1. 18/2/2014 Humanização do trabalho e a responsabilidade social das empresas - Kaminhos.com
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Pág. inicial / Opinião
Os artigos publicados nesta secção são da exclusiva responsabilidade dos seus autores.
Humanização do trabalho e a responsabilidade social das
empresas
OPINIÃO: Cláudio Teixeira *
19-6-2006
Dizer “humanização do trabalho” é evocar
a dimensão que é óbvia (o trabalho é um
acto humano...), mas...escondida por
outras dimensões: - na gestão, o
trabalho é, sobretudo, um custo... a
reduzir; - em termos de “modernização
tecnológica”, o trabalho é “auxiliar” ou
“assistente” do equipamento, e este
quanto mais automatizado melhor; - e
mais recentemente, tem-se tentado
desvalorizar a sua dimensão jurídica (por exemplo, tentativas de tirar ao “direito
de trabalho” o seu estatuto específico). A dimensão humana do trabalho é,
assim, como que o importante esquecido: importante...no discurso (“qualificação
dos recursos humanos”, “capital humano”...) e esquecido... na prática (gestão,
economia, política). Nesta reflexão, após uma indicação breve de valores de
referência, centrar-me-ei nas questões que estão subjacentes ao tratar-se de
“humanização do trabalho”, e finalmente abordarei alguns aspectos da
“responsabilidade social das empresas”.
1. Valores de referência
- Dignidade do Trabalho
A ênfase ética que a Doutrina Social da Igreja coloca na Dignidade do
Trabalho está bem expressa no facto de o recente Compêndio da Doutrina Social
da Igreja, no seu capítulo VI “O Trabalho Humano”, ter
um subcapítulo significativamente intitulado “A Dignidade do Trabalho”.
Apenas algumas citações:
- “A pessoa é o parâmetro da dignidade do trabalho: “Não há dúvida
nenhuma, realmente, de que o trabalho humano tem o seu valor ético, o qual,
sem meios termos, permanece directamente ligado ao facto de
aquele que o realiza ser uma pessoa” (nº 271. do Compêndio, com citação da
Laborem Exercens).
-“Na consideração das relações entre trabalho e capital, sobretudo em
face das imponentes transformações dos nossos tempos, deve-se entender
que”o principal recurso” e o “factor decisivo” nas mãos do homem é o próprio
homem, e que “o desenvolvimento integral da pessoa humana não contradiz,
antes favorece a maior produtividade e eficácia do trabalho”
(nº278. do Compêndio, com citações da Centesimus Annus).
- “Trabalho Decente”
Com uma ênfase mais institucional/normativa (mas com preocupações
éticas expressas, por exemplo citando até a encíclica LE...) é esta a
finalidade global do movimento que o Director-Geral da O.I.T., Juan
Somavia lançou em 1999, com quatro grupos de objectivos referentes a:
- direitos no trabalho;
- emprego e trabalho;
- protecção social;
- diálogo social.
- “Participação/Democracia no Trabalho”
Com uma acentuação maior da dimensão organizacional e empresarial e
tentativas de efectivar no quotidiano da organização do trabalho valores
democráticos que, em certas situações, já tinham a sua tradução, por exemplo,
em estruturas representativas dos trabalhadores, desde os anos 60 do século
passado (Noruega) e sobretudo nos seus anos 70 e 80, surgiram, na Europa e
outras partes do mundo, práticas consideradas de “Novas Formas de
Organização do Trabalho”, de “Qualidade de Vida de Trabalho”, a que mesmo
institucionalmente a União Europeia aderiu.
Estes valores de referência influenciam esta reflexão.
2. “Humanização do Trabalho” – questões subjacentes
Que questões estão por detrás desta preocupação?
A meu ver duas:
- AS CONDIÇÕES em que trabalhamos...são HUMANAS?
- O TRABALHO que temos para fazer ...que CONTEÚDO HUMANO tem?
Isto é, a “Humanização do Trabalho” tem a ver com:
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Breves
uma proposta da direcção, no sentido de atribuir
aos empresários Artur Costa Pais (Turistrela) e
João Magalhães (Intermarché da Covilhã), o título
de associados de mérito.
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EXPOSIÇÃO NO FUNDÃO MOSTRA HISTÓRIA
DOS PAPAS ATRAVÉS DA IMPRENSA
EUROPEIA
A Biblioteca Municipal Eugénio de Andrade, no
Fundão, apresenta até 20 de abril a exposição
"35 anos de história da Igreja Católica: eleição,
falecimento e demissão de papas".
Os acontecimentos são retratados através de
páginas de jornais de diferentes países europeus.
Entre outras, vão estar em exposição primeiras
páginas sobre as mortes de Paulo VI, João Paulo
I e João Paulo II, assim como a eleição deste
último.
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2. 18/2/2014 Humanização do trabalho e a responsabilidade social das empresas - Kaminhos.com
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Isto é, a “Humanização do Trabalho” tem a ver com:
(2.1) CONDIÇÕES/ESTATUTO do Trabalho
e tem também a ver com o
(2.2) CONTEÚDO do Trabalho
2.1 As pressões para a “desvalorização do trabalho”
Uma tendência marcante dos dias de hoje
(no plano social, económico, político) é o
desvalorizar do enquadramento
institucional/legal do trabalho. Essa
desvalorização traduz-se em pressões no
sentido de diminuir o que se considera
“restrições” ao “livre” jogo do mercado,
nomeadamente restrições derivadas das
legislações laborais que são vistas como
impeditivas de uma necessária
flexibilidade. Trata-se, por outras palavras,
de pressões para a “desregulação” dos mercados.
As consequências que estas pressões têm sobre as condições e sobre o
estatuto do trabalho são variadas. Algumas, por exemplo e mais em termos de
estatuto do trabalho:
- cada vez mais formas de trabalho “atípicas” (ex. contratos a termo,
indiferença a “categorias profissionais”...);
- fraqueza e até inexistência de vínculos laborais;
- tempo de trabalho cada vez mais instável ou imprevisível, impossibilitando
coordenação/conciliação entre trabalho e vida pessoal e familiar (e aqui, por
razões socioculturais, os trabalhadores mais afectados
são mulheres...);
- à desregulação das formas e do tempo de trabalho corresponde a
desregulação de remunerações (até parece já ter regressado a “jorna”!...);
- o trabalho é, sobretudo, um custo de que as empresas procuram libertar-se,
tornando-se cada vez mais um custo variável e a reduzir;
- a relação de trabalho tende a ser cada vez mais "individualizada” (menos
enquadrada colectivamente, quer em termos organizacionais quer em termos
jurídicos).
Outras consequências, em termos do significado mais tradicional da expressão
“condições de trabalho” (“higiene e segurança no trabalho”), são o aumento de
riscos para a saúde e segurança dos trabalhadores, para o que, por exemplo,
instituições nacionais e da EU chamam a atenção e controlam (referência a
inquéritos nacionais e da “Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de
Vida e do Trabalho”).
É próprio do ser humano, e mais a mais como trabalhador, viver com: algum grau
de previsibilidade do seu tempo, do futuro;
algum enquadramento/regras de comportamento seu e dos outros;
sentimento de ser respeitado como pessoa, com a sua vida pessoal e familiar e
como trabalhador.
Ora, é caso para nos interrogarmos: condições e estatuto de trabalho que não
respeitem isto podem considerar-se condições humanas de trabalho?...
A desvalorização do trabalho a que poderia chamar “individualização
indiferenciadora” é contraditória com o discurso da “importância das pessoas”,
assim como também é paradoxal haver apelos à cooperação nas relações de
trabalho ao mesmo tempo que se reforça a cultura da hierarquia e da
supremacia do “chefe” ( o que, na cultura portuguesa, acentua lados negativos
tais como o autoritarismo e o incómodo/fuga perante o ter que decidir – elevado
índice de “controlo da incerteza”, isto é, de necessidade de ter a incerteza
controlada...).
Mas também há que perguntar se os trabalhadores não “desvalorizam” também
o trabalho quando o consideram só um “ganha-pão” (ou são forçados a isso...).
Face às pressões no sentido da desvalorização do trabalho, temos, felizmente,
contra-pressões, de que uma das mais salientes é o movimento/programa da
O.I.T., lançado em 1999 com o Relatório do seu Director-Geral, Juan Somavia, no
sentido de “promover oportunidades para que mulheres e homens obtenham um
trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade, segurança e
dignidade humana”. O objectivo, a alcançar, de “trabalho decente” “não é apenas
a criação de empregos, mas a criação de empregos de qualidade aceitável.
A quantidade de emprego não se pode divorciar da sua qualidade. Todas as
sociedades têm uma noção de trabalho decente, mas a qualidade de emprego
pode significar muitas coisas. Pode relacionar-se com diferentes formas de
trabalho, mas também com diferentes condições de trabalho, e ainda com
sentimentos de valor e satisfação...”
2.2 A “humanização do conteúdo do trabalho.
E, assim, entramos já no domínio da questão do conteúdo do trabalho:
O TRABALHO que temos para fazer...que CONTEÚDO HUMANO tem?
Apesar de as condições de trabalho terem sido, e ainda serem, tema
predominante na legislação do trabalho e nas “relações laborais” (cf. recente
“Livro Verde sobre as Relações Laborais”...), a “humanização do trabalho”
ligando as condições de trabalho e a organização do trabalho à “melhoria da
qualidade de vida de trabalho” (“improvement of quality of working life”) esteve na
Serra da Estrela www.serradaestrela.com
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proprietário pode gerir a identificação do seu cão ou gato,
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cartaz do programa da semana académica da universidade
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3. 18/2/2014 Humanização do trabalho e a responsabilidade social das empresas - Kaminhos.com
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qualidade de vida de trabalho” (“improvement of quality of working life”) esteve na
“moda”, na Europa nos meados dos anos 70 e nos anos 80 (por exemplo, na
Alemanha em meados de 70 houve um programa governamental chamado
mesmo “humanização do trabalho”, e na França foi criada a ANACT- “Agence
Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail”...), depois dos
antecedentes escandinavos (Programa de Democracia Industrial, na Noruega e
o movimento para a “Reforma do Trabalho”, na Suécia e inspirado nos exemplos
noruegueses). Falou-se bastante, e “praticou-se” alguma coisa, (em vários
outros países, incluindo Portugal), de “Novas Formas de Organização do
Trabalho” (NFOT) e pode mesmo dizer-se ter havido um “Movimento para a
Qualidade de Vida no Trabalho”. A própria Comissão Europeia em 1975 criou a
“Fundação Europeia para a Melhoria de Condições de Vida e de Trabalho”, e até
mais recentemente (1997) lançou um Livro Verde “Parceria para uma Nova
Organização do Trabalho”
Mas as questões do conteúdo do trabalho não tiveram o relevo/protagonismo que
tiveram primeiro as das “formas de participação”, mesmo quando se
introduziram “formas participativas de organização do trabalho” ou NFOT...
O “conteúdo do trabalho” aparece muitas vezes como questão de psicologia
relacionada com motivação/envolvimento, com conteúdo cognitivo, e por isso, por
aparecer como algo reservado a psicólogos, tende a ser esquecido pelos
actores mais relevantes: trabalhadores e seus representantes, empresários ou
gestores e responsáveis políticos.
Mesmo as questões do “stress”, por exemplo, que não são só questões de
condições de trabalho, pouca atenção recebem ao tratar-se de organização e
conteúdo do trabalho, apesar de haver muita investigação empírica, incluindo
investigação médica, que, quanto ao “stress” ocupacional, mostra relações
existentes entre componentes de conteúdo do trabalho e “stress”: por exemplo,
relação entre autonomia e exigências psicológicas...
Este obscurecimento do conteúdo do trabalho também se verifica, quando o
discurso da “Qualificação dos Recursos Humanos” põe em relevo a formação, a
“Aprendizagem ao Longo da Vida” e até a chamada “Organização Qualificante” ou
“Organização Aprendente”.
Ora, há aspectos do conteúdo do trabalho que são factores de "qualificação” ou
de “desqualificaçâo” e obsolescência de competências, nomeadamente os
relativos a autonomia, conteúdo cognitivo e comunicação relacional, e que têm
implicações em formas e práticas de gestão “organizacional”... (refª a exemplos
de questões sobre “conteúdo formativo” do trabalho...).
O caso específico de Portugal:
A esmagadora % de micro e pequenas empresas parece fazer com que sejam
muito mais importantes as relações hierárquicas e de pequenos grupos.
Questão: então os aspectos atrás referidos deixam de ser relevantes?... Mas o
saber para quê se faz isto ou aquilo, o saber a quem serve (qual é o “cliente”?), a
qualidade do serviço ou do produto, os custos: lidar com tudo isso não continua a
ser pertinente para quem trabalha?...
3. Responsabilidade Social das Empresas (RSE)
3.1 A Empresa como “Bem Social”
A nosso ver, considerar a empresa como “Bem Social” é que poderá dar sentido
ou fundamento à sua “Responsabilidade Social”. É isso mesmo que dizemos no
livro publicado pela CNJP “Cidadania activa. Desenvolvimento justo e
sustentável” (ed. Cidade Nova, 2005) , nomeadamente na parte intitulada “Os
novos horizontes da inovação.
Fazer da empresa um bem social”:
“Partimos do pressuposto de que a empresa é um bem social (e não mero bem
económico) ao qual está associada uma responsabilidade social (e não mero
objectivo de eficiência económica e maximização do lucro).
É a nossa aposta numa “empresa cívica e socialmente responsável” (op.cit.,
p.103). E, depois de explicitarmos alguns valores que integram esse conceito de
empresa (tais como a participação na empresa e a justiça nas relações),
salientamos que, além de assegurar a justiça nas remunerações, “a empresa
enquanto bem social deverá estabelecer uma política de qualidade das
condições de trabalho, de higiene, saúde e segurança e de estabilidade de
emprego”, o que implica também “oferecer aos seus trabalhadores condições de
realização pessoal no trabalho e de participação na empresa...” (op.cit., p.113).
O que está aqui subjacente, em termos de Doutrina Social da Igreja, é o primado
do homem sobre o trabalho (“...embora seja verdade que o homem está
destinado e é chamado ao trabalho, contudo, antes de mais nada o trabalho é
“para o homem” e não o homem “para o trabalho”, “Laborem Exercens”), a que
corresponde também o outro princípio do primado do trabalho sobre o capital,
que não deveria ser esquecido pelos detentores do poder de decisão
empresarial. E, a propósito, citamos de novo (op.cit. p.115) a LE: “...continua a ser
inaceitável a posição do capitalismo “rígido”, que defende o direito exclusivo da
propriedade privada dos meios de produção, como “dogma” intocável na vida
económica. O princípio do respeito do trabalho exige que tal direito seja
submetido a uma revisão construtiva, tanto em teoria como na prática”.
Após chamarmos consequentemente a atenção para que as empresas não

4. 18/2/2014 Humanização do trabalho e a responsabilidade social das empresas - Kaminhos.com
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Após chamarmos consequentemente a atenção para que as empresas não
secundarizem a dimensão humana nas suas estratégias, fazemos as seguintes
perguntas que vale a pena repetir:
-“Os trabalhadores são apenas recursos descartáveis?
- Ou são actores principais que não podem ser ignorados?” (op.cit.,p.115)
3.2 O essencial do conceito de “Responsabilidade Social das Empresas”
É relativamente recente o protagonismo das ideias de códigos de conduta ética e
de “responsabilidade social das empresas” no discurso da gestão e no discurso
político.
Não referindo agora factos e razões que poderão explicar esse fenómeno, vale a
pena desde já salientar iniciativas institucionais que, no plano europeu e em
planos internacionais mais amplos, têm promovido a adopção de princípios e
regras empresariais correspondentes a preocupações éticas e de
responsabilidade social e ambiental.
Assim:
- Pacto Global – Cidadania Empresarial na Economia Mundial (lançado em 2000,
pelo Secretário-Geral das Nações Unidas, Kofi Annan);
- Declaração Tripartida sobre as Empresas Multinacionais e a Política Social
(O.I.T. 1998);
- Orientações para as Empresas Multinacionais (OCDE, 2000)
- Livro Verde Promover um quadro europeu para a responsabilidade
social das empresas (lançado pela Comissão Europeia em Julho/2001)
Em Portugal, uma empresa portuguesa (a “Novadelta”) obteve em 2002 a
certificação de responsabilidade social SA8000 (norma internacional “Social
Accountability”), o Conselho Económico e Social elaborou, em 2003, um “Parecer
de Iniciativa sobre a Responsabilidade Social das Empresas”, a ACEGE
(Associação Cristã de Empresários e Gestores) publicou o seu CÓDIGO DE
ÉTICA dos EMPRESÁRIOS E GESTORES, e várias grandes empresas têm
publicado relatórios de “responsabilidade social”.
O Livro Verde da Comissão Europeia, atrás referido, acolhe o conceito de
responsabilidade social que é mais consensual e que a “define” como “a
integração voluntária de preocupações sociais e ambientais por parte das
empresas nas suas operações e na sua interacção com outras partes
interessadas”. O acento tónico é posto no aspecto voluntário, no não se restringir
ao cumprimento de todas as obrigações legais, no “ir mais além através de um
“maior” investimento em capital humano, no ambiente e nas relações com outras
partes interessadas e comunidades locais”.
Concretizando, poderemos incluir no conceito de RSE domínios tais como
(seguindo “Cidadania activa...”, p.121-122):
- criar bens e serviços de qualidade...;
- contribuir financeiramente para o funcionamento da sociedade (obrigações
fiscais, apoio a projectos socialmente importantes);
- promover boas condições de trabalho e de desenvolvimento humano e
profissional dos trabalhadores e garantindo-lhes efectivas condições de higiene
e segurança, promovendo e apoiando a qualificação profissional, permitindo a
participação dos trabalhadores na empresa, através de estruturas
representativas e garantindo um funcionamento democrático da empresa;
- reforçar a posição concorrencial, nomeadamente respeitando os
concorrentes...;
- contribuir para a segurança social, a igualdade de tratamento dos cidadãos e
cidadãs e respeitando a diversidade cultural, quer no funcionamento da própria
empresa quer apoiando, por exemplo instituições particulares de solidariedade
social e formas complementares de segurança social para os seus
trabalhadores;
- assegurar um ambiente sustentável e proteger os recursos naturais...
Sabemos que este tipo de “responsabilidade social” não é o dominante na
prática empresarial, mas também é verdade que há empresas que se esforçam
por ser social e ambientalmente responsáveis, e que, além disso, há formas de
organização empresarial tais como cooperativas que coerentemente deveriam
ser exemplares nesse sentido. Mais ainda, há exemplos de empresas que são
geridas em verdadeira fraternidade e partilha cristãs, nomeadamente as que se
inserem no Movimento de “Economia de Comunhão”.
Ora, a difusão de boas práticas e a sua confirmação independente e
transparente (auditoria ou certificação) contribuirá certamente para que se reforce
a implantação da RSE, e para que as estratégias empresariais tenham mais em
conta o seu impacto sobre as comunidades onde se inserem e em planos
sociais mais amplos.
Como dizemos em “Cidadania activa...”, “o emprego... é a realidade em que o
impacto social da actividade empresarial mais se faz sentir...” (p.124). Por isso,
3.3 A gestão preventiva do emprego é um desafio à RSE
Vale a pena citar integralmente o que dizemos a esse propósito:
“É uma questão de estratégia para a economia nacional e europeia, mas
também de gestão socialmente responsável da empresa. Com efeito, não se
trata só de assegurar/estimular criação de emprego - mais emprego -, mas
também ou principalmente de promover a qualidade do emprego.
Isto passa por melhor qualificação e por actividades que a estimulem. Para tal,
são necessárias mais oportunidades de formação, e condições efectivas que
permitam e estimulem a formação ao longo da vida..., mas também é preciso
que o funcionamento da empresa se baseie numa gestão e organização do

5. 18/2/2014 Humanização do trabalho e a responsabilidade social das empresas - Kaminhos.com
http://www.kaminhos.com/artigo.aspx?id=4496&seccao=8 5/5
* Doutor em Organização e Gestão de Empresas ISCTE Ka
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que o funcionamento da empresa se baseie numa gestão e organização do
trabalho em que haja um “conteúdo formativo” do próprio trabalho, isto é, em que
as competências e qualificações se desenvolvam e não se atrofiem. Deste
modo, as competências e qualificações terão o potencial necessário para as
mudanças que venham a impor-se, especialmente as tecnológicas. Isto é “estão
prevenidas” para isso: daí a expressão “gestão preventiva do emprego”...
(“Cidadania activa...”, op.cit. p.125).
Facilmente daqui se depreende que a questão do conteúdo humano do trabalho
tem importância para além dos aspectos de psicologia e que, portanto a
qualificação e a “empregabilidade” também aí se devem fundamentar.
Intervenção no Colóquio – debate LOC Covilhã, 17/06/06
Trabalhadores são descartáveis?
Ou a responsabilização social das empresas dá outros lucros?
A globalização da economia
OPINIÃO: Manuela Silva *
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