación,
desarrollo y bienestar.
La Unidad de Recursos Humanos
depende directamente de la Oficina de
Administración y Finanzas.

68. Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción,
evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa
vigente;
Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.
Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;
Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.
Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;
Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;
Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;
Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;
Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.

69. DR. ADM. JORGE BRAVO TORO
CONSULTOR Y DOCENTE EN GESTIÓN PÚBLICA
jmbrato@yahoo.com
Cel: 999960103