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Realistic Job Previews
– was ist und wie wirkt authentische Arbeitgeber-Kommunikation?




                                                   CYQUEST GmbH
                                                  10. Februar 2011


                                                                     1
Über CYQUEST



Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist
unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die
unternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowie
Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen:
     •   eAssessment
     •   SelfAssessment
     •   Berufsorientierungsverfahren
     •   Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren
     •   Online-Employer Branding
Ferner bietet CYQUEST Agenturdienstleistungen in den Bereichen
Employer Branding und Online-Marketing an (u.a. Keyword-
Advertising, Affiliate-Marketing, E-Mail Marketing, Social-Media etc.).
CYQUEST kombiniert dabei fundiertes psychologisches Know-How
mit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung.




                                                                          2
Trends in Employer Branding und Recruiting




Allgemeine Trends in
Employer Branding und
Recruiting




                                             3
Trends in Employer Branding und Recruiting

Wichtigkeit / Aufstellung  die Handlungsfelder




                                                  Quelle: ICR Quo Vadis Recruitment 2010
                                                  http://www.competitiverecruiting.de.
                                                                                           4
Trends in Employer Branding und Recruiting

Der demografische Wandel

                                                                       • Die Größe der Gesamtbevölkerung in D
                                                                         schrumpft von 81,7 Mio. (2010) auf 79,8
                                                                         Mio. (2020)
                                                                       • Vor allem die Zahl junger Menschen
                                                                         schrumpft, z.B. die Zahl 18-19-Jähriger
    Quelle: Statistisches Bundesamt                                      von 1,85 Mio. (2010) auf 1,49 Mio. (2020)
    http://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/

                                                             • Die Zahl an Menschen aus dem sog.
                                                               Erwerbspersonenpotential, die ohne Arbeit sind,
                                                               schrumpft von ca. 5 Mio. (2010) auf ca. 1,5 Mio.
                                                               (2025)

                                                             Folge:

                                                              Steigender Wettbewerb um Talente, und das heißt
                                                               „Verteuerung“ (steigende Suchkosten, schlechtere
                                                               Verhandlungsposition, aufgestockte „Packages“ ...)


    Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
    http://de.statista.com/statistik/daten/studie/159615/u
    mfrage/entwicklung-der-unterbeschaeftigung-in-
    deutschland-bis-2025/
                                                                                                                    5
Trends in Employer Branding und Recruiting

Verändertes Kommunikationsverhalten – Siegeszug der Sozialen Medien




                                             Folgen:
                                              Hoher Grad an Vernetzung. Anzahl „pflegbarer“
                                               sozialer Kontakte dramatisch gestiegen
                                              Fortlaufende, „asynchrone“ Kommunikation
                                              Many-to-Many Kommunikation und (mögliche)
                                               Viralität
                                              Jede Kommunikation hinterlässt digitale Spuren
                                              Deutungshoheit von Information wird stärker
                                               „demokratisiert“                                 6
Trends in Employer Branding und Recruiting

Auswirkungen auf das Employer Branding:

1. Stil bzw. Art & Weise der Kommunikation verändern sich:
    • Weniger Absender-getrieben, stärker dialog-orientiert
    • Kommunikation „auf Augenhöhe“. Unternehmen werden zunehmend zu „Bewerbern“.
    • Weniger „Hochglanz“ und Corporate Communication, mehr „echtes Gespräch“ und
          Authentizität


2. Inhalte der Arbeitgeber-Kommunikation verändern sich:
     • „Realistische“ Darstellungen, d.h. Positives und Negatives
     • „Selbstauswahl verbessernde“ Instrumente (Realistic Job Preview Techniken, SelfAssessment
         Verfahren, Mitarbeitern als „Marken-Botschaftern“ usw.)
     • „Authentische“ Kommunikation



3. Instrumente des Employer Brandings ändern sich:
     • Karriere-Website „2.0iger“
     • Präsenz und Austausch auf verschiedenen Social Media Plattformen
     • Medienmix erweitert um neue Endgeräte und Nutzungsformen (Mobile, Apps)


 Damit die Kommunikation nicht „aufgesetzt“ wirkt und als solche schnell entlarvt wird, muss
  sich ggf. auch die Employer Brand selber ändern
                                                                                                   7
Die Ausgangsfragestellung




Wodurch wird eine
Auswahlentscheidung
eigentlich „gut“?




                            8
Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt

  Ein Zahlenbeispiel:
       • 100 Bewerber
       • 50% Geeignete (Grundquote)
       • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote)
       • Mittlere Prognosegüte von 0,35 (Validität)

   Berufserfolg (y)



       Geeignete 50
                                                          31
                                            19


Grundquote 50%


                                       31                19
                                                                     => Von den 50 ausgewählten,
           Nicht 50
                                                                        sind nur 31 „Treffer“ (62%)
       Geeignete



                                  50                           50
                                                                           Vorhersagewert
                           Ablehnung        Selektionsquote    Auswahl     (x)
                                            50%
Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt

  Ein Zahlenbeispiel:
       • 100 Bewerber
       • 50% Geeignete (Grundquote)
       • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote)
       • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität)

   Berufserfolg (y)



       Geeignete 50
                                                            35
                                           15

Grundquote 50%

                                                       15
                                      35                               => Von den 50 ausgewählten,
           Nicht 50
                                                                          sind 35 „Treffer“ (70%)
       Geeignete



                                 50                              50
                                                                             Vorhersagewert
                          Ablehnung        Selektionsquote       Auswahl     (x)
                                           50%
Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt

  Ein Zahlenbeispiel:
       • 100 Bewerber
       • 70% Geeignete (Grundquote)
       • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote)
       • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität)

   Berufserfolg (y)




       Geeignete 70
                                                          44

                                           24
                                                                     => Von den 50 ausgewählten,
                                                                        sind 44 „Treffer“ (88%)
Grundquote 70%
                                                     6
           Nicht
                 30                   26
       Geeignete

                                 50                            50
                                                                           Vorhersagewert
                          Ablehnung         Selektionsquote    Auswahl     (x)
                                            50%
Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt

  Ein Zahlenbeispiel:
       • 166 Bewerber
       • 70% Geeignete (Grundquote)
       • 30% werden ausgewählt (Selektionsquote)
       • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität)

   Berufserfolg (y)




                                                             46
       Geeignete 116                       70



                                                                       => Von den 50 ausgewählten,
                                                                          sind 46 „Treffer“ (92%)
Grundquote 70%
                                                        4

           Nicht 50                 46
       Geeignete

                                      116                         50
                                                                          Vorhersagewert
                                  Ablehnung     Selektionsquote   Auswahl (x)
                                                30%
Selbstauswahl – Passung – Authentizität




  Insbesondere die Bedeutung der „Selbstauswahl“ wird
                                          dramatisch zunehmen!


  Personalauswahl wird zunehmend zu einer Frage der

                                               „Passung“!

  Entscheidend – wie bei jeder guten „Beziehung“– ist dabei die

                                          „Authentizität“!



                                                                  13
Authentizität




                http://www.probier-dich-aus.de



                                                 14
Authentizität

Authentische Arbeitgeberkommunikation im Social Web:




 Quelle: Befragung durch das Blog Personalmarketing2null im Juni/Juli 2010
 http://personalmarketing2null.wordpress.com/2010/07/03/karriere-fanpages-auf-facebook-authentizitat-ist-das-stichwort/




   Die Zielgruppe sucht „Insider Information“… …authentische…



                                                                                                                          15
Authentizität




Instrumente zur
authentischen
Arbeitgeberkommunikation




                           16
Karriere-Blog




Blog als Element der
Karriere-Website




                       17
Karriere-Blog

Blogs als „authentische“ Kommunikation:




http://blog.daimler.de



   Blogs drücken „per se“ eine offene Haltung zur Kommunikation aus
   Diese sollte sich dann auch in „offenen“ und authentischen Inhalten wieder finden, d.h. weniger
    „Pressemitteilung“, mehr „Storytelling“
   Besonders wichtig: Die „kleinen“ Geschichten
   Höchstgradig suchmaschinenrelevanter Content
                                                                                                      18
Karriere-Blog

Blogs als „authentische“ Unternehmens- und Karriere-Kommunikation:

                                        http://blog.daimler.de/kategorien/einstieg-und-karriere/




http://blog.daimler.de/

      Karrierethemen sind
       mindestens eine wichtige
       Kategorie des Corporate Blogs
      Möglicherweise sogar als
       „eigener“ Blog

                                                                                                   19
Karriere-Blog

Blogs als „authentische“ Karriere-Kommunikation:



                                                      Schnelle und aktuelle Infos
                                                       • Ausbildungs-, Traineeprogramm-,
                                                         Jobinhalte
                                                       • Messen
                                                       • Bewerbungsverfahren, -fristen
                                                       • Erfahrungsberichte usw.
                                                      Kommunikation durch Zielgruppe
                                                       selbst – Mitarbeiter als Blogger /
                                                       Employer Brand Botschafter
                                                       • Auszubildende, Trainees, Young
                                                         Profs, Experienced usw.
                                                      Aktiver Dialog
                                                       • Kommentare
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                                                         Zielgruppe“)
                                                       • „Verlängerung“ der Inhalte ins
                                                         Social Web

 http://azubiblog.biesterfeld.com/


                                                                                            20
SelfAssessments




Verbesserung der
Selbstauswahl durch
SelfAssessments




                      21
Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt




  (...) Unter SelfAssessments werden Übungen verstanden (...), bei denen die Qualität des
  Bearbeitungsergebnisses (...) NUR dem Kandidaten rückgemeldet wird.

  Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und
  Berufsbilder beim Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit
  den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen - VOR einer möglicherweise
  erfolgenden Bewerbung.

  SelfAssessment-Verfahren erhöhen die Fähigkeit zur Selbstauswahl von Bewerbern, führen zu
  Kostenersparnissen im Auswahlprozess und stellen gleichzeitig ein Instrument zur Schärfung des
  Arbeitgeber-Images dar.

                                                                                    Quelle: HR Pedia




                                                                                                       22
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?



                 Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg




   http://www.cyou-startlearning.hamburg.de



                                                                               23
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?



                 Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg




                                                                               24
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?



                 Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg




                                                                               25
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?



                 Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg




                                                                               26
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?



                 Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg




                                                                               27
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?



                 Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg




                                                                     •C!You wurde nominiert für
                                                                      den European Public Sector
                                                                      Award 2009.
                                                                     •Begründung der Jury unter
                                                                      anderem:
                                                                          •Steigerung der
                                                                           geeigneten
                                                                           Bewerbungen um 7%
                                                                          •Reduzierung der
                                                                           ungeeigneten
                                                                           Bewerbungen um 18%
                                                                          Steigerung der
                                                                           Trefferquote um 4%




                                                                                                   28
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?


                              Das Beispiel: Commerzbank AG




  •Webbasiertes SelfAssessment / Berufsorientierungsspiel.
  •Interaktives Erleben verschiedener Ausbildungsberufe bei einer Großbank.
  •Zielsetzung: Verbesserung der Selbstauswahl.
  •Online seit dem 24. April 2009.
  •Seitdem 107.228 Besucher.*
  •Durchschnittliche Verweildauer: 7 Minuten, 22 Sekunden*.

  •Online frei zugänglich unter www.probier-dich-aus.de.

  *Stand: 07. Februar 2011
                                                                              29
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?


                             Das Beispiel: Commerzbank AG




                                                            30
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?


                             Das Beispiel: Commerzbank AG




                                                            31
Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen?


                                Das Beispiel: Commerzbank AG

  Evaluation
  Beurteilung durch „reale User“:*

  •Beurteilung insg.:
       • 47% vergeben die Schulnote 1
       • 31% vergeben die Schulnote 2
       • Gesamtschnitt: 2,13

  •Beurteilung der Gestaltung:
       • 50% vergeben die Schulnote 1
       • 27% vergeben die Schulnote 2
       • Gesamtschnitt: 2,12

  •Beurteilung hinsichtlich der Berufsorientierung:
       • 36% vergeben die Schulnote 1
       • 35% vergeben die Schulnote 2
       • Gesamtschnitt: 2,27



  *Ergebnisse Evaluation Abschlussfragebogen, Stand: 07. Februar 2011

                                                                        32
Forschungsbefunde




Was sagt die
Wissenschaft?




                    33
Forschungsbefunde




 Vier psychologische Prozesse, die die Effektivität von Realistic Job Previews beeinflussen, hier insb.
 zur Reduktion von Mitarbeiter-Fluktuation:


 1) “Eingetretene Erwartungen”: RJP senken die Erwartungen an den Job. Diese “korrigierten”
 Erwartungen entsprechen eher der Realität, so dass mit geringerer Wahrscheinlichkeit Frust eintritt.
 2) “Fähigkeit, Anforderungen auch zu erfüllen”: Mitarbeiter, die auf die Anforderungen eines Jobs
 vorbereitet sind bzw. für diese im Vorwege sensibilisiert wurden, kommen auch besser mit diesen
 zurecht.
 3) “Atmosphäre der Aufrichtigkeit”: Jobs, die mittels RJP dargestellt wurden, werden besser
 akzeptiert, weil die neuen Mitarbeiter die Entscheidung hierfür in einer Atmosphäre der Ehrlichkeit
 getroffen haben. Jobs hingegen, die ihnen unter falschen Versprechungen “angedreht” wurden, wird
 weniger Commitment entgegen gebracht.
 4) “Selbstauswahl”: Jobs, die realistisch dargestellt werden, treffen nicht jedermanns Geschmack. Von
 daher werden sich die nur “am Rande” passenden Kandidaten selbst aus dem Prozess zurückziehen.


 Quelle:
 James A. Breaugh: “Realistic Job Previews: A Critical Appraisal and Future Research Directions” (1983)
                                                                                                          34
Forschungsbefunde




 “Verweildauer / Job Survival”: Vergleich von vor Jobantritt mittels RJP informierter Kandidaten mit
 nicht-informierten zeigte in 11 von 13 Fällen eine höhere Verweildauer. Im Schnitt lag diese um 12
 Prozent höher, Spitzenwert 48 Prozent.
 Quelle:
 J.P. Wanous: „Organizational Entry: Recruitment, Selection and Socialization of Newcomers“ (1992)




 “Fluktuation”: Fluktuation neuer Mitarbeiter, die vorher mittels mittels RJP über den Job informiert
 wurden, lag mit 15% um 20 Prozentpunkte unter der Kontrollgruppe ohne RJP.
 “ROI”: Return-on-Invest wurde in diesem Fall auf 5:1 beziffert, d.h. Einsparungen durch geringere
 Fluktuation lagen beim fünffachen dessen, was RJP gekostet haben.
 Quelle:
 A.D. Martin: „Exploring the Upper Limits of Realistic Job Preview Effectiveness for Increasing Job Stability and
 Performance of New Employees“ (1996)


                                                                                                                    35
Forschungsbefunde




 “Leistungsfähigkeit / Wechselneigung”: Personen, die sich vorab ein realistisches Bild machen
 konnten, sind leistungsfähiger und wechseln seltener den Arbeitgeber.
 Quelle:
 S. Highhouse, J.R. Hoffman: „Organizational attraction and job choice“ (2001)


 “Umgang mit Material und Waren / Diebstahl”: Klar positionierte und starke Arbeitgebermarken
 sorgen für sorgsameren Umgang mit Material und Waren und senken die Diebstahlneigung.
 Quelle:
 UK Work and Employment Research Centre: „Understanding the People and Performance Link. Unlocking the Black
 Box“


 “Attrition”: RJP reduziert den „bewerberseitigen Rückzug“ aus dem Recruitingprozess.
 Quelle:
 J. M. Phillips: „ Effects of Realistic Job Previews in Multiple Organizational Outcomes“ (1998)




                                                                                                               36
Forschungsbefunde




 “Zum Einsatz von SelfAssessments”: “The case study of our papers shows that companies can
 generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

 Quelle:
 Laumer, von Stetten, Eckhardt und Weitzel: “Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment
 on Staff Recruitment“ (2008)




                                                                                                                    37
Fazit




Fazit und
Lessons learned




                  38
Fazit




 Hierbei ist aber natürlich bei allen Maßnahmen wichtige, ja zwingende
 Voraussetzung, dass Kommunikation und Realität auch wirklich
 zusammen passen, also wirklich “authentisch” kommuniziert wird.
 Sonst heißt es nachher doch wieder…


        “Yesterday we were recruiting you; today you´re staff…“




                                                                         39
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CYQUEST GmbH
Joachim Diercks

Lokstedter Steindamm 61a
22529 Hamburg

Postfach 605552
22250 Hamburg

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Realistic Job Previews – was ist und wie wirkt authentische Arbeitgeber-Kommunikation?

  • 1. Realistic Job Previews – was ist und wie wirkt authentische Arbeitgeber-Kommunikation? CYQUEST GmbH 10. Februar 2011 1
  • 2. Über CYQUEST Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen: • eAssessment • SelfAssessment • Berufsorientierungsverfahren • Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren • Online-Employer Branding Ferner bietet CYQUEST Agenturdienstleistungen in den Bereichen Employer Branding und Online-Marketing an (u.a. Keyword- Advertising, Affiliate-Marketing, E-Mail Marketing, Social-Media etc.). CYQUEST kombiniert dabei fundiertes psychologisches Know-How mit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung. 2
  • 3. Trends in Employer Branding und Recruiting Allgemeine Trends in Employer Branding und Recruiting 3
  • 4. Trends in Employer Branding und Recruiting Wichtigkeit / Aufstellung  die Handlungsfelder Quelle: ICR Quo Vadis Recruitment 2010 http://www.competitiverecruiting.de. 4
  • 5. Trends in Employer Branding und Recruiting Der demografische Wandel • Die Größe der Gesamtbevölkerung in D schrumpft von 81,7 Mio. (2010) auf 79,8 Mio. (2020) • Vor allem die Zahl junger Menschen schrumpft, z.B. die Zahl 18-19-Jähriger Quelle: Statistisches Bundesamt von 1,85 Mio. (2010) auf 1,49 Mio. (2020) http://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/ • Die Zahl an Menschen aus dem sog. Erwerbspersonenpotential, die ohne Arbeit sind, schrumpft von ca. 5 Mio. (2010) auf ca. 1,5 Mio. (2025) Folge:  Steigender Wettbewerb um Talente, und das heißt „Verteuerung“ (steigende Suchkosten, schlechtere Verhandlungsposition, aufgestockte „Packages“ ...) Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung http://de.statista.com/statistik/daten/studie/159615/u mfrage/entwicklung-der-unterbeschaeftigung-in- deutschland-bis-2025/ 5
  • 6. Trends in Employer Branding und Recruiting Verändertes Kommunikationsverhalten – Siegeszug der Sozialen Medien Folgen:  Hoher Grad an Vernetzung. Anzahl „pflegbarer“ sozialer Kontakte dramatisch gestiegen  Fortlaufende, „asynchrone“ Kommunikation  Many-to-Many Kommunikation und (mögliche) Viralität  Jede Kommunikation hinterlässt digitale Spuren  Deutungshoheit von Information wird stärker „demokratisiert“ 6
  • 7. Trends in Employer Branding und Recruiting Auswirkungen auf das Employer Branding: 1. Stil bzw. Art & Weise der Kommunikation verändern sich: • Weniger Absender-getrieben, stärker dialog-orientiert • Kommunikation „auf Augenhöhe“. Unternehmen werden zunehmend zu „Bewerbern“. • Weniger „Hochglanz“ und Corporate Communication, mehr „echtes Gespräch“ und Authentizität 2. Inhalte der Arbeitgeber-Kommunikation verändern sich: • „Realistische“ Darstellungen, d.h. Positives und Negatives • „Selbstauswahl verbessernde“ Instrumente (Realistic Job Preview Techniken, SelfAssessment Verfahren, Mitarbeitern als „Marken-Botschaftern“ usw.) • „Authentische“ Kommunikation 3. Instrumente des Employer Brandings ändern sich: • Karriere-Website „2.0iger“ • Präsenz und Austausch auf verschiedenen Social Media Plattformen • Medienmix erweitert um neue Endgeräte und Nutzungsformen (Mobile, Apps)  Damit die Kommunikation nicht „aufgesetzt“ wirkt und als solche schnell entlarvt wird, muss sich ggf. auch die Employer Brand selber ändern 7
  • 8. Die Ausgangsfragestellung Wodurch wird eine Auswahlentscheidung eigentlich „gut“? 8
  • 9. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 50% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Mittlere Prognosegüte von 0,35 (Validität) Berufserfolg (y) Geeignete 50 31 19 Grundquote 50% 31 19 => Von den 50 ausgewählten, Nicht 50 sind nur 31 „Treffer“ (62%) Geeignete 50 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 50%
  • 10. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 50% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität) Berufserfolg (y) Geeignete 50 35 15 Grundquote 50% 15 35 => Von den 50 ausgewählten, Nicht 50 sind 35 „Treffer“ (70%) Geeignete 50 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 50%
  • 11. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 70% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität) Berufserfolg (y) Geeignete 70 44 24 => Von den 50 ausgewählten, sind 44 „Treffer“ (88%) Grundquote 70% 6 Nicht 30 26 Geeignete 50 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 50%
  • 12. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt Ein Zahlenbeispiel: • 166 Bewerber • 70% Geeignete (Grundquote) • 30% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität) Berufserfolg (y) 46 Geeignete 116 70 => Von den 50 ausgewählten, sind 46 „Treffer“ (92%) Grundquote 70% 4 Nicht 50 46 Geeignete 116 50 Vorhersagewert Ablehnung Selektionsquote Auswahl (x) 30%
  • 13. Selbstauswahl – Passung – Authentizität Insbesondere die Bedeutung der „Selbstauswahl“ wird dramatisch zunehmen! Personalauswahl wird zunehmend zu einer Frage der „Passung“! Entscheidend – wie bei jeder guten „Beziehung“– ist dabei die „Authentizität“! 13
  • 14. Authentizität http://www.probier-dich-aus.de 14
  • 15. Authentizität Authentische Arbeitgeberkommunikation im Social Web: Quelle: Befragung durch das Blog Personalmarketing2null im Juni/Juli 2010 http://personalmarketing2null.wordpress.com/2010/07/03/karriere-fanpages-auf-facebook-authentizitat-ist-das-stichwort/ Die Zielgruppe sucht „Insider Information“… …authentische… 15
  • 17. Karriere-Blog Blog als Element der Karriere-Website 17
  • 18. Karriere-Blog Blogs als „authentische“ Kommunikation: http://blog.daimler.de  Blogs drücken „per se“ eine offene Haltung zur Kommunikation aus  Diese sollte sich dann auch in „offenen“ und authentischen Inhalten wieder finden, d.h. weniger „Pressemitteilung“, mehr „Storytelling“  Besonders wichtig: Die „kleinen“ Geschichten  Höchstgradig suchmaschinenrelevanter Content 18
  • 19. Karriere-Blog Blogs als „authentische“ Unternehmens- und Karriere-Kommunikation: http://blog.daimler.de/kategorien/einstieg-und-karriere/ http://blog.daimler.de/  Karrierethemen sind mindestens eine wichtige Kategorie des Corporate Blogs  Möglicherweise sogar als „eigener“ Blog 19
  • 20. Karriere-Blog Blogs als „authentische“ Karriere-Kommunikation:  Schnelle und aktuelle Infos • Ausbildungs-, Traineeprogramm-, Jobinhalte • Messen • Bewerbungsverfahren, -fristen • Erfahrungsberichte usw.  Kommunikation durch Zielgruppe selbst – Mitarbeiter als Blogger / Employer Brand Botschafter • Auszubildende, Trainees, Young Profs, Experienced usw.  Aktiver Dialog • Kommentare • Aktuelle Trends („Ohr an der Zielgruppe“) • „Verlängerung“ der Inhalte ins Social Web http://azubiblog.biesterfeld.com/ 20
  • 22. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt (...) Unter SelfAssessments werden Übungen verstanden (...), bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses (...) NUR dem Kandidaten rückgemeldet wird. Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder beim Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen - VOR einer möglicherweise erfolgenden Bewerbung. SelfAssessment-Verfahren erhöhen die Fähigkeit zur Selbstauswahl von Bewerbern, führen zu Kostenersparnissen im Auswahlprozess und stellen gleichzeitig ein Instrument zur Schärfung des Arbeitgeber-Images dar. Quelle: HR Pedia 22
  • 23. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg http://www.cyou-startlearning.hamburg.de 23
  • 24. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg 24
  • 25. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg 25
  • 26. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg 26
  • 27. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg 27
  • 28. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg •C!You wurde nominiert für den European Public Sector Award 2009. •Begründung der Jury unter anderem: •Steigerung der geeigneten Bewerbungen um 7% •Reduzierung der ungeeigneten Bewerbungen um 18% Steigerung der Trefferquote um 4% 28
  • 29. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG •Webbasiertes SelfAssessment / Berufsorientierungsspiel. •Interaktives Erleben verschiedener Ausbildungsberufe bei einer Großbank. •Zielsetzung: Verbesserung der Selbstauswahl. •Online seit dem 24. April 2009. •Seitdem 107.228 Besucher.* •Durchschnittliche Verweildauer: 7 Minuten, 22 Sekunden*. •Online frei zugänglich unter www.probier-dich-aus.de. *Stand: 07. Februar 2011 29
  • 30. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG 30
  • 31. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG 31
  • 32. Wie kann man sich so ein „SelfAssessment“ vorstellen? Das Beispiel: Commerzbank AG Evaluation Beurteilung durch „reale User“:* •Beurteilung insg.: • 47% vergeben die Schulnote 1 • 31% vergeben die Schulnote 2 • Gesamtschnitt: 2,13 •Beurteilung der Gestaltung: • 50% vergeben die Schulnote 1 • 27% vergeben die Schulnote 2 • Gesamtschnitt: 2,12 •Beurteilung hinsichtlich der Berufsorientierung: • 36% vergeben die Schulnote 1 • 35% vergeben die Schulnote 2 • Gesamtschnitt: 2,27 *Ergebnisse Evaluation Abschlussfragebogen, Stand: 07. Februar 2011 32
  • 34. Forschungsbefunde Vier psychologische Prozesse, die die Effektivität von Realistic Job Previews beeinflussen, hier insb. zur Reduktion von Mitarbeiter-Fluktuation: 1) “Eingetretene Erwartungen”: RJP senken die Erwartungen an den Job. Diese “korrigierten” Erwartungen entsprechen eher der Realität, so dass mit geringerer Wahrscheinlichkeit Frust eintritt. 2) “Fähigkeit, Anforderungen auch zu erfüllen”: Mitarbeiter, die auf die Anforderungen eines Jobs vorbereitet sind bzw. für diese im Vorwege sensibilisiert wurden, kommen auch besser mit diesen zurecht. 3) “Atmosphäre der Aufrichtigkeit”: Jobs, die mittels RJP dargestellt wurden, werden besser akzeptiert, weil die neuen Mitarbeiter die Entscheidung hierfür in einer Atmosphäre der Ehrlichkeit getroffen haben. Jobs hingegen, die ihnen unter falschen Versprechungen “angedreht” wurden, wird weniger Commitment entgegen gebracht. 4) “Selbstauswahl”: Jobs, die realistisch dargestellt werden, treffen nicht jedermanns Geschmack. Von daher werden sich die nur “am Rande” passenden Kandidaten selbst aus dem Prozess zurückziehen. Quelle: James A. Breaugh: “Realistic Job Previews: A Critical Appraisal and Future Research Directions” (1983) 34
  • 35. Forschungsbefunde “Verweildauer / Job Survival”: Vergleich von vor Jobantritt mittels RJP informierter Kandidaten mit nicht-informierten zeigte in 11 von 13 Fällen eine höhere Verweildauer. Im Schnitt lag diese um 12 Prozent höher, Spitzenwert 48 Prozent. Quelle: J.P. Wanous: „Organizational Entry: Recruitment, Selection and Socialization of Newcomers“ (1992) “Fluktuation”: Fluktuation neuer Mitarbeiter, die vorher mittels mittels RJP über den Job informiert wurden, lag mit 15% um 20 Prozentpunkte unter der Kontrollgruppe ohne RJP. “ROI”: Return-on-Invest wurde in diesem Fall auf 5:1 beziffert, d.h. Einsparungen durch geringere Fluktuation lagen beim fünffachen dessen, was RJP gekostet haben. Quelle: A.D. Martin: „Exploring the Upper Limits of Realistic Job Preview Effectiveness for Increasing Job Stability and Performance of New Employees“ (1996) 35
  • 36. Forschungsbefunde “Leistungsfähigkeit / Wechselneigung”: Personen, die sich vorab ein realistisches Bild machen konnten, sind leistungsfähiger und wechseln seltener den Arbeitgeber. Quelle: S. Highhouse, J.R. Hoffman: „Organizational attraction and job choice“ (2001) “Umgang mit Material und Waren / Diebstahl”: Klar positionierte und starke Arbeitgebermarken sorgen für sorgsameren Umgang mit Material und Waren und senken die Diebstahlneigung. Quelle: UK Work and Employment Research Centre: „Understanding the People and Performance Link. Unlocking the Black Box“ “Attrition”: RJP reduziert den „bewerberseitigen Rückzug“ aus dem Recruitingprozess. Quelle: J. M. Phillips: „ Effects of Realistic Job Previews in Multiple Organizational Outcomes“ (1998) 36
  • 37. Forschungsbefunde “Zum Einsatz von SelfAssessments”: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.” Quelle: Laumer, von Stetten, Eckhardt und Weitzel: “Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment“ (2008) 37
  • 39. Fazit Hierbei ist aber natürlich bei allen Maßnahmen wichtige, ja zwingende Voraussetzung, dass Kommunikation und Realität auch wirklich zusammen passen, also wirklich “authentisch” kommuniziert wird. Sonst heißt es nachher doch wieder… “Yesterday we were recruiting you; today you´re staff…“ 39
  • 40. Contact CYQUEST GmbH Joachim Diercks Lokstedter Steindamm 61a 22529 Hamburg Postfach 605552 22250 Hamburg Tel. +49 (0)40 85407-140 Fax. +49 (0)40 85407-111 Mail. J.diercks@cyquest.net Web. www.cyquest.net, www.cyquest.de, http://blog.recrutainment.de, http://twitter.com/recrutainment, http://www.facebook.com/CYQUEST http://www.youtube.com/recrutainment 40