Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.

Shpërblimi për performancë

6.150 Aufrufe

Veröffentlicht am

Veröffentlicht in: Business
  • Sex in your area is here: ❤❤❤ http://bit.ly/2F4cEJi ❤❤❤
       Antworten 
    Sind Sie sicher, dass Sie …  Ja  Nein
    Ihre Nachricht erscheint hier
  • Dating direct: ❶❶❶ http://bit.ly/2F4cEJi ❶❶❶
       Antworten 
    Sind Sie sicher, dass Sie …  Ja  Nein
    Ihre Nachricht erscheint hier
  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

Shpërblimi për performancë

  1. 1. UNIVERSITETI PUBLIK “HAXHI ZEKA” FAKULTETI I BIZNESIT PEJË Lënda: Menaxhimi I Burimeve Njerëzore Viti akademik 2013/2014 Shpërblimi për performancë Mentori: Kandidate : Prof. Msc. Theranda Beqiri Albina Berisha Doruntina Nikçi
  2. 2. SHPËRBLIMI PËR PERFORMANCË HYRJE Qëllimi i këtij punimi është që në pika të shkurta të mundohemi të flasim për përformancën në punë dhe shpërblimin e përformancës. Në ditët e sotme organizatat ndeshen me probleme të mëdha ekonomike dhe për ti mënjanuar ato përpiqen të përdorin sa më mirë asetet e tyre. Një prej aseteve më të rëndësishme dhe që ndikon shumë në performancën e organizatës janë edhe burimet njerëzore. Rrjedhimisht organizatave i duhet të gjejnë strategji për identifikimin, inkurajimin, matjen, vlerësimin, provimin dhe shpërblimin e performancës së punonjësit. Me perfomancë shpjegohet arritja e diçkaje te urdheruar apo të marrë përsipër nga një person.
  3. 3. RËNDËSIA E LIDHJES SË SHPËRBLIMIT ME PËRFORMANCËN  Në nivelin e pagës që do të paguhet për një punë të caktuar (në nivelin e pagës bazë) një faktor përcaktues është vlera e punonjësit që të punojnë me kapacitetin e tyre të plotë. Punonjësit ndryshojnë nga njëri tjetri për nga aftësitë dhe zotësitë e tyre individuale si dhe nga motivimi që kanë megjithëse mund të bëjnë të njejtën punë, dy punonjës mund të japin rezultate të ndryshme për efekt të veçorive të mësipërme.
  4. 4. KA DY TIPE SKEMASAH BAZË PËR PAGAT, MEGJITHËSE SHUMË ORGANIZATA KANË NJË SISTEM TË TILLË QË I PËRFSHINË TË DYJA ELEMENTET E SECILIT TIP:  Paga fikse: është paga që nuk ndryshon nga një periudhë në tjetrën përveç rritjeve të përcaktuara të pagës, zakonisht në baza vjetore. Rritja e pagës varet nga mosha, përgjegjësia ose posti. Kjo mënyrë page është përdorur deri para pak kohësh.  Shpërblimi i lidhur me përformancë: kjo mënyrë shpërblimi bën lidhjen sasiore dhe cilësore të punës me pagën duke parë përformancën në periudha ditore, javore mujore ose vjetore. Paga e çdo periudhe varet nga ajo e periudhës së më parshme.
  5. 5. PAGA NË BAZË TË KOHËS  Paga me kohë: shpërblimi llogaritet në bazë të kohës së punuar efektivisht dhe tarifës orare të caktuar për këtë lloj pune. Në këtë formë shpërblimi varet nga zgjatja e kohës së punës e jo nga rezultatet e arritura në punë.  Paga për përformancë është se ajo bazohet në lidhjen e qartë të shpërblimit me performancën e individit, grupit apo kompanisë. Paga për përformancë mund të kategorizohet në bazë të numrit të personave që janë pjesë e këtij sistemi, në bazë të llojit të kritereve apo matsave të përdorur për përformancën.
  6. 6. PAGA ME COPË Një nga format më të vjetra të shpërblimit nxitës është ai që bazohet në pagën për copë. Ky sistem përdoret më tepër në ndërmarrjet prodhuese. Kur përdoret kjo formë shpërblimi, paga e punonjësve përcaktohet nga numri i njësive që ata prodhojnë gjatë periudhës për të cilën bëhet pagesa dhe nga tarifa e pagës e llogaritur. Paga me copë individuale  Kjo lloj pagese përdoret për puntorët që punojnë në ato vende ku puna ka karakter individual. Ky sistem e lidh pagën me rezultatet individuale të punës. Për të llogaritur pagën për njësi prodhimi fillimisht llogaritet një normë( standard) kohe, e nevojshme për realizimin e një njësie prodhimi si p.sh; 60 (minuta në orë) 12(minuta standardi I kohës për njësi)
  7. 7. Paga me copë progresive  Një sistem mund të jetë i ndërtuar i tillë që punonjësit të cilët tejkalojnë prodhimin standard të marrin një tarifë me të lartë për të gjitha njësitë e prodhuara mbi standartin e vendosur, në këtë rast sistemi njihet si paga me copë progresive. Paga me copë kolektive  Ky sistem page përdoret në rastet kur puna është e organizuar me ekipe apo brigadë dhe standardet e punës janë të caktuara për ekipin apo brigadën. Në këto raste sistemi i pagës që përdoret lidh shpërblimin e secilit prej anëtarve të ekipit me rezultatet kolektive të punës dhe me kontributin e dhënë nga secili në arritjen e këtyre rezultateve
  8. 8. AVANTAZHE DHE DISAVANTAZHET E PËRDORIMIT TË PAGËS ME COPË  Shpërblimi varet nga performanca;  Shpërblimi për secilin punonjës është i lehtë për tu llogaritur;  Llogaritja e kostos së punës është e thjeshtë, përderisa këto kosto janë të njejta për çdo njësi prodhimi;  Produktiviteti i punonjësve është më i lartë për arsye të nxitjes financiare të tyre  Duke u përqendruar plotësisht në sasinë e prodhimit, punonjësit mund të neglizhojnë cilësinë e tij;  Duke qenë të nxitur rrisin sasinë e prodhimit, punonjësit mund të mosrespektojnë normat e harxhimit të materialeve, makinave dhe pajisjeve duke i dëmtuar ato;  Ka më shumë probleme në administrimin e pagave;  Punonjësit i kundërvihen novacioneve për arsye se kanë frikë se teknologjia e re e organizimit mund të qoj në ristudim të punës (rritje të standardeve). Avantazhet: Disavantazhet:
  9. 9. SISTEMET E BAZUARA NË MERITËN  Këto sisteme ndërtohen për të “nxitur” punonjësit që të vazhdojnë të ruajnë atë nivel të përformancës, i cili është mbajtur parasysh në akordimin e avantazheve, p.sh, rritjet thelbësore të pagës bazë. Në çdo rast kemi të bëjmë me të paktën dy veprime: një vlerësim të përformancës së punonjësve, dhe një rregullim të pagës individuale bazë nëpërmjet rritjes për meritë. Performanc a E pakënaqsh me Kalueshëm Mirë Shumë mirë E shkëlqyesh me Rritja për meritë 0% 3% 6% 8% 10-12%
  10. 10. SISTEMET E PAGËS ME SHPËRBLIM  Shpërblimi në bazë të përformancës në një kuptim më të ngushtë është paga e bazuar në prodhim. Ajo siguron shpërblime në varësi të rezultateve të arritura, sasisë së punës të prodhuar, ose performancës së matur.  Kompensimi nxitës është paga bazuar në prodhim. Kompensimi nixtës është mjaft i përdorur në disa profesione dhe industri.  Performanca qe shperblehet ka shume te ngjare qe te perseritet.Individet jane te orientuar nga qellimi dhe nxitesit financiar mund te formesojne synimet e individeve.
  11. 11. QËLLIMET E POLITIKËS SË SHPËRBLIMIT  Të shpërblejë performancën e kaluar të punonjësve,  Të mbetet konkurrent në tregun e punës,  Të sigurojë barazinë e pagës midis punonjësve,  Të motivojë performancën e ardhshme të punonjësve,  Të tërheqë punonjës të rinj,  Të reduktojë kthimet e panevojshme
  12. 12. FAKTORËT E BRENDSHËM DHE TË JASHTËM QË NDIKOJNË NË LARTËSINË E PAGAVE Faktorët e jashtëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë:  Kushtet e tregut të punës,  Lartësia e pagës në zonë,  Kostoja e jetesës,  Kërkesat ligjore dhe rezultatet e negociatave kolektive.  Faktorët e brendshëm që ndikojnë në lartësinë e pagave janë:  Politika e kompensimit të punëdhënësit,  Vlera e punës,  Performanca e punonjësit,  Aftësia paguese e punëdhënësit.
  13. 13. KUSHTET PËR ZBATIMIN E PAGËS SIPAS PËRFORMANCËS  Shpërblimet e jashtme, duhet të përputhen me shpërblime të brendshme (jo monetare),si përfshirja e punonjësve në proces vendim-marrës, mundësi për të kontribuar me ide etj.  Paga sipas performancës ka problem gjatë zbatimit dhe shpesh për një sërë arsyesh edhe mund të dështoj  Mungesat e feedback-ut të vazhdueshëm mbi përformancën;  Injorimi i lidhjeve që ka përformanca e veçanarishtë të ardhurat me faktorë të tillë që janë jashtë kontrollit me punonjësit.
  14. 14. ARSYET QË MUND TË ÇOJNË NË DËSHTIM DHE DISA NGA ÇËSHTJET TË CILAT PËRBALLEN PUNËDHËNËSIT NË KËTO RASTE JANË TË SHUMTA SI:  Shpesh përdoren kritere të papërshtatshme për matjen e performancës;  Përdorimi i sistemeve të papërshtatshme për vlerësimin e përformancës nuk përputhet me objektivat e sistemit të shpërblimit;  Mangësitë në kombinimin e drejtë të shpërblimeve të brendshme me ato të jashtme (midis shpërblimeve monetare dhe jo monetare);  Injorimi i lidhjeve që ka përformanca e veçanarishtë të ardhurat me faktorë të tillë që janë jashtë kontrollit me punonjësit si p.sh vendime menaxheriale me kurset e këmbimit etj.
  15. 15. NDARJA E FITIMEVE  Forma me para në dorë  Shpërndarja e aksioneve  Paga jo e drejtëpërdrejtë apo nxitja për kursimin e pagës LLOGARITJA E FITIMIT  Për të llogaritur pjesën e fitimeve që u takon punonjësve njhen dy metoda:  Përdorimi i një formule të paracaktuar,  I lihet drejtimit të ndërmarrjes mënyra e ndarjes së fitimit METODA E NDARJES SË FITIMIT  Në përqindje ndaj pagës bazë  Në përqindje ndaj pagës së plotë  Në përqindje të individuale
  16. 16. SHEMBULL –SHPËRBLIMI I PERFORMANCËS  TIRANE-Në fund të këtij viti shkollor do të bëhet e mundur që mësuesit me performancën më të mirë të marrin shpërblim. Shpërblimi i punës së mirë që bëjnë arsimtarët është një motivacion që u jepet atyre të përmirësojnë punën me nxënësit, por edhe shtimin e njohurive profesionale. Mësuesit me arritjet më të larta profesionale, shpërblime deri në një pagë mujore, ndërsa mësuesi më i vlerësuar nga kolegët e tij siguron 12 e pagës shpërblim. Në nenin 76 të Dispozitave Normative për Arsimin Parauniversitar përcaktohet se mësuesit që arrijnë rezultatet më të mira mësimore me nxënësit e tyre, do të garojnë për të fituar një shpërblim, vlera e të cilit në varësi të kategorisë ku bëjnë pjesë do të shkojë deri në një pagë mujore.  Kriteret&Shpërblimi  Mësuesit që arrijnë të marrin shumicën e votave të këshillit të mësuesve, referuar punës së bërë do të mund t'i gëzohen shpërblimit përkatës që llogaritet sa gjysma e pagës mujor. Për mësuesit që shpallen fitues të konkurseve kombëtare shpërblimet arrijnë deri në një pagë mujore, ndërsa ata që grumbullojnë vlerësimet maksimale në konkurset e zhvilluara në nivel lokal do të shpërblehen me 34 e pagës.
  17. 17. RAST STUDIMI  INTESA SANPAOLO BANK Mundësi të barabarta punësimi Politika e bankës është të ofroj mundësitë barabarta punësimi për të gjithë pesonat e kualifikuar pa dallim race, moshe, kombësie, origjine, paaftesi fizike apo për personat në pension. Banka ofron mundësi të barabarta në lidhje me punësimin, promovimin, pagat, përfitimet si dhe privilegje të tjera, afatet dhe kushtet e punësimit. Mundësi të barabarta punësimi Politika e bankës është të ofroj mundësitë barabarta punësimi për të gjithë pesonat e kualifikuar pa dallim race, moshe, kombësie, origjine, paaftesi fizike apo për personat në pension.
  18. 18.  Kodi i etikës  Reputacioni i bankës për ndershmëri dhe integritet është në varësi të reputacionit të secilit prej anëtarëve të stafit  Konflikti i interesave  Është politika e bankës që të gjithë anëtarët e stafit të udhëheqin biznesin e tyre në mënyre të tillë sipas etikës dhe integritetit kështu që të mos ekzistojë asnjë konflikt interesi: i drejtëpërdrejtë apo i nënkuptuar  Financa personale  Të gjithë punëmarrësit duhet ta konsiderojnë veten e tyre në pozicionin e një klienti të rregullt gjatë kohës kur ata diskutojnë rreth biznesit të tyre personal. Transaksionet duhet të trajtohen sipas procedurave normale  Dhurata dhe paga  Punëmarrësi dhe familjet e tyre nuk duhet të kërkojnë apo të pranojnë të mirë material nga klienti, shitësi, individi apo organizata që kërkon të hyjë në biznes.
  19. 19. KOMPENSIMI  Administrimi i kompenzsimit  Rritja në bazë të meritës  Shpërblime  Vlerësimi i punës  Klasifikimi i kryerjes së punës  Puna jashtë orarit të punës  Rrogat dhe pagat  Dita e pageses së rrogave  Zbritjet nga listpagesa
  20. 20.  Pagesat në vend të pushimeve  Punonjësit paguhen për pushimet e papërdorura apo të fituara vetëm në përfundim të marrëdhënieve të punës, daljes në pension. Kompensimi i pushimeve = kompenzim / orët e pushimeve (numri i ditëve të pushimit *8orë – ditë)  Paaftësi fizike/ të sëmurë në punë  Punonjësit që punojnë në orar të plotë kanë të drejtë të marrin 14ditë pushim me të drejtë pagese në rast se ata sëmuren  Largimi  Punëmarrësit mund të largohen nga Intesa Sanpaolo Bank Albania për një ose më shumë arsye si : dorëheqje, përfundim të marrëdhënies së punës, ndërprerje në punë, dalje në pension, në rast se punonjësi vdes gjatë kohës kur ai është I punësuar, familja e tij/saj apo përfituesit marrin një pagesë të caktuar.
  21. 21. RAIFFEISEN BANK – SHQIPËRI Politika e punësimit ka për qëllim të sigurojë përzgjedhjen e personelit të kalifikuar, me eksperiencë dhe aftësi profesionale në të gjitha nivelete shërbimit në Raiffeisen BANK, në mënyrë që të mbështesë nevojat e biznesit në të gjitha fushat ku operon. Paga dhe përfitimet tjera mbi pagë për punonjësit përcaktohen nga Banka, duke synuar nivele të kënaqshme dhe konkurruese.
  22. 22. POLITIKA E NDJEKUR NGA BANKA NË PËRCAKTIMIN E SISTEMIT DHE STRUKTURËS SË PAGAVE DUHET TË REALIZOJË DHE GARANTOJ ARRITJEN E DISA OBJEKTIVAVE KRYESORE:  Shpërblimit për përformancën dhe cilësinë e punës;  Mbajtjen e bankës në një pozicion konkurrues në treg.  Motivimin e punonjësve.  Përfitimet shtesë duhet të jenë konkurruese, por jo kryesore në treg.  Sistemi i vlerësimit të vendeve të punës,  Kontrolli i vazhdueshëm i shpenzimeve  Pagat dhe përfitimet.
  23. 23. PAGAT DHE BONUSET  -Paga bazë përfaqëson të ardhura bruto, duke përjashtuar bonuset dhe përfitimet e tjera shtesë. Struktura e pagave në RBAL përbëhet nga 16 grada/nivele. Çdo gradë/nivel përfaqësohet nga një bandë (segment) dhe formon Tabelën e Pagës.  Përqindja e pagës variablës nuk do të jetë më ë lartë se:  XXX% e pagës mujore për funksionet shitëse  XXX% e pagës bazë mujore për funksionet mbështetëse të biznesit. Politika e pagës variabël (bonusit) hartohet dhe miratohet nga Bordi Drejtues i Bankës, ndërsa skemat nxitëse hartohen nga Burimet Njerzore dhe Trajtimet në bashkëpunim me segmentet përkatëse të biznesit.  Skema e përgjithshme vjetore e bonusit  Funksionimi i skemës së bonusit
  24. 24. RREGULLIMI I PAGAVE a) Rregullime të përgjithshme b) Rishikimi / rritje individuale Procedurat për rritjen e pagës Në përfundim të procesit të vlerësimit të përformancës, menaxherët e linjës në bazë të rezultateve kanë të drejtë të propozojnë tek Anëtarët e Bordit rritje të pagës për punonjësit që përfitojnë të drejtën për rritje.propozimet duhet të bëhen brenda muajit Mars dhe burimet njerëzore kryejnë pagesën me efekt që na muaji Prill I vitit aktual.
  25. 25. PROCEDURAT E NDRYSHIMIT TË PAGËS NË RAST NGRITJE/ ULJE NË DETYRË  Nëse funksioni i ri është në nivel më të lartë, por ka mbivendosje të segmenteve të pagës, rritja nuk mund të jetë me shumë se 15%  Nese pozicioni i ri ka një gradë më të lartë por nuk ka mbivendosje të segmenteve, paga e re duhet të pozicionohet në minimumin e nivelit të ri;  Nëse ka një ndryshim shumë të madh (mbi 30%) midis nivelit të pagës së re dhe të vjetër, paga duhet të rritet gradualisht;  Në rastin e uljes në detyrë për shkak të ndryshimit në strukturë të ndjekur nga një ndryshim thelbësor i Përshkrimit të punës, nësë ka një mbivendosje paga e re do të vendost në maksimumin e nivelit të ri të pagës;  Në rast uljeje në detyrë për shkak të nivelit të ulët të performancës ose shkaqe tjera si disiplina, sjellja etj., paga e personiti duhet të përshtatet me nivelet e reja të gradës për të reflektuar procesin e uljes në detyrë.
  26. 26. EKZEKUTIMI I PAGES (PAGESA)  Paga paguhet një herë në muaj, nëfund të muajit (javën e fundit) mbi bazën e kontratës individuale. Divizioni i Burimeve Njerzore dhe Trainimit është përgjegjës për përgaditjen e borderos së së pagës së Bankës. PERFITIMET SUPLEMENTARE TE PUNONJESVE  Banka krahas pagave të kënaqshme dhe konkuruese synon të ofrojë dhe realizoj edhe përfitime sulementare për punonjësit, me qëllim që të nxisë dëshirën për tëpunuar në bankë dhe të rrisë impenjimin e tyre në realizimin e detyrave duke dhënë gjithashtu ndhimesën e saj në përballimin dhe lehtësimin e situatave të ndryshme ekonomike dhe financiare të punonjësve.
  27. 27.  Llojet e përfitimeve  Banka aplikon për punonjësit e saj kushte favorizuese punë për shërbime dhe produkte të ndryshme bankare.  Banka ofron për punonjësit e saj pagë të 13, e cila do të paguhet në muajin Qershor.  Banka ofron për punonjëset e saj femra, skemën e financimit të lejes së barrëlindjes për periudhën 35 ditë pra dhe 150 ditë pas lindjes. Banka plotëson pjesën e mbetur të pagës së punonjësit, pas kompënzimit nga ana e shtetit, por përfitimi nuk e kalon shumën 150.000 Lek.  Banka duke vlerësuar kontributin e punonjësit gjatë kohës së punësimit të tij në bankë, aplikon dhënien e dy oagave mujore suplementare në momëntin e daljes së tij në pension.  Në rast vdekjeje të punonjësit, krahas detyrimit ligjor sipas Kodit të Punës, Banka i akorson familjes një ndihmë në masën 1,000,000 lek.
  28. 28.  PERFUNDIMI  Në këtë punim u synua që të theksohej fakti se sa e rëndësishme është për një kompani mënyra se si ajo duhet të shpërblej punonjësit e saj. Shpërblimi në bazë të përformancës garanton njëkohësisht:  Drejtësinë e brendshme të pagave  Drejtësinë e jashtmë të pagave  Merr parasysh kontributin që jep punonjësi individual për arritjen e objektivave të paracaktuara të organizatës  Ndihmon në rritjen dhe motivimin e punonjësve  Siguron transparencë, në mënyrë të tillë që personat që preken nga vendimet e marra të kenë mundësi të shqyrtojnë mënyrën se si janë marrë këto vendime dhe mbi çfarë bazash janë marrë.  Në fund të fundit, mund të themi se shpërblimi në bazë të përformancës vlerëson njeriun dhe garanton suksesin e kompanisë.
  29. 29.  LITERATURA  Dr. Llaci.Shyqri, Dr.Koli.Zana. “Menaxhimi I Burimeve Njerëzore”  http://www.balkanweb.com/m/kryesore/mesuesit-me-te-mire-shperblim- me-page-shtese-174163.html  http://www.slideshare.net/demirveapi/kompenzimi-dhe-shprblimi- i-puntorve  http://www.uamd.edu.al/new/wp-content/ uploads/2013/01/Shp%C3%ABrblimi-n%C3%AB-baz% C3%AB-t%C3%AB-Performanc%C3%ABs-.pdf

×