1. Sécurisation des parcours
professionnels
Enjeux et pratiques
www.dfc.ccip.fr |IPage 1 7 décembre 2010
www.dfc.ccip.fr Mardi
2. Rappel du cadre juridique
Hélène Clédat
Juriste à la CCIP-Délégation
formation & compétences
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3. Consensus dans les ANI de 2003 et 2009 ainsi que
dans les exposés des motifs des lois de 2004 et
2009 sur :
La nécessité de concilier les besoins de flexibilité
des entreprises
et
La demande de « protection » du salarié (sécuriser
les parcours professionnels)
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4. Dans la loi du 24 novembre 2009….
Notre système de formation ne répond plus aux attentes de l’économie et des
personnes…
Une personne qui s’engage dans la vie active a toutes les chances au cours de
sa vie professionnelle d’avoir à exercer deux ou trois métiers différents,
métiers qui répondront aux besoins de l’économie réelle.
C’est pourquoi, il convient de favoriser par la formation professionnelle :
• la mobilité,
• la sécurisation des trajectoires professionnelles dans un contexte de
fortes mutations économiques.
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5. Outils au « service » de l’entreprise
pour l’anticipation des évolutions (économiques,
sectorielles micro et macro-économiques)
- Négociations dans les branches (convention collective,
CPNE, OPCA, CQP)
- Observatoires prospectifs des métiers et des
qualifications dans toutes les branches
- GPEC dans l’entreprise
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6. Outils au « service »
de l’entreprise et de l’individu
- Les dispositifs d’orientation (orientation tout au long de la vie, entretiens
professionnels, entretien de milieu de carrière, bilan de compétences)
- Le plan de formation de l’entreprise
- La VAE
- La période de professionnalisation
- Les contrats d’insertion en alternance (apprentissage et
professionnalisation)
- Les parcours de formation
- Le DIF (naissance en 2004 et portabilité en 2009)
- Le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)
- La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)
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7. Outils au « service » de l’individu
- Les congés (CIF, CBC, CVAE)
- Le passeport orientation/formation
La réforme du Service Public de l’Emploi (Pôle Emploi et l’AFPA)
… et également dans le cadre des politiques publiques depuis
1982 (1ere loi de décentralisation)
Délégation de responsabilité du « centre » vers le local
avec des outils de coordination que sont les contrats
d’objectifs et de moyens.
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8. Panorama
De la genèse aux
pratiques actuelles
Franck Rouault
Co-auteur de « Employabilité et flexsécurité »
Afnor Editions
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9. Aux USA en 1995
Derwin Fox (Ingénieur de formation, ex VP R&D XLS Learning
International /Nasa) , a créé « Building Achievements™»
Doing your best to be your best!
Employabilité et assurance de carrière
Qu’est ce que l’on devrait apprendre si l’on n’avait qu’un jour à
consacrer à son développement professionnel pour se réaliser au mieux
de ses compétences, parcours et aspirations et contribuer aussi à son
environnement?
En France depuis 1998
Utilisée exclusivement par des patrons opérationnels (PME/ETI/BU) pour
formaliser – aligner – exécuter et communiquer la stratégie… et
s’assurer que chacun se développe au mieux de son potentiel.
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10. Définitions
Flexsécurité
Employabilité
L’assurance de carrière
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11. Principe de travail
Double responsabilité pour faire face à
une exigence absolue
besoins
personnels
+ C A
professionnels
- D B
- +
besoins d’entreprise
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12. Défis
Restructure Etre plus innovant
Réduit les coûts Prendre plus de risques
Réorganise Apporter plus de valeur
Soustraite Plus d’engagement
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13. Constats
Aucune entreprise Aucune personne
• N’a écrit dans ses statuts que • Ne se lève le matin en se
sa vocation est d’employer le disant : « aujourd’hui, je vais
plus de personnes le plus être nul(le) »
longtemps possible • Ne se dit : « chouette,
• Ne peut garantir un emploi à aujourd’hui, je vais me
vie défoncer pour l’actionnaire »
• Ne peut garantir son avenir • Ne travaille sans contrainte
• N’a des moyens illimités • Ne peut apprendre à la place
• Ne peut dépenser à long terme de quelqu’un d’autre
plus que ce qu’elle gagne • D’autre que soi ne sait mieux,
• Ne survit sans se remettre en que soi, ce qui est important
question pour soi
• N’opère sans concurrence… • Ne peut développer une
activité professionnelle
pérenne en se reposant sur ses
acquis…
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14. Evolution
HIER AUJOURD’HUI
• Suivait un plan de carrière • Conduit son développement individuel
• Se mesurait à l’intérieur de • Se mesure à l’extérieur de l’entreprise
l’entreprise
• Suit ses réalisations et ses contributions
• Suivait ses progrès à travers le temps
• Recherche sa motivation dans la
• Recherchait sa motivation à l’intérieur satisfaction de ses besoins personnels et
de l’entreprise de ses aspirations
• S’identifiait par son entreprise • S’identifie par son expertise
• Attendait récompense et • N’attend aucune garantie
reconnaissance
• Considère sa sécurité d’emploi
• Considérait sa sécurité d’emploi et sa reconnaissance comme
comme une conséquence de sa conséquence de sa performance
loyauté
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15. Contrat
Ancien
Etre loyal pour un emploi sûr
Nouveau
Construire ses réalisations pour
son employabilité
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16. Observations
• Un plan de carrière ne veut plus rien dire
• Se concentrer sur le travail, pas la description du job
• Le meilleur moyen de développer sa valeur, c’est
d’apporter de la valeur à l’entreprise
• Tout développement est un développement personnel
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17. www.buildingachievements.com
Voici le résultat de près de 2 000 réponses • Si c’était une équipe de foot…
d’internautes à un questionnaire gratuit que • l’ensemble de l’équipe ne
nous avons développé sur ce site : fonctionne qu’aux 2/3 de son
potentiel,
• 86 % se disent prêts à prendre plus de
responsabilités. • 6 joueurs sur 11 comprennent
• À la question : « comment mesurez vous
les objectifs de leur club,
l’utilisation faite de votre potentiel ? », on • la moitié comprend son rôle sur
obtient une moyenne de 65 %. le terrain.
• 59% comprennent les objectifs de leur • moins d’un joueur sur trois
entreprise. reçoit le soutien du club et/ou
• 57 % considèrent utiliser la majorité de du coach…
leurs compétences dans leur activité.
• 51 % comprennent clairement ce que
•
l’on attend d’eux.
46 % reçoivent le soutien nécessaire de
Et si l’employabilité était
•
leur manager pour réaliser leurs objectifs.
29 % ont un feed-back sur leur
une source de
performance qui les aide à progresser. productivité?
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18. Conclusion
• Apprendre est une priorité
• Chacun est auteur & acteur
• Toutes les initiatives où la personne se
développe et l’entreprise se développe
sont +++
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27. Conclusion
Claire-Marie Chaffin
Responsable du Département Emploi et Compétences
CCIP - Délégation formation & compétences
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28. Contacts CCIP
Service juridique
Hélène Clédat : 01 55 65 66 30
hcledat@ccip.fr
Département Emploi Compétences
Félicité Ngwa Elong : 01 55 65 66 39
fngwa@ccip.fr
BIOP de la CCIP
Anne Brochec : 01 55 65 64 11
abrochec@ccip.fr
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29. Agenda
Prochain Rendez-vous formation & compétences 2011
25 janvier - Taxe d’apprentissage 2011
22 mars - Tout savoir sur l’alternance
21 juin - Comment manager la génération Y ?
4 octobre - Marketing RH : enjeux et outils
Plus d’information sur
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