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Mitwirkung in personellen Angelegenheiten - Rechtsabteilung  Mag ª . Andrea Komar
Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Diese Mitwirkungsrechte betreffen Maßnahmen, die  auf  einzelne ArbeitnehmerInnen  bezogen sind. Der  Grad der Mitwirkung  reicht  von Information bis zum  Vetorecht . § 98 ArbVG  enthält eine Art  Generalklausel  (Personelles Informationsrecht).
Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Personelles Informationsrecht (§ 98 ArbVG) Mitwirkung bei der Einstellung von ANInnen (§ 99 ArbVG) Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im Einzelfall (§ 100 ArbVG) Mitwirkung bei Versetzungen (§ 101 ArbVG) Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen  (§ 102 ArbVG) Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen (§ 103 ArbVG) Mitwirkung bei Beförderungen (§ 104 ArbVG) Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG) Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)
Personelles Informationsrecht Geregelt in  § 98 ArbVG  -  Informationsrecht . Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat  über den künftigen Bedarf an ANIn und die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen rechtzeitig zu unterrichten.
Einstellung Geregelt in  § 99 ArbVG  –  Qualifiziertes Beratungsrecht . Der Betriebsrat kann die  Ausschreibung  eines zu be-setzenden Arbeitsplatzes  vorschlagen . Der Betriebsrat ist über die Zahl der aufzunehmenden ANInnen, deren Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze zu  informieren . Der Betriebsrat kann  besondere Information  und/oder  Beratung verlangen  (idR  vor  Einstellung). Dem Betriebsrat ist jede  erfolgte Einstellung unverzüg-lich mitzuteilen  (incl vorgesehener Verwendung, Ein-stufung, Lohn/Gehalt, Probezeit, Befristungen).
Einstellung Informationsrecht  des Betriebsrates vor der beabsichtig-ten Aufnahme der Beschäftigung von  überlassenen  Arbeitskräften .  Auf Verlangen  des Betriebsrates ist eine  Beratung  durchzuführen. Der Betriebsrat ist unverzüglich von der  Aufnahme  der Beschäftigung von  überlassenen Arbeitskräften  in Kenntnis zu setzen.  Auf Verlangen  ist ihm mitzuteilen,  welche Vereinbarungen  hinsichtlich des zeitlichen Arbeitseinsatzes und hinsichtlich der Vergütung für die Überlassung  mit dem Überlasser getroffen wurden . Die §§ 89-92 ArbVG sind bei  Leiharbeitskräften  sinn-gemäß anzuwenden.
Festsetzung von Leistungsentgelten Geregelt in  § 100 ArbVG  –  Vetorecht . Leistungsentgelte   für einzelne ANInnen  oder  einzelne  Arbeiten , die nicht generell vereinbart werden können, be- dürfen der  Zustimmung des Betriebsrates .  Zu unterscheiden von generellen Leistungsentgelten iSd  § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG (zustimmungspflichtige Maßnahme).
Versetzungen Geregelt in  § 101 ArbVG  –  Ersetzbare Zustimmung . Dem Betriebsrat ist die  dauernde Einreihung  eines/einer ANIn auf einen anderen Arbeitsplatz  unverzüglich mitzu-teilen ;  auf Verlangen  ist zu  beraten  (keine  dauernde  Einreihung, wenn voraussichtlich weniger als 13 Wochen). Kommt es zu einer  Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen , so bedarf die Einreihung zu ihrer Rechtswirksamkeit der  Zustimmung  des Betriebsrates ( ersetzbar  durch Urteil des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts, aber nur bei sachlich gerecht-fertigter Versetzung).
Versetzungen § 101 ArbVG regelt lediglich die  Zustimmung durch den Be- triebsrat  (kollektives Arbeitsrecht). Basierend auf dem  Arbeitsvertrag  ist unter Umständen  zur  Rechtswirksamkeit  der Versetzung auch die nicht ersetz- bare  Zustimmung des/der betroffenen ANIn  erforderlich (individuelles Arbeitsrecht). Man unterscheidet daher  6 Fallvarianten .
Versetzungen Fallvarianten : Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen.  Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Die Zustimmung des BR ist erforderlich; der/die ANIn muss nicht zustimmen.
Versetzungen Fallvarianten : Vertragsändernde Versetzung, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung;  der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Zustimmung sowohl von BR als auch ANIn erforderlich.
Disziplinarmaßnahmen Geregelt in  § 102 ArbVG  –  Vetorecht . Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im  Betrieb mitzuwirken. Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur zulässig, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsver-einbarung vorgesehen ist  und der Betriebsrat zustimmt (es sei denn, eine mit Zustim-mung des Betriebsrates eingerichtete Stelle hätte zuge-stimmt).
Vergabe von Werkwohnungen Geregelt in  § 103 ArbVG  –  Qualifiziertes Beratungsrecht . Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an eine/n ANIn dem Betriebsrat ehest möglich  mitzuteilen . Über Verlangen  des Betriebsrates ist mit diesem zu  beraten .
Beförderungen Geregelt in  § 104 ArbVG  –  Qualifiziertes Beratungsrecht . Die beabsichtigte Beförderung eines/einer ANIn ist dem Betriebsrat ehest möglich  mitzuteilen . Über Verlangen  des Betriebsrates ist mit diesem zu  beraten  (eine dem Zweck angemessene Vertraulichkeit ist zu wahren). Unter  Beförderung  ist jede  Anhebung der Verwendung  im Betrieb zu verstehen, die mit einer  Höherreihung  im Ent- lohnungsschema oder ansonsten mit einer  Entgelterhöhung verbunden ist.
Einvernehmliche Lösungen Geregelt in  § 104 a ArbVG  –  Qualifiziertes Beratungsrecht . Verlangt der/die ANIn  vor einvernehmlicher Lösung gegen- über dem/der BetriebsinhaberIn  nachweislich ,  sich mit dem Betriebsrat zu beraten , so kann innerhalb von 2 Arbeits- tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung vereinbart werden  (Sperrfrist). Die  Rechtsunwirksamkeit  muss  binnen 1 Woche ab Ablauf der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht  werden. ( Gerichtliche Geltendmachung  binnen  3 Monaten .)
Klage zur Durchsetzung der Mitwirkungsrechte Grundsätzlich: Leistungsklage  beim zuständigen Arbeits- und Sozial-gericht, ggf in Verbindung mit einer  Einstweiligen Verfügung   oder Feststellungsklage  beim zuständigen Arbeits- und Sozial-gericht. Anfechtungsklage  bei Kündigung/Entlassung (s. wie folgt).
Anfechtung von Kündigungen  und Entlassungen Geregelt in den  §§ 105-107 ArbVG  –  Anfechtungsrecht . § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein  Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der Einzelnen!
Anfechtung von Kündigungen Folgendes  Verfahren  ist einzuhalten: Der/die BetriebsinhaberIn muss  vor  jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht  verständigen . Hierbei ist zu beachten: Zuständiger Betriebsrat Form Verständigung durch BetriebsinhaberIn Inhalt Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und Kündigung.
Anfechtung von Kündigungen Der Betriebsrat hat  5 Arbeitstage *  Zeit, hiezu  Stellung  zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten: Widerspruch Zustimmung Keine Stellungnahme Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb  dieser Frist mit dem Betriebsrat zu  beraten . Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates  oder innerhalb der Stellungnahmefrist  vor  Stellungnahme des  Betriebsrates ausgesprochen wird, ist  rechtsunwirksam .  * Geplant mit ArbVG-Novelle: 1 Woche
Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR : Fünf-Tage-Woche Verständigung:  Fristablauf:  Kündigung erlaubt ab: MO  MO  nW  DI  nW DI  DI  nW  MI  nW  MI  MI  nW  DO  nW DO  DO  nW  FR  nW FR  FR  nW  SA  nW  Kein Fristablauf an Sa, So, Feiertag
Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR : Sechs-Tage-Woche Verständigung:  Fristablauf:  Kündigung erlaubt ab: MO  MO  nW  DI  nW DI  MO  nW  DI  nW MI  DI  nW  MI  nW DO  MI  nW  DO  nW FR  DO  nW  FR  nW SA  FR  nW  SA  nW  Kein Fristablauf an Sa, So, Feiertag
Anfechtung von Kündigungen Die  Stellungnahme des Betriebsrates   muss durch einen  Beschluss des Kollegialorgans  gedeckt sein (§ 68 ArbVG); muss dem/der BetriebsinhaberIn  innerhalb der Frist  von 5 Arbeitstagen  zukommen ; unterliegt  keinen Formvorschriften  (aber: Beweis-sicherung!); abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.
Anfechtung von Kündigungen Zum  Ausspruch der Kündigung  darf erfolgen: Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat. Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist. Die Kündigung muss dem/der Gekündigten  zugehen . Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu  verständigen .
Anfechtung von Kündigungen Nur eine  rechtswirksame Kündigung  kann angefochten  werden! Ist eine Kündigung  rechtsunwirksam , kann der/die  gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und  Sozialgericht  Feststellungsklage auf den aufrechten  Bestand des Arbeitsverhältnisses  einbringen. Außerdem steht ihm/ihr eine  Leistungsklage auf laufendes Entgelt  frei.
Anfechtung von Kündigungen Die  Anfechtung  einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus folgenden  Gründen  erfolgen: Verpöntes Motiv Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften; Tätigkeit in Gewerkschaften; Einberufung einer Betriebsversammlung; Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge; Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat
Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle; Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits-fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden; Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst; wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend-machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche; Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung)
Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss er/sie dieses  glaubhaft   machen . Die  Anfechtungsklage ist abzuweisen , wenn bei  Abwägung aller Umstände eine  höhere Wahrscheinlich- keit  dafür spricht, dass  ein anderes von dem/der AGIn  glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung aus- schlaggebend  war.
Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er- forderlich, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist  und der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat.
Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Eine Kündigung ist  sozial ungerechtfertigt , wenn  wesentliche Interessen  des/der ANIn  beeinträchtigt  sind,  es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den  Nachweis , dass die Kündigung begründet ist durch  Umstände in der Person  des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch  betriebliche Erfordernisse , die einer Weiter-beschäftigung entgegenstehen.
Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Hat der Betriebsrat der Kündigung  widersprochen , ist bei  entsprechendem Prozessvorbringen ein  Sozialvergleich   anzustellen. Besondere Rücksichtnahme auf  ältere ANInnen .
Anfechtung von Kündigungen Die  Anfechtungsfristen  sind  kurz * : Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-spruch der Kündigung zu  verständigen . Hat der Betriebsrat  widersprochen , kann er  auf Verlan-gen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung  anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann  der/die ANIn binnen einer weiteren Woche  selbst anfechten ( subsidiäres  Anfechtungsrecht). * Geplante ArbVG-Novelle soll Abhilfe schaffen (Frist für ANIn 2 Wochen)
Anfechtung von Kündigungen Die  Anfechtungsfristen  sind  kurz * : Hat der Betriebsrat  keine Stellungnahme  abgegeben, kann  der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung  anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen! Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann  der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung  anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs-motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit!  * Geplante ArbVG-Novelle soll Abhilfe schaffen (Frist für ANIn 2 Wochen)
Anfechtung von Kündigungen Auch wenn der  Betriebsrat  die Kündigung  angefochten  hat,  kann er die  Klage  ohne Zustimmung des/der Gekündigten  jederzeit  zurücknehmen . Der/die Gekündigte  muss hievon vom Gericht verständigt  werden und hat die  Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab  Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten , also  selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.
Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung ist durch  Klage beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht  einzubringen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem  Sitz des Betriebes , nicht des Unternehmens. Es besteht kein Wahlrecht! Die Klage ist auf  Rechtsgestaltung  gerichtet (u.z. auf rück- wirkende Rechtsunwirksamerklärung)! Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz . Beklagte/r  ist der/die  ArbeitgeberIn .
Anfechtung von Entlassungen Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung  unverzüglich zu verständigen  (anders als bei der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren). Innerhalb von  3 Arbeitstagen  ab erfolgter Verständigung hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat  auf  dessen  Verlangen  hin zu  beraten . Innerhalb dieser  3-Tage-Frist  kann der Betriebsrat eine  Stellungnahme  abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).
Anfechtung von Entlassungen Die Entlassung kann  angefochten  werden, wenn ein  Anfechtungsgrund   iSd § 105 Abs 3 ArbVG  ( verpöntes Motiv  und/oder  Sozialwidrigkeit )  vorliegt  und der/die ArbeitnehmerIn  keinen Entlassungsgrund   gesetzt  hat. Das  Sperrrecht des Betriebsrates  im Falle der  Sozial- widrigkeit  gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine  Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).
Anfechtung von Entlassungen Die  Verfahrensvorschriften , die  für die Kündigungs- anfechtung  gelten, gelten  sinngemäß auch für die Ent- lassungsanfechtung . Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden,  ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint  wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb  Sozialwidrigkeit) zu prüfen. Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit  zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).
§ 107 ArbVG § 107 ArbVG  regelt, dass in  Betrieben , in denen ein  Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet  wurde ,  der/die Gekündigte binnen 1 Woche *   nach  Zugang der Kündigung oder Entlassung  diese bei Gericht  anfechten  kann. * Auch hier ist mit ArbVG-Novelle geplant, auf 2 Wochen zu verlängern
Anfechtung von Kündigungen  und Entlassungen Kündigungen und Entlassungen können von dem/der ANIn auch nach anderen Gesetzen – z.B.  Gleichbehandlungs- gesetz  – angefochten werden.
DANKE für eure Aufmerksamkeit !!!

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  • 1. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten - Rechtsabteilung Mag ª . Andrea Komar
  • 2. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Diese Mitwirkungsrechte betreffen Maßnahmen, die auf einzelne ArbeitnehmerInnen bezogen sind. Der Grad der Mitwirkung reicht von Information bis zum Vetorecht . § 98 ArbVG enthält eine Art Generalklausel (Personelles Informationsrecht).
  • 3. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Personelles Informationsrecht (§ 98 ArbVG) Mitwirkung bei der Einstellung von ANInnen (§ 99 ArbVG) Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im Einzelfall (§ 100 ArbVG) Mitwirkung bei Versetzungen (§ 101 ArbVG) Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen (§ 102 ArbVG) Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen (§ 103 ArbVG) Mitwirkung bei Beförderungen (§ 104 ArbVG) Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG) Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)
  • 4. Personelles Informationsrecht Geregelt in § 98 ArbVG - Informationsrecht . Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an ANIn und die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen rechtzeitig zu unterrichten.
  • 5. Einstellung Geregelt in § 99 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Der Betriebsrat kann die Ausschreibung eines zu be-setzenden Arbeitsplatzes vorschlagen . Der Betriebsrat ist über die Zahl der aufzunehmenden ANInnen, deren Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze zu informieren . Der Betriebsrat kann besondere Information und/oder Beratung verlangen (idR vor Einstellung). Dem Betriebsrat ist jede erfolgte Einstellung unverzüg-lich mitzuteilen (incl vorgesehener Verwendung, Ein-stufung, Lohn/Gehalt, Probezeit, Befristungen).
  • 6. Einstellung Informationsrecht des Betriebsrates vor der beabsichtig-ten Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften . Auf Verlangen des Betriebsrates ist eine Beratung durchzuführen. Der Betriebsrat ist unverzüglich von der Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften in Kenntnis zu setzen. Auf Verlangen ist ihm mitzuteilen, welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichen Arbeitseinsatzes und hinsichtlich der Vergütung für die Überlassung mit dem Überlasser getroffen wurden . Die §§ 89-92 ArbVG sind bei Leiharbeitskräften sinn-gemäß anzuwenden.
  • 7. Festsetzung von Leistungsentgelten Geregelt in § 100 ArbVG – Vetorecht . Leistungsentgelte für einzelne ANInnen oder einzelne Arbeiten , die nicht generell vereinbart werden können, be- dürfen der Zustimmung des Betriebsrates . Zu unterscheiden von generellen Leistungsentgelten iSd § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG (zustimmungspflichtige Maßnahme).
  • 8. Versetzungen Geregelt in § 101 ArbVG – Ersetzbare Zustimmung . Dem Betriebsrat ist die dauernde Einreihung eines/einer ANIn auf einen anderen Arbeitsplatz unverzüglich mitzu-teilen ; auf Verlangen ist zu beraten (keine dauernde Einreihung, wenn voraussichtlich weniger als 13 Wochen). Kommt es zu einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen , so bedarf die Einreihung zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates ( ersetzbar durch Urteil des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts, aber nur bei sachlich gerecht-fertigter Versetzung).
  • 9. Versetzungen § 101 ArbVG regelt lediglich die Zustimmung durch den Be- triebsrat (kollektives Arbeitsrecht). Basierend auf dem Arbeitsvertrag ist unter Umständen zur Rechtswirksamkeit der Versetzung auch die nicht ersetz- bare Zustimmung des/der betroffenen ANIn erforderlich (individuelles Arbeitsrecht). Man unterscheidet daher 6 Fallvarianten .
  • 10. Versetzungen Fallvarianten : Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Die Zustimmung des BR ist erforderlich; der/die ANIn muss nicht zustimmen.
  • 11. Versetzungen Fallvarianten : Vertragsändernde Versetzung, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Zustimmung sowohl von BR als auch ANIn erforderlich.
  • 12. Disziplinarmaßnahmen Geregelt in § 102 ArbVG – Vetorecht . Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb mitzuwirken. Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur zulässig, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsver-einbarung vorgesehen ist und der Betriebsrat zustimmt (es sei denn, eine mit Zustim-mung des Betriebsrates eingerichtete Stelle hätte zuge-stimmt).
  • 13. Vergabe von Werkwohnungen Geregelt in § 103 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an eine/n ANIn dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen . Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten .
  • 14. Beförderungen Geregelt in § 104 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Die beabsichtigte Beförderung eines/einer ANIn ist dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen . Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten (eine dem Zweck angemessene Vertraulichkeit ist zu wahren). Unter Beförderung ist jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen, die mit einer Höherreihung im Ent- lohnungsschema oder ansonsten mit einer Entgelterhöhung verbunden ist.
  • 15. Einvernehmliche Lösungen Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen- über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich , sich mit dem Betriebsrat zu beraten , so kann innerhalb von 2 Arbeits- tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung vereinbart werden (Sperrfrist). Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden. ( Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten .)
  • 16. Klage zur Durchsetzung der Mitwirkungsrechte Grundsätzlich: Leistungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial-gericht, ggf in Verbindung mit einer Einstweiligen Verfügung oder Feststellungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial-gericht. Anfechtungsklage bei Kündigung/Entlassung (s. wie folgt).
  • 17. Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht . § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der Einzelnen!
  • 18. Anfechtung von Kündigungen Folgendes Verfahren ist einzuhalten: Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen . Hierbei ist zu beachten: Zuständiger Betriebsrat Form Verständigung durch BetriebsinhaberIn Inhalt Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und Kündigung.
  • 19. Anfechtung von Kündigungen Der Betriebsrat hat 5 Arbeitstage * Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten: Widerspruch Zustimmung Keine Stellungnahme Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten . Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam . * Geplant mit ArbVG-Novelle: 1 Woche
  • 20. Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR : Fünf-Tage-Woche Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab: MO MO nW DI nW DI DI nW MI nW MI MI nW DO nW DO DO nW FR nW FR FR nW SA nW Kein Fristablauf an Sa, So, Feiertag
  • 21. Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR : Sechs-Tage-Woche Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab: MO MO nW DI nW DI MO nW DI nW MI DI nW MI nW DO MI nW DO nW FR DO nW FR nW SA FR nW SA nW Kein Fristablauf an Sa, So, Feiertag
  • 22. Anfechtung von Kündigungen Die Stellungnahme des Betriebsrates muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68 ArbVG); muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Frist von 5 Arbeitstagen zukommen ; unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis-sicherung!); abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.
  • 23. Anfechtung von Kündigungen Zum Ausspruch der Kündigung darf erfolgen: Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat. Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist. Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen . Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen .
  • 24. Anfechtung von Kündigungen Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten werden! Ist eine Kündigung rechtsunwirksam , kann der/die gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen. Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes Entgelt frei.
  • 25. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus folgenden Gründen erfolgen: Verpöntes Motiv Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften; Tätigkeit in Gewerkschaften; Einberufung einer Betriebsversammlung; Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge; Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat
  • 26. Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle; Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits-fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden; Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst; wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend-machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche; Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung)
  • 27. Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss er/sie dieses glaubhaft machen . Die Anfechtungsklage ist abzuweisen , wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich- keit dafür spricht, dass ein anderes von dem/der AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung aus- schlaggebend war.
  • 28. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er- forderlich, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist und der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat.
  • 29. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind, es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis , dass die Kündigung begründet ist durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse , die einer Weiter-beschäftigung entgegenstehen.
  • 30. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen , ist bei entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich anzustellen. Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen .
  • 31. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz * : Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-spruch der Kündigung zu verständigen . Hat der Betriebsrat widersprochen , kann er auf Verlan-gen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn binnen einer weiteren Woche selbst anfechten ( subsidiäres Anfechtungsrecht). * Geplante ArbVG-Novelle soll Abhilfe schaffen (Frist für ANIn 2 Wochen)
  • 32. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz * : Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen! Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs-motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit! * Geplante ArbVG-Novelle soll Abhilfe schaffen (Frist für ANIn 2 Wochen)
  • 33. Anfechtung von Kündigungen Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat, kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten jederzeit zurücknehmen . Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten , also selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.
  • 34. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einzubringen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des Betriebes , nicht des Unternehmens. Es besteht kein Wahlrecht! Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (u.z. auf rück- wirkende Rechtsunwirksamerklärung)! Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz . Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn .
  • 35. Anfechtung von Entlassungen Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen (anders als bei der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren). Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu beraten . Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).
  • 36. Anfechtung von Entlassungen Die Entlassung kann angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG ( verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit ) vorliegt und der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial- widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).
  • 37. Anfechtung von Entlassungen Die Verfahrensvorschriften , die für die Kündigungs- anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent- lassungsanfechtung . Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden, ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb Sozialwidrigkeit) zu prüfen. Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).
  • 38. § 107 ArbVG § 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben , in denen ein Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet wurde , der/die Gekündigte binnen 1 Woche * nach Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht anfechten kann. * Auch hier ist mit ArbVG-Novelle geplant, auf 2 Wochen zu verlängern
  • 39. Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen Kündigungen und Entlassungen können von dem/der ANIn auch nach anderen Gesetzen – z.B. Gleichbehandlungs- gesetz – angefochten werden.
  • 40. DANKE für eure Aufmerksamkeit !!!