SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 35
Downloaden Sie, um offline zu lesen
Bab 1
MSDM DALAM ORGANISASI
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adl
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga
kerja dengan maksud utk mencapai tujuan perusahaan.
Seorang manajer SDM adl seseorang yg menjalankan
wewenangnya dan kepemimpinannya thd sumber daya
manusia (SDM ) yg lain. Jadi seorang manajer SDM harus
tetap menjalankan berbagai fungsi dasar dari manajemen,
tetapi meskipun demikian haruslah memasukkan juga
fungsi-fungsi operasional dibidangnya
Manajemen adl suatu proses pendayagunaan bahan
baku dan SDM utk mencapai tujuan yg ditetapkan.
Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi
dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan
tsb. Esensi manajemen adl aktivitas bekerja dengan
orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui
manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai
sumber daya dan tugas utk mencapai berbagai tujuan
organisasi yg telah ditentukan
MSDM adl pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota
organisasi atau kelompok pekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan. MSDM melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yg scr langsung
mempengaruhi SDM yg bekerja pada organisasi. MSDM
terdiri atas serangkaian keputusan terintegrasi ttg
hubungan kepegawaian yg mempengaruhi efektivitas
karyawan dan organisasi
Fungsi manajamen SDM
1. Perencanaan
yaitu menentukan terlebih dahulu program SDM yg
akan membantu mencapai tujuan perusahaan yg telah
ditetapkan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adl
menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan
dengan kondisi sumber daya manusia yg tersedia.
Didalam menyusun perencanaan SDM, manajemen perlu
membuat analisis lingkungan dan penilaian
organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar
manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan yg
mungkin terjadi di waktu yg akan datang. Faktor
penyebab adanya perubahan lingkungan adl kemajuan
teknologi, peraturan pemerintah, ketidakstabilan
perekonomian, krisis produktivitas, peningkatan
pendidikan karyawan dan adanya redistribusi penduduk
2. Pengorganisasian
Setelah semua selesai direcanakan dan diputuskan.
Maka perlu dibuat organisasi utk melaksanakannya. Jika
perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yg harus
dijalankan oleh karyawan maka manajer SDM harus
membentuk organisasi dengan merancang susunan dari
berbagai hubungan antara jabatan,personalia dan faktor-
faktor fisik karena rumitnya hubungan yg terjadi diantara
jabatan- jabatan yg ada, maka banyak pimpinan
perusahaan yg mengharapkan agar manajer SDM bisa
memberikan saran utk organisasi scr keseluruhan
3. Pengarahan
Setelah dilakukan perencanaan dan pengorganisasian,
harus dilanjutkan dengan pelaksanaan dari apa yg telah
direncanakan. Pengarahan merup suatu usaha
meggerakkan anggota-anggota kelompok shg mereka
mempunyai kemauan utk bekerja dengan sukarela demi
tercapainya suatu tujuan. Fungsi ini mempunyai arti
pemberian motivasi agar para pekerja mau bekerja scr
efisien dan menyukai pekerjaan mereka, mengembangkan
ketrampilan dan keahlian yg dimiliki
4. Pengawasan
adl suatu prosedur utk mengukur/ membandingkan
realisasi pelaksanaan dengan rencana/ tujuan. Dengan
pengendalian dpt diketahui apakah hasil yg dicapai sesuai
dengan tujuan atau tidak. Apakah dlm pelaksanaan ada
penyimpangan atau tidak. Pengawasan dilaksanakan
dengan membandingkan segala sesuatu yg telah
dilaksanakan dengan rencana, serta melakukan perbaikan
– perbaikan bilamana terjadi penyimpangan. Pengawasan
yg dilakukan pada tiap tahap memungkinkan manajer
membuat tindakan-tindakan pencegahan atau tindakan
preventif bila terjadi penyimpangan. Dengan demikian
pengawasan adl fungdi manajemen yg menyangkut
masalah pengaturan berbagai kegiata sesuai dengan
rencana SDM yg dirumuskan sbg dasar analisa dari tujuan
organisasi yg fundamental
Terdapat 4 hal yg kian penting berkaitan dengan MSDM
yaitu :
1. Penekanan yg lebih dari biasanya pada
pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan
perencanaan bisnis. Hal ini berarti menganggap MSDM
bukan hanya aktivitas strategik belaka melainkan juga
merup sesuatu yg sentral dlm pencapaian tujuan
bisnis. SDM sekarang digunakan dan diakui sbg aset
organisasi yg paling berharga
2. Tanggung jawab mengelola SDM tidak lagi terletak
hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap
terletak pada manajemen lini senior. Hal ini
mengesankan perlunya manajer SDM menyerahkan
tanggung jawab pengelolaan aset manusia kepada
manajemen lini senior
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja-
manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan,
dari kolektivitas menjadi individualisme. Hal ini
memperlihatkan adanya pergeseran dari hubungan
industri menjadi hubungan karyawan
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih
inisiatif dimana manajer berperan sbg penggerak dan
fasilitator. Hal ini menyiratkan bahwa penciptaan dari
pengelolaan kultur organisasi adalah sama
pentingnya seperti kerja organisasi itu sendiri, dimana
individu diberikan peluang merealisasikan seluruh
potensi mereka
Tiga tahap perkembangan MSDM
MSDM mengalami perkembangan dlm 3 tahap yaitu :
1. Tahap penyimpanan arsip (file maintenance)
Merup tahap yg melambangkan aktivitas MSDM
sepanjang pertengahan dekade 1960-an, dimana fokus
penekanannya terletak pada urusan-urusan karyawan.
Personalia merup tanggung jawab dari sebuah
departemen khusus. Tanggung jawab ini meliputi
penyaringan pelamar, orientasi bagi karyawan baru,
pengumpulan dan penyimpanan data pribadi setiap
karyawan, perencanaan refreshing perusahaan dan
penyebaran keputusan perusahaan
2. Tahap pertanggungjawaban Pemerintah
(Government Accountability)
Tahap ini dimulai setelah Undang-undang Hak Sipil
(Civil Right Act) pada tahun 1964 berlaku, dimana
peraturan diskriminasi, peraturan pensiun, peraturan
kesehatan dan keselamatan kerja dan regulasi
peradilan benar-benar mempengaruhi setiap aspek
pekerjaan shg memacu peningkatan arti fungsi
manajemen SDM, dlm bidang manajemen SDM
kemudian muncul keahlian khusus dlm bidang
kompensasi dan tunjangan, perjanjian kerja, hubungan
perburuhan, serta pelatihan dan pengembangan
3. Tahap memperoleh dan mempertahankan suatu
keunggulan kompetitif (competitif advantage)
Tahap ini dimulai pada dekade 1980-an, dimana
manajemen puncak melihat departemen SDM sebagaimana
layaknya mereka memandang manajemen lini dlm upaya
mengendalikan biaya, meningkatkan daya saing dan
menambah nilai bagi perush. Tanggung jawab pengelolaan
orang-orang scr efektif dan juga pengelolaan sumber daya
financial dan fisik tepat berada di pundak manajemen lini
yg langsung bertanggung jawab atas kegiatan bisnis.
Departemen SDM tetap bertanggung jawab atas
penyimpanan arsip dan akuntabiliitas thd pemerintah,
namun demikian pengelolaan SDM kini dirasakan sbg
suatu tanggung jawab bersama.
Manajemen personalia dan manajemen SDM
Personalia, administrasi dan manajemen personalia,
departemen SDM, fungsi personalia dan hubungan
industrial, manajemen karir, MSDM, dan perencanaan
tenaga kerja merupakan beberapa istilah yg telah
dipakai utk menggambarkan fungsi hubungan
personali. Perubahan-perubahan terminology tsb
merefleksikan peningkatan signifikansi yg berkenaan
dengan pengelolaan orang-orang di dlm organisasi
dan juga perspektif yg lebih luas atas pengkajian
dibidang ini
Istilah manajemen personalia (personnel management) dan
manajemen sumber daya manusia (human resources
management) mengacu pada proses yg sama. MSDM adl
istilah modern yg mengemuka selama kurun 1970-an dan
diterima scr luas pada tahun 1989 pada saat Perhimpunan
Amerika Untuk Administrasi Personalia (American Society
for Personnel Administration, ASPA) mengganti namanya
menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya
Manusia (Society for human resources management,
SHRM). Walaupun begitu, istilah tsb mengacu pada hal yg
serupa yaitu bahwa personalia bekerja yg bagi sebuah
perush adl mewakili SDM perusahaan tsb, perbedaan
istilah tsb terletak pada penekannya sbg contoh, istilah
fungsi personalia, baik utk fungsi lini maupun staf,
digunakan utk memberikan aksentuasi thd fungsi-fungsi
manajemen pada hal-hal seperti itu, sedang istilah MSDM
digunakan utk memperlihatkan ruang lingkup yg lebih luas
Anggapan bahwa MSDM adl lebih lebih proaktif
daripada reaktif, mencakup sistem yg lebih luas yaitu
memperlakukan karyawan sbg modal social daripada
sbg biaya variable, lebih berorientasi pada tujuan
daripada hasil, berorientasi pada komitmen daripada
hasil, dimana semua itu mengesankan bahwa MSDM
lebih baik dibandingkan dengan manajemen personalia
MSDM berangkat bukanlah dari karyawan organisasi,
melainkan dari kebutuhan organisasi akan SDM, lebih
bersifat permintaan SDM daripada supplai SDM,
pendeknya MSDM lebih menekankan strategi dan
perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa
dan permasalahan
MSDM mempunyai focus strategic dan beritegrasi
dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. MSDM
merangkul semua personalia manajerial (khususnya
manajer umum). MSDM menganggap manusia sbg
asset perusahaan yg paling penting. MSDM
menganut pandangan bahwa para manajer harus
proaktif dlm hubungannya dengan orang-orang
Manajemen Personalia lebih diarahkan kepada
karyawan karyawan organisasi yaitu merekrut dan
melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan,
menjelaskan apa yg diharapkan organisasi kepada
mereka, menjustifikasi apa yg dilakukan manajemen
dan mencoba mengubah setiap tindakan manajemen yg
kemungkinan akan menyulut tanggapan yg tidak
mendapat sambutan dari kalangan karyawan
Terdapat 3 hal penting yg membedakan MSDM dengan
manajemen personalia, yaitu :
1. MSDM diterapkan thd para manajer dan karyawan
2. MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia
dan sumber-sumber daya lain di dlm organisasi
3. MSDM menekankan pada pengelolaaan kultur
organisasional sbg pusat aktivitas manajemen senior
Namun demikian ada pendapat lain yg mengatakan
bahwa sebenarnya MSDM tidak lebih dari sekedar
penamaan ulang (relabelling) dan pengemasan ulang
(re-packing) dari manajemen personalia yg
dimunculkan oleh para manajer personalia dlm rangka
mencari peningkatan status dan kekuatan
Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa beberapa
perusahaan telah mengganti sebutan departemen
personalia (personnel department) menjadi departemen
SDM (human resources department) atau divisi SDM.
Pergantian ini bukan hanya sekedar permainan kata-kata
belaka, tetapi menyiratkan adanya perubahan sikap dan
pendekatan thd hubungan antara perusahaan dengan
karyawan berkenaan dengan aktivitas rekruitmen, seleksi,
pengembangan dan pemeliharaan karyawan yg kompeten
dan produktif
Pentingnya MSDM bagi organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi
perekonomian yg tidak menentu dan perubahan
teknologi yg cepat hanyalah beberapa faktor eksternal
yg menyebabkan perusahaan mencari beberapa kita
baru agar dapat memberdayakan SDM scr lebih efektif.
Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak
langsung, kebutuhan utk menyimak tekanan hukum
dan sosial yg semakin menguat dan tuntutan akan
perlunya karyawan yg terlatih scr memadai merup
faktor-faktor yg membuat manajemen SDM menjadi
kian penting dan kompleks
Tantangan MSDM
Beberapa persoalan yg menjadi tantangan MSDM :
1. Kurangnya tenaga teknis khusus utk program ekspansi
bisnis ttt
2. Terbatasnya jumlah manajer yg teruji dan
berpengalaman luas, baik utk mengelola lahan bisnis
baru maupun ekspansi dengan investasi modal yg
besar ataupun utk berkembang menjadi eksekutif
senior yg bertanggung jawab
3. Biaya yg sangat besar dlm penerapan yaitu
pengurangan atau pemutusan kerja, relokasi karyawan
dari lokasi kerja yg jauh, perekrutan tenaga kerja yg
berbakat dengan tk.gaji yg tinggi dan aktivitas MSDM
lainnya. Biaya – biaya SDM sangatlah kritis
4. Tuntutan atas praktek manajemen dari beraneka faktor
eksternal seperti peraturan perundang- undangan dan
ancaman biaya yg sangat besar yg disebabkan
penyelesaian tuntutan atas praktek diskriminasi
5. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat
manajerial dan tenaga profesional. Pengendalian atas
pekerjaan yg telah dilaksanakan dan kinerja
pelaksanaannya sendiri merupakan tujuan utama jika
perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul
6. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yg
akan menarik, memotivasi dan menahan tenaga
berbakat yg diperlukan
Praktek manajemen yg baik bakal membuahkan
peningkatan kemampuan sebuah organisasi utk
menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik.
Praktek manajemen yg sehat juga dapat memotivasi
anggota-anggota organisasi agar agar melakukan
pekerjaan hebat. Praktek ini dapat memancing
komitmen para karyawan dan keterlibatan dlm
pekerjaan organisasi
Elemen MSDM yg efektif
MSDM yg efektif berhubungan dengan bentuk dan karakter
fungsi personalia sebuah organisasi, baik itu lini maupun
staff. Terdapat 3 faktor penting yg saling berinteraksi
dengan MSDM yg efektif shg mampu memberikan iklim yg
positif, kerjasama karyawan yg produktif yg
mengintegrasikan kebutuhan karyawan dan organisasi
yaitu :
1. Beberapa persyaratan mendasar organisasi, kebutuhan
mendasar organisasi memiliki 3 elemen penting yg
menonjol yaitu :
a. Komitmen manajemen puncak thd MSDM yg efektif
b. Departemen SDM yg tangguh
c. Administrasi lini-staf yg terintegrasi dengan baik
2. Paket kebijakan SDM yg komprehensif
Kebijakan (policy) adl pedoman umum bagi pengambilan
keputusan organisasional. Kebijakan SDM (human
resources policies) merupakan pedoman bagi manajemen
dan membantu manajemen mencapai tujuan SDM
organisasi. Kebijakan juga membantu menentukan posisi
organisasi,menentukan perilaku apa yg dapat diterima dan
apa yg tidak dapat diterima, serta menentukan posisi
organisasi pada persoalan ttt. Kebijakan SDM mempunya 3
manfaat utama :
a. Menyakinkan para karyawan bahwa mereka akan
diperlakukan scr adil dan obyektif
b. Membantu para manajer membuat keputusan dengan
cepat dan konsisten
c. Memberikan keyakinan kepada para manajer utk
memecahkan masalah SDM dan mempertahankan
keputusan mereka
3. Iklim hubungan karyawan dlm hal keyakinan,
kepercayaan dan keterbukaan. Penciptaan iklim
hubungan karyawan dlm hal keyakinan, kepercayaan
dan keterbukaan merupakan pertimbangan mendasar
dan memberikan hasil. Jika iklim organisasi merup iklim
terbuka dan memancing karyawan mengutarakan
ketidakpuasan dan kepentingannya tanpa rasa takut
akan adanya pembalasan, maka ketidakpuasan dan
perhatian seperti itu dapat ditangani scr positif. Iklim
keterbukaan tercipta bilamana karyawan memiliki
keyakinan yg tinggi dan percaya pada keadilan
keputusan dan tindakan manajerial
Meningkatkan efektifitas MSDM
Dapat dilakukan dengan cara sbb :
1. Diagnosis permasalahan, meliputi penentuan
kebutuhan utk praktek MSDM ttt dlm situasi yg ada.
Pakar/ ahli SDM dapat membantu manajer dlm
diagnosis ini dengan cara bertindak sbg dewan
pendengar (sounding board) atau menawarkan
perspektif baru thd situasi yg ada. Selanjutnya pakar
dan manajer tsb harus mendiagnosis konteks/
suasana dimana praktek SDM yg sedang berlangsung
tsb thd dan akhirnya mencocokkan praktek tsb thd
situasi
2. Evaluasi praktek-praktek yg berjalan
Manajer dan pakar SDM harus menilai faedah
praktek dan prosedur yg ada thd karyawan, biaya
dan efektivitasnya dlm mencapai tujuan
organisasi. Penilaian atas praktek-praktek yg ada
hendaknya mempertimbangkan kriteria-kriteria yg
berlaku
3. Desain sistem MSDM
Manajemen dan pakar SDM haruslah merancang
sistem MSDM yg saling berkaitan. Mereka harus
mengoreksi kelemahan dlm sistem yg ada dan
menerapkan praktek- praktek yg berjalan ke dalam
sistem tsb.mereka harus merancang kebijakan –
kebijakan umum dan praktek-praktek utk
menerapkannya
4. Implementasi sistem
Desain sistem tidak akan dapat dilaksanakan dlm
kevakuman. Langkah terakhir adl
mempertimbangkan siapa yg bakal menerapkan
kebijakan kebijakan tsb, bagaimana sumber-
sumber daya akan didistribusikan, bagaimana
implementasi akan dilaksanakan dan bagaimana
memantau pengelolaan SDM
TO BE CONTINUE
Msdm pert 1
Msdm pert 1
Msdm pert 1
Msdm pert 1

Más contenido relacionado

Was ist angesagt?

Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia
Perspektif Manajemen Sumber Daya ManusiaPerspektif Manajemen Sumber Daya Manusia
Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusianitalulu
 
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya ManusiaBMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya ManusiaMang Engkus
 
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasiPentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasiyanerwin
 
Ruang Lingkup MSDM
Ruang Lingkup MSDMRuang Lingkup MSDM
Ruang Lingkup MSDManapriyangga
 
peran strategi manajer dalam manajemen sdm.
peran strategi manajer dalam manajemen sdm.peran strategi manajer dalam manajemen sdm.
peran strategi manajer dalam manajemen sdm.Immawan Awaluddin
 
MAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIK
MAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIKMAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIK
MAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIKkiki taqiudin
 
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIKMAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIKilhamfendriana
 
6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...
6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...
6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...Imam Arifin
 
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIKMANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIKApriana37
 
Strategi sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusiaStrategi sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusiaoman rachman
 
Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya ManusiaKonsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusialia170494
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategikFiki Ramdan
 
MAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIKMAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIKtamonk13
 
6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali, Ethical Issues In Human Resource Management...
6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali,  Ethical Issues In Human Resource Management...6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali,  Ethical Issues In Human Resource Management...
6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali, Ethical Issues In Human Resource Management...SukrasnoSukrasno
 
1. konsep dan tantangan msdm
1. konsep dan tantangan msdm1. konsep dan tantangan msdm
1. konsep dan tantangan msdmmasjhoko
 
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sektor Publik
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) Sektor PublikManajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) Sektor Publik
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sektor Publikvirmannsyah
 

Was ist angesagt? (18)

Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia
Perspektif Manajemen Sumber Daya ManusiaPerspektif Manajemen Sumber Daya Manusia
Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Paradigma Sumber Daya Manusia
Paradigma Sumber Daya ManusiaParadigma Sumber Daya Manusia
Paradigma Sumber Daya Manusia
 
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya ManusiaBMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasiPentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
Pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
 
Ruang Lingkup MSDM
Ruang Lingkup MSDMRuang Lingkup MSDM
Ruang Lingkup MSDM
 
peran strategi manajer dalam manajemen sdm.
peran strategi manajer dalam manajemen sdm.peran strategi manajer dalam manajemen sdm.
peran strategi manajer dalam manajemen sdm.
 
MAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIK
MAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIKMAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIK
MAKALAH MANAJEMENT SDM STRATEJIK
 
Manajemen sdm
Manajemen sdmManajemen sdm
Manajemen sdm
 
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIKMAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STTRATEGIK
 
6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...
6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...
6, be & gg, novita dewi purnama, hapzi ali, ethical issues in human resou...
 
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIKMANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
 
Strategi sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusiaStrategi sumber daya manusia
Strategi sumber daya manusia
 
Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya ManusiaKonsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Konsep dan Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategik
 
MAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIKMAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIK
MAKALAH MANAJEMEN SDM STATEGIK
 
6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali, Ethical Issues In Human Resource Management...
6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali,  Ethical Issues In Human Resource Management...6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali,  Ethical Issues In Human Resource Management...
6, BE & GG, Sukrasno, Hapzi Ali, Ethical Issues In Human Resource Management...
 
1. konsep dan tantangan msdm
1. konsep dan tantangan msdm1. konsep dan tantangan msdm
1. konsep dan tantangan msdm
 
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sektor Publik
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) Sektor PublikManajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) Sektor Publik
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sektor Publik
 

Andere mochten auch

Andere mochten auch (7)

Pde pert 1
Pde pert 1Pde pert 1
Pde pert 1
 
MSDM (rekrutmen dan seleksi)
MSDM (rekrutmen dan seleksi)MSDM (rekrutmen dan seleksi)
MSDM (rekrutmen dan seleksi)
 
Uts seminar msdm
Uts seminar msdmUts seminar msdm
Uts seminar msdm
 
KEPIMPINAN
KEPIMPINANKEPIMPINAN
KEPIMPINAN
 
Hr Audit Presentation
Hr Audit PresentationHr Audit Presentation
Hr Audit Presentation
 
Hr audit
Hr auditHr audit
Hr audit
 
Power point kepemimpinan
Power point kepemimpinanPower point kepemimpinan
Power point kepemimpinan
 

Ähnlich wie Msdm pert 1

Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikadel lia
 
makalah msdm stratejik
makalah msdm stratejikmakalah msdm stratejik
makalah msdm stratejikadel lia
 
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIKMANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIKApriana37
 
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...anditaoktavia
 
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...anditaoktavia
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategikju haeri
 
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...anditaoktavia
 
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...xena levina
 
1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptx
1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptx1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptx
1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptxSusniwatisusniwati
 
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdmPeran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdmEdwin Fakhrul Arifin
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikju haeri
 
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdmPeran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdmAgus Witono
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.pptPusatSaffronIndonesi
 
pengertian dan fungsi MSDM.ppt
pengertian dan fungsi MSDM.pptpengertian dan fungsi MSDM.ppt
pengertian dan fungsi MSDM.pptproviderku
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.pptnurul461835
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).pptrinadoriana1
 
Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasiPentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasiAliAzhariSiagian
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejiklamrioktafiana
 
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK bebenDX
 

Ähnlich wie Msdm pert 1 (20)

Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejik
 
makalah msdm stratejik
makalah msdm stratejikmakalah msdm stratejik
makalah msdm stratejik
 
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIKMANAJEMEN SDM STRATEGIK
MANAJEMEN SDM STRATEGIK
 
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
 
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
11 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
 
Makalah msdm strategik
Makalah msdm strategikMakalah msdm strategik
Makalah msdm strategik
 
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
10 kwh, andita oktavia, hapzi ali, manajemen fungsional dan implementasinya, ...
 
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...
10. kewirausahaan, xena levina, hapzi ali, msdm, manajemen operasi dan produk...
 
1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptx
1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptx1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptx
1.ARTI PENTING KONSEP SDM DAN MSDM-1.pptx
 
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdmPeran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejik
 
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdmPeran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
Peran strategis-manajer-dalam-manajemen-sdm
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
 
pengertian dan fungsi MSDM.ppt
pengertian dan fungsi MSDM.pptpengertian dan fungsi MSDM.ppt
pengertian dan fungsi MSDM.ppt
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m.ppt
 
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).pptjbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).ppt
jbptunikompp-gdl-dianaandri-19416-1-1.msdm-m (1).ppt
 
Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasiPentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
Pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
 
MSDM awal.ppt
MSDM awal.pptMSDM awal.ppt
MSDM awal.ppt
 
Makalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejikMakalah msdm stratejik
Makalah msdm stratejik
 
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
 

Mehr von supraptobrian (20)

Si pert 2
Si pert 2Si pert 2
Si pert 2
 
Si pert 1
Si pert 1Si pert 1
Si pert 1
 
Si pert 2
Si pert 2Si pert 2
Si pert 2
 
Si pert 2
Si pert 2Si pert 2
Si pert 2
 
Si pert 1
Si pert 1Si pert 1
Si pert 1
 
P.bisnis pert 1
P.bisnis pert 1P.bisnis pert 1
P.bisnis pert 1
 
P.bisnis pert 3
P.bisnis pert 3P.bisnis pert 3
P.bisnis pert 3
 
Bisnis pert2
Bisnis pert2Bisnis pert2
Bisnis pert2
 
P.bisnis pert 2
P.bisnis pert 2P.bisnis pert 2
P.bisnis pert 2
 
Wirausaha pert 2
Wirausaha pert 2Wirausaha pert 2
Wirausaha pert 2
 
Msdm pert2
Msdm pert2Msdm pert2
Msdm pert2
 
Msdm pert2
Msdm pert2Msdm pert2
Msdm pert2
 
Msdm pert 1
Msdm pert 1Msdm pert 1
Msdm pert 1
 
Wirausaha pert 3
Wirausaha pert 3Wirausaha pert 3
Wirausaha pert 3
 
Wirausaha pert 3
Wirausaha pert 3Wirausaha pert 3
Wirausaha pert 3
 
Wirausaha pert 1
Wirausaha pert 1Wirausaha pert 1
Wirausaha pert 1
 
Wirausaha pert 1
Wirausaha pert 1Wirausaha pert 1
Wirausaha pert 1
 
Wirausaha pert 2
Wirausaha pert 2Wirausaha pert 2
Wirausaha pert 2
 
Wirausaha pert 2
Wirausaha pert 2Wirausaha pert 2
Wirausaha pert 2
 
Wirausaha pert 1
Wirausaha pert 1Wirausaha pert 1
Wirausaha pert 1
 

Msdm pert 1

  • 1. Bab 1 MSDM DALAM ORGANISASI Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adl perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud utk mencapai tujuan perusahaan. Seorang manajer SDM adl seseorang yg menjalankan wewenangnya dan kepemimpinannya thd sumber daya manusia (SDM ) yg lain. Jadi seorang manajer SDM harus tetap menjalankan berbagai fungsi dasar dari manajemen, tetapi meskipun demikian haruslah memasukkan juga fungsi-fungsi operasional dibidangnya
  • 2. Manajemen adl suatu proses pendayagunaan bahan baku dan SDM utk mencapai tujuan yg ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tsb. Esensi manajemen adl aktivitas bekerja dengan orang lain agar mencapai berbagai hasil. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian berbagai sumber daya dan tugas utk mencapai berbagai tujuan organisasi yg telah ditentukan
  • 3. MSDM adl pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan. MSDM melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yg scr langsung mempengaruhi SDM yg bekerja pada organisasi. MSDM terdiri atas serangkaian keputusan terintegrasi ttg hubungan kepegawaian yg mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi
  • 4. Fungsi manajamen SDM 1. Perencanaan yaitu menentukan terlebih dahulu program SDM yg akan membantu mencapai tujuan perusahaan yg telah ditetapkan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adl menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yg tersedia. Didalam menyusun perencanaan SDM, manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan yg mungkin terjadi di waktu yg akan datang. Faktor penyebab adanya perubahan lingkungan adl kemajuan teknologi, peraturan pemerintah, ketidakstabilan perekonomian, krisis produktivitas, peningkatan pendidikan karyawan dan adanya redistribusi penduduk
  • 5. 2. Pengorganisasian Setelah semua selesai direcanakan dan diputuskan. Maka perlu dibuat organisasi utk melaksanakannya. Jika perusahaan telah menentukan fungsi-fungsi yg harus dijalankan oleh karyawan maka manajer SDM harus membentuk organisasi dengan merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,personalia dan faktor- faktor fisik karena rumitnya hubungan yg terjadi diantara jabatan- jabatan yg ada, maka banyak pimpinan perusahaan yg mengharapkan agar manajer SDM bisa memberikan saran utk organisasi scr keseluruhan
  • 6. 3. Pengarahan Setelah dilakukan perencanaan dan pengorganisasian, harus dilanjutkan dengan pelaksanaan dari apa yg telah direncanakan. Pengarahan merup suatu usaha meggerakkan anggota-anggota kelompok shg mereka mempunyai kemauan utk bekerja dengan sukarela demi tercapainya suatu tujuan. Fungsi ini mempunyai arti pemberian motivasi agar para pekerja mau bekerja scr efisien dan menyukai pekerjaan mereka, mengembangkan ketrampilan dan keahlian yg dimiliki
  • 7. 4. Pengawasan adl suatu prosedur utk mengukur/ membandingkan realisasi pelaksanaan dengan rencana/ tujuan. Dengan pengendalian dpt diketahui apakah hasil yg dicapai sesuai dengan tujuan atau tidak. Apakah dlm pelaksanaan ada penyimpangan atau tidak. Pengawasan dilaksanakan dengan membandingkan segala sesuatu yg telah dilaksanakan dengan rencana, serta melakukan perbaikan – perbaikan bilamana terjadi penyimpangan. Pengawasan yg dilakukan pada tiap tahap memungkinkan manajer membuat tindakan-tindakan pencegahan atau tindakan preventif bila terjadi penyimpangan. Dengan demikian pengawasan adl fungdi manajemen yg menyangkut masalah pengaturan berbagai kegiata sesuai dengan rencana SDM yg dirumuskan sbg dasar analisa dari tujuan organisasi yg fundamental
  • 8. Terdapat 4 hal yg kian penting berkaitan dengan MSDM yaitu : 1. Penekanan yg lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai kebijakan SDM dengan perencanaan bisnis. Hal ini berarti menganggap MSDM bukan hanya aktivitas strategik belaka melainkan juga merup sesuatu yg sentral dlm pencapaian tujuan bisnis. SDM sekarang digunakan dan diakui sbg aset organisasi yg paling berharga 2. Tanggung jawab mengelola SDM tidak lagi terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior. Hal ini mengesankan perlunya manajer SDM menyerahkan tanggung jawab pengelolaan aset manusia kepada manajemen lini senior
  • 9. 3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja- manajemen menjadi hubungan manajemen-karyawan, dari kolektivitas menjadi individualisme. Hal ini memperlihatkan adanya pergeseran dari hubungan industri menjadi hubungan karyawan 4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan sbg penggerak dan fasilitator. Hal ini menyiratkan bahwa penciptaan dari pengelolaan kultur organisasi adalah sama pentingnya seperti kerja organisasi itu sendiri, dimana individu diberikan peluang merealisasikan seluruh potensi mereka
  • 10. Tiga tahap perkembangan MSDM MSDM mengalami perkembangan dlm 3 tahap yaitu : 1. Tahap penyimpanan arsip (file maintenance) Merup tahap yg melambangkan aktivitas MSDM sepanjang pertengahan dekade 1960-an, dimana fokus penekanannya terletak pada urusan-urusan karyawan. Personalia merup tanggung jawab dari sebuah departemen khusus. Tanggung jawab ini meliputi penyaringan pelamar, orientasi bagi karyawan baru, pengumpulan dan penyimpanan data pribadi setiap karyawan, perencanaan refreshing perusahaan dan penyebaran keputusan perusahaan
  • 11. 2. Tahap pertanggungjawaban Pemerintah (Government Accountability) Tahap ini dimulai setelah Undang-undang Hak Sipil (Civil Right Act) pada tahun 1964 berlaku, dimana peraturan diskriminasi, peraturan pensiun, peraturan kesehatan dan keselamatan kerja dan regulasi peradilan benar-benar mempengaruhi setiap aspek pekerjaan shg memacu peningkatan arti fungsi manajemen SDM, dlm bidang manajemen SDM kemudian muncul keahlian khusus dlm bidang kompensasi dan tunjangan, perjanjian kerja, hubungan perburuhan, serta pelatihan dan pengembangan
  • 12. 3. Tahap memperoleh dan mempertahankan suatu keunggulan kompetitif (competitif advantage) Tahap ini dimulai pada dekade 1980-an, dimana manajemen puncak melihat departemen SDM sebagaimana layaknya mereka memandang manajemen lini dlm upaya mengendalikan biaya, meningkatkan daya saing dan menambah nilai bagi perush. Tanggung jawab pengelolaan orang-orang scr efektif dan juga pengelolaan sumber daya financial dan fisik tepat berada di pundak manajemen lini yg langsung bertanggung jawab atas kegiatan bisnis. Departemen SDM tetap bertanggung jawab atas penyimpanan arsip dan akuntabiliitas thd pemerintah, namun demikian pengelolaan SDM kini dirasakan sbg suatu tanggung jawab bersama.
  • 13. Manajemen personalia dan manajemen SDM Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen SDM, fungsi personalia dan hubungan industrial, manajemen karir, MSDM, dan perencanaan tenaga kerja merupakan beberapa istilah yg telah dipakai utk menggambarkan fungsi hubungan personali. Perubahan-perubahan terminology tsb merefleksikan peningkatan signifikansi yg berkenaan dengan pengelolaan orang-orang di dlm organisasi dan juga perspektif yg lebih luas atas pengkajian dibidang ini
  • 14. Istilah manajemen personalia (personnel management) dan manajemen sumber daya manusia (human resources management) mengacu pada proses yg sama. MSDM adl istilah modern yg mengemuka selama kurun 1970-an dan diterima scr luas pada tahun 1989 pada saat Perhimpunan Amerika Untuk Administrasi Personalia (American Society for Personnel Administration, ASPA) mengganti namanya menjadi Perhimpunan untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (Society for human resources management, SHRM). Walaupun begitu, istilah tsb mengacu pada hal yg serupa yaitu bahwa personalia bekerja yg bagi sebuah perush adl mewakili SDM perusahaan tsb, perbedaan istilah tsb terletak pada penekannya sbg contoh, istilah fungsi personalia, baik utk fungsi lini maupun staf, digunakan utk memberikan aksentuasi thd fungsi-fungsi manajemen pada hal-hal seperti itu, sedang istilah MSDM digunakan utk memperlihatkan ruang lingkup yg lebih luas
  • 15. Anggapan bahwa MSDM adl lebih lebih proaktif daripada reaktif, mencakup sistem yg lebih luas yaitu memperlakukan karyawan sbg modal social daripada sbg biaya variable, lebih berorientasi pada tujuan daripada hasil, berorientasi pada komitmen daripada hasil, dimana semua itu mengesankan bahwa MSDM lebih baik dibandingkan dengan manajemen personalia
  • 16. MSDM berangkat bukanlah dari karyawan organisasi, melainkan dari kebutuhan organisasi akan SDM, lebih bersifat permintaan SDM daripada supplai SDM, pendeknya MSDM lebih menekankan strategi dan perencanaan daripada penyelesaian atas sengketa dan permasalahan
  • 17. MSDM mempunyai focus strategic dan beritegrasi dengan semua kebijakan bisnis perusahaan. MSDM merangkul semua personalia manajerial (khususnya manajer umum). MSDM menganggap manusia sbg asset perusahaan yg paling penting. MSDM menganut pandangan bahwa para manajer harus proaktif dlm hubungannya dengan orang-orang
  • 18. Manajemen Personalia lebih diarahkan kepada karyawan karyawan organisasi yaitu merekrut dan melatih mereka, mengelola gaji dan kontrak karyawan, menjelaskan apa yg diharapkan organisasi kepada mereka, menjustifikasi apa yg dilakukan manajemen dan mencoba mengubah setiap tindakan manajemen yg kemungkinan akan menyulut tanggapan yg tidak mendapat sambutan dari kalangan karyawan
  • 19. Terdapat 3 hal penting yg membedakan MSDM dengan manajemen personalia, yaitu : 1. MSDM diterapkan thd para manajer dan karyawan 2. MSDM memperhatikan masalah pengelolaan manusia dan sumber-sumber daya lain di dlm organisasi 3. MSDM menekankan pada pengelolaaan kultur organisasional sbg pusat aktivitas manajemen senior Namun demikian ada pendapat lain yg mengatakan bahwa sebenarnya MSDM tidak lebih dari sekedar penamaan ulang (relabelling) dan pengemasan ulang (re-packing) dari manajemen personalia yg dimunculkan oleh para manajer personalia dlm rangka mencari peningkatan status dan kekuatan
  • 20. Perkembangan terakhir memperlihatkan bahwa beberapa perusahaan telah mengganti sebutan departemen personalia (personnel department) menjadi departemen SDM (human resources department) atau divisi SDM. Pergantian ini bukan hanya sekedar permainan kata-kata belaka, tetapi menyiratkan adanya perubahan sikap dan pendekatan thd hubungan antara perusahaan dengan karyawan berkenaan dengan aktivitas rekruitmen, seleksi, pengembangan dan pemeliharaan karyawan yg kompeten dan produktif
  • 21. Pentingnya MSDM bagi organisasi Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yg tidak menentu dan perubahan teknologi yg cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yg menyebabkan perusahaan mencari beberapa kita baru agar dapat memberdayakan SDM scr lebih efektif. Faktor-faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan utk menyimak tekanan hukum dan sosial yg semakin menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yg terlatih scr memadai merup faktor-faktor yg membuat manajemen SDM menjadi kian penting dan kompleks
  • 22. Tantangan MSDM Beberapa persoalan yg menjadi tantangan MSDM : 1. Kurangnya tenaga teknis khusus utk program ekspansi bisnis ttt 2. Terbatasnya jumlah manajer yg teruji dan berpengalaman luas, baik utk mengelola lahan bisnis baru maupun ekspansi dengan investasi modal yg besar ataupun utk berkembang menjadi eksekutif senior yg bertanggung jawab 3. Biaya yg sangat besar dlm penerapan yaitu pengurangan atau pemutusan kerja, relokasi karyawan dari lokasi kerja yg jauh, perekrutan tenaga kerja yg berbakat dengan tk.gaji yg tinggi dan aktivitas MSDM lainnya. Biaya – biaya SDM sangatlah kritis 4. Tuntutan atas praktek manajemen dari beraneka faktor eksternal seperti peraturan perundang- undangan dan ancaman biaya yg sangat besar yg disebabkan penyelesaian tuntutan atas praktek diskriminasi
  • 23. 5. Peningkatan produktivitas, khususnya pada tingkat manajerial dan tenaga profesional. Pengendalian atas pekerjaan yg telah dilaksanakan dan kinerja pelaksanaannya sendiri merupakan tujuan utama jika perusahaan ingin tetap kompetitif dan unggul 6. Menyediakan kesempatan karir dan lingkungan kerja yg akan menarik, memotivasi dan menahan tenaga berbakat yg diperlukan Praktek manajemen yg baik bakal membuahkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi utk menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Praktek manajemen yg sehat juga dapat memotivasi anggota-anggota organisasi agar agar melakukan pekerjaan hebat. Praktek ini dapat memancing komitmen para karyawan dan keterlibatan dlm pekerjaan organisasi
  • 24. Elemen MSDM yg efektif MSDM yg efektif berhubungan dengan bentuk dan karakter fungsi personalia sebuah organisasi, baik itu lini maupun staff. Terdapat 3 faktor penting yg saling berinteraksi dengan MSDM yg efektif shg mampu memberikan iklim yg positif, kerjasama karyawan yg produktif yg mengintegrasikan kebutuhan karyawan dan organisasi yaitu : 1. Beberapa persyaratan mendasar organisasi, kebutuhan mendasar organisasi memiliki 3 elemen penting yg menonjol yaitu : a. Komitmen manajemen puncak thd MSDM yg efektif b. Departemen SDM yg tangguh c. Administrasi lini-staf yg terintegrasi dengan baik
  • 25. 2. Paket kebijakan SDM yg komprehensif Kebijakan (policy) adl pedoman umum bagi pengambilan keputusan organisasional. Kebijakan SDM (human resources policies) merupakan pedoman bagi manajemen dan membantu manajemen mencapai tujuan SDM organisasi. Kebijakan juga membantu menentukan posisi organisasi,menentukan perilaku apa yg dapat diterima dan apa yg tidak dapat diterima, serta menentukan posisi organisasi pada persoalan ttt. Kebijakan SDM mempunya 3 manfaat utama : a. Menyakinkan para karyawan bahwa mereka akan diperlakukan scr adil dan obyektif b. Membantu para manajer membuat keputusan dengan cepat dan konsisten c. Memberikan keyakinan kepada para manajer utk memecahkan masalah SDM dan mempertahankan keputusan mereka
  • 26. 3. Iklim hubungan karyawan dlm hal keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan. Penciptaan iklim hubungan karyawan dlm hal keyakinan, kepercayaan dan keterbukaan merupakan pertimbangan mendasar dan memberikan hasil. Jika iklim organisasi merup iklim terbuka dan memancing karyawan mengutarakan ketidakpuasan dan kepentingannya tanpa rasa takut akan adanya pembalasan, maka ketidakpuasan dan perhatian seperti itu dapat ditangani scr positif. Iklim keterbukaan tercipta bilamana karyawan memiliki keyakinan yg tinggi dan percaya pada keadilan keputusan dan tindakan manajerial
  • 27. Meningkatkan efektifitas MSDM Dapat dilakukan dengan cara sbb : 1. Diagnosis permasalahan, meliputi penentuan kebutuhan utk praktek MSDM ttt dlm situasi yg ada. Pakar/ ahli SDM dapat membantu manajer dlm diagnosis ini dengan cara bertindak sbg dewan pendengar (sounding board) atau menawarkan perspektif baru thd situasi yg ada. Selanjutnya pakar dan manajer tsb harus mendiagnosis konteks/ suasana dimana praktek SDM yg sedang berlangsung tsb thd dan akhirnya mencocokkan praktek tsb thd situasi
  • 28. 2. Evaluasi praktek-praktek yg berjalan Manajer dan pakar SDM harus menilai faedah praktek dan prosedur yg ada thd karyawan, biaya dan efektivitasnya dlm mencapai tujuan organisasi. Penilaian atas praktek-praktek yg ada hendaknya mempertimbangkan kriteria-kriteria yg berlaku
  • 29. 3. Desain sistem MSDM Manajemen dan pakar SDM haruslah merancang sistem MSDM yg saling berkaitan. Mereka harus mengoreksi kelemahan dlm sistem yg ada dan menerapkan praktek- praktek yg berjalan ke dalam sistem tsb.mereka harus merancang kebijakan – kebijakan umum dan praktek-praktek utk menerapkannya
  • 30. 4. Implementasi sistem Desain sistem tidak akan dapat dilaksanakan dlm kevakuman. Langkah terakhir adl mempertimbangkan siapa yg bakal menerapkan kebijakan kebijakan tsb, bagaimana sumber- sumber daya akan didistribusikan, bagaimana implementasi akan dilaksanakan dan bagaimana memantau pengelolaan SDM