1. EVALUACION DE
DESEMPEÑO
TATIANA ALVAO SAENZ
JULIANA QUINTERO SALAZAR

2. QUE ES EVALUACION DE DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal
de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre
jefe y colaborador.

3. ¿CUÁL ES EL OBJETIVO DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que
el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.
Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable,
efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares
verificables

4. ¿QUÉ FACTORES PUEDEN EVALUARSE?
DEFINE CADA UNO DE ELLOS CON TUS
PROPIAS PALABRAS.
Conocimiento del trabajo: el conocimiento de trabajo es que la persona
debe saber todo acerca sobre el cargo que está laborando
Calidad del trabajo: es la manera de como el empleado está realizando su
cargo en la empresa, si la calidad es bueno, regular o mala.
Relaciones con las personas: en este factor se evalúa el ambiente o clima
organizacional que hay en la empresa.
Estabilidad Emocional: es una característica de la personalidad, es el
equilibrio de nuestros sentimientos.
Capacidad de síntesis: son los recursos y las aptitudes que tiene un individuo
para desempeñar una determinada tarea
Capacidad analítica: es una capacidad que tenemos todas las personas, es
prácticamente la capacidad y el poder de analizar cualquier situación

5. ¿QUÉ MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO EXISTEN?

6. EVALUACION EN 360 GRADOS
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la información
necesaria parar tomar decisiones en el futuro.
QUÉ SE EVALUA?
 Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
 Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
 Potencial de desarrollo

7. VENTAJAS
 El sistema es más amplio en el
sentido que las respuestas se
recolectan desde varias
perspectivas
 La calidad de la información es
mejor.
 Puede reducir los prejuicios ya
que la retroinformación procede
de dos o más personas, no solo
de una.
 La retroalimentación de los
compañeros y los demás podrá
incentivar el desarrollo del
empleado
DESVENTAJAS
 El sistema es más complejo en
términos administrativos.
 Quizá haya opiniones en
conflicto, aunque puedan ser
precisas desde lo respectivos
puntos de vista.
 Para funcionar con eficacia, el
sistema requiere capacitación

8. ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE
DESEMPEÑO
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de
evaluación y desempeño. Los factores de evolución son los criterios
pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los
trabajadores

9. VENTAJAS
 Facilidad de planeación y
construcción del instrumento.
 Facilidad de comprensión y
utilización.
 Visión gráfica y global de los
factores involucrados.
 Facilidad en la comparación de
resultados.
DESVENTAJAS
 Superficialidad y subjetividad.
 Limita los factores de evaluación:
sistema cerrado.
 Produce efecto generalizador.

10. ¿CUÁLES SON LOS BENEFICIOS DE
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

11. Para le jefatura
 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con
base las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido,
confiable y objetivo.
 Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
 Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del
personal.
 Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan
la mecánica de evaluación del desempeño.

12. Para los subordinados
 Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la
empresa valora más en los trabajadores.
 Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su
desempeño y sus fortalezas y debilidades.
 Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su
desempeño.
 Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y
autocontrol.

13. Para la empresa
 Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada empleado.
 Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencia.
 Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando
las relaciones humanas en el trabajo.