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1
MODERE VERGÜTNGSMODELLE VORGESTELLT
HERZLICH WILLKOMMEN
2
Pension
ManagementHR Consulting
BPO Compensation
& Benefits
Payroll
Services
HR
Benchmarking
I.  Begrüßung & Einführung
II.  Keynote 1:
“Notwendigkeit und Nutzen
moderner Vergütungspolitik in
Zeiten des demografischen
Wandels“
III.  Gruppendiskussion
IV.  Ergebnisvorstellung
V.  Networking & Pause
VI.  Keynote 2: Case-Study
“Ganzheitliche Vergütung
dargestellt an konkreten
Praxisbeispielen“
V.  Gruppendiskussion
VI.  Ergebnisvorstellung
VII.  Fazit zum Workshop
Agenda
4
Notwendigkeit & Nutzen moderner
Vergütungspolitik in Zeiten des
demografischen Wandels
6
Der demographische Wandel in Deutschland
2060
nur noch
64,7 Mill.
Einwohner
Starke
Alterung der
Belegschaft
Immer
weniger
Fachkräfte
2030
nur noch
77,4 Mill.
Einwohner
Zahl der
Älteren
ansteigend
Sinkende
Zahl der
Geburten
Der demografische Wandel
7
27
Jahre
42
Jahre
65
Jahre
•  Spezialisten werden immer knapper
und schwieriger zu rekrutieren
•  Qualifizierungsproblematik
•  Mitarbeiter schwieriger im
Unternehmen zu halten
•  Andere Intensivierungen/
Vergütungen/ Motivationen sind
notwendig
•  Qualifizierungsstruktur ändert sich
Compensation & Benefits
8
•  Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
•  Hochqualifizierte Kollegen
•  Herausfordernde Aufgaben
•  Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten
•  Work-Life-Balance
•  Wettbewerbsfähige Basisvergütung
•  Gutes Arbeitgeber-Image
•  Finanzielle Situation des Unternehmens
•  Leistungsbezogene Gehaltserhöhung
•  Wettbewerbsfähige Altersversorgung
Compensation & benefits
Top 10 Kriterien der Arbeitgeberwahl
Attraction
•  Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
•  Gute Bereichszusammenarbeit
•  Angemessenes Maß an
Entscheidungsfreiheit
•  Verbesserung der eigenen Fähigkeiten
•  Interesse für das Wohl der Mitarbeiter
seitens der Führung
•  Gehaltskriterien sind fair und konsistent
•  Gutes Arbeitgeber-Image
•  Unternehmen fokussiert sich auf
Kundenzufriedenheit
•  Führung sichert langfristig den Erfolg
•  Input in die Entscheidungsfindung in
der eigenen Abteilung
Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2005
Top 10 Kriterien für Mitarbeiterengagement
Engagement
9
44€ Sachbezüge
Restaurantgutscheine
Dienstwagen
Zeitwertkonten
Firmen-Handys
private Nutzung von Firmen Laptops
Gratis Mittagessen
Fitnesscenter-Mitgliedschaften
Tankgutscheine
Supermarktgutscheine
Gratis-Obstkörbe
Kindergartenzuschüsse
Fahrtickets Rückentherapien Kur-Beteiligungen
Urlaubsgeld betriebliche Altersvorsorge
Krankenversicherungen
Geschenkgutscheine
benefits-Beispiele
Mitarbeiterbeteiligungsprogramm
10
Anforderungen an das Vergütungssystem
... die strategische Ausrichtung der Geschäftseinheiten
unterstützen
... Performance- und Ergebnisorientierung verstärken
… die erforderliche Flexibilität zur Anpassung an
veränderte Geschäftslagen ermöglichen
… organisatorischen Wandel nicht behindern
… Motivation und Loyalität fördern
... Gewinnung und Bindung qualifizierter und engagierter
Mitarbeiter ermöglichen
Eine moderne Vergütung sollte …
11
Anforderungen an das Vergütungssystem
•  Positionierung im relevanten Markt bzgl.
Niveau, Zusammensetzung und Entwicklung
•  variable Komponenten/Incentive-Systeme,
Veränderbarkeit der Bestandteile
•  Gehalts-Entwicklungspolitik Flexibilität der
Vergütungskomponenten, Zusammenhang mit
Leistungs- und Kompetenzkriterien
•  Leistungsgerechtigkeit, Transparenz und
Nachvollziehbarkeit
•  Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an die Wirtschaftlichkeit
des Unternehmens
Was dabei beachtet werden sollte:
12
Mit der richtigen Strategie haben variable Vergütungssysteme eine starke
Anziehungskraft und bieten eine hohe Attraktivität für leistungsstarke
Mitarbeiter.
Vorteil der
steigenden
Kostenflexibilität
Hoher Beitrag zu
einer gesunden
Teamkultur
Erhöhung der
Motivation Ihrer
Mitarbeiter =
Arbeitsproduktivität
Steigerung der
Qualität im Selbst-
management
und der Eigenver-
antwortung
13
Pause & Networking
(30 Min.)
Macht Geld
glücklich?
I.  Begrüßung & Einführung
II.  Keynote 1:
“Notwendigkeit und Nutzen
moderner Vergütungspolitik in
Zeiten des demografischen
Wandels“
III.  Gruppendiskussion
IV.  Ergebnisvorstellung
V.  Networking & Pause
VI.  Keynote 2: Case-Study
“Ganzheitliche Vergütung
dargestellt an konkreten
Praxisbeispielen“
V.  Gruppendiskussion
VI.  Ergebnisvorstellung
VII.  Fazit zum Workshop
Agenda
15
16
Macht Geld glücklich?
Die 10 wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen
93,2%Respektvoller Umgang
miteinander
92,2%
Eine interessante
Tätigkeit
88,3%
Arbeiten in einer
fairen und offenen
Unternehmenskultur
88,9%
Arbeiten in einem
guten
Betriebsklima
87,1%
Anerkennung für
geleistete Arbeit
82,6%
Gute
Beziehungen zu
den Kollegen
85,0%
Sich selbst treu
bleiben dürfen
81,9%
Eine angemessene
Ausstattung für die
Erledigung der
Aufgaben
82,7%
Eine gute Work-
Life-Balance
81,3%
Eine gerechte
Vergütung
Quelle: Stellenanzeige.de
17Sind diese Faktoren aktuell bei Ihnen eher Glücks- oder
Unglücksfaktoren?
38%
51%
52%
52%
52%
61%
62%
74%
62%
49%
48%
48%
48%
39%
38%
26%
Entwicklungsmöglichkeiten
Lob und Anerkennung
Gehalt
Chef
Messbarer Erfolg
Unternehmen (z.B. Branche, Image, Größe, Kultur)
Aufgaben/ Arbeitsinhalte
Kollegen
Glücksfaktor Unglücksfaktor
Quelle: Stellenanzeige.de
+
18
18
Case-
Study
18
Unternehmen
aus der Digital
Branche
250 Mitarbeiter
Technologie
Unternehmen
(viele Hierarchien)
Aufgabe:
Wie würden Sie bei der Gestaltung eines Vergütungssystem
vorgehen? Skizzieren Sie einen 5-Schritte-Ablaufplan.
19
Situation im Unternehmen
Provison
Grundgehalt
Jahresgehalt
20
Situation im Unternehmen
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"willkürlich" vergeben
weiche & harte
Faktoren gemischt
und intransparent
Hierarchie übergreifend Nicht alle Abteilungen
werden einbezogen
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Mitarbeiterstruktur
21
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Wiederholung
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Rhythmus
Monitoring
in Form von
anony-
misierten
Umfragen
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tierung von
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Modellen
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möglicher
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strukturen/
Anpassungs-
möglichkeit
Scannen der IST-
Vergütungen/
Strukturen
22Design von Gesamtvergütungssystem, Verträgen und Regelungen
auf Basis einer harmonisierten Vergütungsstrategie
Mitarbeiter
Short Terme
Incentive
Grundgehalt
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Benefits
Abrundung der
Attraktivität des
(monetären)
Vergütungspaketes
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mittelfristigen
Wertsteigerung des
Unternehmens
Schwankungen nach
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(Bonus nach Zielerreichung)
basierend auf der mittel- bis
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des Leistungspotenzials
- orientiert an der internen
Wertigkeit, der strategischen
Bedeutung und des
Wertschöpfungsbeitrags der
Position
- harmonisiert mit
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Angepasst an lokale
Praxis und
Marktanforderungen
Angepasst an
relevante
Vergleichsgruppe
Gesamte Barvergütung
(Summe des Grundgehalts
und der kurzfristigen
variablen Vergütung):
Höhe der Barvergütung ist
bei voller Zielerreichung
auf mittlere bis obere
Spanne im relevanten
Markt ausgerichtet
Grundgehalt
(Summe fixer jährlicher
Zahlungen):
Marktangepasst
23
Rollout & Kommunikation
Analyse
Benchmarking
Design gemeinsames
System, Verträge und
Regelungen
Einführung &
Kommunikation
Verständnis,
Akzeptanz,
Wissen,
professionelles
Handling
Sicherstellen der
Prozessqualität
und Effizienz
Voraussetzung
für
strategisch
inhaltliche
Steuerung des
Prozesses
schaffen
Implementierung/Überführung
in die HR-Prozesse /
Training und Kommunikation zur Akzeptanz und
Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur
Kommunikation des Vergütungssystems
ist entscheidend!
Auswirkungen auf …
- Akzeptanz aller Mitarbeiter
- Gewünschte Anreiz- und Steuerungswirkung
Wesentlich dafür sind:
- Workshops/Systempräsentationen mit den
Führungskräften,
- Training/Coaching der Führungskräfte zur
qualifizierten Handhabung des neuen
Vergütungssystems,
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(Prozessdesign, operative Prozessunterstützung)
24
Ergebnis Messung
Durchführung einer anonymen & internen
Mitarbeiter Umfrage
•  Dauer 10 Monate (Darstellbarer und Messbarer Zeitraum)
•  Anonym (Mitarbeiter erhielten zufällige Nummer)
•  Incentiviert (I-Pad Mini Verlosung durch Nummerziehung)
Fragen (Auszug)
•  Gehst Du gern zu Deiner Arbeit?
•  Triffst Du Dich in der Freizeit mit Kollegen?
•  Bewerte die Effizienz von Meetings
•  Bewerte die Kompetenz Deines direkten Vorgesetzten
•  Schätze das Vertrauen Deines Arbeitgebers, Dir ggü. ein
•  Wie ehrgeizig bist Du?
•  Wie oft schaust Du ab 17 Uhr auf die Uhr?
•  Wie fair ist Deine Company?
25
Ergebnisauswertung
1
2
3
4
5
6
7
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
0 nicht
zufrieden
7 sehr
zufrieden
Ergebnisauswertung nach 10 Monaten
26
Bedürfnispyramide nach Maslow
Selbstverwirklichung
_______
Individualbedürfnisse
_______
Soziale Bedürfnisse
_______
Sicherheitsbedürfnisse
_______
Physiologische Bedürfnisse
+Intrinsische & extrinsische
Motivation
n  Intrinsische Motivation
n  von “innen“
Bsp.: persönliche
Einstellungen
n  Extrinsische Motivation
n  von “außen“
Bsp.: Geld, Leistung, Erfolg
27
Motivation
intrinsisch extrinsisch
Neugier Anreiz Erfolgserwartung positive
Verstärkung
negative
Verstärkung
28
Was ist Geld?
Tauschmittel Zahlungsmittel
Rechnungseinheit
Wertaufbe-
wahrungsmittel
29
Was ist Geld?
Inhibitoren & Faktoren
zu Loyalität
(außerhalb von Vergütung)
Was ist nicht
austauschbar?
(Unternehmensbezogen/
Arbeitgeberbezogen)
Was glauben Sie?
Mit wie viel Geld Sie Ihren Mitarbeiter
wirklich glücklich machen können und
an Ihr Unternehmen binden?
31
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
Sie haben Fragen?
Sie benötigen Hilfe?
Kontaktieren Sie uns.
Wir beraten Sie gerne.
+49(0) 221 16926620
www.tridion.am
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  • 2. 2 Pension ManagementHR Consulting BPO Compensation & Benefits Payroll Services HR Benchmarking
  • 3.
  • 4. I.  Begrüßung & Einführung II.  Keynote 1: “Notwendigkeit und Nutzen moderner Vergütungspolitik in Zeiten des demografischen Wandels“ III.  Gruppendiskussion IV.  Ergebnisvorstellung V.  Networking & Pause VI.  Keynote 2: Case-Study “Ganzheitliche Vergütung dargestellt an konkreten Praxisbeispielen“ V.  Gruppendiskussion VI.  Ergebnisvorstellung VII.  Fazit zum Workshop Agenda 4
  • 5. Notwendigkeit & Nutzen moderner Vergütungspolitik in Zeiten des demografischen Wandels
  • 6. 6 Der demographische Wandel in Deutschland 2060 nur noch 64,7 Mill. Einwohner Starke Alterung der Belegschaft Immer weniger Fachkräfte 2030 nur noch 77,4 Mill. Einwohner Zahl der Älteren ansteigend Sinkende Zahl der Geburten Der demografische Wandel
  • 7. 7 27 Jahre 42 Jahre 65 Jahre •  Spezialisten werden immer knapper und schwieriger zu rekrutieren •  Qualifizierungsproblematik •  Mitarbeiter schwieriger im Unternehmen zu halten •  Andere Intensivierungen/ Vergütungen/ Motivationen sind notwendig •  Qualifizierungsstruktur ändert sich Compensation & Benefits
  • 8. 8 •  Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten •  Hochqualifizierte Kollegen •  Herausfordernde Aufgaben •  Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten •  Work-Life-Balance •  Wettbewerbsfähige Basisvergütung •  Gutes Arbeitgeber-Image •  Finanzielle Situation des Unternehmens •  Leistungsbezogene Gehaltserhöhung •  Wettbewerbsfähige Altersversorgung Compensation & benefits Top 10 Kriterien der Arbeitgeberwahl Attraction •  Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten •  Gute Bereichszusammenarbeit •  Angemessenes Maß an Entscheidungsfreiheit •  Verbesserung der eigenen Fähigkeiten •  Interesse für das Wohl der Mitarbeiter seitens der Führung •  Gehaltskriterien sind fair und konsistent •  Gutes Arbeitgeber-Image •  Unternehmen fokussiert sich auf Kundenzufriedenheit •  Führung sichert langfristig den Erfolg •  Input in die Entscheidungsfindung in der eigenen Abteilung Quelle: Towers Perrin Global Workforce Study 2005 Top 10 Kriterien für Mitarbeiterengagement Engagement
  • 9. 9 44€ Sachbezüge Restaurantgutscheine Dienstwagen Zeitwertkonten Firmen-Handys private Nutzung von Firmen Laptops Gratis Mittagessen Fitnesscenter-Mitgliedschaften Tankgutscheine Supermarktgutscheine Gratis-Obstkörbe Kindergartenzuschüsse Fahrtickets Rückentherapien Kur-Beteiligungen Urlaubsgeld betriebliche Altersvorsorge Krankenversicherungen Geschenkgutscheine benefits-Beispiele Mitarbeiterbeteiligungsprogramm
  • 10. 10 Anforderungen an das Vergütungssystem ... die strategische Ausrichtung der Geschäftseinheiten unterstützen ... Performance- und Ergebnisorientierung verstärken … die erforderliche Flexibilität zur Anpassung an veränderte Geschäftslagen ermöglichen … organisatorischen Wandel nicht behindern … Motivation und Loyalität fördern ... Gewinnung und Bindung qualifizierter und engagierter Mitarbeiter ermöglichen Eine moderne Vergütung sollte …
  • 11. 11 Anforderungen an das Vergütungssystem •  Positionierung im relevanten Markt bzgl. Niveau, Zusammensetzung und Entwicklung •  variable Komponenten/Incentive-Systeme, Veränderbarkeit der Bestandteile •  Gehalts-Entwicklungspolitik Flexibilität der Vergütungskomponenten, Zusammenhang mit Leistungs- und Kompetenzkriterien •  Leistungsgerechtigkeit, Transparenz und Nachvollziehbarkeit •  Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens Was dabei beachtet werden sollte:
  • 12. 12 Mit der richtigen Strategie haben variable Vergütungssysteme eine starke Anziehungskraft und bieten eine hohe Attraktivität für leistungsstarke Mitarbeiter. Vorteil der steigenden Kostenflexibilität Hoher Beitrag zu einer gesunden Teamkultur Erhöhung der Motivation Ihrer Mitarbeiter = Arbeitsproduktivität Steigerung der Qualität im Selbst- management und der Eigenver- antwortung
  • 15. I.  Begrüßung & Einführung II.  Keynote 1: “Notwendigkeit und Nutzen moderner Vergütungspolitik in Zeiten des demografischen Wandels“ III.  Gruppendiskussion IV.  Ergebnisvorstellung V.  Networking & Pause VI.  Keynote 2: Case-Study “Ganzheitliche Vergütung dargestellt an konkreten Praxisbeispielen“ V.  Gruppendiskussion VI.  Ergebnisvorstellung VII.  Fazit zum Workshop Agenda 15
  • 16. 16 Macht Geld glücklich? Die 10 wichtigsten Faktoren, die das Glück am Arbeitsplatz beeinflussen 93,2%Respektvoller Umgang miteinander 92,2% Eine interessante Tätigkeit 88,3% Arbeiten in einer fairen und offenen Unternehmenskultur 88,9% Arbeiten in einem guten Betriebsklima 87,1% Anerkennung für geleistete Arbeit 82,6% Gute Beziehungen zu den Kollegen 85,0% Sich selbst treu bleiben dürfen 81,9% Eine angemessene Ausstattung für die Erledigung der Aufgaben 82,7% Eine gute Work- Life-Balance 81,3% Eine gerechte Vergütung Quelle: Stellenanzeige.de
  • 17. 17Sind diese Faktoren aktuell bei Ihnen eher Glücks- oder Unglücksfaktoren? 38% 51% 52% 52% 52% 61% 62% 74% 62% 49% 48% 48% 48% 39% 38% 26% Entwicklungsmöglichkeiten Lob und Anerkennung Gehalt Chef Messbarer Erfolg Unternehmen (z.B. Branche, Image, Größe, Kultur) Aufgaben/ Arbeitsinhalte Kollegen Glücksfaktor Unglücksfaktor Quelle: Stellenanzeige.de
  • 18. + 18 18 Case- Study 18 Unternehmen aus der Digital Branche 250 Mitarbeiter Technologie Unternehmen (viele Hierarchien) Aufgabe: Wie würden Sie bei der Gestaltung eines Vergütungssystem vorgehen? Skizzieren Sie einen 5-Schritte-Ablaufplan.
  • 20. 20 Situation im Unternehmen Provisionen werden "willkürlich" vergeben weiche & harte Faktoren gemischt und intransparent Hierarchie übergreifend Nicht alle Abteilungen werden einbezogen klassische Mitarbeiterstruktur
  • 21. 21 Modellentwicklung Wiederholung im 2 Wochen Rhythmus Monitoring in Form von anony- misierten Umfragen Implemen- tierung von C&B Modellen Beratung möglicher Gehalts- strukturen/ Anpassungs- möglichkeit Scannen der IST- Vergütungen/ Strukturen
  • 22. 22Design von Gesamtvergütungssystem, Verträgen und Regelungen auf Basis einer harmonisierten Vergütungsstrategie Mitarbeiter Short Terme Incentive Grundgehalt Mid-/Long Term Incentive Zusatzleistungen Benefits Abrundung der Attraktivität des (monetären) Vergütungspaketes Honorierung der mittelfristigen Wertsteigerung des Unternehmens Schwankungen nach Erfolg und Leistung des Jahres (Bonus nach Zielerreichung) basierend auf der mittel- bis langfristigen Entwicklung des Leistungspotenzials - orientiert an der internen Wertigkeit, der strategischen Bedeutung und des Wertschöpfungsbeitrags der Position - harmonisiert mit marktüblichen Gehältern Angepasst an lokale Praxis und Marktanforderungen Angepasst an relevante Vergleichsgruppe Gesamte Barvergütung (Summe des Grundgehalts und der kurzfristigen variablen Vergütung): Höhe der Barvergütung ist bei voller Zielerreichung auf mittlere bis obere Spanne im relevanten Markt ausgerichtet Grundgehalt (Summe fixer jährlicher Zahlungen): Marktangepasst
  • 23. 23 Rollout & Kommunikation Analyse Benchmarking Design gemeinsames System, Verträge und Regelungen Einführung & Kommunikation Verständnis, Akzeptanz, Wissen, professionelles Handling Sicherstellen der Prozessqualität und Effizienz Voraussetzung für strategisch inhaltliche Steuerung des Prozesses schaffen Implementierung/Überführung in die HR-Prozesse / Training und Kommunikation zur Akzeptanz und Entwicklung einer gemeinsamen Führungskultur Kommunikation des Vergütungssystems ist entscheidend! Auswirkungen auf … - Akzeptanz aller Mitarbeiter - Gewünschte Anreiz- und Steuerungswirkung Wesentlich dafür sind: - Workshops/Systempräsentationen mit den Führungskräften, - Training/Coaching der Führungskräfte zur qualifizierten Handhabung des neuen Vergütungssystems, - Unterstützung der Einführung (Prozessdesign, operative Prozessunterstützung)
  • 24. 24 Ergebnis Messung Durchführung einer anonymen & internen Mitarbeiter Umfrage •  Dauer 10 Monate (Darstellbarer und Messbarer Zeitraum) •  Anonym (Mitarbeiter erhielten zufällige Nummer) •  Incentiviert (I-Pad Mini Verlosung durch Nummerziehung) Fragen (Auszug) •  Gehst Du gern zu Deiner Arbeit? •  Triffst Du Dich in der Freizeit mit Kollegen? •  Bewerte die Effizienz von Meetings •  Bewerte die Kompetenz Deines direkten Vorgesetzten •  Schätze das Vertrauen Deines Arbeitgebers, Dir ggü. ein •  Wie ehrgeizig bist Du? •  Wie oft schaust Du ab 17 Uhr auf die Uhr? •  Wie fair ist Deine Company?
  • 25. 25 Ergebnisauswertung 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 nicht zufrieden 7 sehr zufrieden Ergebnisauswertung nach 10 Monaten
  • 26. 26 Bedürfnispyramide nach Maslow Selbstverwirklichung _______ Individualbedürfnisse _______ Soziale Bedürfnisse _______ Sicherheitsbedürfnisse _______ Physiologische Bedürfnisse
  • 27. +Intrinsische & extrinsische Motivation n  Intrinsische Motivation n  von “innen“ Bsp.: persönliche Einstellungen n  Extrinsische Motivation n  von “außen“ Bsp.: Geld, Leistung, Erfolg 27 Motivation intrinsisch extrinsisch Neugier Anreiz Erfolgserwartung positive Verstärkung negative Verstärkung
  • 28. 28 Was ist Geld? Tauschmittel Zahlungsmittel Rechnungseinheit Wertaufbe- wahrungsmittel
  • 29. 29 Was ist Geld? Inhibitoren & Faktoren zu Loyalität (außerhalb von Vergütung) Was ist nicht austauschbar? (Unternehmensbezogen/ Arbeitgeberbezogen)
  • 30. Was glauben Sie? Mit wie viel Geld Sie Ihren Mitarbeiter wirklich glücklich machen können und an Ihr Unternehmen binden?
  • 31. 31 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit Sie haben Fragen? Sie benötigen Hilfe? Kontaktieren Sie uns. Wir beraten Sie gerne. +49(0) 221 16926620 www.tridion.am info@tridion-am.com @tridionam Tridion Asset Management