1. PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DI ORGANISASI PENDIDIKAN ISLAM X
Buraidah
Dra. Lieke E. M. W, M.Sc., Eng., Ph. L
Pasca Sarjana Psikologi Universitas Gunadarma
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi
kerja terhadap komitmen organisasi, mengetahui pengaruh kompensasi terhadap
komitmen organisasi, dan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
komitmen organisasi Penelitian ini dilakukan terhadap 40 orang guru di Organisasi
Pendidikan Islam X yang mengajar pada jenjang Raudhatul Athfal (TK), Madrasah
Ibtidaiyah (SD), Madrasah Tsanawiyah/MTs (SMP). Pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan kuesioner Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Komitmen
Organisasi. Berdasarkan data deskriptif subjek menunjukan bahwa kompensasi,
motivasi kerja, dan komitmen organisasi guru di Organisasi Pendidikan Islam X
berada pada kategori sedang. Sedangkan berdasarkan hasil analisis data menunjukan
bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat mengetahui pengaruh
kompensasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi guru di Organisasi
Pendidikan Islam X.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi
PENDAHULUAN
Guru memegang peranan sentral
dalam proses belajar mengajar. Jika
komitmen guru terhadap organisasi
rendah, maka akan terjadi kemangkiran
guru yang akan berimplikasi negatif
pada prestasi belajar siswa. Karena
siswa harus selalu beradaptasi kembali
dengan guru baru yang mengajarnya.
Komitmen guru terhadap
lembaga sekolah sebagai organisasi
pada dasarnya merupakan suatu kondisi
yang dirasakan oleh guru yang dapat
menimbulkan perilaku positif yang kuat
terhadap organisasi kerja yang
dimilikinya. Komitmen terhadap
organisasi berkaitan dengan identifikasi
dan loyalitas pada organisasi dan
tujuan-tujuannya.
Lembaga pendidikan formal
merupakan pendidikan yang
diselenggarakan di sekolah-sekolah
pada umumnya. Jalur pendidikan ini
mempunyai jenjang pendidikan yang
jelas, mulai dari pendidikan dasar,
pendidikan menengah, sampai
pendidikan tinggi. Ada beberapa jenis
pendidikan, diantaranya yaitu
pendidikan pendidikan keagamaan.
Pendidikan keagamaan merupakan
pendidikan dasar, menengah, dan tinggi
yang mempersiapkan peserta didik
untuk dapat menjalankan peranan yang
menuntut penguasaan pengetahuan dan
pengalaman terhadap ajaran agama dan
atau menjadi ahli ilmu agama
(http://id.wikipedia.org/wiki/Pendidika).
Lembaga pendidikan Islam
dituntut untuk bisa bersaing dengan
lembaga pendidikan lain baik yang
sejenis maupun yang tidak sejenis yaitu
dalam melaksanakan tugas dan
meningkatkan kualitas kerja. Seiring
dengan perkembangan zaman, maka
dibutuhkan program kompensasi yang

2. tepat dan benar serta motivasi untuk
meningkatkan komitmen guru terhadap
organisasi. Pinnington dan Edwards
(2000) secara spesifik menyebutkan
bahwa imbalan intrinsik sebagai bentuk
intangible benefits yang sangat
mempengaruhi motivasi, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional.
Salah satu tujuan orang bekerja
sebagai guru adalah untuk
mengimplimentasikan kompetensi yang
dimilikinya secara maksimal, dan tujuan
lainnya yaitu untuk mendapatkan
kompensasi karena manusia
dikendalikan oleh keinginan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
seperti keinginan untuk mendapatkan
uang yang lebih banyak, peningkatan
karir (promosi), dan kekuasaan.
Kompensasi atau balas jasa
didefinisikan sebagai pemberian
penghargaan–penghargaan langsung
maupun tidak langsung, finansial
maupun non finansial yang adil dan
layak kepada karyawan atas sumbangan
mereka dalam pencapaian tujuan
organisasi (Tulus, 1996).
Kompensasi penting bagi
karyawan karena besarnya kompensasi
dapat meningkatkan motivasi kerja
karyawan itu sendiri. Kompensasi
mempunyai pengaruh yang besar dalam
penarikan karyawan, motivasi,
produktivitas, dan tingkat perputaran
karyawan. (Benardin dan Russel, 1993)
Sumber daya manusia
merupakan kekuatan penggerak
organisasi. Komitmen guru pada
lembaga sekolah sangat banyak
dipengaruhi oleh motivasi guru itu
sendiri untuk mengajar di suatu
lembaga sekolah. Komitmen seseorang
terhadap organisasi ditunjang oleh
adanya motivasi kerja. Berbagai
literatur telah menuliskan bahwa
motivasi mendorong munculnya
perilaku. Motivasi ada karena adanya
kebutuhan dalam individu yang harus
dipenuhi. Motivasi merupakan intensi
dari perilaku (Ibnu Umar, 1994).
Sebagai intensi dari perilaku maka
perilaku yang muncul sesuai dengan
motivasi yang ada. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa motivasi kerja
sangat diperlukan untuk memunculkan
perilaku bekerja.
Hal yang memotivasi semangat
kerja seseorang adalah untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasan baik materiil
maupun non materiil yang diperolehnya
sebagai imbalan atau balas jasa dari jasa
yang diberikannya kepada perusahaan.
Bila kompensasi materiil dan non
materiil yang diterimanya semakin
memuaskan, maka semangat bekerja
seseorang, komitmen, dan prestasi kerja
karyawan semakin meningkat.
(Cherington, 1995)
Menurut Wursanto (1983),
tinggi rendahnya motivasi kerja diduga
dipengaruhi oleh banyak faktor, antara
lain disiplin kerja yang tinggi, antusias
kerja, iklim organisasi, loyalitas yang
tinggi, kebutuhan kreativitas, dan rasa
kebanggaan. organisasi, loyalitas yang
tinggi, kebutuhan kreativitas, dan rasa
kebanggaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka
terlihat bahwa kompensasi dan motivasi
mempengaruhi komitmen kerja. Dengan
demikian, dengan adanya kompensasi
yang memadai maka diharapkan para
guru akan termotivasi untuk mengajar
serta mempunyai komitmen yang kuat
terhadap organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi
Definisi Komitmen Organisasi
Spector, dkk (2000) menyatakan
bahwa komitmen organisasi
menggambarkan sejauh mana individu
mengidentifikasikan dirinya dan
dilibatkan dengan organisasinya dan

3. tidak ingin meninggalkan
organisasinya.
Hal ini sejalan dengan konsep
yang diadaptasi dari pendapat Meyer
dan Allen (1997) yang menyimpulkan
bahwa komitmen organisasi adalah
keadaan psikologis yang mencirikan
hubungan antara karyawan dengan
organisasi, dan berimplikasi pada
keputusan untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam organisasi
tersebut.
Komitmen terhadap organisasi
mempunyai penekanan yang hampir
sama yaitu proses pada individu
(pegawai) dalam mengidentifikasikan
dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan,
dan tujuan organisasi serta membuat
individu memiliki keinginan untuk
memelihara keanggotaannya dalam
organisasi itu.
Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997),
ada tiga komponen komitmen
organisasi yaitu:
1. komitmen afektif (affective)
Di dalam komitmen afektif ada ikatan
emosional karyawan kepada
organisasinya, yang dinyatakan
dengan identifikasi, dan keterlibatan
dalam kegiatan – kegiatan organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen
afektif kuat akan melanjutkan
keanggotaannya dengan organisasi
karena mereka ingin melakukannya
(wants to).
2. Komitmen Kontinuans
(continuance)
Komitmen kontinuans mengacu pada
kesadaran atas kerugian yang akan
ditanggungnya bila meninggalkan
organisasinya. Karyawan yang
memiliki komitmen kontinuans kuat
dasarnya adalah mereka mempunyai
kebutuhan untuk melakukannya
(need to).
3. komitmen normatif (normative)
Definisi ini mengandung pengertian
bahwa individu merasa memiliki
kewajiban untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Karyawan yang
memiliki tingkat komitmen normatif
tinggi merasa bahwa mereka
seharusnya atau sepatutnya (ought to)
tetap tinggal dalam organisasinya.
Hal – Hal Yang Menimbulkan
Komitmen
Schultz dan Schultz (1990)
mengatakan bahwa faktor-faktor
personal dan faktor-faktor
organisasional dapat meningkatkan
komitmen terhadap organisasi. Lebih
jauh lagi Spector, dkk (2000)
menyebutkan beberapa hal yang
mempengaruhi komitmen terhadap
organisasi, yaitu:
1. karakteristik pekerjaan (job
characteristics)
2. Panghargaan (reward) yang
diterima
3. Kesempatan pekerjaan alternatif
4. Perlakuan karyawan baru
5. Karakter individu yang beragam
juga mempengaruhi komitmen
organisasi.
B. Kompensasi
Definisi Kompensasi
Tulus (1996) mendefinisikan
kompensasi atau balas jasa sebagai
pemberian penghargaan langsung
maupun tidak langsung, finansial
maupun non-finansial yang adil dan
layak kepada karyawan atas sumbangan
mereka dalam pencapaian tujuan
organisasi.
Sedangkan Milkovich dan
Newman (2002) mengatakan bahwa
kompensasi berkenaan dengan segala
bentuk balas jasa finansial dan

4. pelayanan yang tangible (nyata), serta
keuntungan yang diterima karyawan
sebagai bagian dari suatu hubungan
pekerjaan. Werther dan Davis (1996)
mendefinisikan kompensasi sebagai apa
yang diterima karyawan sebagai
pertukaran atas kontribusi mereka
terhadap perusahaan.
Kompensasi merupakan imbal
jasa yang diberikan oleh perusahaan
(organisasi) kepada karyawannya.
Kompensasi tersebut dapat berupa
kompensasi finansial maupun kompen-
sasi non finansial.
Bentuk – Bentuk Kompensasi
Michael dan Harold (1993)
membagi kompensasi dalam tiga bentuk
yaitu :
1. Bentuk kompensasi material tidak
hanya berbentuk uang, seperti gaji,
bonus, dan komisi, melainkan
segala bentuk penguat fisik
(phisical reinforcer), misalnya
fasilitas parkir, telepon, dan ruang
kantor yang nyaman, serta berbagai
macam bentuk tunjangan misalnya
pensiun, asuransi kesehatan.
2. Kompensasi sosial berhubungan
erat dengan kebutuhan berinteraksi
dengan orang lain. Bentuk
kompensasi ini misalnya status,
pengakuan sebagai ahli di
bidangnya, penghargaan atas
prestasi, promosi, kepastian masa
jabatan, rekreasi, pembentukan
kelompok-kelompok pengambilan
keputusan, dan kelompok khusus
yang dibentuk untuk memecahkan
permasalahan perusahaan.
3. Kompensasi aktivitas merupakan
kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek
pekerjaan yang tidak disukainya
dengan memberikan kesempatan
untuk melakukan aktivitas tertentu.
Bentuk kompensasi aktivitas dapat
berupa “kekuasaan” yang dimiliki
seorang karyawan untuk melakukan
aktivitas di luar pekerjaan rutinnya
sehingga tidak timbul kebosanan
kerja, pendelegasian wewenang,
tanggung jawab (otonomi),
partisipasi dalam pengambilan
keputus-an, serta training
pengembangan kepribadian.
C. Motivasi Kerja
Definisi Motivasi Kerja
Robbins (1996) mendefinisikan
motivasi sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi
ke arah tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya
itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual. Munandar (2001)
mengatakan bahwa motivasi adalah
suatu proses dimana kebutuhan-
kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang
mengarah ke tercapainya tujuan
tertentu.
Spector, dkk (2000)
mendefinisikan motivasi sebagai
serangkaian proses yang memunculkan,
mengarahkan, dan memelihara perilaku
manusia untk mendapatkan tujuan-
tujuannya. Motivasi juga berkaitan
dengan pilihan-pilhan yang dibuat oleh
individu, arahan dari perilaku yang
mereka kerjakan.
Motivasi merupakan sesuatau
yang mendorong individu (karyawan)
untuk melakukan suatu tindakan guna
mencapai tujuan-tujuan tertentu.
Teori – Teori Motivasi
Berikut ini beberapa teori
pendukung terkait dengan motivasi,
yaitu:
A. Teori Tata Tingkat Kebutuhan

5. Abraham Maslow dalam Robbins
(1996) menghipotesiskan bahwa
dalam diri manusia ada lima
tingkatan kebutuhan, yaitu
kebutuhan fisiologis, kebutuhan
akan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan/harga
diri, dan kebutuhan aktualisasi diri.
B. Teori Eksistensi–Relasi–Pertumbuh-
an
Alderfer mengelompokkan
kebutuhan ke dalam tiga kelompok
yaitu kebutuhan eksistensi,
kebutuhan hubungan, dan
kebutuhan pertumbuhan.
C. Teori Dua Faktor
Hubungan seorang individu pada
kerjanya merupakan suatu hubungan
dasar dan bahwa sikapnya terhadap
kerja ini dapat menentukan sukses
atau kegagalan individu itu
(Robbins, 1996)
D. Teori Motivasi Berprestasi
(Achievement Motivation)
Faktor – Faktor Yang Mempenga-
ruhi Motivasi
Michael Armstrong (1988)
menyatakan bahwa faktor – faktor yang
mempengaruhi motivasi adalah
kebutuhan dan keadaan – keadaan yang
bisa memenuhi kebutuhan.
Lebih jauh lagi, Indrawijaya (1983)
menyatakan bahwa selain kepribadian,
sikap, pengalaman masa lampau,
harapan masa mendatang, dan faktor
intrinsik, ada pula faktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang.
Faktor lain ini ialah apa yang disebut
tekanan (stress) psikologis dan
kepuasan kerja.
HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
1. Terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara kompensasi dan
motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi di Organisasi Pendidikan
Islam X
2. Kompensasi berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam X
3. Motivasi kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasi di
Organisasi Pendidikan Islam X
METODE PENELITIAN
Subjek dalam penelitian ini
adalah 40 orang guru yang telah
memiliki pengalaman bekerja minimal
5 (lima) tahun dan memiliki masa kerja
di Organisasi Pendidikan Islam X
minimal 2 (dua) tahun. Organisasi
Pendidikan Islam X, yang terdiri dari 15
orang (37,50 %) guru berjenis kelamin
laki-laki dan 25 orang (62,50 %) guru
berjenis kelamin perempuan. Subjek
penelitian diperoleh dari para guru
yang mengajar pada jenjang Raudhatul
Athfal (TK), Madrasah Ibtidaiyah (SD),
Madrasah Tsanawiyah/MTs (SMP) di
lingkungan Organisasi Pendidikan
Islam X. Lokasi penelitian terletak di Jl.
Madrasah I No. 22, Kebon Jeruk,
Jakarta Barat.
Teknik sampling yang
digunakan adalah disproportionate
stratified random sampling, yaitu teknik
yang digunakan untuk menentukan
jumlah sampel, bila populasi berstrata
kurang proporsional (Sugiyono, 1997).
Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner Komitmen
Organisasi, kuesioner Kompensasi, dan
kuesioner Motivasi Kerja yang
berbentuk skala Likert.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Dari hasil uji validitas pada
Kuesioner Komitmen Organisasi, dari

6. 23 item yang diujicobakan, item yang
sahih berjumlah 17 item, dengan
koefisien validitas bergerak antara
0,3521 sampai dengan 0,6438.
Kuesioner Kuesioner Kompensasi, dari
30 item yang diujicobakan, item yang
sahih berjumlah 17 item, dengan
koefisien validitas bergerak antara
0,3216 sampai dengan 0,6257.
Kuesioner Motivasi Kerja dari 40 item
yang diujicobakan, item yang sahih
berjumlah 21 item, dengan koefisien
validitas bergerak antara 0,3048 sampai
dengan 0,7077.
Dari uji reliabilitas dapat
diketahui bahwa pada Kuesioner
Komitmen Organisasi para guru
memiliki nilai reliabilitas (α) sebesar
0,7656. Kuesioner Kompensasi
memiliki nilai reliabilitas (α) sebesar
0,7926. Kuesioner Motivasi Kerja
memiliki koefisien reliabilitas (α)
sebesar 0,7216. Berdasarkan hasil
pengujian tersebut bahwa nilai
reliabilitas pada Kuesioner Komitmen
Organisasi, Kuesioner Kompensasi, dan
Kuesioner Motivasi Kerja telah
memenuhi persyaratan reliabilitas,
dimana (α) > 0,6 (Setiaji, 2004).
Berdasarkan uji normalitas pada
variabel Komitmen Organisasi Guru
diketahui nilai Z adalah sebesar 0,125
dengan taraf signifikansi sebesar 0,200
(p ≥ 0,05). Sedangkan pada variabel
Kompensasi diketahui nilai Z adalah
sebesar 0,138 dengan taraf signifikansi
sebesar 0,053 (p ≥ 0,05). Dan pada
variabel Motivasi kerja diketahui nilai Z
adalah sebesar 0,117 dengan taraf
signifikansi sebesar 0,178 (p ≥ 0,05).
Hasil uji linearitas yang dilakukan
untuk variabel Komitmen Organisasi
menunjukan hubungan yang linear. Hal
ini ditunjukkan dengan nilai F sebesar
6,305 dan taraf signifikansi 0,016
(p<0,05).
Korelasi antara Kompensasi
dengan Komitmen Organisasi sebesar
0,377 dengan signifikansi sebesar 0,016
(p<0,05); korelasi antara Motivasi Kerja
dengan Komitmen Organisasi sebesar
0,710 dengan signifikansi sebesar 0,000
(p<0,05); dan korelasi antara
Kompensasi dengan Motivasi Kerja
sebesar 0,242, dengan sigifikansi
sebesar 0,132 (p>0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara Kompensasi dan
Motivasi Kerja terhadap Komitmen
Organisasi.
Hasil uji regresi dari Kompensasi
dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen
Organisasi menghasilkan R Square
sebesar 0,549 yang berarti 54,9 %. Hal
ini berarti bahwa komitmen organisasi
dari guru di Organisasi Pendidikan
Islam X dipengaruhi oleh kompensasi
dan motivasi kerja. Dari uji ANOVA
atau F Test, diperoleh F hitung sebesar
22,556 dengan taraf signifikansi 0,000.
Oleh karena probabilitas < 0,05 maka
model regresi dapat dipakai untuk
memprediksi Komitmen Organisasi.
Dengan demikian hipotesis pertama
dalam penelitian ini diterima yaitu
terdapat pengaruh Kompensasi dan
Motivasi Kerja terhadap Komitmen
Organisasi.
Hasil uji regresi dari Kompensasi
terhadap Komitmen Organisasi
menghasilkan R Square sebesar 0,142
yang berarti 14,2 %. Hal ini berarti
bahwa komitmen organisasi dari guru di
Organisasi Pendidikan Islam X
dipengaruhi oleh kompensasi. Dari uji
ANOVA atau F Test, diperoleh F hitung
sebesar 6,305 dengan taraf signifikansi
0,016. Oleh karena probabilitas < 0,05
maka model regresi dapat dipakai untuk
memprediksi Komitmen Organisasi.
Dengan demikian hipotesis kedua
dalam penelitian ini diterima yaitu
terdapat pengaruh Kompensasi terhadap
Komitmen Organisasi.
Hasil uji regresi dari Motivasi
Kerja terhadap Komitmen Organisasi

7. menghasilkan R Square sebesar 0,505
yang berarti 50,5 %. Hal ini berarti
bahwa komitmen organisasi dari guru di
Organisasi Pendidikan Islam X
dipengaruhi oleh motivasi kerja. Dari
uji ANOVA atau F Test, diperoleh F
hitung sebesar 38,714 dengan taraf
signifikansi 0,000. Oleh karena
probabilitas < 0,05 maka model regresi
dapat dipakai untuk memprediksi
Komitmen Organisasi. Dengan
demikian hipotesis ketiga dalam
penelitian ini diterima yaitu terdapat
pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Komitmen Organisasi.
Pembahasan Penelitian
Berdasarkan hasil analisis data
dapat disimpulkan bahwa ketiga
hipotesis dalam penelitian ini diterima.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari
kompensasi dan motivasi kerja terhadap
komitmen organisasi, pengaruh yang
signifikan dari kompensasi terhadap
komitmen organisasi, dan pengaruh
yang signifikan dari motivasi kerja
terhadap komitmen organisasi
Setelah dilakukan perhitungan
regresi antara kompensasi dan motivasi
kerja terhadap komitmen organisasi
diketahui bahwa 54,9% komitmen
organisasi dapat dijelaskan oleh
kompensasi dan motivasi kerja. Hal ini
sesuai dengan pendapat Michael dan
Harold (1993) yang mengatakan bahwa
bentuk-bentuk kompensasi akan dapat
memotivasi karyawan baik dalam
pengawasan, prestasi kerja maupun
komitmen terhadap perusahaan.
Demikian pula yang diungkapkan
Herzberg dalam Munandar (2001)
bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh
faktor intristik dan ekstrinstik. Bila
kedua faktor ini terpenuhi oleh
karyawan, akan berdampak pada
motivasi kerja dan komitmen yang
dimiliki karyawan kepada
organisasinya.
Berdasarkan hasil perhitungan
regresi antara kompensasi terhadap
komitmen organisasi diketahui bahwa
14,2% komitmen organisasi dapat
dijelaskan oleh variabel kompensasi.
Banyak hal yang dapat dilakukan untuk
mendorong terciptanya komitmen
organisasi diantaranya penghargaan
(reward) yang adil dan tidak membeda-
bedakan sehingga menumbuhkan
komitmen kepada para karyawan.
Berdasarkan hasil yang
diperoleh dari analisis data, diketahui
bahwa kompensasi yang dirasakan oleh
para guru di Organisasi Pendidikan
Islam X tergolong sedang. Hal ini dapat
dilihat dari mean empirik kompensasi.
Walaupun mean empirik kompensasi
(50,50) lebih besar dari mean hipotetik
kompensasi (42,5), namun masih
tergolong sedang. Artinya, para guru
yang menjadi subjek penelitian
termasuk individu yang cenderung
memiliki tingkat kompensasi yang
cukup.
Disamping itu, kompensasi juga
dapat dilihat dari mean empirik dan
mean hipotetik kategori respon subjek
penelitian terhadap kuesioner
kompensasi. Hasil yang diperoleh
menunjukkan bahwa mean empirik
kompensasi (2,97) lebih besar dari
mean hipotetik (2,5). Artinya para guru
yang menjadi memiliki kompensasi
yang cukup.
Werther dan Davis (1996)
mengatakan bahwa jika diatur dengan
benar, kompensasi membantu
organisasi mencapai tujuannya serta
mendapatkan, memelihara, menjaga
tenaga kerja yang produktif.
Kompensasi mempunyai pengaruh yang
besar dalam penarikan karyawan,
motivasi, produktivitas, dan tingkat
perputaran karyawan (Benardin dan

8. Russel, 1993). Dengan demikian,
kompensasi yang diatur dengan benar
dapat diprediksi sebagai faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian diatas, maka
dapat diketahui bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan dari
kompensasi terhadap komitmen
organisasi. Mean empirik bentuk
kompensasi material adalah sebesar
14,78, sosial sebesar 17,88, dan
aktivitas sebesar 17,85 lebih besar dari
mean hipotetik bentuk kompensasi
material (12,5), sosial (15), dan
aktivitas (15).
Ketiga bentuk kompensasi
tersebut akan dapat memotivasi
karyawan baik dalam pengawasan,
prestasi kerja maupun komitmen
terhadap perusahaan. Dalam pemberian
kompensasi tersebut, tingkat atau
besarnya kompensasi harus benar-benar
diperhatikan karena tingkat kompensasi
akan menentukan gaya hidup, harga
diri, dan nilai perusahaan (Benardin dan
Russel, 1993). Di Organisasi
Pendidikan Islam X, para guru sudah
merasa terpenuhi dengan kompensasi
tersebut sehingga berpengaruh secara
signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Ketika bentuk-bentuk dalam
kompensasi berdiri sendiri-sendiri untuk
mencari hubungan dengan komitmen
organisasi, maka diperolah hasil sebagai
berikut : Korelasi antara bentuk
kompensasi material dengan komitmen
organisasi adalah 0, 450 dan dengan nilai
signifikansi 0,004 (p ≤ 0,05). Hal ini
menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara bentuk kompensasi
material dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara bentuk
kompensasi sosial dengan komitmen
organisasi adalah 0,397 dan dengan nilai
signifikansi 0,011 (p ≤ 0,05). Hal ini
menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara bentuk kompensasi sosial
dengan komitmen organisasi..
Korelasi antara bentuk
kompensasi aktivitas dengan komitmen
organisasi adalah 0,219 dan dengan nilai
signifikansi 0,174 (p ≥ 0,05). Hal ini
menunjukkan tidak adanya hubungan yang
signifikan antara bentuk kompensasi
aktivitas dengan komitmen organisasi.
Hasil diatas menunjukkan bahwa
bentuk kompensasi yang memberi
pengaruh paling besar terhadap komitmen
organisasi adalah bentuk kompensasi
material dan sosial.
Selain kompensasi, salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasi adalah motivasi
kerja. Berdasarkan hasil perhitungan
regresi motivasi kerja terhadap
komitmen organisasi diketahui bahwa
50,5 % komitmen organisasi dapat
dijelaskan oleh motivasi kerja. Artinya
motivasi yang dimiliki para guru dalam
bekerja dapat mempengaruhi komitmen
organisasinya.
Motivasi kerja yang dimiliki
para guru yang menjadi subjek dalam
penelitian ini tergolong sedang. Hal ini
dapat dilihat dari perolehan mean
empirik motivasi kerja yang lebih besar
(67,22) dari mean hipotetiknya (52,5).
Motivasi kerja para guru
tergolong tinggi. Hal ini dapat dilihat
dari dari perolehan mean empirik dan
mean hipotetik kategori respon subjek
penelitian terhadap kuesioner motivasi
kerja. Hasil yang diperoleh
menunjukkan bahwa nilai mean empirik
kategori respon motivasi kerja (3,20)
lebih besar dari mean hipotetik (2,5).
Artinya para guru yang menjadi subjek
penelitian memiliki motivasi kerja yang
sedang.
Berdasarkan hal tersebut,
motivasi kerja para guru cenderung
tinggi. Terhadap pekerjaan dan
organisasinya. Munculnya motivasi
pada diri seseorang disebabkan oleh

9. banyak faktor, diantaranya adalah
kebutuhan yang didalamnya termasuk
tekanan psikologis dan faktor intrinsik
dan keadaan – keadaan yang bisa
memenuhi kebutuhan seperti
kepribadian, sikap, pengalaman masa
lampau, harapan masa mendatang, dan
kepuasan kerja.
Ketika aspek-aspek dalam
motivasi kerja berdiri sendiri-sendiri
untuk mencari hubungan dengan
komitmen organisasi, maka diperolah
hasil sebagai berikut : Korelasi antara
aspek tanggung jawab dengan komitmen
organisasi adalah 0,541 dan dengan nilai
signifikansi 0.000 (p ≤ 0,05). Hal ini
menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara aspek tanggung jawab
dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek kemajuan
dengan komitmen organisasi adalah 0,651
dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤
0,05). Hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara aspek
kemajuan dengan komitmen organisasi
(lihat lampiran).
Korelasi antara aspek pekerjaan
itu sendiri dengan komitmen organisasi
adalah 0,664 dan dengan nilai signifikansi
0.000 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan antara
aspek pekerjaan itu sendiri dengan
komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek capaian
dengan komitmen organisasi adalah 0,668
dan dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤
0,05). Hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara aspek
capaian dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek pengakuan
dengan komitmen organisasi adalah 0,442
dan dengan nilai signifikansi 0.004 (p ≤
0,05). Hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara aspek
pengakuan dengan komitmen organisasi
(lihat lampiran).
Korelasi antara aspek
administrasi dan kebijakan sekolah
dengan komitmen organisasi adalah 0,318
dan dengan nilai signifikansi 0.046 (p ≤
0,05). Hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara aspek
administrasi dan kebijakan sekolah
dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek penyelia
dengan komitmen organisasi adalah tidak
ada dan juga tidak ada karena tidak ada
item yang aspek in yang valid.
Korelasi antara aspek gaji
dengan komitmen organisasi adalah 0,361
dan dengan nilai signifikansi 0.022 (p ≤
0,05). Hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara aspek
gaji dengan komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek hubungan
antar pribadi dengan komitmen organisasi
adalah 0,413 dan dengan nilai signifikansi
0.008 (p ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan
adanya hubungan yang signifikan antara
aspek hubungan antar pribadi dengan
komitmen organisasi.
Korelasi antara aspek kondisi
kerja dengan komitmen organisasi adalah
0,319 dan dengan nilai signifikansi 0.045
(p ≥ 0,05). Hal ini menunjukkan tidak ada
hubungan yang signifikan antara aspek
hubungan aspek kondisi kerja dengan
komitmen organisasi.
Hasil diatas menunjukkan bahwa
bentuk motivasi kerja yang memberi
pengaruh paling besar terhadap komitmen
organisasi adalah tanggung jawab,
kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian,
pengakuan, administrasi dan kebijakan
sekolah, gaji, serta hubungan antar pribadi.
Berdasarkan hasil perhitungan
mean empirik dan mean hipotetik
komitmen organisasi diketahui bahwa
komitmen organisasi yang dimiliki para
guru tergolong sedang atau dapat
dikatakan cenderung cukup baik. Hal
ini dapat dilihat, dimana mean empirik
yang diperoleh (49,18) lebih besar dari
mean hipotetiknya (42,5). Hal senada
juga ditunjukkan oleh mean empirik dan
mean hipotetik yang diperoleh

10. berdasarkan kategori respon subjek
terhadap kuesioner komitmen
organisasi. Hasil yang diperoleh
menunjukkan bahwa nilai mean empirik
komitmen organisasi untuk kategori
respon subjek (2,89) lebih besar dari
mean hipotetik (2,5). Artinya staf
pengajar yang menjadi subjek penelitian
cenderung memiliki komitmen
organisasi yang cukup baik.
Para guru yang memiliki
komitmen terhadap organisasinya
cenderung untuk bertahan sebagai
bagian dari Organisasi Pendidikan
Islam X daripada para guru yang tidak
memiliki komitmen terhadap organisasi.
Komitmen yang dimiliki oleh para guru
dapat dilihat dari kesediaannya tinggal
lebih lama menjadi bagian dari
organisasi, menyediakan waktu
sepenuhnya bagi organisasi dan mau
bekerja keras guna tercapainya sasaran
organisasi.
Para guru yang memiliki
komitmen terhadap organisasi
pendidikan akan memunculkan
perilaku seperti menghindari tindakan
atau sikap yang merugikan nama baik
organisasi, setia kepada pimpinan,
rekan kerja maupun bawahan serta
bersedia menyelesaikan konflik melalui
jalan musyawarah.
Ketiga komponen dari
komitmen organisasi yaitu komitmen
afektif, kontinuan dan normatif staf
pengajar dalam penelitian ini tergolong
sedang. Mean empirik komitmen afektif
dan komitmen normatif berada dalam
kategori sedang. Tetapi mean empirik
komitmen kontinuans berada dalam
kategori tinggi.
Komitmen afektif merupakan
komitmen yang tumbuh karena adanya
ikatan emosional antara individu
dengan organisasi dan pekerjaannya.
Menurut Meyer dan Allen (1997)
individu dengan komitmen afektif akan
melanjutkan keanggotaannya karena ia
ingin melakukannya (wants to).
Komitmen kontinuan mengacu pada
kesadaran individu atas kerugian yang
akan ditanggungnya bila meninggalkan
organisasi. Sedangkan komitmen
normatif menunjukkan bagaimana
individu dapat bertahan didalam
organisasi karena ia merasa memiliki
tugas atau kewajiban moral untuk tetap
menjadi bagian dari organisasi.
Para guru yang memiliki
komitmen afektif dan normatif yang
tergolong sedang akan cenderung
menunjukkan ikatan emosional yang
tidak terlalu kuat terhadap organisasi
maupun pekerjaannya. Hal ini
dikarenakan bila ada kesempatan untuk
memperoleh pekerjaan yang lebih baik
dari pekerjaan yang sekarang maka
individu tidak akan merasa rugi atau
sulit untuk memutuskan berhenti dari
organisasi. Komitmen kontinuans yang
dimiliki para cukup tinggi. Hal ini
menyebabkan individu mempunyai
kesadaran yang tinggi untuk bertahan
dalam organisasi.
Identitas subjek penelitian
terhadap komitmen organisasi tergolong
memiliki komitmen yang sedang. Hal
ini dapat dipahami, bahwa organisasi
pendidikan ini berada dalam lingkungan
pendidikan agama yakni agama Islam.
Komitmen organisasi para guru
merupakan bagian dari bentuk ibadah
yang termasuk dalam ajaran agama
Islam. Jadi penggolongan subjek
berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, masa kerja, dan jabatan
tidak cukup berpengaruh terhadap
komitmen organsasi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan data yang dilakukan
terhadap para guru di Organisasi

11. Pendidikan Islam X, maka dapat
dikemukakan kesimpulan sebagai
berikut, hasil analisis data deskriptif
subjek menunjukkan komitmen
organisasi, kompensasi, serta motivasi
kerja para guru di Organisasi
Pendidikan Islam X berada pada
kategori sedang dengan nilai mean
empirik di atas mean hipotetik.
Terdapat pengaruh yang
signifikan dari kompensasi dan motivasi
kerja terhadap komitmen organisasi
sebesar 54,9%. Terdapat pengaruh yang
signifikan dari kompensasi terhadap
komitmen organisasi sebesar 14,2%.
Terdapat pengaruh yang signifikan dari
motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi sebesar 50,5%.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan maka dapat dikemukakan
saran-saran sebagai berikut :
1. Bagi Manajemen organisasi
Pendidikan Islam X agar selalu
berupaya untuk menciptakan
kondisi dan lingkungan kerja yang
dapat memuaskan para guru,
berupaya memberikan kompensasi
yang memadai kepada para guru di
organisasi tersebut, serta dapat
memotivasi para gurunya melalui
faktor internal dan eksternal seperti
yang dikemukakan oleh Herzberg.
2. Bagi peneliti selanjutnya disarankan
untuk :
a. Memilih subjek penelitian
dengan karakteristik yang
berbeda.
b. Memperhatikan variabel-
variabel lain yang berpengaruh
terhadap kompensasi, motivasi
kerja, serta komitmen
organisasi. Selain itu juga
disarankan untuk penelitian
selanjutnya dapat diperdalam
dan dilengkapi dengan kuesioner
terbuka, mengingat masih
banyaknya keterbatasan dalam
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 1990. A handbook
of human resource management
(Alih bahasa: Sofyan Cikmat,
Haryanto). PT. Elex Media
Komputindo, Jakarta.
Bernardin H., John and Russel, Joyce
C.A. 1993. Human Resources
Management: An Experimental
Approach, Mc. Graw Hill inc.
Singapura.
Cherrington, David J., 1994.
Organization Behavior; The
Management of Individual and
Organizational Performance, A
Division of Simon of Schulter
inc.
Ibnu Umar, S. 1994. Variabel-variabel
individual peramal keberhasilan
transmigran. Disertasi, tidak
dipublikasikan. Jakarta:
Universitas Indonesia.
Meyer, John P. dan Allen, Natalie J;
1997. Commitment in the
Workplace: Theory, research, and
application; Thousand Oaks,
California : SAGE Publication,
Inc.
Michael, Leibunon and Weintein,
Harold P., 1993. Money is
Everything, Annual Report HR.
Milkovich, George T. dan Newman,
Jerry M. 2002. Compensation, 7th
edition. Mc Graw Hill – Irwin
International Edition, New York.

12. Munandar, Ashar Sunyoto. 2001.
Psikologi Industri dan Organisasi.
Universitas Indonesia, Jakarta.
Pinnington, Ashly & Edwards, Tony,
2000, Introduction to Human
Resource Management, London:
Oxford University Press.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi,
Aplikasi (alih bahasa: Hadyana
Pujaatmaka). PT. Ikrar
Mandiriabadi, Indonesia.
Schultz, Duane P. dan Schultz, Sydney
Ellen. 1990. Psychology and
Industry Today: An indtroduction
to industrial and organizational
psychology. (5th
edition).
Maxwell Macmillan International
edition, USA.
Spector, Paul E, dkk. 2000. Industrial
and Organizational Psychology:
Research and Practise; Inc. USA.
Sugiyono. 1997. Statistika Untuk
Penelitian. Alfabeta, Bandung.
Tulus, Moh. Agus. 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia : Buku
Panduan Mahasiswa. PT.
Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta.
Werther, William B dan Davis, Jr.
Keith. 1996. Human Resources
And Personnel Management.(5th
edition) McGraw-Hill, Inc.
(International edition) United
States of America.
Wikipedia Indonesia. 10 Juni 2008.
Pendidikan.http://id.wikipedia.org
/wiki/Pendidikan
Wursanto.1983. Manajemen Personalia.
Jakarta: Pustaka Dian