Talent Management Based Competency

Seta Wicaksana
Seta WicaksanaCEO of www.humanikaconsulting.com
TALENT
MANAGEMENT
BASED ON
COMPETENCIES
BAMBANG WIJAYANTO
GM HR PROCESS & ACADEMY PT ISH & CAREER INFLUENCER
Global Philanthropy Academy Series
Creating Organizational Agility with Organizational Development
Jumat, 10 Juli 2020
Bambang Wijayanto
Pendidikan Formal & Sertifikasi
• Sarjana Teknik di Fakultas Teknik Universitas Indonesia tahun 1998, dan
• Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia 2001.
• Certified Business Management – Bidang SDM (Prasetya Mulya)
• Certified Behavior Analyst – DISC (Institute of Motivation Living - USA)
• Certified Industrial Relation.
Pengalaman Kerja
• HR Development Manager (Yellow Pages, Infomedia, Aora TV).
• HR Operational Manager (Semen Merah Putih)
• GM Global Recruitment (ISH)
• GM HR Process & ISH Academy (ISH) (Saat ini)
Pengalaman Organisasi & Minat
• Ketua bidang sertifikasi dan standarisasi usaha Asosiasi Bisnis Alih Daya
Indonesia (2019 – saat ini).
• Tim Kecil Kamar Dagang dan Industri Indonesia (KADIN) untuk Program
Specified Skill Worker (SSW) ke Jepang.
• Influencer Karir ke Jepang
GM HR Process & ISH Academy, PT Infomedia Solusi Humanika (ISH)
PROFIL PEMATERI
AGENDA
1. Perspektif Kompetensi Organisasi
2. Keterkaitan VMS dengan Kompetensi
3. Talent Management
4. Talent Management Framework
5. Talent Mapping, Kriteria, Talent Pool, Development,
Mentoring, Talent Retention, Ukuran Keberhasilan
KOMPETENSI
TALENT
MANAGEMENT
Pertanyaan:
“Apakah Pengembangan Kompetensi Organisasi bagian
dari Talent Management atau sebaliknya?
Vision, Mission, Strategi (VMS),
& Values
Core Competency
Job Competencies Model
Technical & Leadership
Competencies
Technical & Leadership Behavior
& Behavior Indicator
Measurement Performance
“Kompetensi organisasi harus memiliki
keterkaitan dengan tujuan bisnis”.
(Campion M.A, et al., 2011)
PERSPEKTIF KOMPETENSI ORGANISASI
• Operation Model (Customer
Intimacy, Innovation).
• Key Positions.
• Menetapkan Kompetensi
Model:
1. Industry/Business
2. Technical/Functional
3. Personal
4. Mgt/Leadership
5. Core Competencies
• Menetapkan Pengukuran
dan Pengembangan.
KETERKAITAN VMS DENGAN KOMPETENSI
Model
Operasional
Core
Competencies
Job
Competencies
Model
Organization
Vision, Mission,
Values, & Strategy
Kompetensi inti organisasi
adalah “kumpulan
keterampilan dan
teknologi yang
memungkinkan organisasi
memberikan manfaat
tertentu kepada
pelanggan. (Gary Hamel
dan C.K. Prahalad,
"Bersaing untuk Masa
Depan", 1994).
RINGKASAN
1. Perusahaan perlu mengidentifikasi dan menetapkan kompetensi inti
yang akan menjadi fokus keunggulan daya saing.
2. Kompetensi inti organisasi menjadi dasar pertimbangan
menetapkan Model Operasional yakni Customer Intimacy, Inovation,
Operational Excellence.
3. Penetapan model operasional perusahaan akan menentukan system,
proses, struktur organisasi, dan budaya yang akan dibangun.
4. Penetapan model operasional akan menentukan Key Function &
Position dan kompetensi yang dibutuhkan.
5. Pengisian kandidat pada KEY POSITION merupakan peran dari
Talent Management.
TALENT MANAGEMENT
BASED COMPETENCIES
TALENT MANAGEMENT
Talent Management adalah kemampuan organisasi dalam
mengindentifikasi, mengembangkan, dan menjaga karyawan-nya yang
memiliki kinerja dan potensi tinggi pada Posisi Kunci.
Talent Management berdasarkan Kompetensi
adalah Pengelolaan Talent dengan tujuan untuk
memperkuat kompetensi inti organisasi
sehingga Perusahaan tetap dapat menjaga
keunggulan bersaing di masa depan.
Kriteria Posisi Kunci:
1. Meningkatkan nilai perusahaan
2. Meningkatkan pendapatan
3. Meningkatkan produktivitas
TALENT MANAGEMENT FRAMEWORK
KOMPETENSI YANG DIBUTUHKAN
PADA POSISI KUNCI
(Hard & Soft Skill)
KEBUTUHAN SDM
Talent Development
VISI, MISI, STRATEGI (VMS)
PASOKAN SDM
Pencapaian Kinerja Individu
Pencapaian Kompetensi Individu
Karakter Learning Agility
High
Potential
2-3%
Key Performer
20-30% of WF
Total SDM
(Total Work Force
(WF))
Talent Mapping
Succession PlanningTalent Retention
Measure Development
AKTIVITAS KUNCI:
• Penghargaan
• Pengembangan Karir
• Kompensasi sesuai kinerja
AKTIVITAS KUNCI:
• Kriteria Seleksi: Kinerja, Kompetensi.
• Karakter Learning Agility.
• Nominasi Manajemen.
• Talent Pool
AKTIVITAS KUNCI:
• Fokus pada hard & softskill perkuat kompetensi inti
• Kombinasi 3 model pembelajaran.
• Fokus pengembangan sesuai tipe Talent.
AKTIVITAS KUNCI:
• Assessment Talent
• Mapping Kesiapan Talent
• Kebijakan Succession Planning
AKTIVITAS KUNCI:
• Penentuan Parameter
• Pengumpulan data-data
TALENT MAPPING
Metode yang banyak digunakan untuk mengidentifikasi dan mempetakan kandidat
Talent adalah 9 Box Talent Grid (Umumnya disebut “9 Box Talent”)
“HIPO” (Box 9)
• Individu yang menunjukkan
keterampilan kepemimpinan dan bisnis
yang luar biasa.
• Secara konsisten tampil di level
tertinggi
• Memiliki potensi untuk dapat
diberikan peningkatan tanggung jawab
yang signifikan dalam 2 tahun
TIP PENGGUNAAN 9BOX
• Tersedia pengukuran Kinerja & Potensi.
• Pengukuran Potensi yang direkomendasikan
berdasarkan soft dan hard skill. Atau pengukuran
kompetensi 180/360 atau psikotest pihak ke-3 untuk
mereduksi bias pengukuran.
• Fokus pemetaan Talent pada Posisi Kunci
KRITERIA TALENT
Kriteria yang umum dilakukan untuk melakukan seleksi Talent antara lain:
1. Kinerja dalam 2 (dua) tahun berturut-turut
diatas rata-rata.
2. Nilai Kompetensi sesuai parameter
3. Nilai Kesehatan melalui Medical Check Up.
4. Latar belakang pendidikan sesuai dengan
kualifikasi jabatan yang dituju.
5. Masa kerja posisi terakhir minimal 2 tahun.
6. Rekomendasi atasan
7. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin
atau proses kasus.
SELEKSI UMUM
1. Menunjukkan kualifikasi untuk dapat
menempati posisi yang lebih tinggi.
2. Menujukkan Karakter Pembelajar yang
diidentifikasi dengan menggunakan
psikotest.
ASSESSMENT & PSIKOTEST
1. Change behavior easily
2. Deals with complexity well
3. Easy learns new functions
4. Wide Interest
5. Clever problem solver
6. Think strategically
7. Performs well under pressure
Learning Agility Characters
(*) High Potential as High Learners, Michael M. Lombardo & Robert
W. Eichinger (Winter 2000)
“Rekomendasi
identifikasi karakter
Pembelajar dengan
menggunakan alat
psikologi Big Five”
TALENT POOL
Adalah karyawan atau kelompok karyawan yang memenuhi kriteria sebagai HIPO dan
lulus seleksi sebagai kandidat untuk rencana pengisian posisi-posisi kunci (Key
Position).
Tujuan Talent Pool
• Seleksi, mempertahankan, dan
mengembangkan HIPO sehingga
tersedia kandidat untuk memangku posisi
kunci (Key Positions) secara
berkesinambungan.
• Tersedia kandidat yang siap pakai untuk
succession planning.
• Pengisian Talent Pool tidak tergantung
pada ada atau tidaknya posisi lowong di
organisasi saat ini, namun dimaksudkan
untuk mengantisipasi kebutuhan
organisasi di masa yang akan datang.
“Jumlah kandidat dalam Talent Pool tidak
bersifat tetap dan dapat berubah-ubah sesuai
dengan hasil kinerja tahunan dan
penyelesaian program pengembangan.
Perubahan jumlah talent ini diputuskan oleh
Komite SDM (Direksi, GM Fungsional, dan
Manager (Atasan Langsung)”.
Kriteria Talent
(Setelah Assessment)
• Siap Pakai
• Siap dengan Pengembangan
• Siap dalam Jangka Waktu 2 tahun.
PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT
Untuk mengembangkan dengan cepat
kemampuan HIPO, Organisasi dalam
mendisain program pengembangan perlu
memperhatikan:
1. Metode efektif orang dewasa belajar.
2. Fokus pada pembelajaran lintas fungsi
atau yang bersifat meningkatkan
pengalaman.
3. Membuka wawasan berpikir dan
pemahaman arah bisnis organisasi di
masa depan (visi ke depan).
4. Menyediakan program yang bersifat
akselerasi belajar /transfer knowledge
dengan pimpinan.
Program pengembangan Talent membutuhan biaya, energi dan waktu sehingga
disain program perlu memperhatikan obyektif, efektivitas, dan dampak.
PERTIMBANGAN DISAIN PROGRAM
PENGEMBANGAN TALENT
Pengembangan
berdasarkan edukasi dan
pengalaman
Pengembangan berdasarkan
sharing pengalaman, visi, dan
perluas networking.
FOKUS PENGEMBANGAN SESUAI TIPE TALENT
Disain program pengembangan sesuai tipe Talent akan memberikan hasil yang lebih
efektif, efisien, dan dampak pembelajaran maksimal.
“Dengan memahami peta Talent, Organisasi dapat menyusun program pengembangan sesuai dengan
kondisi saat ini (base line) dan menetapkan tujuan yang lebih visible serta potensi keberhasil program
yang lebih tinggi.
MENTORING
MENTORING
• Mentoring adalah hubungan komunikasi antara:
- level senior di organisasi (mentor) and
- level junior di organisasi (mentee).
• Mentor memiliki peran dalam menggali Potensi dan
Motivasi Karir Mentee dan memberikan saran,
coaching, dan conseling serta membantu
mengembangkan jejaring bisnis yang bermanfaat
bagi Mentee untuk mengembangkan karir-nya.
TUJUAN MENTORING
• Fokus pada pengembangan dengan melakukan transfer knowledge,
skill, dan pengalaman.
• Mengembangan Talent di dalam Organisasi
• Meningkatkan pengawasan dan penilaian yang obyektif dari Pimpinan
melalui interaksi langsung dengan Mentee.
TALENT RETENTION
PROGRAM RETENSI TALENT
• Kebijakan Promosi Perusahaan - Kebijakan Organisasi
dengan Prioritas Pengisian Posisi Kunci berasal dari
Talent Pool.
• Pengembangan Karir – yakni menyediakan program
pelatihan dan coaching/mentor dengan karyawan dengan
level yang lebih tinggi untuk mendukung karir.
• Penghargaan - Pemberian spot reward terhadap
keberhasilan penyelesaian penugasan.
• Berbasis Kinerja - Pemberian insentif terkait dengan
pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Insentif dalam
berupa kenaikan gaji pokok, tambahan bonus, pemberian
fringe benefit (non finansial) antara lain tambahan
program asuransi, subsidi pajak penghasilan, member
club olah raga, program paket berlibur dengan keluarga,
dan model lain yang meningkatkan retensi talent.
UKURAN KEBERHASILAN PROGRAM TALENT
Tantangan dalam mengukur keberhasilan program Talent
Management terletak pada kesersediaan database dan
ketepatan parameter ukuran keberhasilan.
KOMPONEN UKURAN PARAMETER
MAPPING
Jumlah Talent Jumlah karyawan yang masuk dalam Talent Pool (5% dari populasi).
Distribusi Talent Jumlah talent yang berada di kuadran 9 (5%), kuadran 1 (5%), kuadran lain
(90%)
DEVELOPMENT
Keberhasilan OJT Penyelesaian program OJT dengan
Penyelesaian
Program Pelatihan
Penyelesaian program pelatihan dengan tepat waktu (misalkan sertifikasi
atau sekolah)
Performance Peningkatan kinerja
Promosi Jumlah talent yang berhasil mendapatkan promosi
SUCCESSION
PLANNING
Pengisian Key
Position
Jumlah posisi kunci yang kosong yang diisi oleh Talent.
RETENTION HIPO Turn Over Jumlah HIPO yang resign atau keluar dari Talent Pool karena kinerja
PERBEDAAN MENTORING DENGAN COACHING
Coaching lebih menggali solusi
masa depan seseorang yang
berasal dari dirinya sendiri
melalui bertanya
Mentoring dan consulting
lebih banyak memberikan
arah masa depan untuk
membuka wawasan.
Konseling lebih menggali
mengenai permasalahan
seseorang dengan metode
bertanya
Memahami perbedaan Mentoring dan Coaching
CONTOH: PENGEMBANGAN TALENT SESUAI KUADRAN
Diatas
Standar
Sesuai
Standar
Dibawah
Target
Sesuai
Target
Diatas
Target
PERFORMANCE
POTENTIAL
32
Promotable
987
65
Fokus Peningkatan
Kinerja
Fokus Capai
Target Kerja
Fokus Peningkatan
Kinerja
Promosi role lebih tinggi
atau cross function/naik
jabatan
Periode 12 bulan ke depan
Periode 12- 24 bulan ke depan
Promosi role lebih tinggi
atau cross function/naik
jabatan
PromotableCoach / DevelopCoach / Develop
Coach / Develop
Coach / Develop Utilisasi
kemampuan untuk
manfaat yang lebih
tinggi di organisasi
Coach / Develop
Fokus Peningkatan
Kinerja
Fokus Capai
Target Kerja
4
Dibawah
Standar
Harus mencapai
peningkatan kerja
atau PHK
Periode 0 -12 bulan ke depan
Coach / Develop
1
TERIMA KASIH
1 von 21

Recomendados

HR People Development von
HR People Development HR People Development
HR People Development Yuda Mahendra Asmara
6.2K views15 Folien
Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy von
Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy  Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy
Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy Yodhia Antariksa
249.6K views11 Folien
Manpower Planning dan Workload Analysis von
Manpower Planning dan Workload Analysis Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis Yodhia Antariksa
236.4K views12 Folien
Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program von
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramCara Menyusun HR Strategy dan HR Program
Cara Menyusun HR Strategy dan HR ProgramYodhia Antariksa
247.9K views11 Folien
Succession Planning: A Story of Your Talent von
Succession Planning: A Story of Your Talent Succession Planning: A Story of Your Talent
Succession Planning: A Story of Your Talent Seta Wicaksana
556 views33 Folien
Pendekatan Praktis Manajemen Talenta von
Pendekatan Praktis Manajemen TalentaPendekatan Praktis Manajemen Talenta
Pendekatan Praktis Manajemen TalentaSeta Wicaksana
897 views66 Folien

Más contenido relacionado

Was ist angesagt?

Materi Training Leadership Skills von
Materi Training Leadership SkillsMateri Training Leadership Skills
Materi Training Leadership SkillsYodhia Antariksa
76.3K views17 Folien
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center von
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment CenterMenilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment CenterYodhia Antariksa
240.2K views11 Folien
Talent management von
Talent managementTalent management
Talent managementYohanes Dhysta
3.2K views8 Folien
Kamus dan matriks kompetensi von
Kamus dan matriks kompetensiKamus dan matriks kompetensi
Kamus dan matriks kompetensiPrimadona Listrik
7.9K views21 Folien
HR Kamus kompetensi Competency Dictionary Spencer von
HR  Kamus  kompetensi Competency Dictionary SpencerHR  Kamus  kompetensi Competency Dictionary Spencer
HR Kamus kompetensi Competency Dictionary SpencerDyah Kusumastuti
782 views29 Folien
Workload analysis von
Workload analysisWorkload analysis
Workload analysisTraining HR Value Consult
3.5K views15 Folien

Was ist angesagt?(20)

Materi Training Leadership Skills von Yodhia Antariksa
Materi Training Leadership SkillsMateri Training Leadership Skills
Materi Training Leadership Skills
Yodhia Antariksa76.3K views
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center von Yodhia Antariksa
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment CenterMenilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
Menilai Kompetensi dengan Metode Assessment Center
Yodhia Antariksa240.2K views
HR Kamus kompetensi Competency Dictionary Spencer von Dyah Kusumastuti
HR  Kamus  kompetensi Competency Dictionary SpencerHR  Kamus  kompetensi Competency Dictionary Spencer
HR Kamus kompetensi Competency Dictionary Spencer
Dyah Kusumastuti782 views
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT von Riri Satria
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENTKONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
KONSEP DASAR HUMAN CAPITAL MANAGEMENT
Riri Satria9.5K views
Judul-Judul Training (Bidang SDM) utk Tahun 2022 (by_KANAIDI, SE., M.Si., cSAP) von Kanaidi ken
Judul-Judul Training (Bidang SDM) utk Tahun 2022 (by_KANAIDI, SE., M.Si., cSAP)Judul-Judul Training (Bidang SDM) utk Tahun 2022 (by_KANAIDI, SE., M.Si., cSAP)
Judul-Judul Training (Bidang SDM) utk Tahun 2022 (by_KANAIDI, SE., M.Si., cSAP)
Kanaidi ken541 views
Teknik Penyusunan Kompetensi von Bukik Psikologi
Teknik Penyusunan KompetensiTeknik Penyusunan Kompetensi
Teknik Penyusunan Kompetensi
Bukik Psikologi17.4K views
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi von Yodhia Antariksa
Manajemen SDM Berbasis KompetensiManajemen SDM Berbasis Kompetensi
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
Yodhia Antariksa251.1K views
Workload Analysis Analisa Beban Kerja von HRD Forum
Workload Analysis Analisa Beban KerjaWorkload Analysis Analisa Beban Kerja
Workload Analysis Analisa Beban Kerja
HRD Forum3.6K views
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade von Yodhia Antariksa
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade
Manajemen penggajian dan Penyusunan Salary Grade
Yodhia Antariksa242.5K views
Manajemen kinerja (Performance management) von temanna #LABEDDU
Manajemen kinerja (Performance management)Manajemen kinerja (Performance management)
Manajemen kinerja (Performance management)
temanna #LABEDDU806 views

Similar a Talent Management Based Competency

PROG HR MANAGEMENT MENTORING MATTEL.pptx von
PROG HR MANAGEMENT MENTORING MATTEL.pptxPROG HR MANAGEMENT MENTORING MATTEL.pptx
PROG HR MANAGEMENT MENTORING MATTEL.pptxKamilusVianyWiryohar
64 views36 Folien
(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management" von
(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management"(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management"
(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management"Kanaidi ken
107 views15 Folien
(Translate) handout msdm mm 2017 von
(Translate) handout msdm mm 2017(Translate) handout msdm mm 2017
(Translate) handout msdm mm 2017IdemMedika
198 views77 Folien
NEEDS ANALYSIS (TNA) & EVALUATION Training.pptx von
NEEDS ANALYSIS (TNA) & EVALUATION Training.pptxNEEDS ANALYSIS (TNA) & EVALUATION Training.pptx
NEEDS ANALYSIS (TNA) & EVALUATION Training.pptxagushermawan702359
35 views73 Folien
(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa... von
(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa...(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa...
(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa...Kanaidi ken
324 views12 Folien
Bab vii pelatihan dan pengembangan karyawan von
Bab vii pelatihan dan pengembangan karyawanBab vii pelatihan dan pengembangan karyawan
Bab vii pelatihan dan pengembangan karyawanArif Farida
51 views19 Folien

Similar a Talent Management Based Competency(20)

(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management" von Kanaidi ken
(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management"(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management"
(2022) Silabus Pelatihan "Accurate Career Management"
Kanaidi ken107 views
(Translate) handout msdm mm 2017 von IdemMedika
(Translate) handout msdm mm 2017(Translate) handout msdm mm 2017
(Translate) handout msdm mm 2017
IdemMedika198 views
(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa... von Kanaidi ken
(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa...(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa...
(2022) Silabus Training "360-degree Feedback Approach in Performance Appraisa...
Kanaidi ken324 views
Bab vii pelatihan dan pengembangan karyawan von Arif Farida
Bab vii pelatihan dan pengembangan karyawanBab vii pelatihan dan pengembangan karyawan
Bab vii pelatihan dan pengembangan karyawan
Arif Farida51 views
(2022) Silabus Pelatihan "Design, Development and Implementation of HR Compet... von Kanaidi ken
(2022) Silabus Pelatihan "Design, Development and Implementation of HR Compet...(2022) Silabus Pelatihan "Design, Development and Implementation of HR Compet...
(2022) Silabus Pelatihan "Design, Development and Implementation of HR Compet...
Kanaidi ken177 views
Silabus Training "MANAGERIAL & COACHING SKILL di Era Digital 4.0 & Generasi M... von Kanaidi ken
Silabus Training "MANAGERIAL & COACHING SKILL di Era Digital 4.0 & Generasi M...Silabus Training "MANAGERIAL & COACHING SKILL di Era Digital 4.0 & Generasi M...
Silabus Training "MANAGERIAL & COACHING SKILL di Era Digital 4.0 & Generasi M...
Kanaidi ken128 views
(2022) Silabus Training "Effective QUALITY ASSURANCE (QA) MANAGEMENT" von Kanaidi ken
(2022) Silabus Training "Effective QUALITY ASSURANCE (QA) MANAGEMENT"(2022) Silabus Training "Effective QUALITY ASSURANCE (QA) MANAGEMENT"
(2022) Silabus Training "Effective QUALITY ASSURANCE (QA) MANAGEMENT"
Kanaidi ken137 views
Silabus Training "Effective RECRUITMENT and SELECTION von Kanaidi ken
Silabus Training "Effective RECRUITMENT and SELECTIONSilabus Training "Effective RECRUITMENT and SELECTION
Silabus Training "Effective RECRUITMENT and SELECTION
Kanaidi ken244 views
Power Point Frame work BAB 2-14 Mahsusi Lidyawati - 11150676 - 7i von Lhye Andromeda
Power Point Frame work BAB 2-14 Mahsusi Lidyawati - 11150676 - 7iPower Point Frame work BAB 2-14 Mahsusi Lidyawati - 11150676 - 7i
Power Point Frame work BAB 2-14 Mahsusi Lidyawati - 11150676 - 7i
Lhye Andromeda90 views
Pengembangan Talent Management Dalam Kerangka UU ASN von Tri Widodo W. UTOMO
Pengembangan Talent Management Dalam Kerangka UU ASNPengembangan Talent Management Dalam Kerangka UU ASN
Pengembangan Talent Management Dalam Kerangka UU ASN
Tri Widodo W. UTOMO1.5K views
Inhouse Training "The Power of LEADERSHIP & MANAGEMENT SKILL" para Karyawan P... von Kanaidi ken
Inhouse Training "The Power of LEADERSHIP & MANAGEMENT SKILL" para Karyawan P...Inhouse Training "The Power of LEADERSHIP & MANAGEMENT SKILL" para Karyawan P...
Inhouse Training "The Power of LEADERSHIP & MANAGEMENT SKILL" para Karyawan P...
Kanaidi ken116 views

Más de Seta Wicaksana

The Talent Management Navigator Performance Management von
The Talent Management Navigator Performance ManagementThe Talent Management Navigator Performance Management
The Talent Management Navigator Performance ManagementSeta Wicaksana
39 views36 Folien
Integrating Talent Management Practices von
Integrating Talent Management PracticesIntegrating Talent Management Practices
Integrating Talent Management PracticesSeta Wicaksana
161 views29 Folien
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching von
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingSeta Wicaksana
8 views24 Folien
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading von
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingSeta Wicaksana
3 views18 Folien
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating von
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingSeta Wicaksana
3 views19 Folien
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro) von
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)Seta Wicaksana
3 views33 Folien

Más de Seta Wicaksana(20)

The Talent Management Navigator Performance Management von Seta Wicaksana
The Talent Management Navigator Performance ManagementThe Talent Management Navigator Performance Management
The Talent Management Navigator Performance Management
Seta Wicaksana39 views
Integrating Talent Management Practices von Seta Wicaksana
Integrating Talent Management PracticesIntegrating Talent Management Practices
Integrating Talent Management Practices
Seta Wicaksana161 views
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching von Seta Wicaksana
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coaching
Seta Wicaksana8 views
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading von Seta Wicaksana
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Leading
Seta Wicaksana3 views
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating von Seta Wicaksana
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingChanging Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through Participating
Seta Wicaksana3 views
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro) von Seta Wicaksana
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)
Seta Wicaksana3 views
SMART dalam Mengelola Proyek (Project Management) von Seta Wicaksana
SMART dalam Mengelola Proyek (Project Management)SMART dalam Mengelola Proyek (Project Management)
SMART dalam Mengelola Proyek (Project Management)
Seta Wicaksana13 views
Sehat Mental dalam Perubahan dengan SOBATWAY von Seta Wicaksana
Sehat Mental dalam Perubahan dengan SOBATWAY Sehat Mental dalam Perubahan dengan SOBATWAY
Sehat Mental dalam Perubahan dengan SOBATWAY
Seta Wicaksana3 views
Membangun Karakter Disiplin Kepada Taruna Di Poltek SSN von Seta Wicaksana
Membangun Karakter Disiplin Kepada Taruna Di Poltek SSNMembangun Karakter Disiplin Kepada Taruna Di Poltek SSN
Membangun Karakter Disiplin Kepada Taruna Di Poltek SSN
Seta Wicaksana2 views
Group and Teams: Increasing Cooperation and Reducing Conflict von Seta Wicaksana
Group and Teams: Increasing Cooperation and Reducing Conflict Group and Teams: Increasing Cooperation and Reducing Conflict
Group and Teams: Increasing Cooperation and Reducing Conflict
Seta Wicaksana25 views
Role of Culture in Organization von Seta Wicaksana
Role of Culture in Organization Role of Culture in Organization
Role of Culture in Organization
Seta Wicaksana58 views
Mengelola Kesehatan Mental dengan SOBATWAY von Seta Wicaksana
Mengelola Kesehatan Mental dengan SOBATWAYMengelola Kesehatan Mental dengan SOBATWAY
Mengelola Kesehatan Mental dengan SOBATWAY
Seta Wicaksana25 views
Business Psychology (Summary 1-6) von Seta Wicaksana
Business Psychology (Summary 1-6)Business Psychology (Summary 1-6)
Business Psychology (Summary 1-6)
Seta Wicaksana26 views
Green Entrepreneurship Sustainable Development for Business von Seta Wicaksana
Green Entrepreneurship Sustainable Development for BusinessGreen Entrepreneurship Sustainable Development for Business
Green Entrepreneurship Sustainable Development for Business
Seta Wicaksana21 views
Menyusun Perencanaan Pengembangan Pribadi dengan GROW von Seta Wicaksana
Menyusun Perencanaan Pengembangan Pribadi dengan GROWMenyusun Perencanaan Pengembangan Pribadi dengan GROW
Menyusun Perencanaan Pengembangan Pribadi dengan GROW
Seta Wicaksana17 views
Peran Pembelajaran dan Pengembangan di Organisasi dan Individu von Seta Wicaksana
Peran Pembelajaran dan Pengembangan di Organisasi dan IndividuPeran Pembelajaran dan Pengembangan di Organisasi dan Individu
Peran Pembelajaran dan Pengembangan di Organisasi dan Individu
Seta Wicaksana11 views

Talent Management Based Competency

  • 1. TALENT MANAGEMENT BASED ON COMPETENCIES BAMBANG WIJAYANTO GM HR PROCESS & ACADEMY PT ISH & CAREER INFLUENCER Global Philanthropy Academy Series Creating Organizational Agility with Organizational Development Jumat, 10 Juli 2020
  • 2. Bambang Wijayanto Pendidikan Formal & Sertifikasi • Sarjana Teknik di Fakultas Teknik Universitas Indonesia tahun 1998, dan • Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia 2001. • Certified Business Management – Bidang SDM (Prasetya Mulya) • Certified Behavior Analyst – DISC (Institute of Motivation Living - USA) • Certified Industrial Relation. Pengalaman Kerja • HR Development Manager (Yellow Pages, Infomedia, Aora TV). • HR Operational Manager (Semen Merah Putih) • GM Global Recruitment (ISH) • GM HR Process & ISH Academy (ISH) (Saat ini) Pengalaman Organisasi & Minat • Ketua bidang sertifikasi dan standarisasi usaha Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia (2019 – saat ini). • Tim Kecil Kamar Dagang dan Industri Indonesia (KADIN) untuk Program Specified Skill Worker (SSW) ke Jepang. • Influencer Karir ke Jepang GM HR Process & ISH Academy, PT Infomedia Solusi Humanika (ISH) PROFIL PEMATERI
  • 3. AGENDA 1. Perspektif Kompetensi Organisasi 2. Keterkaitan VMS dengan Kompetensi 3. Talent Management 4. Talent Management Framework 5. Talent Mapping, Kriteria, Talent Pool, Development, Mentoring, Talent Retention, Ukuran Keberhasilan
  • 4. KOMPETENSI TALENT MANAGEMENT Pertanyaan: “Apakah Pengembangan Kompetensi Organisasi bagian dari Talent Management atau sebaliknya?
  • 5. Vision, Mission, Strategi (VMS), & Values Core Competency Job Competencies Model Technical & Leadership Competencies Technical & Leadership Behavior & Behavior Indicator Measurement Performance “Kompetensi organisasi harus memiliki keterkaitan dengan tujuan bisnis”. (Campion M.A, et al., 2011) PERSPEKTIF KOMPETENSI ORGANISASI • Operation Model (Customer Intimacy, Innovation). • Key Positions. • Menetapkan Kompetensi Model: 1. Industry/Business 2. Technical/Functional 3. Personal 4. Mgt/Leadership 5. Core Competencies • Menetapkan Pengukuran dan Pengembangan.
  • 6. KETERKAITAN VMS DENGAN KOMPETENSI Model Operasional Core Competencies Job Competencies Model Organization Vision, Mission, Values, & Strategy Kompetensi inti organisasi adalah “kumpulan keterampilan dan teknologi yang memungkinkan organisasi memberikan manfaat tertentu kepada pelanggan. (Gary Hamel dan C.K. Prahalad, "Bersaing untuk Masa Depan", 1994).
  • 7. RINGKASAN 1. Perusahaan perlu mengidentifikasi dan menetapkan kompetensi inti yang akan menjadi fokus keunggulan daya saing. 2. Kompetensi inti organisasi menjadi dasar pertimbangan menetapkan Model Operasional yakni Customer Intimacy, Inovation, Operational Excellence. 3. Penetapan model operasional perusahaan akan menentukan system, proses, struktur organisasi, dan budaya yang akan dibangun. 4. Penetapan model operasional akan menentukan Key Function & Position dan kompetensi yang dibutuhkan. 5. Pengisian kandidat pada KEY POSITION merupakan peran dari Talent Management.
  • 9. TALENT MANAGEMENT Talent Management adalah kemampuan organisasi dalam mengindentifikasi, mengembangkan, dan menjaga karyawan-nya yang memiliki kinerja dan potensi tinggi pada Posisi Kunci. Talent Management berdasarkan Kompetensi adalah Pengelolaan Talent dengan tujuan untuk memperkuat kompetensi inti organisasi sehingga Perusahaan tetap dapat menjaga keunggulan bersaing di masa depan. Kriteria Posisi Kunci: 1. Meningkatkan nilai perusahaan 2. Meningkatkan pendapatan 3. Meningkatkan produktivitas
  • 10. TALENT MANAGEMENT FRAMEWORK KOMPETENSI YANG DIBUTUHKAN PADA POSISI KUNCI (Hard & Soft Skill) KEBUTUHAN SDM Talent Development VISI, MISI, STRATEGI (VMS) PASOKAN SDM Pencapaian Kinerja Individu Pencapaian Kompetensi Individu Karakter Learning Agility High Potential 2-3% Key Performer 20-30% of WF Total SDM (Total Work Force (WF)) Talent Mapping Succession PlanningTalent Retention Measure Development AKTIVITAS KUNCI: • Penghargaan • Pengembangan Karir • Kompensasi sesuai kinerja AKTIVITAS KUNCI: • Kriteria Seleksi: Kinerja, Kompetensi. • Karakter Learning Agility. • Nominasi Manajemen. • Talent Pool AKTIVITAS KUNCI: • Fokus pada hard & softskill perkuat kompetensi inti • Kombinasi 3 model pembelajaran. • Fokus pengembangan sesuai tipe Talent. AKTIVITAS KUNCI: • Assessment Talent • Mapping Kesiapan Talent • Kebijakan Succession Planning AKTIVITAS KUNCI: • Penentuan Parameter • Pengumpulan data-data
  • 11. TALENT MAPPING Metode yang banyak digunakan untuk mengidentifikasi dan mempetakan kandidat Talent adalah 9 Box Talent Grid (Umumnya disebut “9 Box Talent”) “HIPO” (Box 9) • Individu yang menunjukkan keterampilan kepemimpinan dan bisnis yang luar biasa. • Secara konsisten tampil di level tertinggi • Memiliki potensi untuk dapat diberikan peningkatan tanggung jawab yang signifikan dalam 2 tahun TIP PENGGUNAAN 9BOX • Tersedia pengukuran Kinerja & Potensi. • Pengukuran Potensi yang direkomendasikan berdasarkan soft dan hard skill. Atau pengukuran kompetensi 180/360 atau psikotest pihak ke-3 untuk mereduksi bias pengukuran. • Fokus pemetaan Talent pada Posisi Kunci
  • 12. KRITERIA TALENT Kriteria yang umum dilakukan untuk melakukan seleksi Talent antara lain: 1. Kinerja dalam 2 (dua) tahun berturut-turut diatas rata-rata. 2. Nilai Kompetensi sesuai parameter 3. Nilai Kesehatan melalui Medical Check Up. 4. Latar belakang pendidikan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dituju. 5. Masa kerja posisi terakhir minimal 2 tahun. 6. Rekomendasi atasan 7. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin atau proses kasus. SELEKSI UMUM 1. Menunjukkan kualifikasi untuk dapat menempati posisi yang lebih tinggi. 2. Menujukkan Karakter Pembelajar yang diidentifikasi dengan menggunakan psikotest. ASSESSMENT & PSIKOTEST 1. Change behavior easily 2. Deals with complexity well 3. Easy learns new functions 4. Wide Interest 5. Clever problem solver 6. Think strategically 7. Performs well under pressure Learning Agility Characters (*) High Potential as High Learners, Michael M. Lombardo & Robert W. Eichinger (Winter 2000) “Rekomendasi identifikasi karakter Pembelajar dengan menggunakan alat psikologi Big Five”
  • 13. TALENT POOL Adalah karyawan atau kelompok karyawan yang memenuhi kriteria sebagai HIPO dan lulus seleksi sebagai kandidat untuk rencana pengisian posisi-posisi kunci (Key Position). Tujuan Talent Pool • Seleksi, mempertahankan, dan mengembangkan HIPO sehingga tersedia kandidat untuk memangku posisi kunci (Key Positions) secara berkesinambungan. • Tersedia kandidat yang siap pakai untuk succession planning. • Pengisian Talent Pool tidak tergantung pada ada atau tidaknya posisi lowong di organisasi saat ini, namun dimaksudkan untuk mengantisipasi kebutuhan organisasi di masa yang akan datang. “Jumlah kandidat dalam Talent Pool tidak bersifat tetap dan dapat berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerja tahunan dan penyelesaian program pengembangan. Perubahan jumlah talent ini diputuskan oleh Komite SDM (Direksi, GM Fungsional, dan Manager (Atasan Langsung)”. Kriteria Talent (Setelah Assessment) • Siap Pakai • Siap dengan Pengembangan • Siap dalam Jangka Waktu 2 tahun.
  • 14. PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT Untuk mengembangkan dengan cepat kemampuan HIPO, Organisasi dalam mendisain program pengembangan perlu memperhatikan: 1. Metode efektif orang dewasa belajar. 2. Fokus pada pembelajaran lintas fungsi atau yang bersifat meningkatkan pengalaman. 3. Membuka wawasan berpikir dan pemahaman arah bisnis organisasi di masa depan (visi ke depan). 4. Menyediakan program yang bersifat akselerasi belajar /transfer knowledge dengan pimpinan. Program pengembangan Talent membutuhan biaya, energi dan waktu sehingga disain program perlu memperhatikan obyektif, efektivitas, dan dampak. PERTIMBANGAN DISAIN PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT Pengembangan berdasarkan edukasi dan pengalaman Pengembangan berdasarkan sharing pengalaman, visi, dan perluas networking.
  • 15. FOKUS PENGEMBANGAN SESUAI TIPE TALENT Disain program pengembangan sesuai tipe Talent akan memberikan hasil yang lebih efektif, efisien, dan dampak pembelajaran maksimal. “Dengan memahami peta Talent, Organisasi dapat menyusun program pengembangan sesuai dengan kondisi saat ini (base line) dan menetapkan tujuan yang lebih visible serta potensi keberhasil program yang lebih tinggi.
  • 16. MENTORING MENTORING • Mentoring adalah hubungan komunikasi antara: - level senior di organisasi (mentor) and - level junior di organisasi (mentee). • Mentor memiliki peran dalam menggali Potensi dan Motivasi Karir Mentee dan memberikan saran, coaching, dan conseling serta membantu mengembangkan jejaring bisnis yang bermanfaat bagi Mentee untuk mengembangkan karir-nya. TUJUAN MENTORING • Fokus pada pengembangan dengan melakukan transfer knowledge, skill, dan pengalaman. • Mengembangan Talent di dalam Organisasi • Meningkatkan pengawasan dan penilaian yang obyektif dari Pimpinan melalui interaksi langsung dengan Mentee.
  • 17. TALENT RETENTION PROGRAM RETENSI TALENT • Kebijakan Promosi Perusahaan - Kebijakan Organisasi dengan Prioritas Pengisian Posisi Kunci berasal dari Talent Pool. • Pengembangan Karir – yakni menyediakan program pelatihan dan coaching/mentor dengan karyawan dengan level yang lebih tinggi untuk mendukung karir. • Penghargaan - Pemberian spot reward terhadap keberhasilan penyelesaian penugasan. • Berbasis Kinerja - Pemberian insentif terkait dengan pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Insentif dalam berupa kenaikan gaji pokok, tambahan bonus, pemberian fringe benefit (non finansial) antara lain tambahan program asuransi, subsidi pajak penghasilan, member club olah raga, program paket berlibur dengan keluarga, dan model lain yang meningkatkan retensi talent.
  • 18. UKURAN KEBERHASILAN PROGRAM TALENT Tantangan dalam mengukur keberhasilan program Talent Management terletak pada kesersediaan database dan ketepatan parameter ukuran keberhasilan. KOMPONEN UKURAN PARAMETER MAPPING Jumlah Talent Jumlah karyawan yang masuk dalam Talent Pool (5% dari populasi). Distribusi Talent Jumlah talent yang berada di kuadran 9 (5%), kuadran 1 (5%), kuadran lain (90%) DEVELOPMENT Keberhasilan OJT Penyelesaian program OJT dengan Penyelesaian Program Pelatihan Penyelesaian program pelatihan dengan tepat waktu (misalkan sertifikasi atau sekolah) Performance Peningkatan kinerja Promosi Jumlah talent yang berhasil mendapatkan promosi SUCCESSION PLANNING Pengisian Key Position Jumlah posisi kunci yang kosong yang diisi oleh Talent. RETENTION HIPO Turn Over Jumlah HIPO yang resign atau keluar dari Talent Pool karena kinerja
  • 19. PERBEDAAN MENTORING DENGAN COACHING Coaching lebih menggali solusi masa depan seseorang yang berasal dari dirinya sendiri melalui bertanya Mentoring dan consulting lebih banyak memberikan arah masa depan untuk membuka wawasan. Konseling lebih menggali mengenai permasalahan seseorang dengan metode bertanya Memahami perbedaan Mentoring dan Coaching
  • 20. CONTOH: PENGEMBANGAN TALENT SESUAI KUADRAN Diatas Standar Sesuai Standar Dibawah Target Sesuai Target Diatas Target PERFORMANCE POTENTIAL 32 Promotable 987 65 Fokus Peningkatan Kinerja Fokus Capai Target Kerja Fokus Peningkatan Kinerja Promosi role lebih tinggi atau cross function/naik jabatan Periode 12 bulan ke depan Periode 12- 24 bulan ke depan Promosi role lebih tinggi atau cross function/naik jabatan PromotableCoach / DevelopCoach / Develop Coach / Develop Coach / Develop Utilisasi kemampuan untuk manfaat yang lebih tinggi di organisasi Coach / Develop Fokus Peningkatan Kinerja Fokus Capai Target Kerja 4 Dibawah Standar Harus mencapai peningkatan kerja atau PHK Periode 0 -12 bulan ke depan Coach / Develop 1