1. CLIMA ORGANIZACIONAL
Dr. Raúl Suárez Álvarez
Médico - Administrador de Salud
suarezrp@yahoo.es
Cel. 51-1-998885369
Mayo del 2008

2. El Capital Organizacional y la Estrategia
Visión
Visió
y
Estrategia Perspectiva Cliente
¿Cómo nos ven
los clientes - sociedad
Perspectiva financiera
¿Cómo podemos tener
recursos financieros?
Perspectiva Interna
¿En que procesos internos
debemos ser excelentes?
Perspectiva Aprendizaje
Capital Capital Capital ¿Qué competencias son
Humano Tecnológico Organizacional claves para innovar y
mejorar?

3. Toda organización tienen propiedades o
características que poseen otras organizaciones,
sin embargo, cada una de ellas tiene una serie
exclusiva de esas características y propiedades.
El ambiente interno en que se encuentra la
organización lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima
organizacional

4. Los sentimientos psicológicos del clima reflejan el
funcionamiento interno de la organización, por ello este
ambiente interno puede ser de confianza, progreso, temor
o inseguridad.
La forma de comportarse de un individuo en el
trabajo no depende solamente de sus
características personales sino también de la
forma en que éste percibe su clima de trabajo y
los componentes de su organización.

5. ¿Cómo es el Clima en su organización?
¿¿¿ ES ASÍ ???

6. O ASÍ….

7. Definición de Clima Organizacional
Definición
No hay consenso en cuanto al significado del término.
Las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como
estructura, políticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el
apoyo.
Hay definiciones con:
Enfoque Enfoque Enfoque Enfoque
Estructuralista Subjetivo Mixto E-S de síntesis

8. Una definición de Clima Organizacional
Forehand y Gilmer:
“El Clima organizacional es el conjunto
de características permanentes que
Enfoque describen una organización, la
Estructuralista distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que
la conforman”

9. Una definición de Clima Organizacional
Halpin y Crotfs:
“El Clima organizacional es la opinión
Enfoque que el empleado se forma de la
Subjetivo
organización”

10. Una definición de Clima Organizacional
Litwin y Stringer:
“El Clima organizacional son los
efectos percibidos del sistema formal,
el “estilo” informal de los
Enfoque administradores y de otros factores
Mixto E-S ambientales importantes sobre las
actitudes, creencias, valores y
motivación de las personas que
trabajan en una organización”

11. Una definición de Clima Organizacional
Waters:
“El Clima organizacional son las
percepciones que el individuo tienen
de la organización para la cual trabaja,
Enfoque y la opinión que se haya formado de
de Síntesis ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas,
consideración, cordialidad y apoyo”

12. Definición de Clima Organizacional
Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
““El Clima organizacional es el ambiente de trabajo
El Clima organizacional es el ambiente de trabajo
percibido por los miembros de la organización y
percibido por los miembros de la organización y
que incluye estructura, estilo de liderazgo,
que incluye estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y recompensas, todo
comunicación, motivación y recompensas, todo
ello ejerce influencia directa en el comportamiento
ello ejerce influencia directa en el comportamiento
y desempeño de los individuos.”
y desempeño de los individuos.”

13. Las definiciones de Clima Organizacional
explican que:
Estas características
Estas características
son percibidas directa El Clima
El Clima
son percibidas directa tiene repercusiones
ooindirectamente por
indirectamente por tiene repercusiones
los trabajadores que se en el comportamiento
en el comportamiento
los trabajadores que se laboral
desempeñan en este
desempeñan en este laboral
medio ambiente
medio ambiente CLIMA
CLIMA
ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONAL
El Clima El Clima es una
El Clima es una
El Clima variable que interviene
se refiere
se refiere variable que interviene
aa las características
las características entre los factores del
entre los factores del
del medio ambiente Sistema organizacional
Sistema organizacional
del medio ambiente
de trabajo
de trabajo yy elcomportamiento
el comportamiento
individual
individual
Estas características son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de
una organización a otra y dentro de una sección a otra. El clima tiene una connotación
de continuidad pero no de forma tan permanente como la cultura, por lo tanto puede
cambiar después de una intervención particular.

14. Clima y Cultura Organizacional
Algunos autores los consideran
idénticos, que son lo mismo.
Pero, son complementarios.
La Cultura precede y fundamenta el
Clima.
El Clima es más variable que la
Cultura. “El clima es el carácter y la
cultura es la personalidad”

15. Clima y Cultura Organizacional
Clima Cultura
El clima se refiere a una La cultura, es un conjunto de
percepción común o una suposiciones, creencias, valores
reacción común de u normas que comparten sus
individuos ante una miembros. Además, crea el
situación. Por eso puede ambiente humano en que se
haber un clima de realiza el trabajo . De esta forma,
satisfacción, resistencia, una cultura puede existir en una
participación o como lo dice organización entera o en una
Studs Tirkel “salubridad”. división, área o departamento
El clima tiene una
connotación de continuidad
pero no de forma tan
permanente como la cultura

16. Algunas reflexiones:
V F
Conocer el Clima Organizacional es de gran relevancia
para las organizaciones de hoy en día.
Saber cómo percibe el personal su ambiente de trabajo es
importante debido que representa el interior de las
organizaciones
Investigar el Clima Organizacional permite conocer lo que
se vive día a día dentro de la organización.
Un Clima Organizacional estable es una inversión a largo
plazo

17. Los Líderes y el Clima Organizacional
El 50 al 70% del clima de su
organización depende de sus
líderes.
Para una alineación correcta, se
recomienda uso de evaluación de
360°
Los gerentes deberían desarrollar
variedad de estilos de liderazgo:
mayormente Directivo y Educador.

18. Impacto de los estilos de dirección
Hay Insight

19. Dimensiones del Clima Organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son las
características susceptibles de ser medidas en una
organización y que influyen en el comportamiento de
los individuos.
Por esta razón para llevar a cabo un estudio de clima
organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por diversos
autores.

20. Likert (1967): 8 dimensiones
1 Los métodos de mando.
2 Las características de las fuerzas motivacionales.
3 Las características de los procesos de comunicación.
4 Las características de los procesos de influencia.
5 Las características de los procesos de toma de
decisiones.
6 Las características de los procesos de planificación.
7 Las características de los procesos de control.
8 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento.

21. Litwin y Stringer (1968): 6 dimensiones
2.
1.
Responsabilidad
Estructura
individual
4.
3.
Riesgos y toma
Remuneración
de decisiones
6.
5.
Tolerancia
Apoyo
al conflicto

22. Litwin y Stringer
1. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las
Estructura políticas que se encuentran en una organización.
2.
Responsabilidad Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.
individual
3. Percepción de equidad en la remuneración cuando el
Remuneración trabajo está bien hecho.

23. Litwin y Stringer
4. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como
Riesgos y toma se presentan en una situación de riesgo.
de decisiones
5. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
Apoyo experimentan los empleados en el trabajo.
6. Es la confianza que un empleado pone en el clima de
Tolerancia su organización o cómo puede asimilar sin riesgo la
al conflicto divergencia de opiniones.

24. Pritchard y Karasick (11 dimensiones)
2. 3.
1. 4.
Conflicto y Relaciones
Autonomía Estructura
Cooperación Sociales
7.
5. 6.
Motivación
Remuneración Rendimiento
10.
9.
8. Centralización 11.
Flexibilidad
Estatus Toma Apoyo
Innovación
decisiones

25. Pritchard y Karasick
Se trata del grado de libertad que el individuo
1.
Autonomía puede tener en la toma de decisiones y en la
forma de solucionar los problemas.
Se refiere al nivel de colaboración que se
2.
Conflicto y
observa entre los empleados en el ejercicio de
Cooperación su trabajo y en los apoyos materiales y
humanos que se recibe de la organización.
3. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de
Relaciones amistad que se observa dentro de la
Sociales organización.
Esta dimensión cubre las directrices, consignas
4. y políticas que puede emitir una organización y
Estructura
que afectan directamente la forma de llevar a
cabo una tarea.

26. Pritchard y Karasick
5. Este aspecto se apoya en la forma en que se
Remuneración remunera a los trabajadores.
Es la relación que existe entre la remuneración
6. y el trabajo bien hecho y conforme a las
Rendimiento
habilidades del ejecutante.
7. Esta dimensión se apoya en los aspectos
Motivación motivacionales que desarrolla la organización
en sus empleados.
8.
Se refiere a las diferencias jerárquicas
Estatus (superiores/subordinados) y a la importancia
que la organización le da a estas diferencias.

27. Pritchard y Karasick
9. Esta dimensión cubre la voluntad de una
Flexibilidad organización de experimentar cosas nuevas y
Innovación de cambiar la forma de hacerlas.
10.
Centralización Analiza de qué manera delega la organización
Toma el proceso de toma de decisiones entre los
decisiones niveles jerárquicos.
11. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que
Apoyo da la alta dirección a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.

28. Bowers y Taylor- Universidad de Michigan
(5 dimensiones)
1.
2.
Apertura a cambios
Recursos Humanos
tecnológicos
3. 4.
Comunicación Motivación
5.
Toma de decisiones

29. Bowers y Taylor- Universidad de Michigan
Se basa en la apertura manifestada por la
1. dirección frente a los nuevos recursos o a los
Apertura a cambios nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar
tecnológicos
el trabajo a sus empleados.
2. Se refiere a la atención prestada por parte de la
Recursos Humanos dirección al bienestar de los empleados en el
trabajo.
Esta dimensión se basa en las redes de
3.
Comunicación comunicación que existen dentro de la
organización así como la facilidad que tienen
los empleados de hacer que se escuchen sus
quejas en la dirección.

30. Bowers y Taylor- Universidad de Michigan
Se refiere a las condiciones que llevan a los
4. empleados a trabajar más o menos
Motivación intensamente dentro de la organización.
Evalúa la información disponible y utilizada en
5. las decisiones que se toman al interior de la
Toma de decisiones organización así como el papel de los
empleados en este proceso.

31. Brunet (4 dimensiones)
Grado de
Autonomía
estructura
individual
del puesto
Consideración
Tipo de
Agradecimiento
recompensa
apoyo

32. Teoría del Clima Organizacional: Likert
Teoría
Likert menciona que el comportamiento de los
subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las
condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la
reacción está determinada por la percepción.

33. Tipos de Clima Organizacional: Likert
Estructura Motivación
Administración 1. 2. Actitud
Reglas Variables causales Variables Los objetivos
Decisiones o independientes intermedias Comunicación
Competencias Toma de decisiones
3.
Variables finales
Productividad
Rendimiento
Gastos
Ganancias-Pérdidas
CLIMA CLIMA
DE TIPO DE TIPO
AUTORITARIO PARTICIPATIVO
• Sistema I: Autoritarismo Explotador • Sistema III: Consultivo
• Sistema II: Autoritarismo Paternalista • Sistema IV: Participación en grupo

34. Tipos de Clima Organizacional: Likert
CLIMA
DE TIPO
AUTORITARIO
• Sistema I: Autoritarismo Explotador • Sistema II: Autoritarismo Paternalista
La dirección no confía en sus
direcció confí Existe confianza entre la dirección y
direcció
empleados. los empleados.
La mayoría de las decisiones se
mayorí Aunque las decisiones se toman en la
toman en la cima de la cima, algunas veces se decide en los
organización.
organizació niveles inferiores.
Los empleados perciben y Los castigos y recompensas son
trabajan por temor. usados para motivar a los empleados.
La comunicación sólo existe en
comunicació só La dirección
direcció juega con las
forma de instrucciones. necesidades sociales, pero da la
impresión que se trabaja en un
impresió
ambiente estable y estructurado.
Clima cerrado: organización burocrática y rígida donde hay
empleados insatisfechos en relación con su trabajo y con la organización

35. Tipos de Clima Organizacional: Likert
CLIMA
DE TIPO
PARTICIPATIVO
• Sistema III: Consultivo • Sistema IV: Participación en grupo
La dirección confía en sus empleados.
direcció confí Existe plena confianza en los empleados.
Las decisiones se toman en la cima pero La toma de decisiones se da en toda la
los subordinados pueden hacerlo en los organización.
organizació
niveles más bajos.
má La comunicación está presente de forma
comunicació está
Para motivar a los empleados se usan ascendente, descendente y lateral.
las recompensas y los castigos La forma de motivar es la participación,
participació
ocasionales. el establecimiento de objetivos y el
Se satisfacen las necesidades de mejoramiento de métodos de trabajo.
mé
prestigio y estima. Se forma un equipo para lograr los
Se percibe un ambiente dinámico y la
diná objetivos de planeación estratégica.
planeació estraté
administración se basa en objetivos por
administraci ó
alcanzar.
Clima abierto: organización dinámica, con capacidad para alcanzar sus
objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados

36. Estudiando el Clima
Organizacional
Dr. Raúl Suárez Álvarez
Médico – Administrador de Salud
rsuarez@iniciativaperu.org.pe
suarezr@yahoo.es

37. El Clima Organizacional y su medición es uno de los
temas que ha despertado gran interés en gerencia
moderna.
Aunque diseñar, aplicar y analizar los resultados de
una encuesta de clima organizacional no es un
proyecto sencillo. Es necesario iniciar la aplicación
de un modelo muy general y sencillo que puede
servir de base para tal emprendimiento.

38. Una forma de estudio del
Clima Organizacional
Existen varias claves para hacer de esta evaluación un proceso
responsable y al mismo tiempo ganador, las definiremos por fases:
5. 1.
Fase Fase
Post Estudio Alineamiento
4. 2.
Fase Análisis y Fase
Resultados Sensibilización
3.
Fase
Medición

39. Fases del estudio: Clima Organizacional
Compromiso de la Alta Dirección de la
1.
organización.
Fase
Alineamiento Profundo conocimiento de la
organización
Identificación de las dimensiones o a
evaluar, de tal manera que los resultados
generen valor y no sea más de lo mismo.
Construcción del instrumento de
medición
Definición de los datos demográficos.

40. Fases del estudio: Clima Organizacional
2. Definición del concepto de la
Fase medición
Sensibilización
Campaña de publicidad y
comunicación interna
Integración y responsabilidad de
los colaboradores de la
organización con el programa

41. Fases del estudio: Clima Organizacional
Convocatoria de los colaboradores
3.
Sensibilización previa a la medición
Fase
Medición Metodología de medición.
Anonimato y confidencialidad en la
información
Análisis de resultados en tiempo
inmediato: Identificación en la misma
sesión de medición de los aspectos
que dificultan el desarrollo del clima
organizacional, situaciones críticas
donde se presenta y construcción de
planes de acción.

42. Fases del estudio: Clima Organizacional
Resultados en “tiempo inmediato o real. En
4.
este sentido los resultados no pueden
Fase
pasar más del mismo día o el día siguiente
Análisis y
para ser entregados.
Resultados
Entrega de informes amigables e
interactivos donde se pueda ver lo general
y lo particular.
Análisis a profundidad de los resultados
cuantitativa y cualitativamente.
Entrega de recomendaciones y pasos a
seguir posterior a la medición
Entrega de resultados a la Alta Dirección,
gerencias y organización en general.

43. Fases del estudio: Clima Organizacional
Desarrollo de planes de acción y
5.
Fase
mejoramiento continúo del clima
Post Estudio organizacional en los diferentes
procesos que son percibidos como
una debilidad o amenaza.
Amarrar los resultados del
mejoramiento de clima
organizacional con los indicadores
estratégicos de la organización,
beneficios, salario, etc.

44. ¿Por qué medir el Clima Organizacional?
Para el buen funcionamiento de una organización, todos están de
acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta
un trabajador frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la
institución.
Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la
institución: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la
cultura, estado de ánimo, y otros factores que pueden influir en el
desempeño de su personal. Resulta imperativo para la Oficina de
Recursos Humanos a la hora de determinar si sus políticas y
estrategias son realmente efectivas.

45. Beneficios de una correcta motivación y un
buen clima organizacional
Lograr que los
empleados estén
Mantener
motivados para que
un nivel de costos
sigan contribuyendo al
unitarios bajos
bien de la
organización
Remunerar a cada Condiciones
trabajador en función laborales atractivas
de su contribución a que retengan a los
los logros empleados productivos,
organizacionales con prestaciones
mínimas a todos
Estimular
Reconocimiento
iniciativas, creatividad y
para el trabajador en
toma de
función de su
responsabilidades,
contribución al bien de
autonomía y
la organización
trabajo en equipo

46. ¿Quiénes son responsables del
Clima Organizacional?
TODA LA ORGANIZACIÓN.
No es un tema de responsabilidad
exclusiva de las áreas de Gestión
Humana.
Las áreas de Gestión Humana son
un facilitador y consultor del
proceso.
“En la medida que todos los miembros de la organización tomen
“En la medida que todos los miembros de la organización tomen
conciencia que son ellos quienes construyen yyson responsables del
conciencia que son ellos quienes construyen son responsables del
clima organizacional, los procesos de cambios yyde mejoramiento
clima organizacional, los procesos de cambios de mejoramiento
se realizarán con mayor velocidad yymenor resistencia”
se realizarán con mayor velocidad menor resistencia”

47. Técnicas para medir Clima Organizacional
Cuestionarios.
Entrevistas.
Observación.
Análisis Documental.
Dinámica de Grupo.
Debates
Juegos Proyectivos.
Análisis de incidentes críticos.

48. El estudio de Clima Organizacional
El estudio consiste básicamente en
una (o varias) encuesta (s), que son
distribuidas entre los trabajadores de
la organización, departamento,
servicio o área que se desea
consultar.
La encuesta puede ser aplicada en
forma tradicional (hojas de papel,
para llenar a mano) o en línea (Web
o correo electrónico).

49. El estudio de Clima Organizacional (2)
Un elemento que debe permanecer
constante para el éxito del estudio es
la confidencialidad. Si no se le
garantiza al trabajador que sus
respuestas serán confidenciales, y que
estas no pueden ser asociadas con su
identidad – en otras palabras, que sus
supervisores no puedan conocer sus
respuestas específicas, sino los
resultados globales – difícilmente
podemos confiar en que exprese su
verdadera opinión, por temor a algún
tipo de consecuencia.

50. El estudio de Clima Organizacional (3)
Como en cualquier estudio de esta
naturaleza, es razonable pensar que no
todos aquellos invitados a participar lo
harán.
Aún cuando se manifieste la importancia
del estudio para la organización, y las
posibles ventajas que se desprendan del
mismo, muchos (en ocasiones la
mayoría) no querrán colaborar. Es
recomendable en estos casos ofrecer
algún tipo de incentivo para promover la
participación.

51. El instrumento de medición: secciones
Se debe indicar el por qué u objetivos del
Introducción e estudio. Debe informarse como llenar la
Instrucciones encuesta y devolverla (si fuera necesario). Se
deben indicar los términos de confidencialidad.
Sin llegar a datos específicos (nombre o DNI),
es necesario los datos básicos: edad, sexo y
Datos del
departamento en el que trabaja. El clima
participante
laboral no es necesariamente uniforme en
todas las áreas de la organización.
Cuerpo de Aquí se desarrollan las preguntas diseñadas
la encuesta para medir el clima.

52. Cómo preguntar
Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y
agilizar la tabulación de los resultados. Se suele utilizar la
selección simple, con varios niveles de respuesta.
Indique si está de acuerdo con las siguientes frases
(muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en
desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo).
Marque con una x su nivel de satisfacción: (muy
satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada
satisfecho)
Del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total
desacuerdo, evalúe cada una de las siguientes
oraciones.
Marque verdadero o falso cada una de las siguientes
oraciones.

53. Cómo preguntar
Es conveniente, para evitar las respuestas por
agotamiento, intercalar preguntas en la cual la escala de
respuestas funcione al revés. Es decir, no todas las
respuestas “muy de acuerdo” deben ser positivas para el
clima; intercale algunas planteadas negativamente, de
manera que contestar “muy de acuerdo” sea negativo.
Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas
son las más comunes, no son la única forma de medir el
clima organizacional. Es factible también (aunque más
engorroso) utilizar preguntas abiertas como “¿Qué opina
de su remuneración?”, así como entrevistas personales
o focus groups

54. ¿Cuándo medir el Clima Organizacional?
No existe un momento justo – cualquier momento puede
ser bueno. Es recomendable sin embargo:
Repetirla Evite realizarlas en Evite realizarla después
en la misma época o momentos que pueden de crisis o eventos
mes del año. alterar resultados problemáticos
Permite ver la evolución Evaluación de Reestructuraciones,
año a año y permite la desempeño, aumento fusiones, despidos
comparación de salarial, fiestas festivas, generalizados, etc.
resultados vacaciones.

55. ¿Cuánto medir el Clima Organizacional?
Una medición de Clima Organizacional debe realizarse
por lo menos una vez al año.
Al realizar mediciones continuas las personas no
perciben generalmente los cambios que se generan e
incluso muchos de ellas no se han adaptado a los
mismos, de tal manera que los resultados terminan
siendo los mismos de la medición anterior.
Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos
evaluar la percepción del cambio realizado en un área
en particular.

56. Análisis e interpretación de resultados
Una vez recogidas las encuestas, el paso
final es tabular las respuestas y analizar los
resultados.
Existen muchas herramientas informáticas
(hojas de cálculo, base de datos, paquetes
estadísticos).
El análisis de resultados busca encontrar
brechas entre la situación actual y el debe
ser, para iniciar las acciones correctivas
necesarias.

57. Muy importante al terminar el estudio:
Todo proceso de medición de clima,
implica posteriormente grandes
retos para las áreas responsables de
fortalecer esta variable en la
organización, es aquí donde las
áreas de Gestión Humana deben
actuar estratégicamente entregando
las herramientas claves a las
diferentes áreas para desarrollarse y
fortalecerse ya no desde un rol
técnico sino de consultor y
conocedor profundo de cada
servicio.

58. “Si no conocemos el clima de
nuestra organización, no la
conocemos en lo absoluto”.
Dr. Raúl Suárez Álvarez