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Organisatorische /
personelle Krise
14
Die Unterstützung der Europäischen Kommission für die Erstellung dieser Veröffentlichung
stellt keine Billigung des Inhalts dar, der ausschließlich die Meinung der Autoren widerspiegelt,
und die Kommission kann nicht für die Verwendung der darin enthaltenen Informationen
verantwortlich gemacht werden.
Das Modul ist lizensiert unter CC BY 4.0.
Um eine Kopie dieser Lizenz anzuzeigen, besuchen Sie
https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
Zu einer Personalkrise kommt es, wenn jemand
aus dem KMU in ein illegales oder unethisches
Verhalten verwickelt wird, das den öffentlichen
Ruf des Unternehmens beeinträchtigt. Das
Problem kann mit dem Verhalten von
Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz oder im
Privatleben zusammenhängen. Der Umgang
des Unternehmens mit der Situation ist äußerst
wichtig, da dies zur Erhaltung eines positiven
öffentlichen Images beitragen kann.
So kann ein Unternehmen beispielsweise
wegen eines Konflikts am Arbeitsplatz oder
einer unsensiblen Bemerkung von leitenden
Angestellten schlechte Presse bekommen.
Personalkrise
Wenn eine Organisation mit einer
Personalkrise konfrontiert wird, ist es
wichtig, einen ausgewogenen Plan
vorzulegen, der das Problem direkt
angeht.
Mit Hilfe der betroffenen
Interessengruppen sollte das
Unternehmen geeignete
Disziplinarmaßnahmen gegen die
Person, die den Vorfall verursacht hat,
festlegen, um sowohl ihre gesetzlichen
Rechte zu wahren als auch den Ruf des
Unternehmens zu schützen.
Quellen:
Indeed, 2021, https://www.indeed.com/career-advice/career-development/types-of-crises
HubSpot, 2022: https://blog.hubspot.com/service/types-of-crisis
Aus der Sicht
des Personals
Die drei Arten von
Organisationskrisen
sind:
Die Krise der Täuschung:
Diese Art von Krise tritt auf, wenn ein
Unternehmen wissentlich bei öffentlich
zugänglichen Produktinformationen lügt oder
öffentlich zugängliche Daten manipuliert.
Krise des Managementfehlverhaltens:
Diese Art von Krise ist das Ergebnis eines
Managements, das sich wissentlich und
willentlich auf illegale Aktivitäten
einlässt.
Die Krise der verzerrten Managementwerte:
Diese Art von Krise entsteht, wenn die
Unternehmensleitung kurzfristige finanzielle
Gewinne über die soziale Verantwortung stellt und
die Bedürfnisse von Interessengruppen wie
Kund:innen und Mitarbeiter:innen vernachlässigt.
Eine Änderung der
Unternehmenskultur ist der beste
Weg zur Bewältigung von
Organisationskrisen, da diese
Probleme häufig von
Mitarbeiter:innen verursacht
werden, welche dann die Bedürfnisse
von Kund:innen vernachlässigen.
Eine Unternehmenskultur, die sich
dem Kundenerfolg verschrieben hat,
kann die Wahrscheinlichkeit einer
internen Krise verringern.
Darüber hinaus sollten Unternehmen
Mitarbeiter:innen einstellen, deren
Werte weitestgehend mit denen des
Unternehmens übereinstimmen.
Google gab eine öffentliche Erklärung
an The Verge ab:
"Wir sind stolz auf [unsere] Kultur und verpflichten uns,
sie gegen Versuche von Einzelpersonen zu verteidigen,
sie absichtlich zu untergraben. [...] Solche Handlungen
sind ein schwerwiegender Verstoß gegen unsere
Richtlinien und eine inakzeptable Verletzung einer
vertrauensvollen Verantwortung und wir werden unsere
Position verteidigen."
Um die Verkaufsquoten zu
erfüllen, eröffneten die
Mitarbeiter:innen von Wells
Fargo Millionen von gefälschten
Kundenkonten ohne die
Zustimmung der Kund:innen.
Mitarbeiter:innen fälschten
Unterschriften und erstellten
gefälschte Datensätze, die zu
Einnahmen in Milliardenhöhe
führten. Im Jahr 2020 zahlte
Wells Fargo einen Vergleich in
Höhe von 3 Milliarden Dollar, um
die entstandenen Unternehmens-
strafen zu decken.
Beispiele für
Organisationskrisen
Ende 2020 wurde Google mit dem Vorwurf
konfrontiert, Mitarbeiter:innen auszuspionieren und
gewerkschaftlich organisierten Unternehmungen
entgegenzuwirken. Das Unternehmen hätte die
Gespräche der Mitarbeiter:innen "illegal überwacht",
als diese ihre Beschwerden am Arbeitsplatz
vorbrachten.
1) Transparenz: Die erste entscheidende Komponente beim Aufbau einer flexiblen Organisation, ist Transparenz.
Einige Informationen müssen zwar vertraulich behandelt werden, z. B. Finanz- oder Personaldaten, aber
Informationen über Prozesse - wer was wie macht - müssen nicht vertraulich behandelt werden. Jeder in Ihrem
Team sollte das Fachwissen und die Arbeitsbelastung seiner Kolleg:innen kennen.
Dies schafft nicht nur ein transparenteres und geschätzteres Arbeitsumfeld, sondern verhindert auch Konflikte und
verschafft jedem ein klares Verständnis für seinen Wert und seine Rolle. Wenn jemand unerwartet ausscheidet,
sind die anderen Mitarbeiter:innen bereits mit der Arbeitsbelastung vertraut und haben die Möglichkeit,
einzuspringen und den kurzfristigen Ausfall zu kompensieren.
2) Cross-Training: Jeder sollte nicht nur genau wissen, was seine Kolleg:innen tun, sondern auch ein wenig
bereichsübergreifend geschult sein. Ein:e Produktspezialist:in oder ein:e Fachexpert:in zu sein, ist zwar für den
Einzelnen gut, aber für das Unternehmen als Ganzes nicht besonders wertvoll. Manager:innen sollten sicherstellen,
dass alle ihre Beschäftigten Unterstützung haben und die Aufgaben der anderen auf einem bestimmten Niveau
erledigen können, auch wenn es nicht ihre Hauptaufgabe ist. Dies schützt das Unternehmen vor möglichen
Qualifikationslücken und hilft den Mitarbeiter:innen, sich weiterzuentwickeln, indem sie mehr Fachwissen und
Karrieremöglichkeiten erhalten.
Quelle: Channel Futures
Drei wichtige Komponenten bei unerwarteten Personalsituationen
3) Vertrauen:
Die letzte Komponente ist Vertrauen. Als Eigentümer:in/Manager:in brauchen Sie das Vertrauen und die
Unterstützung Ihrer Mitarbeiter:innen und Führungskräfte, um Projekte durchzuführen, wenn die
Ressourcen unerwartet knapp werden. Sie müssen wissen, dass Sie kurzfristig Entscheidungen treffen
können, während die längerfristige Strategie entwickelt wird.
Als Manager:in müssen Sie in der Lage sein, Ihren Mitarbeiter:innen zu vertrauen, dass sie bei Ausfall
auch tatsächlich einspringen und sie ihre neuen Aufgaben auf ihre Weise angemessen lösen werden.
Ohne Vertrauen, sowohl in der Vorstandsetage als auch auf der operativen Ebene, wird eine
Herausforderung schnell zur Krise.
Quelle: Channel Futures
Drei wichtige Komponenten bei unerwarteten Personalsituationen

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  • 1. Organisatorische / personelle Krise 14 Die Unterstützung der Europäischen Kommission für die Erstellung dieser Veröffentlichung stellt keine Billigung des Inhalts dar, der ausschließlich die Meinung der Autoren widerspiegelt, und die Kommission kann nicht für die Verwendung der darin enthaltenen Informationen verantwortlich gemacht werden. Das Modul ist lizensiert unter CC BY 4.0. Um eine Kopie dieser Lizenz anzuzeigen, besuchen Sie https://creativecommons.org/licenses/by/4.0
  • 2. Zu einer Personalkrise kommt es, wenn jemand aus dem KMU in ein illegales oder unethisches Verhalten verwickelt wird, das den öffentlichen Ruf des Unternehmens beeinträchtigt. Das Problem kann mit dem Verhalten von Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz oder im Privatleben zusammenhängen. Der Umgang des Unternehmens mit der Situation ist äußerst wichtig, da dies zur Erhaltung eines positiven öffentlichen Images beitragen kann. So kann ein Unternehmen beispielsweise wegen eines Konflikts am Arbeitsplatz oder einer unsensiblen Bemerkung von leitenden Angestellten schlechte Presse bekommen. Personalkrise Wenn eine Organisation mit einer Personalkrise konfrontiert wird, ist es wichtig, einen ausgewogenen Plan vorzulegen, der das Problem direkt angeht. Mit Hilfe der betroffenen Interessengruppen sollte das Unternehmen geeignete Disziplinarmaßnahmen gegen die Person, die den Vorfall verursacht hat, festlegen, um sowohl ihre gesetzlichen Rechte zu wahren als auch den Ruf des Unternehmens zu schützen. Quellen: Indeed, 2021, https://www.indeed.com/career-advice/career-development/types-of-crises HubSpot, 2022: https://blog.hubspot.com/service/types-of-crisis
  • 3. Aus der Sicht des Personals Die drei Arten von Organisationskrisen sind: Die Krise der Täuschung: Diese Art von Krise tritt auf, wenn ein Unternehmen wissentlich bei öffentlich zugänglichen Produktinformationen lügt oder öffentlich zugängliche Daten manipuliert. Krise des Managementfehlverhaltens: Diese Art von Krise ist das Ergebnis eines Managements, das sich wissentlich und willentlich auf illegale Aktivitäten einlässt. Die Krise der verzerrten Managementwerte: Diese Art von Krise entsteht, wenn die Unternehmensleitung kurzfristige finanzielle Gewinne über die soziale Verantwortung stellt und die Bedürfnisse von Interessengruppen wie Kund:innen und Mitarbeiter:innen vernachlässigt.
  • 4. Eine Änderung der Unternehmenskultur ist der beste Weg zur Bewältigung von Organisationskrisen, da diese Probleme häufig von Mitarbeiter:innen verursacht werden, welche dann die Bedürfnisse von Kund:innen vernachlässigen. Eine Unternehmenskultur, die sich dem Kundenerfolg verschrieben hat, kann die Wahrscheinlichkeit einer internen Krise verringern. Darüber hinaus sollten Unternehmen Mitarbeiter:innen einstellen, deren Werte weitestgehend mit denen des Unternehmens übereinstimmen.
  • 5. Google gab eine öffentliche Erklärung an The Verge ab: "Wir sind stolz auf [unsere] Kultur und verpflichten uns, sie gegen Versuche von Einzelpersonen zu verteidigen, sie absichtlich zu untergraben. [...] Solche Handlungen sind ein schwerwiegender Verstoß gegen unsere Richtlinien und eine inakzeptable Verletzung einer vertrauensvollen Verantwortung und wir werden unsere Position verteidigen." Um die Verkaufsquoten zu erfüllen, eröffneten die Mitarbeiter:innen von Wells Fargo Millionen von gefälschten Kundenkonten ohne die Zustimmung der Kund:innen. Mitarbeiter:innen fälschten Unterschriften und erstellten gefälschte Datensätze, die zu Einnahmen in Milliardenhöhe führten. Im Jahr 2020 zahlte Wells Fargo einen Vergleich in Höhe von 3 Milliarden Dollar, um die entstandenen Unternehmens- strafen zu decken. Beispiele für Organisationskrisen Ende 2020 wurde Google mit dem Vorwurf konfrontiert, Mitarbeiter:innen auszuspionieren und gewerkschaftlich organisierten Unternehmungen entgegenzuwirken. Das Unternehmen hätte die Gespräche der Mitarbeiter:innen "illegal überwacht", als diese ihre Beschwerden am Arbeitsplatz vorbrachten.
  • 6. 1) Transparenz: Die erste entscheidende Komponente beim Aufbau einer flexiblen Organisation, ist Transparenz. Einige Informationen müssen zwar vertraulich behandelt werden, z. B. Finanz- oder Personaldaten, aber Informationen über Prozesse - wer was wie macht - müssen nicht vertraulich behandelt werden. Jeder in Ihrem Team sollte das Fachwissen und die Arbeitsbelastung seiner Kolleg:innen kennen. Dies schafft nicht nur ein transparenteres und geschätzteres Arbeitsumfeld, sondern verhindert auch Konflikte und verschafft jedem ein klares Verständnis für seinen Wert und seine Rolle. Wenn jemand unerwartet ausscheidet, sind die anderen Mitarbeiter:innen bereits mit der Arbeitsbelastung vertraut und haben die Möglichkeit, einzuspringen und den kurzfristigen Ausfall zu kompensieren. 2) Cross-Training: Jeder sollte nicht nur genau wissen, was seine Kolleg:innen tun, sondern auch ein wenig bereichsübergreifend geschult sein. Ein:e Produktspezialist:in oder ein:e Fachexpert:in zu sein, ist zwar für den Einzelnen gut, aber für das Unternehmen als Ganzes nicht besonders wertvoll. Manager:innen sollten sicherstellen, dass alle ihre Beschäftigten Unterstützung haben und die Aufgaben der anderen auf einem bestimmten Niveau erledigen können, auch wenn es nicht ihre Hauptaufgabe ist. Dies schützt das Unternehmen vor möglichen Qualifikationslücken und hilft den Mitarbeiter:innen, sich weiterzuentwickeln, indem sie mehr Fachwissen und Karrieremöglichkeiten erhalten. Quelle: Channel Futures Drei wichtige Komponenten bei unerwarteten Personalsituationen
  • 7. 3) Vertrauen: Die letzte Komponente ist Vertrauen. Als Eigentümer:in/Manager:in brauchen Sie das Vertrauen und die Unterstützung Ihrer Mitarbeiter:innen und Führungskräfte, um Projekte durchzuführen, wenn die Ressourcen unerwartet knapp werden. Sie müssen wissen, dass Sie kurzfristig Entscheidungen treffen können, während die längerfristige Strategie entwickelt wird. Als Manager:in müssen Sie in der Lage sein, Ihren Mitarbeiter:innen zu vertrauen, dass sie bei Ausfall auch tatsächlich einspringen und sie ihre neuen Aufgaben auf ihre Weise angemessen lösen werden. Ohne Vertrauen, sowohl in der Vorstandsetage als auch auf der operativen Ebene, wird eine Herausforderung schnell zur Krise. Quelle: Channel Futures Drei wichtige Komponenten bei unerwarteten Personalsituationen