1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSIÓN MARACAY
Integrantes:
Serrano, Vismil.
C.I: 20.894.533

2. En la dinámica actividad empresarial, la competitividad y el
creciente desarrollo de la oferta y la demanda, los individuos y las
organizaciones encajan en un continuo proceso de atracción
mutua. así como los individuos son atraídos y seleccionan a las
organizaciones y haciéndose sus opiniones acerca de ellas
la función del reclutamiento consiste en reunir el mayor numero
posibles de aspirantes, con el fin de poder escoger entre ellos, los que
se someterán al proceso de selección para determinar los que
ingresaran a prestar servicios a la empresa.

3. Desde el punto de vista del ámbito de la aplicación la función del
reclutamiento puede ser de carácter interno de la organización o de
carácter externo.
Se le considera de carácter interno, cuando las necesidades de personal se
satisfacen con recursos ya existentes dentro de la empresa.
Es más económico parta la
empresa.
Es más rápido, dependiendo
de la posibilidad de que el
empleado se transfiera
Exige que los empleados nuevos
tengan condiciones de potencial-
Puede generar un conflicto de
intereses

4.  Asegurar que los puestos vacantes sean ocupados por las personas más
calificadas en la empresa.
 Satisfacer las necesidades de personal tan pronto como sea posible.
 Reducir la rotación y ofrecer oportunidades de carrera para el personal
más eficiente de la organización
Los siguientes son algunos de los medios a través de los que las
organizaciones contactan:
Solicitudes Espontaneas
Agencias de Empleos
Instituciones educacionales
Anuncios
Recomendaciones
de Empleados
Sindicatos
Asociaciones y
Reuniones
Profesionales

5. Trae nuevas experiencias a la
organización.
Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización.
Generalmente tarda más que
el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige
inversiones y gastos con
anuncios de prensa.
El reclutamiento implica un proceso que varía según la
organización y depende de la decisión de línea, es decir, la
dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar
ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de
decisión por parte de la dependencia que tiene vacante por llenar

6. El reclutamiento y selección de personal son dos fases de un
mismo proceso: consecución de recursos humanos para la
organización, siendo la selección una actividad de opción y
decisión de clasificación.
De esta manera la selección busca solucionar los problemas fundamentales:
 Higiene y Seguridad Industrial.
 Selección de Personal.
 Contratación.
 Sueldos y Salarios.
Entrevista y Selección:
La entrevista de selección consiste en una plática formal y en
profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que
tenga solicitante.

7. Hoy en día, las organizaciones se preocupan mucho por la excelencia, la
ética, la eficiencia y la calidad de sus relaciones con sus clientes.
• Obtener Información: Revisar los antecedentes del candidato con un base
predecir como funcionara en determinado cargo.
• Suministrar Información: Informar al candadito sobre el cargo.
• Promover el Goodwill: Asegurarse de que los candidatos se retiren de la
entrevista con la sensación de haber sido plenamente oídos y justamente
tratados.
a.) Entrevista Planeada
b.) Entrevista Modelada
c.) Entrevista Abierta
d.) Entrevista Detallada
e.) Entrevista de Grupo

8. ENTREVISTA PRELIMINAR
- Conocer al
solicitante de
empleo.
- Chequear los datos
del curriculum.
ENTREVISTA PROFUNDA
- Recabar la mayor información
posible acerca del solicitante.
- Conocer sobre el nivel
socioeconómico al que pertenece al
entrevistado.
ENTREVISTA DE
CONTRATACIÓN
- Convenir con el
candidato
seleccionado las
condiciones de la
empresa.
ENTREVISTA TÉCNICA
- Detallar la información referente a
trabajos especiales y proyectos
elaborados.
- Especificar las funciones ejercidas en
los diferentes cargos

9. CLASIFICACIÓN EN CUANTO AL ÁREA A LA MANERA DE APLICARLAS:
 Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas específicas que tienen
como objetivo respuestas orales específicas.
 Escritas: Preguntas y respuestas escritas, para medir los conocimientos
específicos adquiridos.
 De Realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o
tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.
CLASIFICACIÓN EN CUANTO AL ÁREA DE CONOCIMIENTOS ABARCADOS:
 Pruebas Generales: Miden nociones de cultura o conocimientos
generales.
 Pruebas Especificas: Indagan conocimientos técnicos directamente
relacionados con el cargo en referencia.

10. En cuanto a la
organización
Preguntas amplias y
extensas.
Respuestas
indeterminadas.
Examina un sector
específico de la materia.
Aprecia la organización de
ideas.
Preguntas focalizadas y
especificas.
Respuestas determinadas y
cortas.
Examina todo el campo de
la materia.
Planeación cuidadosa.
En cuanto a la
planificación
Condiciones
indeterminadas de la
aplicación.
Requiere tiempo para la
aplicación.
Dificulta y demora en su
aplicación.
Condiciones determinadas
y constantes de la
aplicación.
Poco tiempo para la
aplicación.
Aplicaciones sencillas y
rápidas.

11. Evalúan las aptitudes generales y especificas del individuo
para una función.
Las pruebas psicométricas presentan dos importantes
características, que las entrevistas no consiguen alcanzar:
Validez: Capacidad de la prueba para pronosticar de
manera correcta la variable que pretende medir.
Precisión: capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes al aplicarla varias veces en
una misma persona.
Evalúan la capacidad del aspirante para expresarse,
valorarse, relacionarse, estar motivado, superar
frustraciones, plantearse metas.

12. La selección de personal funciona como un proceso compuesto de
varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En
las primeras etapas se encuentran las técnicas más sencillas y
económicas, al final se hallan las técnicas más complejas y costosas.
1. Entrevista Formal
consiste en que el
entrevistador pueda
derivar
conclusiones de las
observaciones
2.Verificación de
los Antecedentes
de Trabajo.
3. Pruebas de
Empleo.
4.Selección
Preliminar por el
Departamento de
Personal.
preliminar permite
a la gerencia de
personal tener un
registro de los
candidatos
5. Selección Final.
6. Exámenes médicos.
7. Colocación del
Trabajador en el Puesto.