Bab 1
MSDM DALAM ORGANISASI
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adl
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga
kerja dengan maksud utk mencapai tujuan perusahaan.
Seorang manajer SDM adl seseorang yg menjalankan
wewenangnya dan kepemimpinannya thd sumber daya
manusia (SDM ) yg lain. Jadi seorang manajer SDM harus
tetap menjalankan berbagai fungsi dasar dari manajemen,
tetapi meskipun demikian haruslah memasukkan juga
fungsi-fungsi operasional dibidangnya

Manajemen adl suatu proses pendayagunaan bahan
baku dan SDM utk mencapai tujuan yg ditetapkan.
Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi
dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan
tsb. Esensi manajemen adl aktivitas bekerja dengan
orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui
manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai
sumber daya dan tugas utk mencapai berbagai tujuan
organisasi yg telah ditentukan

MSDM adl pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan. MSDM melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yg scr langsung
mempengaruhi SDM yg bekerja pada organisasi. MSDM
terdiri atas serangkaian keputusan terintegrasi ttg
hubungan kepegawaian yg mempengaruhi efektivitas
karyawan dan organisasi

Fungsi manajamen SDM
1. Perencanaan
yaitu menentukan terlebih dahulu program SDM yg
akan membantu mencapai tujuan perusahaan yg telah
ditetapkan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adl
menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan
dengan kondisi sumber daya manusia yg tersedia.
Didalam menyusun perencanaan SDM, manajemen perlu
membuat analisis lingkungan dan penilaian
organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar
manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan yg
mungkin terjadi di waktu yg akan datang. Faktor
penyebab adanya perubahan lingkungan adl kemajuan
teknologi, peraturan pemerintah, ketidakstabilan
perekonomian, krisis produktivitas, peningkatan
pendidikan karyawan dan adanya redistribusi penduduk

2. Pengorganisasian
Setelah semua selesai direcanakan dan diputuskan.
Maka perlu dibuat organisasi utk melaksanakannya. Jika
perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yg harus
dijalankan oleh karyawan maka manajer SDM harus
membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan,personalia dan faktor-
faktor fisik karena rumitnya hubungan yg terjadi diantara
jabatan- jabatan yg ada, maka banyak pimpinan
perusahaan yg mengharapkan agar manajer SDM bisa
memberikan saran utk organisasi scr keseluruhan

3. Pengarahan
Setelah dilakukan perencanaan dan pengorganisasian,
harus dilanjutkan dengan pelaksanaan dari apa yg telah
direncanakan. Pengarahan merup suatu usaha
meggerakkan anggota-anggota kelompok shg mereka
mempunyai kemauan utk bekerja dengan sukarela demi
tercapainya suatu tujuan. Fungsi ini mempunyai arti
pemberian motivasi agar para pekerja mau bekerja scr
efisien dan menyukai pekerjaan mereka, mengembangkan
ketrampilan dan keahlian yg dimiliki

4. Pengawasan
adl suatu prosedur utk mengukur/ membandingkan
realisasi pelaksanaan dengan rencana/ tujuan. Dengan
pengendalian dpt diketahui apakah hasil yg dicapai sesuai
dengan tujuan atau tidak. Apakah dlm pelaksanaan ada
penyimpangan atau tidak. Pengawasan dilaksanakan
dengan membandingkan segala sesuatu yg telah
dilaksanakan dengan rencana, serta melakukan perbaikan
– perbaikan bilamana terjadi penyimpangan. Pengawasan
yg dilakukan pada tiap tahap memungkinkan manajer
membuat tindakan-tindakan pencegahan atau tindakan
preventif bila terjadi penyimpangan. Dengan demikian
pengawasan adl fungdi manajemen yg menyangkut
masalah pengaturan berbagai kegiata sesuai dengan
rencana SDM yg dirumuskan sbg dasar analisa dari tujuan
organisasi yg fundamental

Terdapat 4 hal yg kian penting berkaitan dengan MSDM
yaitu :
1. Penekanan yg lebih dari biasanya pada
pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan
perencanaan bisnis. Hal ini berarti menganggap MSDM
bukan hanya aktivitas strategik belaka melainkan juga
merup sesuatu yg sentral dlm pencapaian tujuan
bisnis. SDM sekarang digunakan dan diakui sbg aset
organisasi yg paling berharga
2. Tanggung jawab mengelola SDM tidak lagi terletak
hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap
terletak pada manajemen lini senior. Hal ini
mengesankan perlunya manajer SDM menyerahkan
tanggung jawab pengelolaan aset manusia kepada
manajemen lini senior

3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-
manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan,
dari kolektivitas menjadi individualisme. Hal ini
memperlihatkan adanya pergeseran dari hubungan
industri menjadi hubungan karyawan
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih
inisiatif dimana manajer berperan sbg penggerak dan
fasilitator. Hal ini menyiratkan bahwa penciptaan dari
pengelolaan kultur organisasi adalah sama
pentingnya seperti kerja organisasi itu sendiri, dimana
individu diberikan peluang merealisasikan seluruh
potensi mereka

Tiga tahap perkembangan MSDM
MSDM mengalami perkembangan dlm 3 tahap yaitu :
1. Tahap penyimpanan arsip (file maintenance)
Merup tahap yg melambangkan aktivitas MSDM
sepanjang pertengahan dekade 1960-an, dimana fokus
penekanannya terletak pada urusan-urusan karyawan.
Personalia merup tanggung jawab dari sebuah
departemen khusus. Tanggung jawab ini meliputi
penyaringan pelamar, orientasi bagi karyawan baru,
pengumpulan dan penyimpanan data pribadi setiap
karyawan, perencanaan refreshing perusahaan dan
penyebaran keputusan perusahaan

2. Tahap pertanggungjawaban Pemerintah
(Government Accountability)
Tahap ini dimulai setelah Undang-undang Hak Sipil
(Civil Right Act) pada tahun 1964 berlaku, dimana
peraturan diskriminasi, peraturan pensiun, peraturan
kesehatan dan keselamatan kerja dan regulasi
peradilan benar-benar mempengaruhi setiap aspek
pekerjaan shg memacu peningkatan arti fungsi
manajemen SDM, dlm bidang manajemen SDM
kemudian muncul keahlian khusus dlm bidang
kompensasi dan tunjangan, perjanjian kerja, hubungan
perburuhan, serta pelatihan dan pengembangan

3. Tahap memperoleh dan mempertahankan suatu
keunggulan kompetitif (competitif advantage)
Tahap ini dimulai pada dekade 1980-an, dimana
manajemen puncak melihat departemen SDM sebagaimana
layaknya mereka memandang manajemen lini dlm upaya
mengendalikan biaya, meningkatkan daya saing dan
menambah nilai bagi perush. Tanggung jawab pengelolaan
orang-orang scr efektif dan juga pengelolaan sumber daya
financial dan fisik tepat berada di pundak manajemen lini
yg langsung bertanggung jawab atas kegiatan bisnis.
Departemen SDM tetap bertanggung jawab atas
penyimpanan arsip dan akuntabiliitas thd pemerintah,
namun demikian pengelolaan SDM kini dirasakan sbg
suatu tanggung jawab bersama.

Manajemen personalia dan manajemen SDM
Personalia, administrasi dan manajemen personalia,
departemen SDM, fungsi personalia dan hubungan
industrial, manajemen karir, MSDM, dan perencanaan
tenaga kerja merupakan beberapa istilah yg telah
dipakai utk menggambarkan fungsi hubungan
personali. Perubahan-perubahan terminology tsb
merefleksikan peningkatan signifikansi yg berkenaan
dengan pengelolaan orang-orang di dlm organisasi
dan juga perspektif yg lebih luas atas pengkajian
dibidang ini

Istilah manajemen personalia (personnel management) dan
manajemen sumber daya manusia (human resources
management) mengacu pada proses yg sama. MSDM adl
istilah modern yg mengemuka selama kurun 1970-an dan
diterima scr luas pada tahun 1989 pada saat Perhimpunan
Amerika Untuk Administrasi Personalia (American Society
for Personnel Administration, ASPA) mengganti namanya
menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya
Manusia (Society for human resources management,
SHRM). Walaupun begitu, istilah tsb mengacu pada hal yg
serupa yaitu bahwa personalia bekerja yg bagi sebuah
perush adl mewakili SDM perusahaan tsb, perbedaan
istilah tsb terletak pada penekannya sbg contoh, istilah
fungsi personalia, baik utk fungsi lini maupun staf,
digunakan utk memberikan aksentuasi thd fungsi-fungsi
manajemen pada hal-hal seperti itu, sedang istilah MSDM
digunakan utk memperlihatkan ruang lingkup yg lebih luas

Anggapan bahwa MSDM adl lebih lebih proaktif
daripada reaktif, mencakup sistem yg lebih luas yaitu
memperlakukan karyawan sbg modal social daripada
sbg biaya variable, lebih berorientasi pada tujuan
daripada hasil, berorientasi pada komitmen daripada
hasil, dimana semua itu mengesankan bahwa MSDM
lebih baik dibandingkan dengan manajemen personalia

MSDM berangkat bukanlah dari karyawan organisasi,
melainkan dari kebutuhan organisasi akan SDM, lebih
bersifat permintaan SDM daripada supplai SDM,
pendeknya MSDM lebih menekankan strategi dan
perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa
dan permasalahan

MSDM mempunyai focus strategic dan beritegrasi
dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. MSDM
merangkul semua personalia manajerial (khususnya
manajer umum). MSDM menganggap manusia sbg
asset perusahaan yg paling penting. MSDM
menganut pandangan bahwa para manajer harus
proaktif dlm hubungannya dengan orang-orang

Manajemen Personalia lebih diarahkan kepada
karyawan karyawan organisasi yaitu merekrut dan
melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan,
menjelaskan apa yg diharapkan organisasi kepada
mereka, menjustifikasi apa yg dilakukan manajemen
dan mencoba mengubah setiap tindakan manajemen yg
kemungkinan akan menyulut tanggapan yg tidak
mendapat sambutan dari kalangan karyawan

Terdapat 3 hal penting yg membedakan MSDM dengan
manajemen personalia, yaitu :
1. MSDM diterapkan thd para manajer dan karyawan
2. MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia
dan sumber-sumber daya lain di dlm organisasi
3. MSDM menekankan pada pengelolaaan kultur
organisasional sbg pusat aktivitas manajemen senior
Namun demikian ada pendapat lain yg mengatakan
bahwa sebenarnya MSDM tidak lebih dari sekedar
penamaan ulang (relabelling) dan pengemasan ulang
(re-packing) dari manajemen personalia yg
dimunculkan oleh para manajer personalia dlm rangka
mencari peningkatan status dan kekuatan

Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa beberapa
perusahaan telah mengganti sebutan departemen
personalia (personnel department) menjadi departemen
SDM (human resources department) atau divisi SDM.
Pergantian ini bukan hanya sekedar permainan kata-kata
belaka, tetapi menyiratkan adanya perubahan sikap dan
pendekatan thd hubungan antara perusahaan dengan
karyawan berkenaan dengan aktivitas rekruitmen, seleksi,
pengembangan dan pemeliharaan karyawan yg kompeten
dan produktif

Pentingnya MSDM bagi organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi
perekonomian yg tidak menentu dan perubahan
teknologi yg cepat hanyalah beberapa faktor eksternal
yg menyebabkan perusahaan mencari beberapa kita
baru agar dapat memberdayakan SDM scr lebih efektif.
Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak
langsung, kebutuhan utk menyimak tekanan hukum
dan sosial yg semakin menguat dan tuntutan akan
perlunya karyawan yg terlatih scr memadai merup
faktor-faktor yg membuat manajemen SDM menjadi
kian penting dan kompleks

Tantangan MSDM
Beberapa persoalan yg menjadi tantangan MSDM :
1. Kurangnya tenaga teknis khusus utk program ekspansi
bisnis ttt
2. Terbatasnya jumlah manajer yg teruji dan
berpengalaman luas, baik utk mengelola lahan bisnis
baru maupun ekspansi dengan investasi modal yg
besar ataupun utk berkembang menjadi eksekutif
senior yg bertanggung jawab
3. Biaya yg sangat besar dlm penerapan yaitu
pengurangan atau pemutusan kerja, relokasi karyawan
dari lokasi kerja yg jauh, perekrutan tenaga kerja yg
berbakat dengan tk.gaji yg tinggi dan aktivitas MSDM
lainnya. Biaya – biaya SDM sangatlah kritis
4. Tuntutan atas praktek manajemen dari beraneka faktor
eksternal seperti peraturan perundang- undangan dan
ancaman biaya yg sangat besar yg disebabkan
penyelesaian tuntutan atas praktek diskriminasi

5. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat
manajerial dan tenaga profesional. Pengendalian atas
pekerjaan yg telah dilaksanakan dan kinerja
pelaksanaannya sendiri merupakan tujuan utama jika
perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul
6. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yg
akan menarik, memotivasi dan menahan tenaga
berbakat yg diperlukan
Praktek manajemen yg baik bakal membuahkan
peningkatan kemampuan sebuah organisasi utk
menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik.
Praktek manajemen yg sehat juga dapat memotivasi
anggota-anggota organisasi agar agar melakukan
pekerjaan hebat. Praktek ini dapat memancing
komitmen para karyawan dan keterlibatan dlm
pekerjaan organisasi

Elemen MSDM yg efektif
MSDM yg efektif berhubungan dengan bentuk dan karakter
fungsi personalia sebuah organisasi, baik itu lini maupun
staff. Terdapat 3 faktor penting yg saling berinteraksi
dengan MSDM yg efektif shg mampu memberikan iklim yg
positif, kerjasama karyawan yg produktif yg
mengintegrasikan kebutuhan karyawan dan organisasi
yaitu :
1. Beberapa persyaratan mendasar organisasi, kebutuhan
mendasar organisasi memiliki 3 elemen penting yg
menonjol yaitu :
a. Komitmen manajemen puncak thd MSDM yg efektif
b. Departemen SDM yg tangguh
c. Administrasi lini-staf yg terintegrasi dengan baik

2. Paket kebijakan SDM yg komprehensif
Kebijakan (policy) adl pedoman umum bagi pengambilan
keputusan organisasional. Kebijakan SDM (human
resources policies) merupakan pedoman bagi manajemen
dan membantu manajemen mencapai tujuan SDM
organisasi. Kebijakan juga membantu menentukan posisi
organisasi,menentukan perilaku apa yg dapat diterima dan
apa yg tidak dapat diterima, serta menentukan posisi
organisasi pada persoalan ttt. Kebijakan SDM mempunya 3
manfaat utama :
a. Menyakinkan para karyawan bahwa mereka akan
diperlakukan scr adil dan obyektif
b. Membantu para manajer membuat keputusan dengan
cepat dan konsisten
c. Memberikan keyakinan kepada para manajer utk
memecahkan masalah SDM dan mempertahankan
keputusan mereka

3. Iklim hubungan karyawan dlm hal keyakinan,
kepercayaan dan keterbukaan. Penciptaan iklim
hubungan karyawan dlm hal keyakinan, kepercayaan
dan keterbukaan merupakan pertimbangan mendasar
dan memberikan hasil. Jika iklim organisasi merup iklim
terbuka dan memancing karyawan mengutarakan
ketidakpuasan dan kepentingannya tanpa rasa takut
akan adanya pembalasan, maka ketidakpuasan dan
perhatian seperti itu dapat ditangani scr positif. Iklim
keterbukaan tercipta bilamana karyawan memiliki
keyakinan yg tinggi dan percaya pada keadilan
keputusan dan tindakan manajerial

Meningkatkan efektifitas MSDM
Dapat dilakukan dengan cara sbb :
1. Diagnosis permasalahan, meliputi penentuan
kebutuhan utk praktek MSDM ttt dlm situasi yg ada.
Pakar/ ahli SDM dapat membantu manajer dlm
diagnosis ini dengan cara bertindak sbg dewan
pendengar (sounding board) atau menawarkan
perspektif baru thd situasi yg ada. Selanjutnya pakar
dan manajer tsb harus mendiagnosis konteks/
suasana dimana praktek SDM yg sedang berlangsung
tsb thd dan akhirnya mencocokkan praktek tsb thd
situasi

2. Evaluasi praktek-praktek yg berjalan
Manajer dan pakar SDM harus menilai faedah
praktek dan prosedur yg ada thd karyawan, biaya
dan efektivitasnya dlm mencapai tujuan
organisasi. Penilaian atas praktek-praktek yg ada
hendaknya mempertimbangkan kriteria-kriteria yg
berlaku

3. Desain sistem MSDM
Manajemen dan pakar SDM haruslah merancang
sistem MSDM yg saling berkaitan. Mereka harus
mengoreksi kelemahan dlm sistem yg ada dan
menerapkan praktek- praktek yg berjalan ke dalam
sistem tsb.mereka harus merancang kebijakan –
kebijakan umum dan praktek-praktek utk
menerapkannya

4. Implementasi sistem
Desain sistem tidak akan dapat dilaksanakan dlm
kevakuman. Langkah terakhir adl
mempertimbangkan siapa yg bakal menerapkan
kebijakan kebijakan tsb, bagaimana sumber-
sumber daya akan didistribusikan, bagaimana
implementasi akan dilaksanakan dan bagaimana
memantau pengelolaan SDM

TO BE CONTINUE