Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Die SlideShare-Präsentation wird heruntergeladen. ×

Teoria de las organizaciones

Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Wird geladen in …3
×

Hier ansehen

1 von 35 Anzeige
Anzeige

Weitere Verwandte Inhalte

Diashows für Sie (20)

Andere mochten auch (19)

Anzeige

Ähnlich wie Teoria de las organizaciones (20)

Weitere von Videoconferencias UTPL (20)

Anzeige

Teoria de las organizaciones

  1. 1. MAESTRIA GERENCIA DE SALUD PARA EL DESARROLLO LOCAL MODULO: TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES SEMESTRE: Primero NOMBRES: EDUARDO AYALA MUNIVE PERIODO: Mayo –Octubre 2012
  2. 2. GUIÓN DE PRESENTACIÓN PROGRAMA : Tutoría TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES Fecha: 27 de mayo de 2012 Puntos de la Intervienen Duración Aprox. en Material de Apoyo Docente: Presentación minutos - Presentación Eduardo Ayala Munive •Hora Final: 5 minutos Sin material. Hora Inicio: - Objetivos Sin material. -Desarrollo del Eduardo Ayala Munive • 35 minutos Diapositivas (cambios contenido: cada 5 seg.), videos, otro o ningún material. Evaluación a Distancia •10 …………. - Preguntas Eduardo Ayala Munive •30 minutos (Si no Correo, teléfono, ext, existen, proponer y dar horario de tutoría. - Despedida (Contactos, solución) Sugerencias) • 10minutos
  3. 3. Unidad 2 ORGANIZACIÓN CLASICA MODERNA 4
  4. 4. CONCEPTO CLASICO DE ORGANIZACIÓN Desde el punto de vista tradicional la organización consiste en un número reducido de superiores y jefes que regulan las actividades de todos los demás integrantes de ella, con una definida tendencia a que el flujo de autoridad es descendente (de arriba hacia abajo). 5
  5. 5. CONCEPTO CLASICO DE ORGANIZACIÓN En la cima de esta organización se adoptan todas las decisiones, se fijan los objetivos, metas, estrategias y políticas, originan las órdenes para luego comunicar hacia abajo donde deben ser obedecidas sin cuestionamientos. 6
  6. 6. 7 d li da bi sa on sp re ad rid to au
  7. 7. CONCEPTO MODERNO DE ORGANIZACIÓN En el concepto moderno de organización, en cambio, adiciona el flujo participativo. Esta concepción no elimina el flujo de conocimientos y de decisiones de arriba hacia abajo (estructura funcional) 8
  8. 8. CONCEPTO MODERNO DE ORGANIZACIÓN Se enriquece del flujo de ideas y aportes que los integrantes que pertenecen al nivel técnico u operativo pueden ofrecer. Esto responde a la naturaleza del hombre que es creativo, racional y responsable. 9
  9. 9. CONCEPTO MODERNO DE ORGANIZACIÓN re sp d a o d n ri s to ab au ili Participación d a d Comunicación 10
  10. 10. CONSEPTO DE ORGANIZACIÓN CON RELACION A PROCESOS Es el conjunto de personas, cuyas actividades están relacionadas y articuladas entre sí, con el objeto de desarrollar y ejecutar las tareas identificadas y determinadas en los procesos 11
  11. 11. TRANSFORMACIÓN INSUMO PRODUCTO ORGANIZACIÓN PROVEEDOR CLIENTE / USUARIO MISIÓN VISIÓN 12
  12. 12. CLASES DE ORGANIZACIÓN SOCIAL EMPRESA INSTITUCIÓN 13
  13. 13. Ser Humano y estructura •El ser humano (población organizacional) –VIVIENTE- es la razón de SER de la empresa o institución, es quien posee la creatividad. 14
  14. 14. Ser Humano y estructura •La estructura –INERTE- es el instrumento o herramienta; a través, de la cual se logra la consecución de la creatividad propuesta por el SER. 15
  15. 15. Aptitud y actitud y capacitación CONOCIMIENTOS EXPERIENCIA ENTRENAMIENTO APTITUD HABILIDAD PODER HACER INICIATIVA TALENTO POSITIVA ACTITUD QUERER HACER NEGATIVA 16
  16. 16. Niveles Neurológicos
  17. 17. NIVELES NEUROLÓGICOS EL CEREBRO (y cualquier sistema biológico y social) ESTÁ ORGANIZADO EN NIVELES •Al tratar de entender el funcionamiento del cerebro o las organizaciones, o cambiar conductas o comportamientos, es necesario tener en cuenta esos diferentes niveles. •El nivel básico es nuestro ENTORNO o ambiente, Nuestras restricciones externas (!). •Actuamos en el entorno a través de nuetra CONDUCTA (2) •Nuestra conducta está dirigida por nuestros mapas mentales y estrategias, las cuales definen nuestras APTITUDES (3) •Estas aptitudes están organizadas por los sistemas de CREENCIAS (4) •Las creencias están organizadas según su IDENTIDAD (5)
  18. 18. NIVELES NEUROLÓGICOS
  19. 19. • EJEMPLO EN EL SER HUMANO: • No es culpa tuya, había mucho ruido en el salón. • Haz Hecho mal el examen • Tus aptitudes para esta materia no están bien desarrolladas • Bueno lo importante es que disfrutes mientras aprendes. • Eres un mal estudiante. • En la familia: • Al comienzo el niño es más o menos parte del ambiente. • Pronto empieza a caminar y desarrollar conductas y comportamientos. • Entonces hay que empezar a enseñarle Aptitudes • Completará en el colegio. • El problema empieza para los padres cuando el niño empieza a desarrollar sus propias creencias y luego desarrolla su propia identidad, que frecuentemente son distintas de las creencias e identidad familiar.
  20. 20. Los niveles y las organizaciones • Entorno: Formado por el lugar en el que estamos y por las personas con las que estamos. (comodidad, seguridad, satisfacción) Utilizamos el entorno para expresar nuestra identidad. • Comportamiento: Es aquello que hacemos, Es el nivel de las acciones aisladas. • Capacidad: Implica habilidad. Los cambios pueden fracasar por la falta de capacidad. • Capacidad, comportamientos practicados continuamente que se transforman en consistentes, automáticos, habituales. Implica estrategia, un modo de trabajar que produce resultados y aporta competencia • Creencias y valores: Aquello en lo que creemos, consideramos verdadero e importante. • Se expresa a menudo en la misión. (si…., entonces…, poder..no poder9 • Valores, aquello que consideramon importante.Razón por la que actuamos como lo hacemos (misión, visión)
  21. 21. Los niveles y las organizaciones • Identidad: Las empresas desarrollan su propia identidad (marcada por la ética y valores) El sentido de ti mismo, las creencias y valores que definen quén eres y cual es tu misión en la vida. EL LENGUAJE DE LOS NIVELES • Toda la estructura de la organización, surje de estos 5 niveles. • Los problemas de gestión se presentan en cualquiera de los niveles. • La solución puede ser dificil si se plantea en el nivel equivocado. • ¿Cómo saber a qué nivel le corresponde? • Poner atención a las palabras textuales que las personas utilizan y el énfasis que les confieren.
  22. 22. EJEMPLOS • I: Soy un buen directivo • Cr: Hacer una maestría me ayudó mucho • Ca: Dispongo de excelentes habilidades de comunicación • Co: No estuve muy acertado en esta decisiòn • E: El equipo trabaja bien aquí • I: No somos el tipo de hospital que atiende estos casos • Cr: En la salud debería haber más libertad de acción respecto del Ministerio. • Ca: Se delegar para involucrar a los demás • Co: Has manejado muy bien esta reunión • E: La sala de espera es demasiado estrecha • Entorno: YO SOY, TU ERES, NOSOTROS SOMOS. • Los comportamientos pueden cambiarse y las capacidaddes aprenderse. • Encontrarse con el problema en el nivel en que está. • Niveles lógicos: herramienta de análisis de la organización.
  23. 23. No confundir los niveles • Expresar afirmaciones positivas: Nivel de identidad (eres un magnífico colaborador. • Comunicar algo negativo: Nivel de comportamiento. (quiero que en adelante los insumos estén completos antes de operar) • Confusión de niveles: Tomar la crítica del comportamiento por crítica de identidad. • Confusiones de identidad: • Pregunta al auditorio: ¿En qué trabajas? • Pregunta se refiere a comportamiento o capacidad • Respuesta()comportamiento?, oficio? Profesión? (identidad) (para muchas personas la función elemento fundamental o único de su identidad personal; Desempleo, despido, jubilación, El propio sentido del ser: medio de saber quienes somos, son arrebatados) Devastación
  24. 24. IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIÓN • Toda organización debe poseer una identidad claramente definida • Cualquier cambio en el sentido de si misma provocará un enorme impacto en sus creencias, capacidades y comportamiento. • En una fusión, la organización emergente debe tener una nueva identidad. (SSC- MSP) • La identidad de una organización otorga sentidi de pertenencia a sus miembros • Cuanto más grande esa organización, más tenue ese sentido. • Para construir ese sentido de pertenencia tendemos a buscar grupos más reducidos .(pequeños equipos funcionan bien) • Hay mayor lealtad hacia el departamento, proceso, oficina que a la organización, anteponiendo intereses del departamento a la organización. • ¿Dónde actuar? • El cambio es posible en cualquier nivel • Cuando se encuentra un problema hay que identificar el nivel en el que está atascado • Pudes requerir más información del ambiente: que tengas información pero que no sepas qué hacer, que sepas qué hay que hacer, pero no cómo, talvez dudes de si podrás hacerlo, o de si vale la pena hacerlo, o si se trata de algo que corresponde a las creencias o valores propios o de la organización.
  25. 25. Unidad 4 PRINCIPIOS AMIGOS entorno IDEOLOGÍAS entorno entorno TRABAJO entorno entorno FAMILIA CULTURAS VALORES 26
  26. 26. UNIDAD 6 ESTRUCTURAS ORGANIZACIONAL FUNCIONAL POR OBJETIVOS POR PROCESOS HÍBRIDA 27
  27. 27. Estructura funcional se la detecta inmediatamente desde cuando se expresan los términos funciones o departamentos o divisiones o secciones, esto significa que las empresas/instituciones mantienen el esquema antiguo o tradicional (forma y fondo piramidal). 28
  28. 28. Estructura por objetivos identifica y determina los objetivos/proyectos para alcanzar los productos previstos. Se mantiene una de las características más notorias del método funcional, que es la jerarquía (a más responsabilidad más autoridad del puesto). 29
  29. 29. Estructura por procesos identifica la cadena de valor del proceso en donde se determinan los proveedores, los insumos, la transformación a través de tareas y actividades, se determina el producto bien/servicio con calidad y el cliente o usuario 30
  30. 30. UNIDAD 7 DISEÑO Y GESTIÓN POR PROCESOS Proceso.- Es el desarrollo continuo de tareas/actividades que en un determinado momento/tiempo están relacionadas y articuladas entre sí, cuya conexión agrega valor de acción (valor agregado); 31
  31. 31. Tiene como propósito mezclar y transformar los insumos (inputs) para que produzcan un rendimiento, identificado como resultado interno o externo (outputs), el cual debe satisfacer al cliente interno o externo. 32
  32. 32. EMPRESA O INSTITUCIÓN R S E PROVEEDORES A Q PARTICIPACIÓN T U DE LA POBLACIÓN EXCELENTES I E ORGANIZACIONAL RELACIONES S R F I A M ADMINISTRACIÓN PROCESOS BIEN C I C N TE C LIE E DEFINIDOS I N O C L IE NT E T N O ORGANIZACIÓN CADENA DE VALOR DEL PROCESO NECESIDADES BIEN O SERVICIO 33
  33. 33. CADENA DE VALOR DEL PROCESO PROCEDIMIENTO PROVEEDOR INSUMO PRODUCTO CLIENTE TAREAS / ACTIVIDADES RETROALIMENTACIÓN CONTROL/ PROCESO 34
  34. 34. UNIDAD 8: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Estudia la forma de interactuar de las personas y los grupos al interior de una organización. 35

×