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Mitarbeiter dringend gesucht!
Fachkräftesicherung –
Herausforderung der Zukunft




                Unternehmens·
                barometer
Mit der Auswertung MITARBEITER DRINGEND GESUCHT! FACHKRÄFTESICHERUNG – HERAUSFORDERUNG DER ZU-
KUNFT präsentiert der DIHK die Ergebnisse einer Online-Befragung des unternehmerischen Ehrenamtes der IHK-
Organisation.

Grundlage der Auswertung sind mehr als 1.600 Unternehmensantworten. Die Antworten verteilen sich auf die Wirt-
schaftszweige Industrie und Bauwirtschaft (32 Prozent), den Handel (15 Prozent) und die Dienstleistungen
(53 Prozent).

In regionaler Hinsicht kommen die Antworten aus dem Norden (16 Prozent), dem Westen (35 Prozent), dem Osten (18
Prozent) und dem Süden (31 Prozent). Dabei werden dem Norden die Bundesländer Bremen, Hamburg, Niedersachsen und
Schleswig-Holstein, dem Westen die Bundesländer Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und das Saarland, dem
Osten die Bundesländer Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen sowie
dem Süden die Bundesländer Baden-Württemberg und Bayern zugerechnet.

Die aktuelle Umfrage fand vom 9. bis 15. Juli 2010 statt.



Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. (DIHK) – Berlin 2010




Ist in dieser Auswertung von Mitarbeitern u. Ä. die Rede, sind selbstverständlich auch Mitarbeiterinnen gemeint. Die
Verwendung nur einer Geschlechtsform wurde wegen der besseren Lesbarkeit gewählt und ist nicht benachteiligend
gemeint.




Copyright               Alle Rechte liegen beim Herausgeber. Ein Nachdruck – auch auszugsweise – ist nur mit ausdrück-
                        licher Genehmigung des Herausgebers gestattet.

Herausgeber             © Deutscher Industrie- und Handelskammertag | Berlin | Brüssel

                        ISSN1863-883X

                        DIHK Berlin:
                        Postanschrift: 11052 Berlin | Hausanschrift: Breite Straße 29 | Berlin-Mitte

                        Telefon (030) 20 308-0 | Telefax (030) 20 308 1000

                        DIHK Brüssel:
                        Hausanschrift: 19 A-D, Avenue des Arts | B-1000 Bruxelles
                        Telefon ++32-2-286 1611 | Telefax ++32-2-286 1605

                        Internet: www.ihk.de

Durchführung            DIHK – Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V.
                        Dr. Axel Nitschke (verantwortlich)
                        Jan Kuper (Projektleitung und Redaktion)

                        Dr. Stefan Hardege (Text)
                        Jan Kuper (Text)


                        Stand August 2010
Mitarbeiter dringend gesucht!
Fachkräftesicherung – Herausforderung der Zukunft



Wesentliche Ergebnisse in Kurzform
a) Fachkräfteengpässe werden im Aufschwung zunehmend zur Herausforderung für die Unter-
   nehmen: 20 Prozent haben derzeit generell und jedes zweite Unternehmen hat zum Teil
   Probleme mit der Besetzung offener Stellen.
b) Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung bestehen über alle Qualifikationsniveaus hinweg.
   Besonders gefragt sind Fachkräfte mit Weiterbildungsabschlüssen wie z . B. Fachwirt und
   Meister: Deutlich mehr als jeder zweite Betrieb mit Stellenbesetzungsproblemen kann Va-
   kanzen hier nicht oder teilweise nicht besetzen.
c) Die Kräfteengpässe werden sich künftig verschärfen: Fast 50 Prozent der Unternehmen er-
   warten in den kommenden fünf Jahren einen Fachkräftemangel im Bereich der Hochqualifi-
   zierten. 43 Prozent erwarten einen Fachkräftemangel über die Berufsgruppen hinweg.
d) Mit Weiterbildung gegen den Fachkräftemangel: 51 Prozent der Unternehmen, die bereits
   vom Fachkräftemangel betroffen sind oder einen solchen künftig erwarten, wollen mit ver-
   mehrter Weiterbildung gegensteuern. Mehr als jedes Dritte plant eine Ausweitung der Aus-
   bildungsangebote.
e) Potenziale in allen Bereichen nutzen: Um Fachkräftemangel zu lindern, muss das verfügbare
   Arbeitskräftepotenzial stärker integriert werden. Dies betrifft die Beschäftigung von Eltern
   und damit die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es gilt auch für ältere Arbeit-
   nehmer, weshalb hier Beschäftigungshürden abgebaut werden müssen. Ferner kommt der
   Beschäftigung qualifizierter Ausländer eine wichtige Funktion zu, weshalb sich die Zuwan-
   derung stärker an den Erfordernissen des Arbeitsmarktes orientieren sollte. Trotz dieser Maß-
   nahmen führt aber kein Weg daran vorbei, dass das Bildungssystem auf allen Ebenen einer
   Qualitätssteigerung bedarf, um den Anteil der höher Qualifizierten zu steigern und den der
   gering Qualifizierten zu senken.




                                                                                               1
1. Aktuelle Fachkräfteengpässe im Aufschwung

Die Wirtschaft erholt sich von der schweren Rezession in raschem Tempo und auch der Arbeits-
markt entwickelt sich erfreulich positiv. Viele Unternehmen planen die Ausweitung ihrer Be-
schäftigung.1 Nicht zuletzt infolge der demografischen Entwicklung zeigen sich allerdings zu-
nehmend Fachkräfteengpässe, die die Stellenbesetzung erschweren und mittelfristig Wachs-
tumspotenziale gefährden.
Jeder fünfte Betrieb hat derzeit generell Probleme, offene Stellen zu besetzen. Für jeden zweiten
Betrieb gilt, dass derartige Schwierigkeiten bei einem Teil der offenen Stellen bestehen. Das
heißt: Siebzig Prozent der Unternehmen haben derzeit generell oder teilweise Probleme, passen-
de Bewerber für ihre offenen Stellen zu finden. In Ostdeutschland sind die Kräfteengpässe aus-
geprägter als in den übrigen Regionen: Dort hat jedes vierte Unternehmen aktuell Probleme,
offene Stellen zu besetzen. Im Westen sind es 18 Prozent, im Süden 19 Prozent und im Norden
20 Prozent. Über teilweise Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung berichten im Osten 47 Pro-
zent, während diese Werte in den anderen Regionen zwischen 50 Prozent (West) und 53 Prozent
(Nord, Süd) betragen. Damit schlägt sich die demografische Entwicklung, die in Ostdeutschland
bereits stärker vorangeschritten ist, bereits aktuell auf dem Arbeitsmarkt nieder.

    Frage 1. a: Wir haben kein Problem mit der Besetzung offener Stellen



                        20%
                                                         30%




                                                                           trifft zu
                                                                           trifft teilweise zu
                               50%
                                                                           trifft nicht zu



Im Branchenvergleich zeigt sich, dass bei den Dienstleistern der Anteil, der generell oder teilwei-
se mit Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung konfrontiert ist, mit 72 Prozent am größten ist.
Bei Industrie und Bau sind es 70 Prozent und im Handel 65 Prozent. Kleine Unternehmen mit bis
zu neun Mitarbeitern berichten über geringere Schwierigkeiten als größere: Mit 59 Prozent sind
es dort merklich weniger als in größeren Unternehmen mit 20 bis 499 Beschäftigten, wo der

1
 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Wirtschaftslage und Erwartungen - Ergebnisse der DIHK-
Umfrage bei den Industrie- und Handelskammern Frühsommer 2010, Berlin 2010.

                                                                                                            2
Anteil bei 73 Prozent liegt oder bei mehr als 500 Beschäftigten mit einem Wert von 70 Prozent.
Ursächlich hierfür ist, dass kleine Unternehmen vergleichsweise weniger häufig Personal akqui-
rieren müssen und der Personalwechsel dort weniger ausgeprägt ist. Wenn sie dann aber neue
Fachkräfte suchen, stehen sie prinzipiell vor den gleichen Hürden wie größere Unternehmen. Da
Letztere bei den Beschäftigten häufig als attraktivere Arbeitgeber gelten, können sich die Prob-
leme der KMUs noch verschärfen.


2. Stellenbesetzungsprobleme bei allen Qualifikationsniveaus

Akademiker- und Ingenieurmangel sind vor dem Hintergrund steigender Auslastung der Unter-
nehmen wieder in aller Munde. Doch der Blick nur allein auf diesen Bereich wäre verengt, denn
auch bei anderen Qualifikationsniveaus zeigen sich Engpässe.
Offene Stellen für Absolventen mit Bachelor- bzw. FH-Abschluss können derzeit 52 Prozent der
Unternehmen, die mindestens teilweise über Stellenbesetzungsprobleme berichten, nicht oder
teilweise nicht besetzen. In Industrie und Bau ist mit 59 Prozent mehr als jedes zweite Unter-
nehmen davon betroffen. Ähnlich sieht es bei Master- und Universitätsabsolventen aus: Insge-
samt 50 Prozent der Betriebe berichten von generellen oder teilweisen Schwierigkeiten, ihre
Vakanzen zu besetzen. Hier sind Industrie und Bau mit 56 Prozent am stärksten betroffen
(Dienstleistungen: 50 Prozent, Handel: 26 Prozent).

Frage 1. b: Wir können offene Stellen derzeit bei folgenden
Qualifikationsniveaus nicht besetzen:

 Master / Universitätsabschluss        15%               35%                                51%


       Bachelor / FH-Abschluss         13%               39%                                 48%

Fachwirt, Meister oder anderer
                                       16%                 41%                                   44%
  Weiterbildungsabschluss


             Duale Ausbildung          13%               38%                                 49%


              Ohne Ausbildung          14%        11%                                74%

                                  0%    10%        20%   30%   40%     50%       60%       70%    80%      90%     100%

                                             trifft zu         trifft teilweise zu               trifft nicht zu




Jedes zweite Unternehmen, das von Stellenbesetzungsproblemen betroffen ist, kann bereits der-
zeit offene Stellen für Absolventen mit dualer Ausbildung nicht oder zum Teil nicht besetzen.
Dies gilt insbesondere im Handel und bei den Dienstleistern mit 56 bzw. 54 Prozent. Bei Indus-


                                                                                                                          3
trie und Bau sind es 44 Prozent, die derartigen Schwierigkeiten gegenüberstehen, weil geeignete
Bewerber fehlen.
Sogar 57 Prozent der Unternehmen mit Stellenbesetzungsproblemen berichten davon, Stellen
mit Fachwirten, Meistern oder Personen mit anderen Weiterbildungsabschlüssen derzeit nicht
oder teilweise nicht besetzen zu können. Besonders gefragt sind diese Qualifikationen im Be-
reich der Dienstleistungen (57 Prozent) und bei Industrie und Bau (57 Prozent). Im Handel liegt
der entsprechende Wert bei 50 Prozent.
Insgesamt sind die Stellenbesetzungsprobleme bei Personen ohne Ausbildung deutlich geringer:
Drei von vier Unternehmen, die zwar derzeit Probleme oder teilweise Probleme bei der Stellen-
besetzung haben, berichten nicht über Engpässe in diesem Segment. Bei Industrie und Bau sind
es 84 Prozent, bei den Dienstleistern 70 Prozent und im Handel 67 Prozent.


3. Steigender Fachkräftemangel in der Zukunft

Die schon derzeit bestehenden Fachkräfteengpässe werden sich nach Einschätzung der Unter-
nehmen innerhalb der nächsten fünf Jahre verstärken – und das über die Qualifikationsniveaus
hinweg: Jedes zweite Unternehmen geht für diesen Zeitraum von einem Fachkräftemangel im
Bereich der Hochqualifizierten aus. Nur 19 Prozent der Unternehmen sehen eine solche Entwick-
lung dagegen nicht; fast jedes dritte kann die Entwicklung nicht abschließend einschätzen. Bei
den Dienstleistern befürchten sogar 52 Prozent fehlende Hochqualifizierte, während es im Han-
del, wo dieses Qualifikationsniveau im Branchenvergleich weniger häufig beschäftigt wird,
34 Prozent sind. Insbesondere in größeren Unternehmen deutet sich für die kommenden Jahre
ein Fachkräftemangel bei den Hochqualifizierten an. Mehr als jedes zweite Unternehmen mit
über 250 Mitarbeitern erwartet die entsprechenden Engpässe – bei mehr als 1.000 Mitarbeitern
sind es sogar 69 Prozent. Für Betriebe mit zehn bis 19 Beschäftigten gilt dies z. B. nur für 37
Prozent. Auch hierbei spielt eine Rolle, dass die Wahrscheinlichkeit solcher Engpässe in größeren
Betrieben vergleichsweise größer ausfällt, da dort häufiger Personalwechsel anstehen. Zudem ist
der Anteil Hochqualifizierter dort in der Regel höher.
Engpässe nicht nur bei Hochqualifizierten
Fehlende Fachkräfte wurden in der Vergangenheit insbesondere im technisch-naturwissen-
schaftlichen Bereich beklagt.2 Insgesamt erwarten hier 45 Prozent der Betriebe Engpässe in den
kommenden fünf Jahren. Besonders betroffen sind hiervon Industrie und Bauwirtschaft, wo der-
artige Qualifikationen besonders gefragt sind: Hier gehen 70 Prozent von fehlenden Experten
mit technisch-naturwissenschaftlicher Ausbildung aus. Nur 13 Prozent erwarten dort keinen
Fachkräftemangel in diesem Bereich.
Die Umfrage verdeutlicht jedoch auch, dass Stellenbesetzungsprobleme nicht nur im Bereich der
Hochqualifizierten oder im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich, sondern vielfach über
alle Berufsgruppen hinweg erwartet werden: Dies geben 43 Prozent der Betriebe an. Rund ein
Viertel (23 Prozent) sieht keine solche Entwicklung und 35 Prozent können dies derzeit nicht

2
 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Kluge Köpfe – vergeblich gesucht! Fachkräftemangel in
der deutschen Wirtschaft, Berlin 2007.

                                                                                                                4
einschätzen. Besonders ausgeprägt sind diese Befürchtungen im Handel. Dort erwartet nahezu
jedes zweite Unternehmen (49 Prozent) in den kommenden Jahren fehlende Fachkräfte über alle
Berufsgruppen hinweg.
Alles in allem wird deutlich, dass sich die derzeit in einigen Branchen, Berufen und Regionen
bestehenden Engpässe aus Sicht der Unternehmen weiter verstärken werden. Nicht zuletzt
schon heute existierende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Ausbildungsstellen manifestie-
ren sich zukünftig im Fehlen der entsprechenden Fachkräfte.
Frage 2: Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird in den nächsten Jahren deutlich zu-
rückgehen. Dies kann zu einem Fachkräftemangel führen. Welche Auswirkungen erwarten
Sie für Ihr Unternehmen in den nächsten fünf Jahren?

Wir erwarten Fachkräftemangel…


 über alle Berufsgruppen
                                      43%                  23%                      35%
          hinweg




     im technisch-
naturwissenschaftlichen               45%                  19%                      36%
        Bereich




       im Bereich der
                                        49%                   19%                   32%
      Hochqualifizierten
                                                                        trifft zu
                                                                        trifft nicht zu
                           0%   10%   20%   30%   40%   50%      60%   70% ich nicht einschätzen
                                                                        kann 80%     90%    100%




Beratungsbedarf besonders in KMU
Deutlich wird durch die Untersuchung auch, dass ein beträchtlicher Teil der Unternehmen die
demografische Entwicklung in den kommenden fünf Jahren und die Folgen für den eigenen Be-
trieb nicht abschließend einschätzen kann. Dies gilt insgesamt für rund ein Drittel der Betriebe.
Zudem zeigt sich, dass diese Informationsdefizite negativ mit der Betriebsgrößenklasse korrelie-
ren. 42 Prozent der kleinen Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten, die in der Regel über
kein Personalmanagement verfügen, vermögen die Entwicklung in allen drei Qualifikations- bzw.
Berufsbereichen nicht einzuschätzen. Bei den Unternehmen mit 20 bis 250 Mitarbeitern liegt
dieser Anteil bei 36 Prozent, während von den Betrieben mit 500 und mehr Mitarbeitern dies
„nur“ für rund jeden vierten zutrifft. Zusätzliche Informations- und Beratungsangebote können
hilfreich sein. So lässt sich die Planungssicherheit der Unternehmen erhöhen, damit sie besser in
der Lage sind, ihre potenzielle Betroffenheit infolge der demografischen Entwicklung und mögli-
che künftige Fachkräftebedarfe besser einzuschätzen. Denn in Abhängigkeit der jeweiligen be-

                                                                                                   5
trieblichen Personal- und Altersstruktur bedarf es bereits heute entsprechender Weichenstellun-
gen, um auf künftige Herausforderungen zu reagieren. Die Folgen der demografischen Entwick-
lung für die Betriebe zeigen sich z. B. darin, dass den heute gut 12 Mio. 45 bis 54-Jährigen, die
in zehn Jahren beginnen, aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, weniger als acht Mio. derzeit
fünf bis 15-Jährige gegenüberstehen, die dann rechnerisch als Ersatzbeschäftigte in Frage kom-
men.


4. Maßnahmen der Unternehmen gegen den Fachkräftemangel

Mit Weiterbildung gegen den Fachkräftemangel
Bei den Maßnahmen, mit denen solche Unternehmen dem Fachkräftemangel vorbeugen wollen,
die bereits heute Fachkräfteengpässe beklagen oder zukünftig damit rechnen, steht die Weiter-
bildung ganz oben auf der Agenda: Mehr als jeder zweite Betrieb plant, seine Angebote hier
auszuweiten und vier von zehn Unternehmen werden ihre aktuell bestehenden Angebote in glei-
chem Umfang beibehalten. Insgesamt halten nur fünf Prozent Weiterbildungsmaßnahmen vor
dem Hintergrund zukünftigen Fachkräftemangels für nicht relevant. Dies betrifft gerade kleine
Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten, bei denen dieser Anteil 23 Prozent beträgt. Für
diese sind formale Weiterbildungen nur schwer zu organisieren. Von daher ist aber auch dort der
Anteil von 37 Prozent, der mehr in Weiterbildung investieren will, beachtlich. Um gerade die
Weiterbildungsaktivitäten der kleinen Unternehmen zu intensivieren, sind individuelle Bera-
tungsangebote sinnvoll. Ebenso eignen sich z. B. auch „Best-Practice-Informationen“, mit denen
sich erfolgreiche Wege aufzeigen lassen.

 Frage 3: Mit welchen Maßnahmen wollen Sie dem Problem des
 zukünftigen Fachkräftemangels in Ihrem Unternehmen vorbeugen?
                              0%      10%       20%   30%    40%     50%    60%   70%        80%      90%    100%


                Ausbildung                  35%                             55%                             7%


             Weiterbildung                        51%                             43%                       5%

 Beschäftigung von älteren
Arbeitnehmern (ab 55 Jahre)          21%                           54%                               21%

   Anwerbung ausländischer
         Fachkräfte
                                   12%            27%                             57%

 Angebote zur Vereinbarkeit
   von Familie und Beruf
                                            34%                       38%               6%          22%

      mehr als bisher              wie bisher         weniger als bisher      geplant              nicht relevant




                                                                                                                    6
Die Bedeutung der berufsbegleitenden Weiterbildung wird vom Großteil der Unternehmen er-
kannt. Gerade vor dem Hintergrund alternder Belegschaften und der traditionell eher geringen
Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer wird es aber künftig noch wichtiger, dass diese
in größerem Umfang an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Ihre Bereitschaft muss dafür
aber auch wachsen. Hierdurch lässt sich ein wesentlicher Beitrag leisten, damit auch bei länge-
ren Lebensarbeitszeiten die notwendigen Kompetenzen bei den Beschäftigten gesichert werden.
Auch muss Weiterbildung darauf zielen, diejenigen stärker zu beteiligen, die eine vergleichswei-
se geringe berufliche Qualifikation aufweisen, damit diese langfristig und auch bei steigenden
Anforderungen beschäftigungsfähig sind bzw. bleiben. Derzeit werden Weiterbildungsangebote
häufiger von den ohnehin gut Qualifizierten in Anspruch genommen.
Auch diesbezüglich eignen sich Informations- und Beratungsangebote. Diese können Unterneh-
men helfen, mit Instrumenten der Personalentwicklung die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitar-
beiter zu erhalten und zu verbessern. Neben der Vermittlung von Fachkenntnissen gehören dazu
auch Gesundheits- und Motivationsaspekte. IHKs bieten altersunabhängige Weiterbildung für
alle betrieblichen Bedarfe an. Dazu gehören auch die Weiterbildungsberatung vor Ort und die
Konzeptionierung von individuell zugeschnittenen Firmenseminaren. Gleichwohl agieren sie je
nach regionalen Bedarfen mit spezifischen Maßnahmen, wie z. B. Konzepten für den demografi-
schen Wandel (Generation Erfahrung), Qualifizierungen für Berufsrückkehrerinnen oder Studien
zur regionalen Arbeitskräfte- und Qualifikationsentwicklung. In Zukunft wird es noch wichtiger,
dass Unternehmen unterstützt werden, Weiterbildungsbedarfe frühzeitig zu erkennen und pass-
genau Lösungen anzubieten.
Auch Ausbildung ganz oben
Mehr als jedes dritte Unternehmen will als Reaktion auf drohenden Fachkräftemangel die Aus-
bildung ausweiten (35 Prozent). Mehr als jedes zweite (55 Prozent) will das bisherige Ausbil-
dungsniveau in gleichem Umfang aufrecht erhalten. Auch schon heute setzen die Betriebe auf
den eigenen Nachwuchs: Obwohl die Stabilität des Aufschwungs nach der schweren Wirt-
schaftskrise noch nicht sicher ist und die Schulabgängerzahl im Vergleich zum Vorjahr um fast
drei Prozent gesunken ist, erreichen die abgeschlossenen Ausbildungsverträge das Vorjahresni-
veau. Erschwerend wirkt dabei aber zukünftig die demografische Entwicklung, weil sinkende
Schülerzahlen die Betriebe zunehmend vor Probleme stellen, passende Bewerber für offene Lehr-
stellen zu finden.
Für insgesamt sieben Prozent aller Betriebe stellt die Ausbildung keine relevante Maßnahme mit
Blick auf mögliche Fachkräfteengpässe dar. Dies betrifft fast ausnahmslos kleine Unternehmen
mit bis zu neun Beschäftigten (33 Prozent). Eine kleine Betriebsgröße erschwert grundsätzlich
die Ausbildung, weil häufig die entsprechende Infrastruktur und die Ausbildungsberechtigung
nicht gegeben sind.3 Als Ursache für die Einschätzung fehlender Relevanz kommen zusätzlich
die Demografie sowie Qualifikationsdefizite der Schulabgänger in Betracht, die einem direkten
Einstieg in Ausbildung entgegenstehen. Acht Prozent eines Jahrgangs verlassen momentan die
Schule ohne Abschluss, 20 Prozent gelten infolge mangelnder Rechen-, Lese- und Rechtschreib-
kenntnisse als nicht ausbildungsreif. Als Reaktion hierauf bieten mehr als die Hälfte aller Ausbil-
dungsbetriebe, die mangelnde Ausbildungsreife der Schulabgänger erkennen, Nachhilfe im Un-

3
    Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung, Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009, Bonn 2009.

                                                                                                    7
ternehmen an.4 Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der demografischen Entwick-
lung wird es künftig immer wichtiger, alle Potenziale zu erschließen und auch geringer Qualifi-
zierte stärker zu fördern. Betriebe sollten durch passgenaue Förderinstrumente dabei unterstützt
werden, leistungsschwächere Lehrstellenbewerber in Ausbildung zu integrieren.
Aber vor allem auch die Bildungspolitik ist gefordert. Bereits im Bereich frühkindlicher Bildung
muss deshalb angesetzt werden, um z. B. den Spracherwerb – insbesondere auch für Kinder mit
Migrationshintergrund – zu gewährleisten, der eine wesentliche Integrationsfunktion hat. Zu-
dem sind auf den nachfolgenden Stufen des Bildungssystems ebenfalls Verbesserungen notwen-
dig, damit die Übergänge von der Schule in den Beruf besser gelingen. Unabdingbar sind die
Sicherung der Ausbildungsreife und eine frühzeitige Berufsorientierung, die zu Schwerpunkten
des neuen Ausbildungspaktes werden sollten. Ansonsten wird es der Wirtschaft schwer fallen,
mit mehr Ausbildung auf Kräfteengpässe zu reagieren und damit Wachstums- und Wohlstands-
verluste zu vermeiden.
Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern
Auch mit geeigneten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf wollen die Unter-
nehmen Fachkräfte binden. 34 Prozent planen eine Ausweitung der entsprechenden Angebote,
während 38 Prozent ihren Umfang aufrecht erhalten wollen. Weitere sechs Prozent, die bislang
noch keine derartigen Maßnahmen anbieten, sehen eine Implementierung vor. In Zeiten zuneh-
mender Fachkräfteknappheit ist es notwendig, das bestehende Potenzial an qualifizierten Perso-
nen noch besser in die Arbeitswelt einzubeziehen. Dies gilt auch und gerade für Eltern, die Fami-
lie und Beruf vereinbaren wollen. Für die Unternehmen ist es deshalb zunehmend wichtig, pas-
sende personalpolitische Instrumente anzubieten. Dazu gehören z. B. flexible Arbeitszeiten und
eine flexible Arbeitsorganisation, Unterstützung bei der Kinderbetreuung durch finanzielle Zu-
schüsse oder die Kooperation mit bestehenden Betreuungseinrichtungen.
Für 22 Prozent der Unternehmen, die vom Fachkräftemangel bereits heute oder zukünftig be-
troffen sind, sind Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht relevant – dies gilt
insbesondere für kleine Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten (45 Prozent). Aber auch bei
zehn bis 19 Mitarbeitern liegt dieser Wert noch bei 32 Prozent. In Unternehmen mit mehr als
500 Beschäftigten sinkt er hingegen auf unter zehn Prozent. Eine wesentliche Ursache dafür,
dass der Vereinbarkeit gerade von kleinen Untenehmen teilweise eine geringe Relevanz einge-
räumt wird, kann darauf zurückgehen, dass diese im individuellen Fall, z. B. bei insgesamt fünf
Mitarbeitern, kaum oder keine Eltern beschäftigen und damit auch weniger Notwendigkeiten für
entsprechende Maßnahmen sehen. In den vergleichsweise hohen Anteilen bei kleinen Betrieben
kommt zudem auch zum Ausdruck, dass es diesen sowohl organisatorisch als auch finanziell
schwerer fällt, passende Angebote bereit stellen zu können – wie z. B. Kinderbetreuungsplätze.
Der schnelle Ausbau einer geeigneten Betreuungsinfrastruktur seitens der Politik ist vor diesem
Hintergrund notwendig. Aber auch die Flexibilisierung der Öffnungszeiten der Einrichtungen, die
sich an den Arbeitszeiten der Eltern orientieren, muss weiter voranschreiten. Ferner tragen auch
Informationsdefizite zu einem geringeren Problembewusstsein bei. Aus diesem Grund ist es
wichtig, die Betriebe insgesamt über die Folgen der demografischen Entwicklung und über die

4
 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Ausbildung 2010, Ergebnisse einer IHK-
Unternehmensbefragung, Berlin 2010.

                                                                                                 8
Bedeutung des Themas Vereinbarkeit noch stärker zu informieren. Gerade auch unter Kosten-
Nutzen-Aspekten zeigt sich, dass die Betriebe direkt von entsprechenden Maßnahmen profitie-
ren können. Die IHK-Organisation engagiert sich in diesem Bereich – nicht zuletzt im Rahmen
des Netzwerks „Erfolgsfaktor Familie“ – in vielerlei Hinsicht.
Potenziale Älterer länger nutzen
Infolge der demografischen Entwicklung steigt die Zahl der Älteren. Während zurzeit etwa
30 Prozent der Menschen im erwerbsfähigen Alter zur Gruppe der 50 bis 64-Jährigen gehören,
werden es in zehn Jahren 40 Prozent sein. Die stärkere Arbeitsmarktintegration Älterer stellt
damit ebenfalls eine Maßnahme zur Linderung des Fachkräftemangels dar. Deren Wissen und
Qualifikationen müssen den Betrieben möglichst lange erhalten bleiben und auch an jüngere
Kollegen weitergegeben werden. 21 Prozent der Unternehmen planen, zukünftig mehr Ältere zu
beschäftigen als bislang. Mehr als jedes zweite Unternehmen (54 Prozent) will so verfahren wie
derzeit. Infolge der demografischen Entwicklung wird sich automatisch der Anteil der Älteren in
den Betrieben erhöhen. Die Werte signalisieren jedoch, dass viele Unternehmen bewusst auf die
Potenziale Älterer zurückgreifen, deren Qualitäten wertschätzen und Frühverrentungsstrategien
zurückfahren. Diese Tendenz zeigt sich bereits auch in der Erwerbstätigenquote der 55- bis un-
ter 65-Jährigen, die von 37,5 Prozent im Jahr 2000 auf 53,6 Prozent im Jahr 2008 gestiegen ist.
Für 21 Prozent der Unternehmen ist die zusätzliche Beschäftigung älterer Arbeitnehmer keine
relevante Maßnahme, um auf bestehende oder künftige Kräfteengpässe zu reagieren. Dies geben
insbesondere kleine Unternehmen an – mit steigender Betriebsgröße nimmt diese Einschätzung
sukzessive ab: Liegt der entsprechende Anteil bei Betrieben mit bis zu neun Beschäftigten noch
bei 41 Prozent, so beläuft er sich bei mehr als 1.000 Beschäftigten auf 13 Prozent. Auch hier
dürfte nicht unerheblich sein, dass die Personalfluktuation in kleinen Unternehmen deutlich
niedriger ist und weniger häufig Neueinstellungen vorgenommen werden.
Auch hinsichtlich alternder Belegschaften besteht durchaus Informationsbedarf in den Betrie-
ben. Hier kann es z. B. um Unterstützung im Rahmen von Altersstrukturanalysen gehen, um ei-
nen besseren Überblick zu erhalten, wann und in welchem Umfang Ersatzbedarfe in den Betrie-
ben nötig sind und damit hierauf rechtzeitig reagiert werden kann. Aber auch mit Blick auf den
Einsatz personalpolitischer Maßnahmen, mit denen sich eine steigende Lebensarbeitszeit beglei-
ten lässt, bestehen Informationsbedarfe. Dies betrifft z. B. den Wissenstransfer zwischen Alt und
Jung, die Arbeitsorganisation, die Arbeitsplatzausstattung sowie die Gesundheitsförderung.
Auch von Seiten der Politik sollte die Beschäftigung Älterer weiter unterstützt werden. Die Ver-
längerung der Lebensarbeitszeit durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre ist
richtig und darf nicht wieder rückgängig gemacht werden. Hilfreich wäre es, flexible Übergänge
in die Rente einfacher zu gestalten – z. B. im Rahmen der Teilrente, bei der auf Hinzuverdienst-
grenzen verzichtet werden müsste. Ältere könnten dann ihre Arbeitszeit flexibel reduzieren und
würden nicht frühzeitig ganz ausscheiden, wie dies bislang beim Blockmodell der Fall ist. Insge-
samt müssen Beschäftigungshürden weiter sinken und Anreize zur Frühverrentung abgebaut
werden.
Ausländische Fachkräfte teilweise ein Thema
Die stärkere Anwerbung ausländischer Fachkräfte ist für etwa jedes achte Unternehmen, das
Probleme bei der Stellenbesetzung hat, eine Option bei Fachkräfteengpässen. 27 Prozent wollen
                                                                                               9
in gleichem Umfang wie bislang auf ausländische Fachkräfte setzen und drei Prozent der Betrie-
be planen die Anwerbung ausländischer Fachkräfte erstmalig. Für 57 Prozent stellt das Anwer-
ben ausländischer Fachkräfte hingegen keine relevante Lösung dar.
Eine Ursache für diese Zurückhaltung dürfte auch im weiterhin zu inflexiblen und bürokrati-
schen deutschen Zuwanderungssystem zu finden sein. Dies unterstützt auch der Befund, dass es
gerade kleine Unternehmen sind, für die die Ausländeranwerbung häufig keine Option ist. Denn
diese lassen sich erfahrungsgemäß besonders von bürokratischen Hemmnissen und rechtlich
komplizierten Vorgaben abschrecken. So sehen 84 Prozent der Betriebe mit bis zu neun Mitar-
beitern und 63 Prozent mit zehn bis 19 Beschäftigten die Anwerbung ausländischer Fachkräfte
nicht als relevante Maßnahme an. Bei größeren Unternehmen ist hingegen der Anteil höher, der
seine Rekrutierungsbemühungen im Ausland intensivieren will: So planen z. B. 16 Prozent der
Unternehmen mit über 1.000 Beschäftigten, künftig mehr ausländische Fachkräfte anzuwerben,
während 34 Prozent in dieser Größenklasse hierin keine Alternative sehen.
Größere Unternehmen verfügen bereits eher über Erfahrungen mit der Anwerbung und Beschäf-
tigung von ausländischen Fachkräften oder sie können im Rahmen der rechtlichen Verfahren auf
Expertenwissen oder die Dienstleistungen Dritter zurückgreifen. Zudem sind sie in der Regel
stärker international orientiert, was die Ausländerbeschäftigung erleichtert. Dagegen erschweren
fehlende Sprachkenntnisse ausländischer Fachkräfte häufig deren Beschäftigung und auch die
Suche nach den geeigneten Kandidaten im Ausland erweist sich als nicht immer einfach. Hier-
von sind tendenziell eher kleine Unternehmen stärker betroffen.
Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Zuwanderung aus Sicht der Betriebe eine Maßnahme im
Kampf gegen den Fachkräftemangel darstellt. Quantitativ hat sie zwar nicht die Bedeutung von
Aus- und Weiterbildung und ist auch nicht für alle Unternehmen eine Option, dennoch darf sie
im Rahmen einer schlüssigen Gesamtstrategie neben der Ausschöpfung des hiesigen Potenzials
nicht fehlen. Die jeweiligen Maßnahmen sollten nicht gegeneinander ausgespielt werden, son-
dern sich vielmehr ergänzen. Dazu muss sich das Zuwanderungsrecht aber künftig stärker an
den Erfordernissen des Arbeitsmarktes ausrichten und die bestehenden Zuwanderungshürden
müssen verringert werden. Perspektivisch eignet sich eine stärker qualifikationsorientierte Steu-
erung der Zuwanderung.




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Nachwuchskräfte gesucht

  • 1. Mitarbeiter dringend gesucht! Fachkräftesicherung – Herausforderung der Zukunft Unternehmens· barometer
  • 2. Mit der Auswertung MITARBEITER DRINGEND GESUCHT! FACHKRÄFTESICHERUNG – HERAUSFORDERUNG DER ZU- KUNFT präsentiert der DIHK die Ergebnisse einer Online-Befragung des unternehmerischen Ehrenamtes der IHK- Organisation. Grundlage der Auswertung sind mehr als 1.600 Unternehmensantworten. Die Antworten verteilen sich auf die Wirt- schaftszweige Industrie und Bauwirtschaft (32 Prozent), den Handel (15 Prozent) und die Dienstleistungen (53 Prozent). In regionaler Hinsicht kommen die Antworten aus dem Norden (16 Prozent), dem Westen (35 Prozent), dem Osten (18 Prozent) und dem Süden (31 Prozent). Dabei werden dem Norden die Bundesländer Bremen, Hamburg, Niedersachsen und Schleswig-Holstein, dem Westen die Bundesländer Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz und das Saarland, dem Osten die Bundesländer Berlin, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen sowie dem Süden die Bundesländer Baden-Württemberg und Bayern zugerechnet. Die aktuelle Umfrage fand vom 9. bis 15. Juli 2010 statt. Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. (DIHK) – Berlin 2010 Ist in dieser Auswertung von Mitarbeitern u. Ä. die Rede, sind selbstverständlich auch Mitarbeiterinnen gemeint. Die Verwendung nur einer Geschlechtsform wurde wegen der besseren Lesbarkeit gewählt und ist nicht benachteiligend gemeint. Copyright Alle Rechte liegen beim Herausgeber. Ein Nachdruck – auch auszugsweise – ist nur mit ausdrück- licher Genehmigung des Herausgebers gestattet. Herausgeber © Deutscher Industrie- und Handelskammertag | Berlin | Brüssel ISSN1863-883X DIHK Berlin: Postanschrift: 11052 Berlin | Hausanschrift: Breite Straße 29 | Berlin-Mitte Telefon (030) 20 308-0 | Telefax (030) 20 308 1000 DIHK Brüssel: Hausanschrift: 19 A-D, Avenue des Arts | B-1000 Bruxelles Telefon ++32-2-286 1611 | Telefax ++32-2-286 1605 Internet: www.ihk.de Durchführung DIHK – Deutscher Industrie- und Handelskammertag e. V. Dr. Axel Nitschke (verantwortlich) Jan Kuper (Projektleitung und Redaktion) Dr. Stefan Hardege (Text) Jan Kuper (Text) Stand August 2010
  • 3. Mitarbeiter dringend gesucht! Fachkräftesicherung – Herausforderung der Zukunft Wesentliche Ergebnisse in Kurzform a) Fachkräfteengpässe werden im Aufschwung zunehmend zur Herausforderung für die Unter- nehmen: 20 Prozent haben derzeit generell und jedes zweite Unternehmen hat zum Teil Probleme mit der Besetzung offener Stellen. b) Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung bestehen über alle Qualifikationsniveaus hinweg. Besonders gefragt sind Fachkräfte mit Weiterbildungsabschlüssen wie z . B. Fachwirt und Meister: Deutlich mehr als jeder zweite Betrieb mit Stellenbesetzungsproblemen kann Va- kanzen hier nicht oder teilweise nicht besetzen. c) Die Kräfteengpässe werden sich künftig verschärfen: Fast 50 Prozent der Unternehmen er- warten in den kommenden fünf Jahren einen Fachkräftemangel im Bereich der Hochqualifi- zierten. 43 Prozent erwarten einen Fachkräftemangel über die Berufsgruppen hinweg. d) Mit Weiterbildung gegen den Fachkräftemangel: 51 Prozent der Unternehmen, die bereits vom Fachkräftemangel betroffen sind oder einen solchen künftig erwarten, wollen mit ver- mehrter Weiterbildung gegensteuern. Mehr als jedes Dritte plant eine Ausweitung der Aus- bildungsangebote. e) Potenziale in allen Bereichen nutzen: Um Fachkräftemangel zu lindern, muss das verfügbare Arbeitskräftepotenzial stärker integriert werden. Dies betrifft die Beschäftigung von Eltern und damit die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es gilt auch für ältere Arbeit- nehmer, weshalb hier Beschäftigungshürden abgebaut werden müssen. Ferner kommt der Beschäftigung qualifizierter Ausländer eine wichtige Funktion zu, weshalb sich die Zuwan- derung stärker an den Erfordernissen des Arbeitsmarktes orientieren sollte. Trotz dieser Maß- nahmen führt aber kein Weg daran vorbei, dass das Bildungssystem auf allen Ebenen einer Qualitätssteigerung bedarf, um den Anteil der höher Qualifizierten zu steigern und den der gering Qualifizierten zu senken. 1
  • 4. 1. Aktuelle Fachkräfteengpässe im Aufschwung Die Wirtschaft erholt sich von der schweren Rezession in raschem Tempo und auch der Arbeits- markt entwickelt sich erfreulich positiv. Viele Unternehmen planen die Ausweitung ihrer Be- schäftigung.1 Nicht zuletzt infolge der demografischen Entwicklung zeigen sich allerdings zu- nehmend Fachkräfteengpässe, die die Stellenbesetzung erschweren und mittelfristig Wachs- tumspotenziale gefährden. Jeder fünfte Betrieb hat derzeit generell Probleme, offene Stellen zu besetzen. Für jeden zweiten Betrieb gilt, dass derartige Schwierigkeiten bei einem Teil der offenen Stellen bestehen. Das heißt: Siebzig Prozent der Unternehmen haben derzeit generell oder teilweise Probleme, passen- de Bewerber für ihre offenen Stellen zu finden. In Ostdeutschland sind die Kräfteengpässe aus- geprägter als in den übrigen Regionen: Dort hat jedes vierte Unternehmen aktuell Probleme, offene Stellen zu besetzen. Im Westen sind es 18 Prozent, im Süden 19 Prozent und im Norden 20 Prozent. Über teilweise Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung berichten im Osten 47 Pro- zent, während diese Werte in den anderen Regionen zwischen 50 Prozent (West) und 53 Prozent (Nord, Süd) betragen. Damit schlägt sich die demografische Entwicklung, die in Ostdeutschland bereits stärker vorangeschritten ist, bereits aktuell auf dem Arbeitsmarkt nieder. Frage 1. a: Wir haben kein Problem mit der Besetzung offener Stellen 20% 30% trifft zu trifft teilweise zu 50% trifft nicht zu Im Branchenvergleich zeigt sich, dass bei den Dienstleistern der Anteil, der generell oder teilwei- se mit Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung konfrontiert ist, mit 72 Prozent am größten ist. Bei Industrie und Bau sind es 70 Prozent und im Handel 65 Prozent. Kleine Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern berichten über geringere Schwierigkeiten als größere: Mit 59 Prozent sind es dort merklich weniger als in größeren Unternehmen mit 20 bis 499 Beschäftigten, wo der 1 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Wirtschaftslage und Erwartungen - Ergebnisse der DIHK- Umfrage bei den Industrie- und Handelskammern Frühsommer 2010, Berlin 2010. 2
  • 5. Anteil bei 73 Prozent liegt oder bei mehr als 500 Beschäftigten mit einem Wert von 70 Prozent. Ursächlich hierfür ist, dass kleine Unternehmen vergleichsweise weniger häufig Personal akqui- rieren müssen und der Personalwechsel dort weniger ausgeprägt ist. Wenn sie dann aber neue Fachkräfte suchen, stehen sie prinzipiell vor den gleichen Hürden wie größere Unternehmen. Da Letztere bei den Beschäftigten häufig als attraktivere Arbeitgeber gelten, können sich die Prob- leme der KMUs noch verschärfen. 2. Stellenbesetzungsprobleme bei allen Qualifikationsniveaus Akademiker- und Ingenieurmangel sind vor dem Hintergrund steigender Auslastung der Unter- nehmen wieder in aller Munde. Doch der Blick nur allein auf diesen Bereich wäre verengt, denn auch bei anderen Qualifikationsniveaus zeigen sich Engpässe. Offene Stellen für Absolventen mit Bachelor- bzw. FH-Abschluss können derzeit 52 Prozent der Unternehmen, die mindestens teilweise über Stellenbesetzungsprobleme berichten, nicht oder teilweise nicht besetzen. In Industrie und Bau ist mit 59 Prozent mehr als jedes zweite Unter- nehmen davon betroffen. Ähnlich sieht es bei Master- und Universitätsabsolventen aus: Insge- samt 50 Prozent der Betriebe berichten von generellen oder teilweisen Schwierigkeiten, ihre Vakanzen zu besetzen. Hier sind Industrie und Bau mit 56 Prozent am stärksten betroffen (Dienstleistungen: 50 Prozent, Handel: 26 Prozent). Frage 1. b: Wir können offene Stellen derzeit bei folgenden Qualifikationsniveaus nicht besetzen: Master / Universitätsabschluss 15% 35% 51% Bachelor / FH-Abschluss 13% 39% 48% Fachwirt, Meister oder anderer 16% 41% 44% Weiterbildungsabschluss Duale Ausbildung 13% 38% 49% Ohne Ausbildung 14% 11% 74% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% trifft zu trifft teilweise zu trifft nicht zu Jedes zweite Unternehmen, das von Stellenbesetzungsproblemen betroffen ist, kann bereits der- zeit offene Stellen für Absolventen mit dualer Ausbildung nicht oder zum Teil nicht besetzen. Dies gilt insbesondere im Handel und bei den Dienstleistern mit 56 bzw. 54 Prozent. Bei Indus- 3
  • 6. trie und Bau sind es 44 Prozent, die derartigen Schwierigkeiten gegenüberstehen, weil geeignete Bewerber fehlen. Sogar 57 Prozent der Unternehmen mit Stellenbesetzungsproblemen berichten davon, Stellen mit Fachwirten, Meistern oder Personen mit anderen Weiterbildungsabschlüssen derzeit nicht oder teilweise nicht besetzen zu können. Besonders gefragt sind diese Qualifikationen im Be- reich der Dienstleistungen (57 Prozent) und bei Industrie und Bau (57 Prozent). Im Handel liegt der entsprechende Wert bei 50 Prozent. Insgesamt sind die Stellenbesetzungsprobleme bei Personen ohne Ausbildung deutlich geringer: Drei von vier Unternehmen, die zwar derzeit Probleme oder teilweise Probleme bei der Stellen- besetzung haben, berichten nicht über Engpässe in diesem Segment. Bei Industrie und Bau sind es 84 Prozent, bei den Dienstleistern 70 Prozent und im Handel 67 Prozent. 3. Steigender Fachkräftemangel in der Zukunft Die schon derzeit bestehenden Fachkräfteengpässe werden sich nach Einschätzung der Unter- nehmen innerhalb der nächsten fünf Jahre verstärken – und das über die Qualifikationsniveaus hinweg: Jedes zweite Unternehmen geht für diesen Zeitraum von einem Fachkräftemangel im Bereich der Hochqualifizierten aus. Nur 19 Prozent der Unternehmen sehen eine solche Entwick- lung dagegen nicht; fast jedes dritte kann die Entwicklung nicht abschließend einschätzen. Bei den Dienstleistern befürchten sogar 52 Prozent fehlende Hochqualifizierte, während es im Han- del, wo dieses Qualifikationsniveau im Branchenvergleich weniger häufig beschäftigt wird, 34 Prozent sind. Insbesondere in größeren Unternehmen deutet sich für die kommenden Jahre ein Fachkräftemangel bei den Hochqualifizierten an. Mehr als jedes zweite Unternehmen mit über 250 Mitarbeitern erwartet die entsprechenden Engpässe – bei mehr als 1.000 Mitarbeitern sind es sogar 69 Prozent. Für Betriebe mit zehn bis 19 Beschäftigten gilt dies z. B. nur für 37 Prozent. Auch hierbei spielt eine Rolle, dass die Wahrscheinlichkeit solcher Engpässe in größeren Betrieben vergleichsweise größer ausfällt, da dort häufiger Personalwechsel anstehen. Zudem ist der Anteil Hochqualifizierter dort in der Regel höher. Engpässe nicht nur bei Hochqualifizierten Fehlende Fachkräfte wurden in der Vergangenheit insbesondere im technisch-naturwissen- schaftlichen Bereich beklagt.2 Insgesamt erwarten hier 45 Prozent der Betriebe Engpässe in den kommenden fünf Jahren. Besonders betroffen sind hiervon Industrie und Bauwirtschaft, wo der- artige Qualifikationen besonders gefragt sind: Hier gehen 70 Prozent von fehlenden Experten mit technisch-naturwissenschaftlicher Ausbildung aus. Nur 13 Prozent erwarten dort keinen Fachkräftemangel in diesem Bereich. Die Umfrage verdeutlicht jedoch auch, dass Stellenbesetzungsprobleme nicht nur im Bereich der Hochqualifizierten oder im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich, sondern vielfach über alle Berufsgruppen hinweg erwartet werden: Dies geben 43 Prozent der Betriebe an. Rund ein Viertel (23 Prozent) sieht keine solche Entwicklung und 35 Prozent können dies derzeit nicht 2 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Kluge Köpfe – vergeblich gesucht! Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft, Berlin 2007. 4
  • 7. einschätzen. Besonders ausgeprägt sind diese Befürchtungen im Handel. Dort erwartet nahezu jedes zweite Unternehmen (49 Prozent) in den kommenden Jahren fehlende Fachkräfte über alle Berufsgruppen hinweg. Alles in allem wird deutlich, dass sich die derzeit in einigen Branchen, Berufen und Regionen bestehenden Engpässe aus Sicht der Unternehmen weiter verstärken werden. Nicht zuletzt schon heute existierende Schwierigkeiten bei der Besetzung von Ausbildungsstellen manifestie- ren sich zukünftig im Fehlen der entsprechenden Fachkräfte. Frage 2: Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter wird in den nächsten Jahren deutlich zu- rückgehen. Dies kann zu einem Fachkräftemangel führen. Welche Auswirkungen erwarten Sie für Ihr Unternehmen in den nächsten fünf Jahren? Wir erwarten Fachkräftemangel… über alle Berufsgruppen 43% 23% 35% hinweg im technisch- naturwissenschaftlichen 45% 19% 36% Bereich im Bereich der 49% 19% 32% Hochqualifizierten trifft zu trifft nicht zu 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% ich nicht einschätzen kann 80% 90% 100% Beratungsbedarf besonders in KMU Deutlich wird durch die Untersuchung auch, dass ein beträchtlicher Teil der Unternehmen die demografische Entwicklung in den kommenden fünf Jahren und die Folgen für den eigenen Be- trieb nicht abschließend einschätzen kann. Dies gilt insgesamt für rund ein Drittel der Betriebe. Zudem zeigt sich, dass diese Informationsdefizite negativ mit der Betriebsgrößenklasse korrelie- ren. 42 Prozent der kleinen Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten, die in der Regel über kein Personalmanagement verfügen, vermögen die Entwicklung in allen drei Qualifikations- bzw. Berufsbereichen nicht einzuschätzen. Bei den Unternehmen mit 20 bis 250 Mitarbeitern liegt dieser Anteil bei 36 Prozent, während von den Betrieben mit 500 und mehr Mitarbeitern dies „nur“ für rund jeden vierten zutrifft. Zusätzliche Informations- und Beratungsangebote können hilfreich sein. So lässt sich die Planungssicherheit der Unternehmen erhöhen, damit sie besser in der Lage sind, ihre potenzielle Betroffenheit infolge der demografischen Entwicklung und mögli- che künftige Fachkräftebedarfe besser einzuschätzen. Denn in Abhängigkeit der jeweiligen be- 5
  • 8. trieblichen Personal- und Altersstruktur bedarf es bereits heute entsprechender Weichenstellun- gen, um auf künftige Herausforderungen zu reagieren. Die Folgen der demografischen Entwick- lung für die Betriebe zeigen sich z. B. darin, dass den heute gut 12 Mio. 45 bis 54-Jährigen, die in zehn Jahren beginnen, aus dem Erwerbsleben auszuscheiden, weniger als acht Mio. derzeit fünf bis 15-Jährige gegenüberstehen, die dann rechnerisch als Ersatzbeschäftigte in Frage kom- men. 4. Maßnahmen der Unternehmen gegen den Fachkräftemangel Mit Weiterbildung gegen den Fachkräftemangel Bei den Maßnahmen, mit denen solche Unternehmen dem Fachkräftemangel vorbeugen wollen, die bereits heute Fachkräfteengpässe beklagen oder zukünftig damit rechnen, steht die Weiter- bildung ganz oben auf der Agenda: Mehr als jeder zweite Betrieb plant, seine Angebote hier auszuweiten und vier von zehn Unternehmen werden ihre aktuell bestehenden Angebote in glei- chem Umfang beibehalten. Insgesamt halten nur fünf Prozent Weiterbildungsmaßnahmen vor dem Hintergrund zukünftigen Fachkräftemangels für nicht relevant. Dies betrifft gerade kleine Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten, bei denen dieser Anteil 23 Prozent beträgt. Für diese sind formale Weiterbildungen nur schwer zu organisieren. Von daher ist aber auch dort der Anteil von 37 Prozent, der mehr in Weiterbildung investieren will, beachtlich. Um gerade die Weiterbildungsaktivitäten der kleinen Unternehmen zu intensivieren, sind individuelle Bera- tungsangebote sinnvoll. Ebenso eignen sich z. B. auch „Best-Practice-Informationen“, mit denen sich erfolgreiche Wege aufzeigen lassen. Frage 3: Mit welchen Maßnahmen wollen Sie dem Problem des zukünftigen Fachkräftemangels in Ihrem Unternehmen vorbeugen? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ausbildung 35% 55% 7% Weiterbildung 51% 43% 5% Beschäftigung von älteren Arbeitnehmern (ab 55 Jahre) 21% 54% 21% Anwerbung ausländischer Fachkräfte 12% 27% 57% Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf 34% 38% 6% 22% mehr als bisher wie bisher weniger als bisher geplant nicht relevant 6
  • 9. Die Bedeutung der berufsbegleitenden Weiterbildung wird vom Großteil der Unternehmen er- kannt. Gerade vor dem Hintergrund alternder Belegschaften und der traditionell eher geringen Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer wird es aber künftig noch wichtiger, dass diese in größerem Umfang an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Ihre Bereitschaft muss dafür aber auch wachsen. Hierdurch lässt sich ein wesentlicher Beitrag leisten, damit auch bei länge- ren Lebensarbeitszeiten die notwendigen Kompetenzen bei den Beschäftigten gesichert werden. Auch muss Weiterbildung darauf zielen, diejenigen stärker zu beteiligen, die eine vergleichswei- se geringe berufliche Qualifikation aufweisen, damit diese langfristig und auch bei steigenden Anforderungen beschäftigungsfähig sind bzw. bleiben. Derzeit werden Weiterbildungsangebote häufiger von den ohnehin gut Qualifizierten in Anspruch genommen. Auch diesbezüglich eignen sich Informations- und Beratungsangebote. Diese können Unterneh- men helfen, mit Instrumenten der Personalentwicklung die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitar- beiter zu erhalten und zu verbessern. Neben der Vermittlung von Fachkenntnissen gehören dazu auch Gesundheits- und Motivationsaspekte. IHKs bieten altersunabhängige Weiterbildung für alle betrieblichen Bedarfe an. Dazu gehören auch die Weiterbildungsberatung vor Ort und die Konzeptionierung von individuell zugeschnittenen Firmenseminaren. Gleichwohl agieren sie je nach regionalen Bedarfen mit spezifischen Maßnahmen, wie z. B. Konzepten für den demografi- schen Wandel (Generation Erfahrung), Qualifizierungen für Berufsrückkehrerinnen oder Studien zur regionalen Arbeitskräfte- und Qualifikationsentwicklung. In Zukunft wird es noch wichtiger, dass Unternehmen unterstützt werden, Weiterbildungsbedarfe frühzeitig zu erkennen und pass- genau Lösungen anzubieten. Auch Ausbildung ganz oben Mehr als jedes dritte Unternehmen will als Reaktion auf drohenden Fachkräftemangel die Aus- bildung ausweiten (35 Prozent). Mehr als jedes zweite (55 Prozent) will das bisherige Ausbil- dungsniveau in gleichem Umfang aufrecht erhalten. Auch schon heute setzen die Betriebe auf den eigenen Nachwuchs: Obwohl die Stabilität des Aufschwungs nach der schweren Wirt- schaftskrise noch nicht sicher ist und die Schulabgängerzahl im Vergleich zum Vorjahr um fast drei Prozent gesunken ist, erreichen die abgeschlossenen Ausbildungsverträge das Vorjahresni- veau. Erschwerend wirkt dabei aber zukünftig die demografische Entwicklung, weil sinkende Schülerzahlen die Betriebe zunehmend vor Probleme stellen, passende Bewerber für offene Lehr- stellen zu finden. Für insgesamt sieben Prozent aller Betriebe stellt die Ausbildung keine relevante Maßnahme mit Blick auf mögliche Fachkräfteengpässe dar. Dies betrifft fast ausnahmslos kleine Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten (33 Prozent). Eine kleine Betriebsgröße erschwert grundsätzlich die Ausbildung, weil häufig die entsprechende Infrastruktur und die Ausbildungsberechtigung nicht gegeben sind.3 Als Ursache für die Einschätzung fehlender Relevanz kommen zusätzlich die Demografie sowie Qualifikationsdefizite der Schulabgänger in Betracht, die einem direkten Einstieg in Ausbildung entgegenstehen. Acht Prozent eines Jahrgangs verlassen momentan die Schule ohne Abschluss, 20 Prozent gelten infolge mangelnder Rechen-, Lese- und Rechtschreib- kenntnisse als nicht ausbildungsreif. Als Reaktion hierauf bieten mehr als die Hälfte aller Ausbil- dungsbetriebe, die mangelnde Ausbildungsreife der Schulabgänger erkennen, Nachhilfe im Un- 3 Vgl. Bundesinstitut für Berufsbildung, Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009, Bonn 2009. 7
  • 10. ternehmen an.4 Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der demografischen Entwick- lung wird es künftig immer wichtiger, alle Potenziale zu erschließen und auch geringer Qualifi- zierte stärker zu fördern. Betriebe sollten durch passgenaue Förderinstrumente dabei unterstützt werden, leistungsschwächere Lehrstellenbewerber in Ausbildung zu integrieren. Aber vor allem auch die Bildungspolitik ist gefordert. Bereits im Bereich frühkindlicher Bildung muss deshalb angesetzt werden, um z. B. den Spracherwerb – insbesondere auch für Kinder mit Migrationshintergrund – zu gewährleisten, der eine wesentliche Integrationsfunktion hat. Zu- dem sind auf den nachfolgenden Stufen des Bildungssystems ebenfalls Verbesserungen notwen- dig, damit die Übergänge von der Schule in den Beruf besser gelingen. Unabdingbar sind die Sicherung der Ausbildungsreife und eine frühzeitige Berufsorientierung, die zu Schwerpunkten des neuen Ausbildungspaktes werden sollten. Ansonsten wird es der Wirtschaft schwer fallen, mit mehr Ausbildung auf Kräfteengpässe zu reagieren und damit Wachstums- und Wohlstands- verluste zu vermeiden. Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern Auch mit geeigneten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf wollen die Unter- nehmen Fachkräfte binden. 34 Prozent planen eine Ausweitung der entsprechenden Angebote, während 38 Prozent ihren Umfang aufrecht erhalten wollen. Weitere sechs Prozent, die bislang noch keine derartigen Maßnahmen anbieten, sehen eine Implementierung vor. In Zeiten zuneh- mender Fachkräfteknappheit ist es notwendig, das bestehende Potenzial an qualifizierten Perso- nen noch besser in die Arbeitswelt einzubeziehen. Dies gilt auch und gerade für Eltern, die Fami- lie und Beruf vereinbaren wollen. Für die Unternehmen ist es deshalb zunehmend wichtig, pas- sende personalpolitische Instrumente anzubieten. Dazu gehören z. B. flexible Arbeitszeiten und eine flexible Arbeitsorganisation, Unterstützung bei der Kinderbetreuung durch finanzielle Zu- schüsse oder die Kooperation mit bestehenden Betreuungseinrichtungen. Für 22 Prozent der Unternehmen, die vom Fachkräftemangel bereits heute oder zukünftig be- troffen sind, sind Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht relevant – dies gilt insbesondere für kleine Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten (45 Prozent). Aber auch bei zehn bis 19 Mitarbeitern liegt dieser Wert noch bei 32 Prozent. In Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sinkt er hingegen auf unter zehn Prozent. Eine wesentliche Ursache dafür, dass der Vereinbarkeit gerade von kleinen Untenehmen teilweise eine geringe Relevanz einge- räumt wird, kann darauf zurückgehen, dass diese im individuellen Fall, z. B. bei insgesamt fünf Mitarbeitern, kaum oder keine Eltern beschäftigen und damit auch weniger Notwendigkeiten für entsprechende Maßnahmen sehen. In den vergleichsweise hohen Anteilen bei kleinen Betrieben kommt zudem auch zum Ausdruck, dass es diesen sowohl organisatorisch als auch finanziell schwerer fällt, passende Angebote bereit stellen zu können – wie z. B. Kinderbetreuungsplätze. Der schnelle Ausbau einer geeigneten Betreuungsinfrastruktur seitens der Politik ist vor diesem Hintergrund notwendig. Aber auch die Flexibilisierung der Öffnungszeiten der Einrichtungen, die sich an den Arbeitszeiten der Eltern orientieren, muss weiter voranschreiten. Ferner tragen auch Informationsdefizite zu einem geringeren Problembewusstsein bei. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Betriebe insgesamt über die Folgen der demografischen Entwicklung und über die 4 Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK), Ausbildung 2010, Ergebnisse einer IHK- Unternehmensbefragung, Berlin 2010. 8
  • 11. Bedeutung des Themas Vereinbarkeit noch stärker zu informieren. Gerade auch unter Kosten- Nutzen-Aspekten zeigt sich, dass die Betriebe direkt von entsprechenden Maßnahmen profitie- ren können. Die IHK-Organisation engagiert sich in diesem Bereich – nicht zuletzt im Rahmen des Netzwerks „Erfolgsfaktor Familie“ – in vielerlei Hinsicht. Potenziale Älterer länger nutzen Infolge der demografischen Entwicklung steigt die Zahl der Älteren. Während zurzeit etwa 30 Prozent der Menschen im erwerbsfähigen Alter zur Gruppe der 50 bis 64-Jährigen gehören, werden es in zehn Jahren 40 Prozent sein. Die stärkere Arbeitsmarktintegration Älterer stellt damit ebenfalls eine Maßnahme zur Linderung des Fachkräftemangels dar. Deren Wissen und Qualifikationen müssen den Betrieben möglichst lange erhalten bleiben und auch an jüngere Kollegen weitergegeben werden. 21 Prozent der Unternehmen planen, zukünftig mehr Ältere zu beschäftigen als bislang. Mehr als jedes zweite Unternehmen (54 Prozent) will so verfahren wie derzeit. Infolge der demografischen Entwicklung wird sich automatisch der Anteil der Älteren in den Betrieben erhöhen. Die Werte signalisieren jedoch, dass viele Unternehmen bewusst auf die Potenziale Älterer zurückgreifen, deren Qualitäten wertschätzen und Frühverrentungsstrategien zurückfahren. Diese Tendenz zeigt sich bereits auch in der Erwerbstätigenquote der 55- bis un- ter 65-Jährigen, die von 37,5 Prozent im Jahr 2000 auf 53,6 Prozent im Jahr 2008 gestiegen ist. Für 21 Prozent der Unternehmen ist die zusätzliche Beschäftigung älterer Arbeitnehmer keine relevante Maßnahme, um auf bestehende oder künftige Kräfteengpässe zu reagieren. Dies geben insbesondere kleine Unternehmen an – mit steigender Betriebsgröße nimmt diese Einschätzung sukzessive ab: Liegt der entsprechende Anteil bei Betrieben mit bis zu neun Beschäftigten noch bei 41 Prozent, so beläuft er sich bei mehr als 1.000 Beschäftigten auf 13 Prozent. Auch hier dürfte nicht unerheblich sein, dass die Personalfluktuation in kleinen Unternehmen deutlich niedriger ist und weniger häufig Neueinstellungen vorgenommen werden. Auch hinsichtlich alternder Belegschaften besteht durchaus Informationsbedarf in den Betrie- ben. Hier kann es z. B. um Unterstützung im Rahmen von Altersstrukturanalysen gehen, um ei- nen besseren Überblick zu erhalten, wann und in welchem Umfang Ersatzbedarfe in den Betrie- ben nötig sind und damit hierauf rechtzeitig reagiert werden kann. Aber auch mit Blick auf den Einsatz personalpolitischer Maßnahmen, mit denen sich eine steigende Lebensarbeitszeit beglei- ten lässt, bestehen Informationsbedarfe. Dies betrifft z. B. den Wissenstransfer zwischen Alt und Jung, die Arbeitsorganisation, die Arbeitsplatzausstattung sowie die Gesundheitsförderung. Auch von Seiten der Politik sollte die Beschäftigung Älterer weiter unterstützt werden. Die Ver- längerung der Lebensarbeitszeit durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre ist richtig und darf nicht wieder rückgängig gemacht werden. Hilfreich wäre es, flexible Übergänge in die Rente einfacher zu gestalten – z. B. im Rahmen der Teilrente, bei der auf Hinzuverdienst- grenzen verzichtet werden müsste. Ältere könnten dann ihre Arbeitszeit flexibel reduzieren und würden nicht frühzeitig ganz ausscheiden, wie dies bislang beim Blockmodell der Fall ist. Insge- samt müssen Beschäftigungshürden weiter sinken und Anreize zur Frühverrentung abgebaut werden. Ausländische Fachkräfte teilweise ein Thema Die stärkere Anwerbung ausländischer Fachkräfte ist für etwa jedes achte Unternehmen, das Probleme bei der Stellenbesetzung hat, eine Option bei Fachkräfteengpässen. 27 Prozent wollen 9
  • 12. in gleichem Umfang wie bislang auf ausländische Fachkräfte setzen und drei Prozent der Betrie- be planen die Anwerbung ausländischer Fachkräfte erstmalig. Für 57 Prozent stellt das Anwer- ben ausländischer Fachkräfte hingegen keine relevante Lösung dar. Eine Ursache für diese Zurückhaltung dürfte auch im weiterhin zu inflexiblen und bürokrati- schen deutschen Zuwanderungssystem zu finden sein. Dies unterstützt auch der Befund, dass es gerade kleine Unternehmen sind, für die die Ausländeranwerbung häufig keine Option ist. Denn diese lassen sich erfahrungsgemäß besonders von bürokratischen Hemmnissen und rechtlich komplizierten Vorgaben abschrecken. So sehen 84 Prozent der Betriebe mit bis zu neun Mitar- beitern und 63 Prozent mit zehn bis 19 Beschäftigten die Anwerbung ausländischer Fachkräfte nicht als relevante Maßnahme an. Bei größeren Unternehmen ist hingegen der Anteil höher, der seine Rekrutierungsbemühungen im Ausland intensivieren will: So planen z. B. 16 Prozent der Unternehmen mit über 1.000 Beschäftigten, künftig mehr ausländische Fachkräfte anzuwerben, während 34 Prozent in dieser Größenklasse hierin keine Alternative sehen. Größere Unternehmen verfügen bereits eher über Erfahrungen mit der Anwerbung und Beschäf- tigung von ausländischen Fachkräften oder sie können im Rahmen der rechtlichen Verfahren auf Expertenwissen oder die Dienstleistungen Dritter zurückgreifen. Zudem sind sie in der Regel stärker international orientiert, was die Ausländerbeschäftigung erleichtert. Dagegen erschweren fehlende Sprachkenntnisse ausländischer Fachkräfte häufig deren Beschäftigung und auch die Suche nach den geeigneten Kandidaten im Ausland erweist sich als nicht immer einfach. Hier- von sind tendenziell eher kleine Unternehmen stärker betroffen. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass Zuwanderung aus Sicht der Betriebe eine Maßnahme im Kampf gegen den Fachkräftemangel darstellt. Quantitativ hat sie zwar nicht die Bedeutung von Aus- und Weiterbildung und ist auch nicht für alle Unternehmen eine Option, dennoch darf sie im Rahmen einer schlüssigen Gesamtstrategie neben der Ausschöpfung des hiesigen Potenzials nicht fehlen. Die jeweiligen Maßnahmen sollten nicht gegeneinander ausgespielt werden, son- dern sich vielmehr ergänzen. Dazu muss sich das Zuwanderungsrecht aber künftig stärker an den Erfordernissen des Arbeitsmarktes ausrichten und die bestehenden Zuwanderungshürden müssen verringert werden. Perspektivisch eignet sich eine stärker qualifikationsorientierte Steu- erung der Zuwanderung. 10