SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 20
Downloaden Sie, um offline zu lesen
Wat is uw
talentfilosofie?
Prof. Dr. Nicky Dries
Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen
Vlerick HR Day, 12 juni 2013
y
‘Talentmanagement’ als concept
Hype
Onderbouwing
‘Evidence’
Aantrekkelijkheid
y
Aan academische zijde…
Talent management has always seemed to me to be a
tricky subject. It is at risk of becoming mere hyperbole,
as in ‘the War for Talent’, or of becoming the fad of the
conference circuit because the term lacks a clear
definition. Proposed definitions are, at worst, a
mélange of different concepts strung together without
a clear statement of what is meant by talent and how
we might manage it.
(Reilly, 2008, p. 381)
y
Aan academische zijde…
(Dries, 2013)
1990 1995 2000 2005 2010 2013
All publications; Full text 6 33 177 1.252 5.811 7.421
Peer-reviewed publications; Full text 1 3 17 147 630 872
Peer-reviewed publications; Abstract 0 0 2 33 194 276
Peer-reviewed publications; Keyword 0 0 0 1 29 100
0
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
7.000
8.000
y
Aan academische zijde…
(Dries & Sels, 2013)
(1) TM als verzamelnaam voor typische HR-praktijken
(nl. rekrutering, ontwikkeling, performance
management,…);
(2) TM als personeels-/successieplanning (nl. ‘de juiste
persoon op de juiste plaats op het juiste moment’);
(3) TM als ‘topgrading’ (nl. enkel de beste 10%
aanwerven voor elke job in de hele organisatie);
(4) TM als ‘portfolio’-aanpak t.o.v. personeelsplanning
(nl. ‘A players in A positions’, ‘B players in B positions’,
‘C players in C positions’ = meer kosteffectief dan 3);
(5) TM als sterktebenadering op people management
(nl. elke WN helpen zijn/haar volste potentieel te
verwezenlijken).
In de praktijk…
Als je iemand identificeert als
talent, wordt dat uiteindelijk ook zo
(het is een self-fulfilling prophecy).
Als je tegen iemand zegt dat ie een
talent is, gaat die stoppen met
ervoor te werken (dus niet zeggen!).
Ik herken talent wel als ik het zie.
Dus alsjeblieft niet afkomen met al
die tools en procedures!
Je kan als organisatie écht niet tegen
mensen gaan zeggen dat je ze niet als ‘een
talent’ beschouwt…
y
In de praktijk…
Ik vind dat eigenlijk verschrikkelijk. ‘High potentials’ dat... dat zou
inhouden dat al de rest low potentials zijn. Dat is echt een vies
woord vind ik. Net zoals talent. Het is gewoon een heel moeilijke
materie om te benoemen. “Talent, hoezo? Ik zit er niet bij, dus ik
heb geen talent?”
Mensen gaan nooit weten van
“kijk, ik ben een talent dat wordt
bekeken of gevolgd”. We gaan het
altijd zodanig in de activiteiten
verweven dat het niet mag
opvallen.
(Dries & De Gieter, 2013)
Vandaar ook dat ik mijn deur
toegedaan heb. Dat zou een
bom zijn die hier ontploft.
Het probleem, we kunnen
ze perfect detecteren, we
weten op een bepaald
moment waar ze zitten,
maar we doen er niks mee.
Verloopcijfers van onze talenten
op jaarbasis? Ah nee, dat is
eigenlijk wel een goed idee om
dat eens bij te houden.
y
In de praktijk…
75% van organisaties wereldwijd ziet
talentmanagement als één van de topprioriteiten voor
HR;
Slechts 20% hiervan slaagt er echter in om een
specifieke definitie van talentmanagement te geven;
30% ziet talentmanagement meer als een
manier van denken (‘mindset’) dan als een
concrete set van praktijken of initiatieven;
Volgens 53% is iedereen in de
organisatie ‘een talent’;
40% gebruikt jobprestatie als het voornaamste
criterium voor talentidentificatie. (Silzer & Church, 2010)
y
Basisassumpties
(Dries & Sels, 2013)
• Tools en praktijken ≠ strategie!
• Om resultaat te boeken moet je op voorhand
concrete doelstellingen definiëren.
• Vooraleer je een talentmanagementbeleid kan
invoeren moet je een standpunt innemen over
wat ‘talent’ (wel en niet) is.
• Om te weten of je talentmanagementbeleid
werkt, moet je aan baseline-, proces- en
uitkomstmeting doen. Je moet dan wel eerst
weten wat je wil meten!
(=(=(=(= talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)
Belangrijke vragen voor organisaties
(Dries & Sels, 2013)
• Wat is ‘talent’ voor ons (niet)?
• Wat voor soort talent hebben we nodig?
• Wat voor soort talent hebben we al?
• Wat is voor ons de meerwaarde van
talentmanagement bovenop onze bestaande
HR-praktijken?
• Wat betekent voor ons ROI in ons
talentmanagementbeleid?
y
Diversiteit →→→→ principes
(Dries & Sels, 2013)
Talentmanagement kent veel verschillende
verschijningsvormen. Deze diversiteit draagt bij aan de
verwarring (wat is het nu eigenlijk?), maar we kunnen eruit
leren wanneer we er onderliggende principes uit gaan
distilleren!
y
Data
• Comparatieve analyse van 20 cases (grote
multinationals) o.b.v. beleidsdocumenten;
• Semi-gestructureerde interviews met 98 mensen die
een actieve rol speelden in het talentmanagementbeleid
van hun organisatie (nl. HR directors, HR managers,
CEO’s, vakbondsafgevaardigden, ‘talenten’ zelf);
• Survey data van +700 organisaties over hun
talentfilosofie en –praktijken;
• Surveydata van +1200 ‘talenten’ over hun beleving van
die praktijken;
• Een lijst van +5000 spontane associaties die HR
managers van over de hele wereld hebben met ‘talent’.
y
1. Wat is talent voor ons (niet)?
(Dries & Sels, 2013)
y
1. Wat is talent voor ons (niet)?
• Aard → persoon vs. persoonskenmerk
• Prevalentie → zeldzaam vs. iedereen
• Ontstaan → aangeboren vs. ontwikkeld
• Meting → capaciteiten vs. motivatie
• ‘Draagbaarheid’ → overdraagbaar vs. contextspecifiek
(Dries & Sels, 2013)
y
2. Wat willen we ermee bereiken (ROI)?
‘Utilitaire’ uitkomsten
Verhogen prestatie/productiviteit
Verhogen inzet/motivatie
Verminderen verloopintentie
Aanmoedigen samenwerking
Versterken reputatie
‘Deontologische’ uitkomsten
Verhogen welzijn/tevredenheid
Verhogen zelfvertrouwen
Bewaken stress-/burnoutrisico’s
Aanmoedigen zelfverwezenlijking
Versterken passie voor het werk(Dries & Sels, 2013)
y
3. Wat willen we erin investeren?
Om ROI te kunnen beoordelen, moet je natuurlijk eerst
goed weten wat je wil en kan investeren (en dit ook
meten) in termen van ! Bijvoorbeeld:
• Percentage van totale ‘operating cost’ dat besteed
wordt aan talentmanagement;
• Aantal FTE’s (HR, hoger management) ingeschakeld
in talentmanagementbeleid;
• Verwachte workload voor lijnmanagement;
• Budget voor TM vergeleken met directe
concurrenten in de ‘war for talent’.
geld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energie
(Dries & Sels, 2013)
y
4. Welke strategische keuzes maken we?
• HR focus → selectie vs. ontwikkeling van talent
• Wervingsstrategie → extern (‘buy’) vs. intern (‘make’)
• Verdeling van middelen → egalitair vs. merit-based
• Nominatie → zelf (bottom-up) vs. andere (top-down)
• Standaardisatie → objectief vs. subjectief
• Transparantie → openheid vs. strategische ambiguïteit
(Dries & Sels, 2013)
y
TalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofiemodel
(Dries & Sels, 2013)
Basisassumpties over
‘talent’
Beoogde
doelstellingen
Beschikbare tijd,
energie, budget
Strategische keuzes:
• HR focus
• Wervingsstrategie
• Verdeling middelen
• Nominatie
• Standaardisatie
• Transparantie
ROI
Baseline-
meting
Proces-
meting
Uitkomst-
meting
Vragen?
Contacteer mij:
nicky.dries@econ.kuleuven.be
+32.16/32.68.68.

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Léon de Caluwé - Keynote
Léon de Caluwé - KeynoteLéon de Caluwé - Keynote
Léon de Caluwé - KeynoteKVANdagen
 
Hrm 4 A Ontwikkelen
Hrm 4 A OntwikkelenHrm 4 A Ontwikkelen
Hrm 4 A OntwikkelenRinie Altena
 
Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017
Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017
Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017Frank Willems
 
Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...
Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...
Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...Frank Willems
 
Tias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerken
Tias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerkenTias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerken
Tias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerkenFrank Willems
 
IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....
IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....
IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....Ikinnoveer
 
IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...
IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...
IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...Ikinnoveer
 
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 ShortUlrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 ShortLuk Smeyers
 

Was ist angesagt? (9)

Innovatie & Leiderschap
Innovatie & LeiderschapInnovatie & Leiderschap
Innovatie & Leiderschap
 
Léon de Caluwé - Keynote
Léon de Caluwé - KeynoteLéon de Caluwé - Keynote
Léon de Caluwé - Keynote
 
Hrm 4 A Ontwikkelen
Hrm 4 A OntwikkelenHrm 4 A Ontwikkelen
Hrm 4 A Ontwikkelen
 
Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017
Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017
Lezing Frank Willems Grootste Kennisfestival 27 september 2017
 
Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...
Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...
Lezing Frank Willems over leiderschap en zelforganisatie in sourcing voor Sam...
 
Tias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerken
Tias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerkenTias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerken
Tias consulting skills lecture 3 leiderschap en sociale netwerken
 
IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....
IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....
IA Een innovatie toekomst voor de AFG Sector. Sessie 5. Prof. Karel De Witte....
 
IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...
IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...
IA Innovatie inspiratie Sessie 2 Karel De Witte Bedrijfscultuur Voka Halle Vi...
 
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 ShortUlrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
Ulrich Congres_iNostix_Smeyers_24 Aug 2010_slides_summary 3.0 Short
 

Ähnlich wie Vlerick HRday 2013: Wat is uw talentfilosofie? Prof. Nicky Dries

Toptalent, Ralph Knegtmans
Toptalent, Ralph KnegtmansToptalent, Ralph Knegtmans
Toptalent, Ralph KnegtmansNoorderlink ...
 
Waarderende benadering of appreciative inquiry
Waarderende benadering of appreciative inquiryWaarderende benadering of appreciative inquiry
Waarderende benadering of appreciative inquiryHRwijs
 
web-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECT
web-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECTweb-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECT
web-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECTPaul Kop
 
Whitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspread
Whitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspreadWhitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspread
Whitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspreadTallien Rintjema
 
OrangeJuice_1
OrangeJuice_1OrangeJuice_1
OrangeJuice_1brains4u
 
Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...
Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...
Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...Luk Smeyers
 
Match-id consultancy
Match-id consultancyMatch-id consultancy
Match-id consultancyguest7bbd21
 
Wat krijg je voor elkaar - Meppel United
Wat krijg je voor elkaar - Meppel UnitedWat krijg je voor elkaar - Meppel United
Wat krijg je voor elkaar - Meppel UnitedEsther Esselbrugge
 
Artikel promotieonderzoek-JoseÌ Lodge
Artikel promotieonderzoek-JoseÌ LodgeArtikel promotieonderzoek-JoseÌ Lodge
Artikel promotieonderzoek-JoseÌ LodgeJos Lodge
 
Castor en Pollux Informatie
Castor en Pollux InformatieCastor en Pollux Informatie
Castor en Pollux Informatiechristoffel
 
De update van meurs hrm
De update van meurs hrmDe update van meurs hrm
De update van meurs hrmQuint Dozel
 
Disc handout sept 2013
Disc handout sept 2013Disc handout sept 2013
Disc handout sept 2013Ramses Vd Werf
 
Spelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessen
Spelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessenSpelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessen
Spelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessenRenate Werkman, dr.
 
Leiderschapsontwikk07 11
Leiderschapsontwikk07 11Leiderschapsontwikk07 11
Leiderschapsontwikk07 11HR_Square
 

Ähnlich wie Vlerick HRday 2013: Wat is uw talentfilosofie? Prof. Nicky Dries (20)

Toptalent, Ralph Knegtmans
Toptalent, Ralph KnegtmansToptalent, Ralph Knegtmans
Toptalent, Ralph Knegtmans
 
Waarderende benadering of appreciative inquiry
Waarderende benadering of appreciative inquiryWaarderende benadering of appreciative inquiry
Waarderende benadering of appreciative inquiry
 
web-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECT
web-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECTweb-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECT
web-spread-LP001-WHITEPAPER_HET-MENS-EFFECT
 
Whitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspread
Whitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspreadWhitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspread
Whitepaper Lagerweij Het Mens Effect - webspread
 
OrangeJuice_1
OrangeJuice_1OrangeJuice_1
OrangeJuice_1
 
Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...
Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...
Dave Ulrich Bemind En Toch Onbekend Artikel Luk Smeyers P&O Actueel Oktob...
 
Match-id consultancy
Match-id consultancyMatch-id consultancy
Match-id consultancy
 
Match ID Consultancy
Match ID ConsultancyMatch ID Consultancy
Match ID Consultancy
 
Wat krijg je voor elkaar - Meppel United
Wat krijg je voor elkaar - Meppel UnitedWat krijg je voor elkaar - Meppel United
Wat krijg je voor elkaar - Meppel United
 
Artikel promotieonderzoek-JoseÌ Lodge
Artikel promotieonderzoek-JoseÌ LodgeArtikel promotieonderzoek-JoseÌ Lodge
Artikel promotieonderzoek-JoseÌ Lodge
 
Leiderschap
LeiderschapLeiderschap
Leiderschap
 
Castor en Pollux Informatie
Castor en Pollux InformatieCastor en Pollux Informatie
Castor en Pollux Informatie
 
Profilizer P&O Tool
Profilizer P&O Tool Profilizer P&O Tool
Profilizer P&O Tool
 
De update van meurs hrm
De update van meurs hrmDe update van meurs hrm
De update van meurs hrm
 
Disc handout sept 2013
Disc handout sept 2013Disc handout sept 2013
Disc handout sept 2013
 
Strategisch HRM presentatie TSN MC 1
Strategisch HRM presentatie TSN MC 1Strategisch HRM presentatie TSN MC 1
Strategisch HRM presentatie TSN MC 1
 
Talent met een knipoog
Talent met een knipoogTalent met een knipoog
Talent met een knipoog
 
HRM Consultancy Presentatie TSN MC 4
HRM Consultancy Presentatie TSN MC 4HRM Consultancy Presentatie TSN MC 4
HRM Consultancy Presentatie TSN MC 4
 
Spelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessen
Spelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessenSpelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessen
Spelen met taal en betekenisgeving in organisaties en veranderingsprocessen
 
Leiderschapsontwikk07 11
Leiderschapsontwikk07 11Leiderschapsontwikk07 11
Leiderschapsontwikk07 11
 

Mehr von Vlerick Business School

What separates the strongest salespeople from the weakest
What separates the strongest salespeople from the weakest What separates the strongest salespeople from the weakest
What separates the strongest salespeople from the weakest Vlerick Business School
 
Rethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert Advantage
Rethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert AdvantageRethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert Advantage
Rethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert AdvantageVlerick Business School
 
Ideekaarten Customer Innovation - Marion Debruyne
Ideekaarten Customer Innovation - Marion DebruyneIdeekaarten Customer Innovation - Marion Debruyne
Ideekaarten Customer Innovation - Marion DebruyneVlerick Business School
 
Entrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans Crijns
Entrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans CrijnsEntrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans Crijns
Entrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans CrijnsVlerick Business School
 
Defining your path to success - Inge De Clippeleer
Defining your path to success - Inge De ClippeleerDefining your path to success - Inge De Clippeleer
Defining your path to success - Inge De ClippeleerVlerick Business School
 
Leveraging your customers - Prof. Marion Debruyne
Leveraging your customers - Prof. Marion DebruyneLeveraging your customers - Prof. Marion Debruyne
Leveraging your customers - Prof. Marion DebruyneVlerick Business School
 
Vlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van Ossel
Vlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van OsselVlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van Ossel
Vlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van OsselVlerick Business School
 
Vlerick Retail Platform - Shop Redesign - Colora
Vlerick Retail Platform - Shop Redesign - ColoraVlerick Retail Platform - Shop Redesign - Colora
Vlerick Retail Platform - Shop Redesign - ColoraVlerick Business School
 
Strategy Implementation by Kurt Verweire - Book Launch
Strategy Implementation by Kurt Verweire - Book LaunchStrategy Implementation by Kurt Verweire - Book Launch
Strategy Implementation by Kurt Verweire - Book LaunchVlerick Business School
 

Mehr von Vlerick Business School (20)

Motivating salespeople
Motivating salespeopleMotivating salespeople
Motivating salespeople
 
Dismantling the sales machine
Dismantling the sales machineDismantling the sales machine
Dismantling the sales machine
 
Who's your most valuable salesperson
Who's your most valuable salespersonWho's your most valuable salesperson
Who's your most valuable salesperson
 
Better sales networks
Better sales networksBetter sales networks
Better sales networks
 
What separates the strongest salespeople from the weakest
What separates the strongest salespeople from the weakest What separates the strongest salespeople from the weakest
What separates the strongest salespeople from the weakest
 
Rethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert Advantage
Rethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert AdvantageRethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert Advantage
Rethinking the Extraverted Sales Ideal: The Ambivert Advantage
 
Customer value propositions
Customer value propositionsCustomer value propositions
Customer value propositions
 
Breadth of a salesman
Breadth of a salesmanBreadth of a salesman
Breadth of a salesman
 
Making the consensus sale
Making the consensus saleMaking the consensus sale
Making the consensus sale
 
Tiebreaker selling
Tiebreaker sellingTiebreaker selling
Tiebreaker selling
 
Kraljic matrix of procurement
Kraljic matrix of procurementKraljic matrix of procurement
Kraljic matrix of procurement
 
Ideekaarten Customer Innovation - Marion Debruyne
Ideekaarten Customer Innovation - Marion DebruyneIdeekaarten Customer Innovation - Marion Debruyne
Ideekaarten Customer Innovation - Marion Debruyne
 
Entrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans Crijns
Entrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans CrijnsEntrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans Crijns
Entrepreneurs stay on top of the world - Prof. Hans Crijns
 
Defining your path to success - Inge De Clippeleer
Defining your path to success - Inge De ClippeleerDefining your path to success - Inge De Clippeleer
Defining your path to success - Inge De Clippeleer
 
Leveraging your customers - Prof. Marion Debruyne
Leveraging your customers - Prof. Marion DebruyneLeveraging your customers - Prof. Marion Debruyne
Leveraging your customers - Prof. Marion Debruyne
 
Vlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van Ossel
Vlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van OsselVlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van Ossel
Vlerick Retail Platform - Store of the future - Gino Van Ossel
 
Vlerick Retail Platform - Shop Redesign - Colora
Vlerick Retail Platform - Shop Redesign - ColoraVlerick Retail Platform - Shop Redesign - Colora
Vlerick Retail Platform - Shop Redesign - Colora
 
Strategy Implementation by Kurt Verweire - Book Launch
Strategy Implementation by Kurt Verweire - Book LaunchStrategy Implementation by Kurt Verweire - Book Launch
Strategy Implementation by Kurt Verweire - Book Launch
 
The Reward Barometer
The Reward BarometerThe Reward Barometer
The Reward Barometer
 
Presentation Reunion Event
Presentation Reunion EventPresentation Reunion Event
Presentation Reunion Event
 

Vlerick HRday 2013: Wat is uw talentfilosofie? Prof. Nicky Dries

  • 1. Wat is uw talentfilosofie? Prof. Dr. Nicky Dries Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen Vlerick HR Day, 12 juni 2013
  • 2.
  • 4. y Aan academische zijde… Talent management has always seemed to me to be a tricky subject. It is at risk of becoming mere hyperbole, as in ‘the War for Talent’, or of becoming the fad of the conference circuit because the term lacks a clear definition. Proposed definitions are, at worst, a mélange of different concepts strung together without a clear statement of what is meant by talent and how we might manage it. (Reilly, 2008, p. 381)
  • 5. y Aan academische zijde… (Dries, 2013) 1990 1995 2000 2005 2010 2013 All publications; Full text 6 33 177 1.252 5.811 7.421 Peer-reviewed publications; Full text 1 3 17 147 630 872 Peer-reviewed publications; Abstract 0 0 2 33 194 276 Peer-reviewed publications; Keyword 0 0 0 1 29 100 0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000 6.000 7.000 8.000
  • 6. y Aan academische zijde… (Dries & Sels, 2013) (1) TM als verzamelnaam voor typische HR-praktijken (nl. rekrutering, ontwikkeling, performance management,…); (2) TM als personeels-/successieplanning (nl. ‘de juiste persoon op de juiste plaats op het juiste moment’); (3) TM als ‘topgrading’ (nl. enkel de beste 10% aanwerven voor elke job in de hele organisatie); (4) TM als ‘portfolio’-aanpak t.o.v. personeelsplanning (nl. ‘A players in A positions’, ‘B players in B positions’, ‘C players in C positions’ = meer kosteffectief dan 3); (5) TM als sterktebenadering op people management (nl. elke WN helpen zijn/haar volste potentieel te verwezenlijken).
  • 7. In de praktijk… Als je iemand identificeert als talent, wordt dat uiteindelijk ook zo (het is een self-fulfilling prophecy). Als je tegen iemand zegt dat ie een talent is, gaat die stoppen met ervoor te werken (dus niet zeggen!). Ik herken talent wel als ik het zie. Dus alsjeblieft niet afkomen met al die tools en procedures! Je kan als organisatie écht niet tegen mensen gaan zeggen dat je ze niet als ‘een talent’ beschouwt…
  • 8. y In de praktijk… Ik vind dat eigenlijk verschrikkelijk. ‘High potentials’ dat... dat zou inhouden dat al de rest low potentials zijn. Dat is echt een vies woord vind ik. Net zoals talent. Het is gewoon een heel moeilijke materie om te benoemen. “Talent, hoezo? Ik zit er niet bij, dus ik heb geen talent?” Mensen gaan nooit weten van “kijk, ik ben een talent dat wordt bekeken of gevolgd”. We gaan het altijd zodanig in de activiteiten verweven dat het niet mag opvallen. (Dries & De Gieter, 2013) Vandaar ook dat ik mijn deur toegedaan heb. Dat zou een bom zijn die hier ontploft. Het probleem, we kunnen ze perfect detecteren, we weten op een bepaald moment waar ze zitten, maar we doen er niks mee. Verloopcijfers van onze talenten op jaarbasis? Ah nee, dat is eigenlijk wel een goed idee om dat eens bij te houden.
  • 9. y In de praktijk… 75% van organisaties wereldwijd ziet talentmanagement als één van de topprioriteiten voor HR; Slechts 20% hiervan slaagt er echter in om een specifieke definitie van talentmanagement te geven; 30% ziet talentmanagement meer als een manier van denken (‘mindset’) dan als een concrete set van praktijken of initiatieven; Volgens 53% is iedereen in de organisatie ‘een talent’; 40% gebruikt jobprestatie als het voornaamste criterium voor talentidentificatie. (Silzer & Church, 2010)
  • 10. y Basisassumpties (Dries & Sels, 2013) • Tools en praktijken ≠ strategie! • Om resultaat te boeken moet je op voorhand concrete doelstellingen definiëren. • Vooraleer je een talentmanagementbeleid kan invoeren moet je een standpunt innemen over wat ‘talent’ (wel en niet) is. • Om te weten of je talentmanagementbeleid werkt, moet je aan baseline-, proces- en uitkomstmeting doen. Je moet dan wel eerst weten wat je wil meten! (=(=(=(= talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)talentfilosofie!)
  • 11. Belangrijke vragen voor organisaties (Dries & Sels, 2013) • Wat is ‘talent’ voor ons (niet)? • Wat voor soort talent hebben we nodig? • Wat voor soort talent hebben we al? • Wat is voor ons de meerwaarde van talentmanagement bovenop onze bestaande HR-praktijken? • Wat betekent voor ons ROI in ons talentmanagementbeleid?
  • 12. y Diversiteit →→→→ principes (Dries & Sels, 2013) Talentmanagement kent veel verschillende verschijningsvormen. Deze diversiteit draagt bij aan de verwarring (wat is het nu eigenlijk?), maar we kunnen eruit leren wanneer we er onderliggende principes uit gaan distilleren!
  • 13. y Data • Comparatieve analyse van 20 cases (grote multinationals) o.b.v. beleidsdocumenten; • Semi-gestructureerde interviews met 98 mensen die een actieve rol speelden in het talentmanagementbeleid van hun organisatie (nl. HR directors, HR managers, CEO’s, vakbondsafgevaardigden, ‘talenten’ zelf); • Survey data van +700 organisaties over hun talentfilosofie en –praktijken; • Surveydata van +1200 ‘talenten’ over hun beleving van die praktijken; • Een lijst van +5000 spontane associaties die HR managers van over de hele wereld hebben met ‘talent’.
  • 14. y 1. Wat is talent voor ons (niet)? (Dries & Sels, 2013)
  • 15. y 1. Wat is talent voor ons (niet)? • Aard → persoon vs. persoonskenmerk • Prevalentie → zeldzaam vs. iedereen • Ontstaan → aangeboren vs. ontwikkeld • Meting → capaciteiten vs. motivatie • ‘Draagbaarheid’ → overdraagbaar vs. contextspecifiek (Dries & Sels, 2013)
  • 16. y 2. Wat willen we ermee bereiken (ROI)? ‘Utilitaire’ uitkomsten Verhogen prestatie/productiviteit Verhogen inzet/motivatie Verminderen verloopintentie Aanmoedigen samenwerking Versterken reputatie ‘Deontologische’ uitkomsten Verhogen welzijn/tevredenheid Verhogen zelfvertrouwen Bewaken stress-/burnoutrisico’s Aanmoedigen zelfverwezenlijking Versterken passie voor het werk(Dries & Sels, 2013)
  • 17. y 3. Wat willen we erin investeren? Om ROI te kunnen beoordelen, moet je natuurlijk eerst goed weten wat je wil en kan investeren (en dit ook meten) in termen van ! Bijvoorbeeld: • Percentage van totale ‘operating cost’ dat besteed wordt aan talentmanagement; • Aantal FTE’s (HR, hoger management) ingeschakeld in talentmanagementbeleid; • Verwachte workload voor lijnmanagement; • Budget voor TM vergeleken met directe concurrenten in de ‘war for talent’. geld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energiegeld/tijd/energie (Dries & Sels, 2013)
  • 18. y 4. Welke strategische keuzes maken we? • HR focus → selectie vs. ontwikkeling van talent • Wervingsstrategie → extern (‘buy’) vs. intern (‘make’) • Verdeling van middelen → egalitair vs. merit-based • Nominatie → zelf (bottom-up) vs. andere (top-down) • Standaardisatie → objectief vs. subjectief • Transparantie → openheid vs. strategische ambiguïteit (Dries & Sels, 2013)
  • 19. y TalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofieTalentfilosofiemodel (Dries & Sels, 2013) Basisassumpties over ‘talent’ Beoogde doelstellingen Beschikbare tijd, energie, budget Strategische keuzes: • HR focus • Wervingsstrategie • Verdeling middelen • Nominatie • Standaardisatie • Transparantie ROI Baseline- meting Proces- meting Uitkomst- meting