Yalova Üniversitesi yüksek lisans çalışması

1. T.C.
YALOVA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ
ANABİLİM DALI
İNSAN KAYNAKLARI VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ YÜKSEK
LİSANS PROGRAMI (TEZSİZ)
Hazırlayanlar
TUĞBA ÖZEN
MİNE ÖZCAN TÜTÜNCÜ
HALİT KINA
İŞ TATMİNİ

2. SUNUM İÇERİĞİ
• İş tatmini nedir? Tanımı, zaman içerisindeki gelişimi ve önemi
• İş tatmini ve motivasyon kuramları nelerdir?
• İş tatminini etkileyen faktörler
• İş tatmini etkileyen bireysel faktörler
• İş tatminini etkileyen örgütsel faktörler
• İşe bağlılığın bazı göstergeler aracılığı (Kavramlar) ile işyerlerinde
belirlenmesi
• İş tatminini ölçme yöntemleri
• İş tatminsizliğinin sonuçları

3. İŞ TATMİNİ NEDİR? TANIMI VE ÖNEMİ
Tatmin terimi; istenen bir şeyin gerçekleşmesini sağlama, gönül
doygunluğuna erme anlamını taşımaktadır.
İş tatmini ise; kişide, çalışma yaşamı veya söz konusu kişi ile çalıştığı iş
koşulları arasındaki uyumun bir sonucu olarak ortaya çıkan
memnuniyet duygusu ve kişinin işine karşı almış pozitif bir
tuttum olarak tanımlanmaktadır.

4. İş tatmininin üç önemli boyutu vardır:
1. İş tatmini, bir iş durumuna duygusal yanıttır. Böylece görülemez, sadece ifade edilir.
2.İş tatmini genellikle kazançların ne ölçüde karşılandığını veya beklentilerin ne
kadarının aşıldığının belirlenmesidir.
3. İş tatmini, birbirleriyle ilişkili çeşitli tutumları temsil eder. Örneğin, işin kendisi,
ücret, terfi imkanları, yöntem tarzı, çalışma arkadaşları vb.
İş tatmini dendiğinde, işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce
çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ve bir eser meydana getirmenin
sağladığı mutluluk akla gelir. Çalışma hayatının bir kalite ölçütü olarak da ifade
edilmiştir. İş tatmini tartışmasız bir dinamizm içerir. Yöneticiler bir defaya
mahsus yüksek iş tatmini sağlayıp sonra bu konuyu birkaç yıl gözden uzak
tutamazlar. İş tatmini geldiği kadar çabuk gidebilir, bu nedenle iş tatmininin
yıllık olarak hatta aylık olarak dikkatlice izlenmesi ve korunması gerekir.

5. Çalışanların işle ilgili tutumlarının önemi
1930'larda yapılan Hawthorne araştırmalarıyla
anlaşılmaya başlanmıştır. İşletmelerde iş tatminine
artan ilgi çeşitli nedenlere dayanmaktadır.
Başlıcaları;
1- Toplumsal Gelişme ve Bilinçlenme
2- Örgütsel gelişme (Yakın zamanlarda sosyal
sorumluluk şeklini almıştır.)
3- ABD'de 1930'larda sendikacılığın kurulması.
Wagnerr işçi-işveren ilişkileri yasasının çıkarılması.
4- İşletmelerde örgütsel değişim uygulama gereği ve
yeniliğe direniş ve yeniliği kabul ettirme gereği.
İŞ TATMİNİ ZAMAN İÇERİSİNDE NASIL GELİŞMİŞTİR?

6. • Performans
• Verimlilik
• Dengeli bir iş temposu
• Gruplar arası iyi ilişkiler
• Kalite
• Örgütsel bağlılık
• Müşteri memnuniyeti
• Ciro, kar artarken
• İşe devamsızlık, işgücü devir
oranı, örgütsel problemler azalır.
• Fizik ve ruh sağlığı yerindedir.
• Psikosomatik hastalıkları oldukça
azdır.
• Çalışma arkadaşlarıyla,
yardımlaşma, güven, uyum ve
işbirliği artmış şekilde iş görür.
• Bireyler yeni görevlere hızla
adapte olabilmektedir.
• İş kazaları oldukça düşüktür.
• İş arama eğilimleri azalır.
İŞ TATMİNİ NEDEN ÖNEMLİDİR?
BİREY AÇISINDAN ÖRGÜT AÇISINDAN

7. İŞ TATMİNİ NEDEN ÖNEMLİDİR?
Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş doyumunun
düşük olmasıdır. İş doyumsuzluğu, daha gizli biçimlerde, ani grevler, iş
yavaşlatma, düşük verimlilik, disiplin sorunları ve diğer örgütsel sorunları
beraberinde getirmektedir. İş görenin, iş tatminin sağlanmaması, kalitesiz ürün
yada hizmet üretimi, iş gecikmeleri, iş birikmesi, itibar ve müşteri kaybı gibi
sorunları da beraberinde getirecektir. Bu tür sorunlarla karşılaşmamak ve
işletmenin hayatını devam ettirebilmesi açısından iş tatmini çok önemlidir.

8. Bu kurama göre insan ihtiyaçları
öncelik sırasına göre bir merdivenin
basamakları gibi sıralanır. İhtiyaç,
merdivenin ne kadar alt basamağında
ise o kadar acil demektir. Bir
basamaktaki ihtiyaç karşılandığında
bir sonraki basamaktaki ihtiyaçlar
güdüleyici olur. Halen tatmin
olunmamış ihtiyaçlar ile otomatikman
tatmin olunacağı düşünülen ihtiyaçlar
güdüleyici olmaz.
İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON KURAMLARI
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

9. İŞ TATMİNİ VE MOTİVASYON KURAMLARI
Herzberg’in Çift Faktör Kuramı
(Two Factor Theory)
Hijyen faktörler pozitif olduğunda iş
tatmini gerçekleşir ve bireyleri
çalışmaya motive edebilir. Negatif
olduğunda ise motivasyonel etki
ortadan kalkar. Motivasyonel faktörlerin
olması durumunda bireylerin çalışma
istek ve arzuları artar. Bu faktörlerin
bulunmaması durumunda ise bireylerin
çalışma istek ve arzuları azalabilir.

10. Adams’ın Eşitlik Kuramı (EquityTheory)
Kişinin iş başarısı ve tatmin olma
derecesi çalıştığı ortamla ilgili
olarak algıladığı eşitlik veya
eşitsizliklere bağlıdır. Adams’a
göre, iş tatmini kişinin algıladığı
girdi-çıktı dengesine göre
belirlenmektedir ve birey
kendisinin sarf ettiği gayret ve
çaba karşısında elde ettiği sonucu
aynı iş ortamında başkalarının
sarf ettiği gayret ve elde ettikleri
sonuç ile karşılaştırmaktadır.

11. Diğer teoriler motivasyonu
ihtiyaçlara göre açıklarken, bu
teori bireyin gösterdiği
davranışın, kendisi için ödül
sayılan bir sonuç elde etmesi
karşısında gösterdiği tutumla
ilgilenmektedir. Eğer birey
umduğunu bulamaz ise aynı
davranışı tekrar etmeyecektir.
Eğer yöneticiler elemanlarının
ihtiyaçlarını bilebilirse onlardan
daha iyi yararlanabilir. Bu
ihtiyaçlar içinde en sık ortaya
çıkan;
1- Başarma İhtiyacı
2-İnsanlarla Yakın İlişki Kurma
İhtiyacı
3-Güce Sahip Olma İhtiyacıdır.
David Mc Celland’ın Başarma
İhtiyacı Kuramı
Vroom’un Beklenti Kuramı

12. • Yaş
• Eğitim ve Zeka
• Cinsiyet
• Mesleki Düzey
• Çalışma Arkadaşları
• İş görenin kişiliği
İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
• Rekabet
• Statü
• Yetki Devri
• Danışmanlık Hizmetleri
• Sosyal katılım
• Toplum koşulları
İş taminini etkileyen faktörler bireysel ve örgütsel faktörler olmak üzere ikiye ayrılmıştır.

13. İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN BİREYSEL FAKTÖRLER
İş tatminin etkileyen bir çok iç faktör olmasına rağmen, en
önemli üç faktör şunlardır;
1- İhtiyaçlar 2- Beklentiler
3- Değerler

14. 1-İhtiyaçlar
Hayatın devamı için gerekli olan şartlara dayanır ve
organizmanın sağlıklı yaşaması için olması zaruri
dürtülerin enerji kaynağını oluştururlar. İhtiyaçlar
konusunda geliştirilen en önemli kuramlar, Maslow’un
İhtiyaçlar Hiyerarşisi ve Herzberg’in Çift Faktör
Kuramıdır. Bir çok araştırmacının ulaştığı ortak nokta,
iş tatmin seviyesini, insanın iş yerinde ferdi
ihtiyaçlarının karşılanma derecesi belirler.

15. 2- Beklentiler
Bazı teorisyenler, örneğin Brickman, Ilgan, Spector, iş tatmini ve
tatminsizliğini, bireyin işinden ne beklediği ile çevrenin kendisine ne
imkan verdiği veya o çevreden ne elde edebildiği arasındaki farkın
derecesi tarafından determine (karar vermek) edildiğini ileri sürerler.
Araştırmacıların çoğu denekler üzerinde yaptıkları araştırmalarda
görmüşlerdir ki, denekler beklenen başarısızlığı, beklenmeyen başarıya
tercih etmişlerdir.
Beklenmeyen bir el yerine,
beklenen bir el tercihi 

16. 3- Değerler
Değer, kazanmak yada muhafaza etmek için harekete sevk eden
şeydir. Değerler öğrenilmiştir. İnsanlarda bütün ihtiyaçlar ortak
olduğuna göre, insanları birbirinden ayıran özellikler farklı olan bu
değerlerdir. Bir çok araştırmacı, insanın işindeki pozisyonunun,
insanın değer yargıları ile olan ilişkisi, iş tatminini determine ( karar
vermek, belirlemek) ettiğini kabul ederler.

17. 1. Örgüt Büyüklüğü ve Yapısı
2. Ücret
3. İşyeri Fiziki Koşulları
4. İletişim
5. Çalışma Saatleri ve Sosyal İmkânlar
6. İşgören Yeterlilik Düzeyi, Kişilik Yapısı Eğitimi
7. Yönetim Yapısı
8. İşin Toplum İçindeki Genel Algılaması (Zorluk Derecesi Yapısı)
İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER

18. 1-Örgüt Büyüklüğü
ve Yapısı
Örgüt büyüklüğünün örgütsel davranış değişkenleri üzerindeki
etkisi genel olarak olumludan çok olumsuzdur. Örgütsel
faaliyetlerin artması dizi birbirleriyle ilişkili semptom ve sorunlar
yaratır. Daha büyük örgütsel hacim işgören doyumunu azaltırken,
doyumsuzluk işgörenlerin devamsızlığını arttırma eğilimindedir.
Daha büyük örgütsel hacim işgörenlerin birbirleriyle ve örgütle
uyumlaştırma işini karmaşıklaştırır, işe karşı engellemeler artar
ve verimlilik azalır. Bu bağlamda işletme yönetiminde yeni iş
baskıları gelişirken, örgüt içerisinde bir takım sorunlar ortaya
çıkar
Ücret işin çekiciliğinin artırılması, çalışanların örgütte
kalmalarının sağlanması, motivasyonlarının, işe ilişkin olumlu
tutumlarının artırılması ile örgütlerin etkinliği ve verimliliği
açısından önemli bulunmaktadır.
2-Ücret

19. 3- İşyeri Fiziki
Koşulları
İş çevresinin fiziksel koşulları denince akla gelenler
sıcaklık, nem, havalandırma, gürültü, aydınlatma, titreşim,
rahatlık, temizlik ve işyeri güvenliği gibi unsurlardır. İşin
fiziksel çevresi insan merkezli olarak ele alındığında, işin
doğurabileceği birtakım risklerin çalışanlarda yüklenme,
yorgunluk ve psikosomatik bozukluklara neden olabildiği
ve tüm bu fiziksel koşulların işgörenin iş sürecindeki
tutum, davranış, fizyoloji ve psikolojisini etkileyen
etmenlerdir.
4-İletişim
Çalışanın işlerini daha verimli ve net olarak yapabilmesi
için örgütteki tüm birimler arasında koordineli bir iletişim
olmalıdır.Bu iletişim bilgi akışı, değerlendirme, eğitim,
karar alma ve denetim gibi mekanizmaların da temelini
oluşturmaktadır. . İletişim aynı zamanda çalışanın işletme
hakkında da bilgi edinmesini sağlar. Açık bir iletişim ve
karşılıklı geri beslenmenin olmadığı durumlarda belirsizlik
artmakta, örgütte güven kaybı yaşanmakta ve verimlilik
Düşmektedir.

20. 5-Çalışma Saatleri ve
Sosyal İmkânlar
İşyerinde uzun süreli çalışma saatleri, vardiyalı çalışma şeklinin
doğurduğu uyumsuzluk sorunu iş performansının düşmesine ve
buna bağlı olarak iş kazalarının artmasına, sağlığın bozulmasına,
dikkat dağınıklığına, aile yaşamının ve toplumsal ilişkilerin
zedelenmesine neden olur. Çalışma yaşamında yeni
düzenlemeler; dinlenme araları, vardiya çalışmaları, esnek
çalışma saatleri iş tatminini artırmaya yönelik uygulamaya
konulabilir. Böylece yeni çalışma koşullarının getirdiği psiko-
fiziksel iş yükleri azaltılamaya çalışılmıştır.

21. 6- İş gören Yeterlilik Düzeyi,
Kişilik Yapısı Eğitimi
Yeterlilik; yetenek ve beceri boyutlarından oluşan bir olgudur. Yetenek
bireyin herhangi bir durum veya düşünceyi anlayabilmesini ve bunun
üstesinden gelebilmesini ifade etmektedir. Beceri ise bireyin o an içinde
bulunduğu ortamdaki durum veya düşünceyi anlayabilme ve üstesinden
gelebilmesini ifade eder. Çalışanlarda söz konusu işi yapabilecek
yeterlilik yoksa, çalışan strese girecek akabinde üst yönetimden gelen
baskılar artacak ve bu durum iş görenin işten soğumasına sebep
olacaktır. Bu sebeple işletmelerde farklı düzeydeki personele yönelik
olarak gerçekleştirilen eğitim ve geliştirme uygulamaları verimlilik
açısından son derece öneme sahiptir.

22. 8-İşin Toplum İçindeki
Genel Algılaması
(Zorluk Derecesi)
İşin içeriği, iş kapsamı, rol çatışması ve rol belirsizliği alt
faktörlerinden oluşmaktadır. Ayrıca, katılımcı yönetim,
parasal ödüllendirme sistemleri, aşırı iş yükü, iş stresi, grup
bilinci, yetkilendirme ve otonomi sistemleri, öğrenme fırsatı
da bu faktörlere ilave edilebilir
7-Yönetim Yapısı
Ücretin yetersiz olduğu çalışma ortamında yönetici ve
yönetim tarzının iyi olması çalışanlar üzerinde iş tatminini
arttırıcı bir etkiye sahiptir. Günümüz toplumunda
işgörenleri yönetime katmak, çalışanların işyerinde
alınacak kararlara katılmalarını sağlayacak düzenlemeler
yapılmalıdır. İş tatminlerinin sağlanması ya da artırılması
için, emir verici ve cezalandırıcı bir yönetim tarzı yerine
katılımcı ve yol gösterici bir yönetim tarzı kanımızca daha
etkili sonuçlar verecektir.

23. İŞE BAĞLILIĞIN BAZI GÖSTERGELER ARACILIĞI İLE BELİRLENMESİ
Çalışanlar eğer bir işyerinden ve de yaptıkları işten memnunsalar bunu
birtakım şekillerde belli ederler. Bunlar; yaptıkları işten tatmin olma, çalışma
performansının yüksekliği ve verimi, işe gelmeme durumunun olmaması, işe geç
kalmaların meydana gelmemesi ve bir işyerindeki giren çıkan işçi sayısıdır. Belirtilen
davranışlar bir işyerindeki işe bağlılığın göstergeleridir. Aşağıda bu göstergeler
açıklanmaktadır;
1- Performans
2- Verimlilik
3- Devamsızlık
4- İşe Geç Kalma
5- İş Gücü Devir Oranı

24. 1-Performans
Performans bir işi yapan bireyin, bir grubun ya da bir
teşebbüsün o işle amaçlanan hedefe yönelik olarak
nereye varabildiği, neyi sağlayabildiğinin nicel
(miktar) ve nitel (kalite) olarak anlatımı şeklinde
tanımlanmaktadır. çalışanların performansını belirleyen
değişkenler şunlardır; yetenek, işe duyulan ilgi, işin
sağladığı gelişme ve ilerleme olanakları, iyi
tanımlanmış hedefler, faaliyetlerine ilişkin geri
besleme, başarının ödüllendirilmesi, başarısızlığın
cezalandırılması, işin yapılması için gerekli kaynaklara
ulaşabilme yetkisidir.

25. 2- Verimlilik
Verimlilik olgusu sadece birim girdi başına üretim miktarını
artırma çabası değildir. Aynı zamanda üretilen ürün veya hizmet
kalitesini artırmak, iş görenlere en iyi huzurlu ve sağlıklı bir
çalışma ortamı sağlamak, özel yaşantılarında mutlu ve standart
düzeyde bir hayat ve insanca yaşama olanağı vermek gibi çok
önemli faktörleri de içine almaktadır
3-Devamsızlık
Hastalık, yalan veya işten kaytarma alışkanlığı, kötü düzenlenmiş veya iyi
yönetilmeyen bir işte işgücünün sürekli kızgınlığı ve işten uzaklaşma eğiliminin
ortaya çıkmasıdır.
4-İşe Geç Kalma
İşgücünün işe ilk başlama zamanında gelmemesi,
çalışma saatleri içerisinde yapılması gereken işleri
zamanında bitirememesi, üretim sürecinin zamanında
hazırlanamaması, girdi fonksiyonlarının zamanında
tedarik edilememesi gibi durumlar gecikmeyi
doğurarak verimsizliği olumsuz yönde etkiler

26. 5- İş Gücü Devir Oranı (turnover)
İş gücü devri: Bir işletmede çalışanların işten
ayrılma ve yeni eleman alma oranıdır.
İşletmelerde işgücünün sık sık değiştirilmesi,
yeni işe alınan işgücünün yetiştirilerek verimli
çalışabilecek düzeye getirilmesi için gerekli
adaptasyon çabaları, yeni işgücünün eski işgücü
ile anlaşabilme ve görev bilincinin yerleşmesi
için geçecek zaman, verimliliği olumsuz
etkilemektedir. Ancak işletmeye alınacak yeni
işgücü önceki işinde başarılı ve deneyimli
kişilerse, bunların bilgi, beceri ve
yeteneklerinden faydalanılarak olumsuz etkiler
giderilebilir.

27. • İş performansının düşmesi
• Üretkenlik karşıtı iş davranışlarına yol
açması
• İşe devamsızlık, iş gücü devir oranı
• İşgören sağlığına ve iyilik haline etkisi
• Yaşam tatminine etkisi
İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

28. İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI
İş Tatmini Çaba İş Performansı
İş TatminiÇabaİş Performansı
1- İş Performansının Düşmesi
• Diğer görüş ise; performansın iş tatminini arttıracağını savunmaktadır. Bu görüşe göre
yüksek performanslı kişi daha fazla ücret alabilir, daha fazla takdir ve tanınma gibi sonuçlar
yaşayabilir, ayrıca daha hızlı terfi alabilir. Yani birey performansı yüksek olduğunda bir ödülle
karşılaşacaktır. Ödüller ise tatmin düzeyini yükseltmektedir.
• İlk görüş; iş tatminin performansı yükselteceği yönündedir. İşini seven ve daha iyi
çalışan kişi doğal olarak daha iyi performans sergileyecektir.

29. 2- Üretkenlik Karşıtı İş Davranışlarına (ÜKİD) Yol Açması
İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI
• ÜKİD örgüte ve üyelerine zarar
vermeye yöneliktir. Bu
davranışlar, saldırganlık, hırsızlık
gibi açık eylemler ile talimatlara
kasten uymama veya işi düzgün
yapmama gibi pasif eylemleri
kapsamaktadır. Saldırganlık,
asosyal davranış, suç işleme,
sapkınlık, misilleme, intikam ve
psikolojik tacizi kapsayan birkaç
şekilde kavramlaştırılmaktadır.
ÜKİD en genel anlamıyla, bir örgüt
üyesi tarafından örgütün meşru
çıkarlarına karşı herhangi bir
kasıtlı davranış olarak
tanımlanmaktadır.
Üretime Karşı Sapkınlık
İşten erken ayrılma
Aşırı molalar verme
Yavaş çalışma
Kaynakları israf etme
Mülkiyete Karşı Sapkınlık
Ekipmanların sabote edilmesi
Çalışılan saat hakkında yalan söyleme
Rüşvet alma
İşletmeden hırsızlık yapma
Politik Sapkınlık
Kayırma
Çalışma arkadaşı hakkında
dedikodu yapma
Çalışma arkadaşlarını suçlama
Yararsız rekabet
Kaynakları israf etme
Kişisel Saldırganlık
Cinsel taciz
Sözlü taciz
Çalışma arkadaşlarından
hırsızlık
Çalışma arkadaşlarını tehlikeye
atma
CİDDİÖNEMSİZ
ÖRGÜTSEL
KİŞİLERARASI

30. • İşe Devamsızlık
Va Zelst ve Kerr, 340, Vroom 489
çalışanla yaptıkları araştırmada iş
tatmini ve devamsızlık arasında negatif
ilişki saptamışlardır. Tatmin düzeyi
düşük çalışan işe devamsızlık
alışkanlığı edinmekte, tatmin düzeyi
yükseldiğinde ise devamsızlık oranının
düştüğü görülmektedir. Tatmin düzeyi
düşük bireyin amacı, işte geçen süresini
mümkün olduğunca azaltmaktır. Bunun
için kimi zaman geç kalarak, kimi zaman
hastaneye giderek, kimi zaman yalan
söyleyerek işyerinden uzaklaşmaktadır.
• İşgücü Devir Oranı (Turn-over)
Yapılan araştırmalarda işyerinde tatmin
düzeyi yüksek olan çalışanların, işlerini
bırakma eğilimlerinin düşük olduğu
bulunmuştur. İş tatmini düşük çalışanlar
işten ayrılmayı düşünecek ancak bunu
hemen uygulamaya geçirmeyecek, bir
rasyonel filtreden geçirecektir. Birey bu
rasyonel filtrelemede yeni bir iş
bulduğunda elde edebileceği
kazanımları mevcut koşullarından daha
iyi olduğu taktirde ayrılamaya
niyetlenecektir. Yönetim kademelerinde
ise bu eğilim oldukça düşüktür.
İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI
3- İşe devamsızlık ve İşgücü Devir Oranı

31. 4- İşgören sağlığına ve iyilik haline etkisi
Begley & Czayka ve O’Driscoll & Beehr’in araştırmaları, işyerinde problemleri bulunan ve
dolayısıyla tatmin düzeyleri düşük olan çalışanların, tatmin düzeyleri yüksek olan çalışanlara
göre uyku problemleri ve mide ağrıları gibi sorunlardan daha fazla şikayetçi olduklarını
göstermektedir. Ayrıca bireyin tatmin düzeyi ile işyerinde olumsuz duygular (anksiyete ve
depresyon) arasında bir ilişki olduğu gözlenmiştir.
İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

32. 5- Yaşam Tatminine etkisi
Çalışma yaşamı, çoğu bireyin
yaşamında merkezi bir yere sahip
yaşam alanıdır. Birey, yaşamının
önemli bir kısmını, çalışma yaşamı
içinde «çalışan rolü» ile geçirir. Bu
bağlamda, yaşamın vazgeçilmez
alanını kapsayan çalışma, bireyin
genel yaşamına önemli düzeyde etki
etmektedir.
İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARI

33. Puanlama Ölçekleri ile İş Tatmini Ölçümü
Bilgilerin homojen olarak toplanması ve sonuçların sayısal olarak ifade
edilebilmesi en büyük iki avantajıdır. Bu yöntemin en tanınmış ölçekleri arasında
‘Minnesota Tatmin Ölçeği’ gelir. Bu ölçek daha çok işgörenlerin özel tatmin
faktörlerini veya tatminsizlik derecelerini belirlemede kullanılan puanlama
yöntemlerindendir.
Minnesota Tatmin Ölçeği
1967 yılında Weiss, Davis, England ve Lofquist tarafından geliştirilmiştir. Ölçekte,
temel olarak iş koşulları ile iş tatmini ilişkilendirilmektedir. Minnesota İş tatmini Ölçeği
20 farklı boyutta iş tatminini ölçmeyi amaçlamaktadır; iş arkadaşları ile olan ilişkiler,
terfi, ücret, yönetim ilişkileri, başarma, tanınma, sorumluluk, örgüt politikaları,
güvenlik, statü, yeteneklerden faydalanma, otorite, yaratıcılık, bağımsızlık, ahlaki
değerler, sosyal hizmetler, değişiklik, çalışma koşulları ve teknik yardım
İŞ TATMİNİNİ ÖLÇME YÖNTEMLERİ

34. Cornell Modeli
Smith (1969) ve arkadaşları iş doyumunu ölçmek için “Job Description Index (JDI)” İş
Tanımlama Ölçeği isimli standart bir ölçek geliştirmişlerdir. Cornell Modeline göre, iş
tatmini, bireyin işi ile ilgili duyguları ya da iş durumunun farklı boyutlarına karşı
geliştirdiği duyuşsal tepkileridir. Smith ve arkadaşları, Cornell çalışmalarının temelini
oluşturan referans çerçevesi (frame of reference) kavramını ilk olarak ortaya atan
araştırmacılardır. Referans çerçevesi, bireyin bir değerlendirme yaparken kullandığı iç
standartlarıdır. Bu standart bireyin deneyimleri, beklentileri ve mevcut bir uyarıcı
karşısındaki değişim eşiği ile ilgilidir. JDI’nın beş ölçeği vardır. Bunlar; işin kendisi,
ücret, yükselme fırsatları, amir ve iş gruplarıdır.
Porter İhtiyaç ve Tatmin Anketi (Porter Need and Satisfaction Questionnaire):
Porter’in geliştirmiş olduğu ölçek, çeşitli iş tatmini boyutlarını kullanarak çalışanın
tatmin ya da tatminsizliğini ölçen bir soru formudur. Ölçek, Maslow’un ihtiyaçlar
hiyerarşisini temel almaktadır ve Porter buradan hareketle çalışanın algıladığı mevcut
koşullar ile ideal kabul ettiği koşullar arasında ilişki kurmaktadır . Bununla birlikte
ölçek, özellikle yönetici personel için kullanılmaktadır; sorular ise genellikle
yöneticilerin karşılaştığı sorunlarla ilgili olmakta ve spesifik konulara yönelik
sorulmaktadır.

35. İş Özellikleri Modeli (Job Characteristics Model):
Hackman ve Oldham, 1975 yılında, iş tatmininin nedenlerini açıklayan İşin Özellikleri
yaklaşımını ortaya atmışlardır. Bu yaklaşım, araştırmacıların işin beş temel özelliği
olarak nitelendirdikleri beceri çeşitliliği, görev bütünlüğü, görevin önemi, özerklik ve
geri bildirim boyutları üzerine kurulmuştur. Buna göre, söz konusu özellikler
bireylerde üç psikolojik duruma yol açmakta, bu durumlar ise bireylerin iş tatmini ve
motivasyonunda önemli sonuçlar yaratmaktadır. İşin beceri çeşitliliği gerektirdiği,
görevlerin bir bütünlük içerdiği ve önemli olduğu oranda bireyde işinin anlamlı
olduğu duygusu oluşmakta, işin bireye özerklik tanıması bireyde sorumluluk
duygusu yaratmakta, geri bildirim ise bireyin işin sonucu hakkında bilgi sahibi
olmasını sağlamaktadır. Hackman ve Oldham tüm bu değişkenleri ölçmek için İş
Teşhis Anketini (Job Diagnostic Survey) geliştirmişlerdir.
• Tüm modeller birbirinden farklı olduğu gibi, bu modellerden bağımsız farklı
modeller de kullanılmaktadır. Ancak, iş tatminini ölçen kesin bir yöntem, teknik ya
da ölçek bulunmamaktadır ve üzerinde araştırma yapılacak kitle göz önünde
bulundurularak en uygun yöntem belirlenebilmektedir.

36. • Erkek çalışanların iş doyumu, kadın çalışanlara göre daha yüksektir.
• Yaşlı çalışanların iş doyumu, genç çalışanlara göre daha yüksektir.
• Statüsü yüksek olan işlerde iş doyumu düşük olanlara nazaran daha yüksektir.
• İşinde tecrübeli olanların iş doyumu, tecrübesiz olanlara nazaran daha
yüksektir.
• Küçük firmalarda örgüt kültürünün, büyük firmaların örgüt kültürüne göre daha
güçlü olduğu ancak küçük firmada çalışanlarla büyük firmada çalışanların iş
doyumu arasında belirgin bir ilişki olmadığı tespit edilmiştir.
• Gecekondularda yaşayan çalışanlarla, büyük şehirlerde yaşayanlar üzerinde
yapılan çalışmalarda, kültürel yapıdan kaynaklanan farklılıkların iş doyumuna etki
ettiği saptanmıştır.
• Çalışanın işini kaybedip sonra başka bir iş bulduğunda, kişinin önceki işine
göre elde ettiği doyum düzeyi daha yüksek olmaktadır.
BAZI SONUÇLAR

37. Kaynakça:
İZGÖREN, Ahmet Şerif; «İş Yaşamında 100 Kanguru: Sistem Liderliği», Elma Yayınevi, 1999
ÖLÇÜM ÇETİN, Münevver; «Örgütsel Vatandaşlık Davranışı», Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2004
İNCE, Mehmet; GÜL Hasan; «Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık», Çizgi Kitabevi, Antalya, 2005
OKAKIN, Neslihan; «Çalışma Yaşamında İnsan Kaynakları Yönetimi», Beta Basım, İstanbul, 2008
KESER, Aşkın; «Çalışma Psikolojisi», Ekin Basım Yayın Dağıtım, Bursa, 2009
http://www.belgeler.com/blg/5q9/tatmini-motivasyon-likisi 03.04.2013 Çevrimiçi: 03.04.2013
http://www.e-motivasyon.net/Herzberg-in-Iki-Faktor-Kurami-Two-Factor-Theory.html Çevrimiçi: 03.04.2013
http://sbe.kmu.edu.tr/userfiles/file/tezler/isletme/sefator.pdf Çevrimiçi :07.04.2013
http://sbe.kmu.edu.tr/userfiles/file/tezler/isletme/sefator.pdf Çevrimiçi: 03.04.2013
http://www.reklamazzi.com/isten-ayrilma-sebepleri-.136295.htm Çevrimiçi: 03.04.2013
http://journal.dogus.edu.tr/ojs/index.php/duj/article/view/102/118 Çevrimiçi: 08.04.2013
http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler/Sema%20Y%C4%B1ld%C4%B1r%C4%B1m%20BECER
%C4%B0KL%C4%B0/BECER%C4%B0KL%C4%B0,%20Sema%20Y%C4%B1ld%C4%B1r%C4%B1m.pdf
Çevrimiçi: 08.04.2013