Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Die SlideShare-Präsentation wird heruntergeladen. ×

Peran Perusahaan dalam Mengembangkan HR di Era Vuca

Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Nächste SlideShare
Talent management 4.0 pdf
Talent management 4.0 pdf
Wird geladen in …3
×

Hier ansehen

1 von 15 Anzeige

Peran Perusahaan dalam Mengembangkan HR di Era Vuca

Herunterladen, um offline zu lesen

Lingkungan bisnis yang berubah sangat cepat, dinamis, penuh dengan ketidakpastian, kompleksitas serta ketidakjelasan (Politik, Ekonomi. Sosial, Teknologi)
VUCA berpotensi mengganggu keberlangsungan bisnis
Hanya yang dapat beradaptasi dan berinovasi dengan cepat terhadap perubahan yang dapat bertahan. (Sustainibility Competitive Advantage)

Lingkungan bisnis yang berubah sangat cepat, dinamis, penuh dengan ketidakpastian, kompleksitas serta ketidakjelasan (Politik, Ekonomi. Sosial, Teknologi)
VUCA berpotensi mengganggu keberlangsungan bisnis
Hanya yang dapat beradaptasi dan berinovasi dengan cepat terhadap perubahan yang dapat bertahan. (Sustainibility Competitive Advantage)

Anzeige
Anzeige

Weitere Verwandte Inhalte

Diashows für Sie (20)

Ähnlich wie Peran Perusahaan dalam Mengembangkan HR di Era Vuca (20)

Anzeige

Weitere von Seta Wicaksana (20)

Aktuellste (20)

Anzeige

Peran Perusahaan dalam Mengembangkan HR di Era Vuca

  1. 1. Peran Perusahaan Dalam Mengembangkan HR di Era VUCA Jakarta, 13 Agustus 2022 Oleh : Mohammad Ichsan Anwar
  2. 2. Lingkungan bisnis yang berubah sangat cepat, dinamis, penuh dengan ketidakpastian, kompleksitas serta ketidakjelasan (Politik, Ekonomi. Sosial, Teknologi) VUCA berpotensi mengganggu keberlangsungan bisnis Hanya yang dapat beradaptasi dan berinovasi dengan cepat terhadap perubahan yang dapat bertahan. (Sustainibility Competitive Advantage)
  3. 3. Organisasi Pembelajar memiliki karakteristik keterlibatan penuh seluruh pekerja dalam proses kolaboratif dan bertanggungjawab secara kolektif akan suatu perubahan untuk mencapai nilai Bersama – Watkins & Marsick, 1992 Dalam menghadapi VUCA perusahaan harus dapat menjadi sebagai organisasi pembelajar dimana terdapat keterlibatan dan kontribusi seluruh pekerja dalam melakukan inovasi dan perbaikan yang berkelanjutan
  4. 4. Backgrounding Rencana Strategis Transformasi Holding Farmasi Emerging Strategic Transformation Plan Talent Capabilities Product leadership in focus segments Innovation for future growth Operation efficiency & synergy 1 2 3 Customer-centric retail & services 4 9 Strategic partnerships 7 Technology, digital , analytics 8 Performance Management Sys. 6 5 Digitally powered health ecosystem Strategic Objectives Strategic Pillars Foundational Enablers
  5. 5. C o r e B u s i n e s s V a l u e s ( Culture ) C o n t e x t & S t r a t e g y Human Capital Data & Technology Organization & People Analytics Talent Management People Development Ex e c u ti on Ex c e l l e n c e ( A s a G r ou p ) Pr o f e s s i o na l H uma n C a p i t a l M a na g e me nt H u m a n C a p i t a l P o l i c i e s & S y s t e m Architecture Human Capital Strategic
  6. 6. Backgrounding Rencana Strategis Transformasi Holding Farmasi Emerging Strategic Transformation Plan Delivering industry leading value creation while supporting healthcare resilience for the nation Top 3 position in core product categories in Indonesia : • Vaccines • Generics (Unbranded, Branded) • Consumer health ( e.g., Beauty) • Medical devices Talent Capabilities • Specialised talentwith domain expertise (e.g., digital, R&D) • Upskilled human capital to drive execution efficiency Product leadership in focus segments Innovation for future growth • World-class manufacturing capability for biologic & vaccines • Leading clinical development capabilities • Commercial platform for biologics in Indonesia • Integrated health platform to enhance quality and increase access to healthcare services • “Store of modernized the retail future” format store (e.g assortment, layout) • Scalable retail & diagnostic business models addressing key cust. needs Operation efficiency & synergy • Realisation of synergies across value chain & subsidiaries • Procurement optimisation of drug & medical devices • Optimization of production & Sales capacity (incl. exports) • Digitisation of core procesess • • Strong Technology& data infrastructure Targeted incentives KPIs and aligned with strategic aspirations • Strategic collaboration with partners to gain capabilities in value chain (e.g.,drug&chain) Sources : McKinsey-Sprint Alignment 1 1 2 3 Customer-centric retail & services 4 9 Strategic partnerships • Seamless end-to-end O2O Customer Journey 7 Technology, digital , analytics 8 Performance Management Sys. 6 5 Digitally powered health ecosystem Strategic Objectives Strategic Pillars Foundational Enablers
  7. 7. Biofarma Presentation Human Capital Business Partner For Excellence Transformation Holding Farmasi Identifying Core Function Posture Talent Capabilities How to Execute Capabilities Fulfilment
  8. 8. Strategic Frame for Talent Management Initiatives About Philosophy : “Center of Expertise For Healthcare Talent” Talent Management (Perusahaan) mempersiapkan talenta pilihan terbaik yang mampu memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan perusahaan. dengan memperhatikan setiap value proses yang setiap talenta pada area-area memunculkan WOW Experience bagi sebagai berikut : a. Talent Acquisition. b. Talent Classification. c. Talent Development. d. Talent Mobility. e. Talent Retention.
  9. 9. Career Value Chain 0 1 02 03 04 05 Talent Acquisition Merupakan program – program dalam melakukan identifikasi talenta, profiling metodologi talenta talenta dan mendapatkan tersebut Merupakan program dan metodologi mengelola impact dari HIPO Talent Talent Classification Merupakan program, metodologi, pengukuran dan penentuan talenta dalam nine serta yang box pengklasifikasian dimanifestasikan talent. perusahaan. Hal ini termasuk didalamnya terkait dengan individual development program dan career management Talent Retention Identification & Mapping Development Career Management termasuk didalam program retention Performance Management Generalist Specialist Profession Talent Mobility Merupakan program dan metodologi mobilitas talenta baik dalam masing – masing entitas, antar entitas didalam perusahaan maupun diluar Philosophy : “Center of Expertise For Healthcare Talent” Talent Demography, Dashboard & Analytics Talent Development Merupakan program dan metodologi pengembangan Talent (Fast/Regular Track) termasuk didalamnya bagaimana mempersiapkan calon – calon pengganti (suksesi) talent tersebut
  10. 10. Career Value Chain Memastikan ketersediaan dan kesiapan talenta untuk menunjang sustainability growth perusahaan, serta menjadikan Holding Farmasi sebagai Center of Expertise Healthcare Talent. HUMAN CAPITAL TECHNOLOGY HUMAN CAPITAL STRATEGIC & POLICY INTEGRATED DASHBOARD TALENT LEARNING & DEVELOPMENT APPS PERFORMANCE MANAGEMENT APPS IDENTIFIKASI & MAPPING DEVELOPMENT CAREER MANAGEMENT PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM Talent Identifikasi : ❑ Assessment/Talent Review ❑ Measurement & Performance ❑ Personal Qualification Talent Mapping : ❑ Talent Pool ❑ TOP Talent ❑ Readiness Talent Development Series: ❑ Top Talent ❑ Mandatory Development ❑ Closing The Gap Talent Treatment : ❑ Talent Pool ❑ Career Track Talent Mobility: ❑ Fast Track ❑ Promotion/Rotation ❑ Cross Utilisasi/Assignment Succession Planning : ❑ Key Position ❑ Building Journey ❑ Readiness Talent Performance Management System: KPI ✚ Core Value ❑ Goal Setting Management ❑ Performance Review ❑ 360 degree Core Value ❑ Performance Appraisal ❑ Performance Calibration
  11. 11. Talent Classification Proses talent classification merupakan acuan dalam menetapkan mapping guna memastikan tersedianya minimal 60% Readiness Talent Holding Farmasi dan informasi area pengembangan talenta. Talent Identifikasi Talent Mapping Deliverable Kalibrasi atas Kinerja, Potensi dan Karakter termasuk track record Ninebox Grid Talent Assessment/ Talent Review Measurement & Performance Personal Branding • Leadership • Managerial • Personal Qualities • Technical • Certification • Expertise • Performance • Individual Plan • Track Record • Professional Experience Referensi Tools Aspek Pemotretan KPI 360 degree Learni ng Agility Index Assessment Center Talent Review Education/ Certification Professional Experience/ Exposure Tracking & Validation Talent •Melakukan review document & Backgroud check profiling talent •Melakukan Individual Review atau meminta talent untuk memberikan presentasi •Meminta masukan dari SME jika diperlukan •Melakukan Pembahasan (diskusi) atas setiap kandidat perstream talent. Kategori Holding Farmasi Entitas Member Top Talent Nominated Talent Selected Talent Succession Planning Readiness Talent for Key Position Readiness Talent for Key Position Talent Pool Expertise Pool (BoD-1 & BoD-3) Talent Pool (BoD-1 sd BoD-4) Pengembangan •Pengembangan talenta mengacu pada prinsip 70:20:10 (Assignment, Coaching & mentoring dan Learning). •Proses Pengembangan dan evaluasi dilakukan secara berkelanjutan. •Aktivasi Leader as a Coach & Mentor.
  12. 12. SUCCESSION PLANNING Memastikan ketersediaan Readiness Talent pada setiap posisi kunci di lingkungan Holding BUMN Farmasi. …. % Level BoD-2 …. % Level BoD-1 Deliverable Direksi menetapkan Readiness Talent pada setiap posisi kunci. Identifikasi suksesor di setiap posisi kunci. Setiap pejabat diminta untuk dapat menyampaikan usulan 3 nama suksesor pada setiap posisi kunci Suksesor dapat dipilih dengan mempertimbangkan: 1. Potensi/Kompetensi yang dimiliki 2. Kinerja yang diberikan 3. Kesesuaian karakter yang dibutuhkan. Identifikasi Suksesor kalibrasi Readiness Talent dilakukan secara berkala setiap tahun oleh Komite Talent. Mapping Readiness Talent ❑ Mendefinisikan success profile dari setiap posisi kunci. ❑ Melakukan review dokumen dari setiap suksesor yang diusulkan. ❑ Menentukan kategori readiness suksesor dalam 3 (tiga) kelompok : Ready Now,Ready with Development, dan Future Talent. ❑ Menetapkan rencana pengembangan bagi setiap suksesor.
  13. 13. Biofarma Presentation Retaining Researcher-Karir Spesialis Periset Current Condition Band-I Band-II Band-III Band-IV Assistant Researcher Specialist Researcher Senior Specialist Researcher Principal Researcher Uji Kompetensi (Brevet) Developing Assessing On Boarding Uji Komprehensif Memenuhi Kualifikasi Belum Memenuhi Kualifikasi Berdasarkan syarat dari kualifikasi Komite Etik & Kompetensi IDP & ICP Talent Mapping Pengembangan & Standarisasi Kompetensi Teknis KP I Remunerasi Gaji Eksisting Tunjangan Spesialis Level Posisi Spesialis (Fix) 40% Kinerja Spesialis (Variable) 60% Inkubasi 6 bulan, dan penambahan 6 bulan jika diperlukan Operational Staf Supporting Staf Karir Spesialis 1 2 3 1 Nilai Kumulatif 2 3
  14. 14. Biofarma Presentatio n BUILD BUY BORROW Pengembangan expertise internal talent (knowledge & exposure) melalui triple helix development, 1. Scholarship 2. Short course/pelatihan 3. Sertifikasi Penjaringan talenta terbaik meliputi trainee program (Future Leaders), 1. Expertise/Professional Hire 2. Joint Research Talent Mobility/Talent Exchange dengan berbagai instansi terkait sesuai dengan kapabilitas yang dibutuhkan. Shifting Talent shifting dari satu job posisi yang tergantikan oleh system/digital ke job posisi lain yang harus diperkuat baik di area Core atau Core Supporting. How to Execute Capabilities Fulfilment
  15. 15. Thank You

×