Este documento describe los procesos y factores involucrados en la compensación de recursos humanos en el sector salud. Explica que la compensación busca incentivar el logro de metas a través de la remuneración, programas de incentivos y beneficios. También analiza factores como la competencia requerida, experiencia, escasez de candidatos y condiciones laborales especiales para evaluar las remuneraciones. Finalmente, discute formas convencionales y no convencionales de motivar al personal, como el reconocimiento y crear un ambiente de trabajo ag

1. COMPENSACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN SALUD
Dr. Raúl Suárez Álvarez
Médico – Administrador de Salud
suarezrp@yahoo.es
Febrero del 2009

2. Video
EL VIRUS DE
LA ACTITUD

3. Gestión de Recursos Humanos - MINSA Perú

4. Compensación
• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las
personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3
subprocesos.
Remuneración
Compensación
Programas de Incentivos
Beneficios y servicios

5. Función del área de Compensaciones
• La función del área de compensaciones en relación a
las remuneraciones del personal, son el estudio y
análisis de:
– Salarios
– Revisiones de salarios y políticas de beneficios
– Información estadística
• Debe asegurarse el pago equitativo dentro de la
organización competitiva

6. Relación con otras funciones de RRHH
Reclutamiento
Reclutamiento Desarrollo
Desarrollo
Selección
Selección
COMPENSACIÓN
COMPENSACIÓN
Análisis yy
Análisis Evaluación
Evaluación
descripción
descripción de
de
de puestos
de puestos desempeño
desempeño
El proceso de compensación se relaciona con todas las funciones de RRHH, aunque
tiene una directa vinculación con Análisis de Puestos y Evaluación de Desempeño

7. Cinco pasos para determinar
remuneraciones
1
1 Análisis y descripción 22 Evaluación
de puestos de puestos
4 33
4 Valores y escalas Clasificación
de salarios de puestos
55 Rango para
cada puesto
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

8. Fuentes para conocer el mercado de
remuneraciones
1. Encuestas salariales. Las más usuales
se venden elaboradas
2. Organizaciones similares
3. Candidatos para un puesto.
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9. Factores para evaluar remuneraciones
1. Competencia requerida para la posición
2. La experiencia requerida para la
posición.
3. Escasez o abundancia de candidatos
apropiados.
4. Remuneraciones para posiciones
similares en la organización.
5. Condiciones laborales especiales
6. Otros conceptos (incentivos,
remuneraciones variables..)
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

10. Pregunta para discusión de grupos
• Qué debe hacer una
organización cuando un
ejecutivo, una persona clave
dentro de esa institución es
“tentada” por otra empresa,
que ofrece pagarle un salario
más alto?
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

11. Remuneraciones Variables. Tipos
• Salarios a destajo.
• Comisiones.
• Bonus o incentivos a corto plazo.
• Salarios con una parte a riesgo
• Participación en utilidades
• Incentivos a largo plazo: valores
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

12. La Remuneración Variable se debe aplicar a
toda la nómina?
• Se pueden aplicar diferentes criterios según los
tipos de variable que se desee implementar:
1. A toda la nómina: por ejemplo reparto de
utilidades.
2. A grupos específicos: comisiones a
vendedores, comisiones a cobradores,
salarios a destajo o producción.
El criterio de aplicación debe ser uniforme:
horizontal o vertical
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

13. La descomposición de un pescado
¿Por qué parte, se empieza a
descomponer un pescado?
“La descomposición de un pescado comienza por la cabeza”.
Por lo tanto, si un directivo quiere motivar a su personal, lo
primero que debe hacer es percatarse de que “el problema
radica en él”.
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14. Dominar ciertas Paradojas Claves
Si hay mucho por hacer, hay que disminuir el ritmo
de trabajo.
Si una persona quiere transmitir lo que piensa, no
debe hablar mucho.
Si desea obtener resultados más rápidos, debe
otorgar menos seriedad al asunto y planteárselo
como un juego.
Si alguien realmente quiere dirigir a la gente, no
debe ir a la cabeza de ella.
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15. Motivación
Es un término general que se aplica a impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares que
guían la conducta.
Factor (entre otros) que interviene en el desempeño
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16. El proceso de la Motivación
Satisfacción
Acciones
Tensiones
Deseos
Necesidades
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

17. ¿Águila o gallina?

18. Motivadores:
Recompensas o incentivos para
guiar la conducta de las personas
y priorizar las motivaciones.
Ejemplos: Premios, dinero,
reconocimiento, etc, etc, etc..
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

19. Video Reebok
“Lo que se necesita para
motivar al personal”

20. Teoría de la jerarquía de necesidades. Maslow
Auto
realiza
ción
de estima
De aceptación
o asociación
de seguridad
Necesidades fisiológicas
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

21. Objetivo de los Incentivos:
El objetivo de los incentivos es
motivar a los trabajadores de
una organización para que su
desempeño sea mayor en las
actividades realizadas
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

22. Características de los Programas de Incentivos:
El incentivo debe beneficiar tanto al
trabajador como a la organización
Los programas deben ser explícitos y de fácil
entendimiento para los trabajadores.
Los programas deben tener la capacidad de
llevar el control de la producción dentro de la
organización
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

23. Tipos de Incentivos:
Incentivos monetarios Incentivos Formales
Incentivos no monetarios Incentivos no formales
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

24. Para tener en cuenta:
La productividad está más
relacionada con la felicidad del
trabajador que con las horas de
presencia en su puesto laboral.
Responsabilidad Familiar
Organizacional
(Organizaciones Familiarmente Responsables
OFR -EFR)
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

25. El Trabajo y Nuestra Vida
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

26. Formas No Convencionales de motivar
PENSAMIENTO PENSAMIENTO
LÓGICO -RACIONAL LATERAL
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

27. Formas No Convencionales de motivar
“JUAN.. LO LEYÓ” “REPARTIDOR DE DOCUMENTOS”
Hoy los empleados buscan mucho más que un sueldo. Esperan que los traten como
seres humanos. Esto suena obvio, pero muchos directivos todavía no se han dado
cuenta.
MITCHELL TAHLL. Presidente, Epicure
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

28. Formas No Convencionales de motivar
“UNA BUENA BIENVENIDA” “EL LO HIZO”
Pasarla bien es el mejor estímulo que hay. Cuando los empleados tienen una buena
impresión de la empresa, ellos producen más.
DAVE LONGABERGER. Presidente Longaberger Co
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

29. Formas No Convencionales de motivar
“TEATRO ORGANIZACIONAL” “MEJORES Y EN MEJORA”
El nivel de servicio más alto que se pueda alcanzar proviene del corazón. Por tanto,
la empresa que llegue al corazón de sus empleados podrá prestar un servicio
excepcional.
HAL ROSENBLUTH. HR International.
Dr. Raúl P. Suárez Álvarez

30. Dr. Raúl Suárez Álvarez
suarezrp@yahoo.es