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Die Generation Z im
Bewerbungsprozess
Eine managerberater-Studie in der
Logistikbranche
Köln, im März 2018
Generation Z im Bewerberprozess
www.manager-berater.com Generation Z im Bewerberprozess 2
Überblick
Inhalte
1. Für schnelle Leser… – eine kurze Zusammenfassung
2. Generation Z
2.1 Warum das Konzept „Generation“ weiterhilft
2.2 Eine kurze Beschreibung der Gen Z
3. Befragung, Stichprobe und Auswertung
4. Unternehmens-Image und Arbeitgeberattraktivität
4.1 Was macht Unternehmen aus Sicht der Generation Z „attraktiv“?
4.2 Studienergebnisse
5. Informationsbedürfnis bei der Arbeitsgeberwahl
5.1 Welche Themen sind bei der Informationssuche wichtig?
5.2 Studienergebnisse
6. Medien und Informationswege
6.1 Welche Informationsquellen nutzt die Generation Z?
6.2 Studienergebnisse
www.manager-berater.com Generation Z im Bewerberprozess 3
Überblick
Inhalte
7. Erwartungen an die Arbeitswelt
7.1 Welche Erwartungen hat die Generation Z an die Arbeitswelt?
7.2 Studienergebnisse
8. Typologie der Gen Z in der Logistik
Kontakt
www.manager-berater.com
Für schnelle Leser… – eine kurze Zusammenfassung
4
Die wichtigsten Erkenntnisse unserer Studie:
> Sichere Jobperspektiven (Aussicht auf Übernahme nach der Ausbildung sowie
Arbeitsplatzsicherheit) und Weiterbildungsmöglichkeiten machen für die
Vertreter der Gen Z in erster Linie Arbeitgeberattraktivität aus.
> Das Internet ist das zentrale Informationsmedium der Generation Z; Facebook
spielt im Bewerbungsprozess allerdings keine Rolle.
> Entgegen der allgemeinen Wahrnehmung interessiert sich die Generation Z
sehr wohl für Karrierechancen und ist bereit, Verantwortung zu übernehmen.
> Die Generation Z erwartet regelmäßiges Feedback.
> Geregelte Arbeitszeiten sind für die Vertreter der Gen Z unserer Befragung
zufolge nicht so wichtig wie allgemeinhin angenommen; Überstunden werden
grundsätzlich akzeptiert.
> Verdienstmöglichkeiten allgemein spielen bei der Wahl des zukünftigen
Arbeitgebers eine eher nachgelagerte Rolle.
1.
Generation Z im Bewerberprozess
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2.1 Warum das Konzept „Generation“ weiterhilft
Generation Z
5
> Der Begriff „Generation“ steht für eine bestimmte Gruppe der Bevölkerung, die
nicht mehr vereint, als in einem mehr oder weniger klar abgrenzbaren
Zeitraum geboren worden zu sein.
> Doch beim Konzept der „Generationen“ sollte nicht zu eng auf das Geburtsjahr
geschaut werden, vielmehr geht es um ein gemeinsames Wertemuster. Denn
das Konzept meint mehr: nämlich die Vielzahl an politischen,
gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und technischen Ereignissen und
Entwicklungen, die sich entlang eines Zeitstrahls platzieren lassen.
> Das soziologische Konzept argumentiert damit, dass Mitglieder einer
„Generation“ durch die historischen Ereignisse geprägt werden. Es macht
selbstverständlich einen Unterschied, ob eine Generation die Einführung des
Fernsehers (Babyboomer), die Einführung des Walkman (Generation X) oder
die Einführung des flächendeckenden Internets (Generation Y) miterlebt hat.
> Somit hilft das Konzept „Generation“ insoweit weiter, dass durch die Einteilung
in Generationen auch Voraussagen über eventuelles Verhalten gemacht
werden.
2.
Generation Z im Bewerberprozess
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2.2 Eine kurze Beschreibung der Gen Z
Generation Z
6
> Die Generation Z wird in den meisten Berichten ab einem Geburtsjahr von
1995 eingeordnet. Gelegentlich spricht man auch von den „Millenials“, geboren
ab 2000.
> Während Personalverantwortliche gerade beginnen, sich mit den
Anforderungen der Generation Y auseinanderzusetzen, steigen schon die ersten
Vertreter der Generation Z in die Berufswelt ein.
> Zur Zeit befinden sich ca. 3 Mio. (Scholz, 2016) der Generation Z auf dem
Arbeitsmarkt.
> Nachdem die Times Millenials als „faule Narzissten, die immer noch bei ihren
Eltern wohnen und hohe Ansprüche haben“ betitelte, folgte eine Negativwelle.
Hurrelmann (2016) definiert die Generation Z als eine „hochsensible junge
Generation, die alles blitzschnell aufnimmt und erfasst und enorm
multitaskingfähig ist. Dann aber auch nicht mehr so konzentriert ist, sich
schnell ablenken lässt und ein kurzes Durchhaltevermögen besitzt.“
> Was ist diese Generation denn nun? Sie wächst in einer globalisierten Welt auf,
deren Konflikte, Finanzkrisen, Umweltkatastrophen und Terrorismus die
Nachrichten beherrschen. Sicherheit und Rückhalt sind daher ein wichtiges Gut.
2.
Generation Z im Bewerberprozess
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2.2 Eine kurze Beschreibung der Gen Z
Generation Z
7
> Mehr als die Hälfte wachsen als Einzelkinder auf. Sie haben fast alle eines
gemeinsam: Eltern, welche sich intensiv um sie kümmern und ein sorgloses
Heranwachsen ermöglichen. Kein Wunder also, dass sie es gewohnt sind,
permanent umsorgt, behütet und beschützt zu sein.
> Das Sicherheitsbedürfnis und der Wunsch nach viel Freizeit sind bei der
Generation Z stark ausgeprägt, so zumindest der aktuelle Stand der
wissenschaftlichen Diskussion. Dadurch stellt diese Generation spezifische
Anforderungen an die Arbeitswelt: Eine klare Trennung von Arbeit und
Privatleben, am liebsten geregelte Arbeitszeiten von 9-17 Uhr. Die Generation
Z mag zudem klar definierte Strukturen und zeigt ein eher wenig ausgeprägtes
Interesse an Führungsverantwortung.
> Die ZEIT Akademie schreibt bezüglich der Herausforderungen an die
Arbeitswelt: „Da kommt eine Generation mit anderen Vorstellungen von Arbeit,
Zusammenarbeit und persönlicher Entwicklung, als es die Masse der
Mitarbeiter in den Unternehmen gewohnt ist. Dabei kann die Generation Z sich
auch noch auf ihre Wichtigkeit verlassen: Die Demografische Entwicklung
macht sie unverzichtbar. Man wird sich um deren Wünsche kümmern müssen,
wenn man sie haben oder halten will.“
2.
Generation Z im Bewerberprozess
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Befragung, Stichprobe und Auswertung
8
> Befragungszeitraum:
 Anfang 2016 bis Ende 2017
> Befragungsteilnehmer:
 470 Bewerber um einem Studienplatz an einer Dualen Hochschule in
Verbindung mit einem Arbeitgeber in der Logistikbranche
 Am Ende eines aufwändigen Personalauswahlprozesses
 Alle Teilnehmer weisen mindestens einen Fachhochschulabschluss auf
 Alter der Teilnehmer: ∅ 19,6 Jahre (Min:17 Jahre / Max:26 Jahre)
 55,5% der Kohorte sind männlich, 44,5% weiblich
> Schwerpunkte der Befragung:
 Personalauswahlprozess, Unternehmens-Image, Arbeitgeberattraktivität
und Personalmarketing
> Jährliche Befragung zur Messung von Veränderung innerhalb des
Bewerberprozesses*.
> Im Folgenden stellen wir unsere Erkenntnisse dem aktuellen Stand der
Forschung gegenüber.
* da sich die beiden Jahrgänge 2016 und 2017 in der Ergebnislage nicht signifikant unterscheiden, haben wir
diese bei der vorliegenden Untersuchung zu einer Kohorte zusammengefasst)
3.
Generation Z im Bewerberprozess
www.manager-berater.com
4.1 Was macht Unternehmen aus Sicht der Generation Z „attraktiv“?
Unternehmens-Image und Arbeitgeberattraktivität
9
> Die Generation Z legt Wert auf Sicherheit, strukturierte Arbeitsabläufe und eine
klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Somit stehen Aussicht auf
Übernahmen und ein positives Betriebsklima hoch im Kurs.
> Auch eine angemessene Work-Life-Balance ist nicht mehr so attraktiv wie
gedacht. Die bisher gelebte Work-Life-Balance, welche oftmals doch in Mehr-
arbeit endete, hat sich diese Generation ganz genau angeschaut. Sie möchte
eine klare Abgrenzung zwischen Berufswelt und Arbeitswelt sowie geregelte
Arbeitszeiten.
> Themen wie Auslandsaufenthalte, individuelle Förderung, Aussicht auf
Führungsverantwortung oder ähnliche Aufstiegschancen überzeugen diese
Generation nicht so sehr wie geregelte Arbeitsabläufe, wenig Verantwortung
und Aussicht auf Freizeit ab 17 Uhr.
4.
Generation Z im Bewerberprozess
www.manager-berater.com 10
4.2 Studienergebnisse
Unternehmens-Image und Arbeitsgeberattraktivität
4.
Generation Z im Bewerberprozess
> Die Aussicht auf eine Übernahme ist
für den Großteil der Befragten der
wichtigste Faktor bei der Arbeitgeber-
wahl.
> Auch ein positives Betriebsklima kann
als Attraktivitätsmerkmal der
Generation Z bestätigt werden.
> Die Frage der Identifikation mit der
Dienstleistung / Produkt spielt
hingegen eine untergeordnete Rolle.
> Auch eine attraktive Vergütung ist
weniger ausschlaggebend für die
Generation Z.
> Aktuelle Thesen bezüglich Sicherheit
und Arbeitsatmosphäre können durch
unsere Befragung somit bestätigt
werden.
4,00 4,50 5,00 5,50 6,00
2016-2017
Aussicht auf Übernahme
Herausfordernde Aufgaben
Karriere- und Aufstiegschancen
Möglichkeiten der Weiterbildung
Reputation
Positives Betriebsklima
Selbstständiges Arbeiten
Attraktive Vergütung
Angemessene Work-Life-Balance
Internationale Einsatzmöglichkeiten
Vorbildliche Führungskultur
Identifikation mit Dienstleistung/
Produkten
1= keine Bedeutung; 6= sehr große Bedeutung
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5.1 Welche Themen sind bei der Informationssuche wichtig?
Informationsbedürfnis bei der Arbeitgeberwahl
11
> Ein sicherer Arbeitsplatz liegt bei der Generation Z hoch im Kurs – vermutlich
nicht zuletzt, weil sie in den prägenden Jahren erleben, wie ihre Eltern und die
Gesellschaft unter der andauernden Wirtschafts- und Finanzkrise leiden.
> Streiks, Umstrukturierungen, Sparmaßnahmen allerorts, anhaltende
Diskussionen um die Stabilität des Euro, Altersarmut und Jugend-
arbeitslosigkeit prägen die Berichterstattung in den Medien und somit auch die
Generation Z.
> Auch Nachhaltigkeitsthemen, Engagement des Unternehmens für erneuerbare
Energien, niedrige Emissionen und Ökonomie sind für die Generation Z
Themen, zu denen Sie sich vorab ausführlich informieren.
> Ein Informationsbedürfnis zu den Verdienstmöglichkeiten steht bei den jungen
Menschen eher an hinterer Stelle.
5.
Generation Z im Bewerberprozess
www.manager-berater.com 12
5.2 Studienergebnisse
Informationsbedürfnis bei der Arbeitgeberwahl
5
Generation Z im Bewerberprozess
> Unternehmenskultur und –werte sowie
Karrierechancen bzw. Übernahme-
sicherheit sind die wichtigsten
Aspekte, über die sich die Gen Z
informiert.
> An Nachhaltigkeitspolitik und
Innovation / Forschung / Entwicklung
haben die Bewerber ebenfalls einen
starken Informationsbedarf.
> Verdienstmöglichkeiten oder die
Unternehmenszahlen bleiben für die
Generation Z eher ungeachtet bei der
Informationssuche.
4,00 4,50 5,00 5,50 6,00
2016-2017
Übernahmechancen/Karrierechancen
Mitarbeiterentwicklung
Verdienstmöglichkeiten
Unternehmenszahlen
Einzelne Leistungsfelder
Innovation, Forschung, Entwicklung
Unternehmenskultur und -werte
Nachhaltigkeitspolitik
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
1=sehr geringes Bedürfnis; 6=sehr hoch Bedürfnis
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Welche Informationsquellen nutzt die Generation Z?
Medien und Informationswege
13
> Die Generation Z möchte – wenig überraschend – vorwiegend online
angesprochen werden.
> Ebenso wichtig ist, dass Inhalte mobil abrufbar sind und „nebenbei“ konsumiert
werden können: mobile Recruiting rückt immer mehr in den Vordergrund.
> Dazu gehören Responsive Design von Webseiten ebenso wie unkomplizierte,
unmittelbare, direkte Kommunikation (Live-Chats / Kurznachrichtendienste).
> Konsequenzen für das Employer Branding und Recruiting der Generation Z:
 Der eigene Werbeauftritt sowie die Präsenz auf den relevanten Jobbörsen
sind für das Employer Branding und Recruiting wichtiger denn je.
 Geringer Aufwand, Bequemlichkeit und Einfachheit bei der Informations-
gewinnung und Bewerbung sind für die Generation Z entscheidende
Qualitätsmerkmale.
 Neben Erscheinungsbild und Wiedererkennungseffekt braucht es vor allem
auch die emotionale Ansprache. Die Generation Z ist eine
markenorientierte und –bewusste Generation.
6.
Generation Z im Bewerberprozess
www.manager-berater.com 14
6.2 Studienergebnisse
Medien und Informationswege
> Die Unternehmenswebsite und das
Internet allgemein sind das Medium
erster Wahl.
> Auch Karriereportale oder Newsletter
werden noch als Informationsquelle
genutzt.
> Messen spielen bei der Informations-
aufnahme, anders als in Unter-
nehmen häufig angenommen, eine
untergeordnete Rolle.
> Und: Facebook wird als Medium
nahezu überhaupt nicht in Betracht
gezogen.
> Bei zukünftigen Studien wird zu
überprüfen sein, ob neuere soziale
Medien wie Snapchat, WhatsApp oder
Instagram aus Sicht der Zielgruppe
eine Rolle im Recruiting-Prozess
spielen.
6.
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00
2016-2017
Facebook
Veranstaltungen wie z.B. Messen
Geschäftsbericht des
Unternehmens
Karriereportale / Newsletter
Freunde / Bekannte
Unternehmenswebsite
Internet
Generation Z im Bewerberprozess
1=gar nicht genutzt; 6=intensiv genutzt
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7.1 Welche Erwartungen hat die Generation Z an die Arbeitswelt?
Erwartungen an die Arbeitswelt
15
> Arbeitsplatzsicherheit spielt für die Bewerber hier die größte Rolle. Auch wenn
es paradox kling: Gerade die Generation Z, die auf Freiheit und Selbstbe-
stimmung Wert legt, sucht Ordnung und Struktur.
> Eine leistungsorientierte Entlohnung lehnt die Generation Z ab. Nicht weil sie
nicht leistungswillig ist, jedoch empfindet sie eine konstante Messung von
Leistung als hohen Stressfaktor.
> Auch die Übernahme von Verantwortung innerhalb einer Führungskarriere
kommt für die Generation Z eher nicht in Frage.
> Ein starker Drang nach Feedback wird der Generation nachgesagt (geprägt
durch Helikopter-Eltern, die immer wieder Lob und Rückmeldung geben und
unzähligen „Likes“ in den sozialen Medien). Angelehnt an eine offene
Feedbackkultur wünscht sich die Generation Z eine enge intensive Betreuung in
wichtigen Fragestellungen (Mentoring) und eine persönliche Kommunikation
mit ihren Kollegen.
> Ihren Arbeitsplatz wünscht sich die Generation Z genauso technologisch wie sie
es aus ihrem Alltag gewohnt sind. Vor allem große Unternehmen werden vor
der Herausforderung stehen jungen Mitarbeitern dieses „Downgrading“
verständlich zu machen.
7.
Generation Z im Bewerberprozess
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7.2 Studienergebnisse (1/3)
Erwartungen an die Arbeitswelt
16
Zur Fragestellung „Erwartungen an die Arbeitswelt“ konnten die Befragten ihre
Sichtweise anhand von zwei Polen äußern.
Nachstehend beschreiben wir die wesentlichen Ergebnisse:
> Das Thema „Sicherheit“ konnte als Erwartung an die Arbeitswelt durch unsere
Studie voll bestätigt werden. So schrieben die Befragten dem Aspekt der
Arbeitsplatzsicherheit bei der Befragung eine sehr große Bedeutung zu.
> Auch entschied sich – in Übereinstimmung mit dem derzeit vorherrschenden
Bild dieser Generation – die Mehrheit der Befragten dafür, dass Feedback
essenziell wichtig für die eigene Entwicklung sei.
7.
Generation Z im Bewerberprozess
Bei der Berufswahl ist
mir Arbeitsplatzsicherheit
von großer Bedeutung
Arbeitsplatzsicherheit ist
für mich nicht
entscheidend
Feedback ist für meine
Entwicklung wichtig
Ich brauche kein
Feedback, um meine
Entwicklung voran-
zutreiben
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7.2 Studienergebnisse (2/3)
Erwartungen an die Arbeitswelt
17
> Entgegen der gängigen Literatur zeigen unsere Ergebnisse allerdings, dass die
Generation Z Überstunden grundsätzlich akzeptiert - solange diese bezahlt
werden.
> Die von der Zielgruppe unserer Studie artikulierte Offenheit für flexible
Arbeitszeiten sowie Home Office Lösungen überrascht ebenfalls. In der
Literatur wird der Gen Z derzeit gemeinhin der Wunsch nach einer klaren
Trennung zwischen Freizeit und Beruf zugeschrieben.
7.
Generation Z im Bewerberprozess
Überstunden sind für
mich okay, solange ich
dafür bezahlt werde
Ich lehne Überstunden
weitgehend ab, selbst
wenn ich dafür bezahlt
werde
Geregelte Arbeitszeiten
und die Trennung von
Freizeit und Beruf sind
mir wichtig
Ich bevorzuge flexible
Arbeitszeiten sowie die
Möglichkeit von Home
Office
www.manager-berater.com
7.2 Studienergebnisse (3/3)
Erwartungen an die Arbeitswelt
18
> Die Generation Z wünscht sich nach der derzeitigen Auffassung klar definierte
Aufgaben und Handlungsspielräume. Diesen Aspekt können wir mit unserer
Befragung so nicht bestätigen: Die Bewertungen in diesem Punkt liegen in
einem eher mittleren Bereich.
> Die Mehrheit der Befragten strebt unseren Ergebnissen zufolge
Führungsverantwortung an. Möglicherweise mag allerdings die Auswahl der
Stichprobe (Bewerber für ein Studium an einer Dualen Hochschule) die
Ergebnislage etwas verzerren, da einige der ausgeschriebenen späteren
Zielpositionen mit Führungsverantwortung einhergehen.
7.
Generation Z im Bewerberprozess
Mittelfristig strebe ich
Führungsverantwortung
an
Führungsverantwortung
ist für meinen beruflichen
Werdegang nicht wichtig
Klar definierte Strukturen
du Aufgabenbereiche
sind mir wichtig
Ich lege Wert auf einen
möglichst großen
Handlungsspielraum
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Typologie der Gen Z in der Logistik
19
8.
Generation Z im Bewerberprozess
Gen Z
Arbeitgeber-
attraktivität
Erwartungen
an die
Arbeitswelt
Informations-
bedürfnis
Medien und
Informations-
quellen
- Übernahmesicherheit und
Karrierechancen
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Positives Betriebsklima
- Trennung von Beruf und Freizeit
- Intensive Betreuung (Mentoring)
und regelmäßiges Feedback
- Bezahlte Überstunden werden
akzeptiert- Nachhaltigkeit
- Unternehmenswerte und -kultur
- Verdienstmöglichkeiten spielen
eine untergeordnete Rolle
- Internet ist Medium Nummer 1
- Facebook nimmt keine Bedeutung
ein
- Persönliche Empfehlungen sind
wichtiger als Jobmessen
manager berater Mario Lukié, Michael Basmann & Nikolai Förster GbR
Zollstockgürtel 57-67, 50969 Köln
Tel.: +49 221 340 919-10
Fax: +49 221 340 919-11
E-Mail: kontakt@manager-berater.com
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  • 1. www.manager-berater.com Die Generation Z im Bewerbungsprozess Eine managerberater-Studie in der Logistikbranche Köln, im März 2018 Generation Z im Bewerberprozess
  • 2. www.manager-berater.com Generation Z im Bewerberprozess 2 Überblick Inhalte 1. Für schnelle Leser… – eine kurze Zusammenfassung 2. Generation Z 2.1 Warum das Konzept „Generation“ weiterhilft 2.2 Eine kurze Beschreibung der Gen Z 3. Befragung, Stichprobe und Auswertung 4. Unternehmens-Image und Arbeitgeberattraktivität 4.1 Was macht Unternehmen aus Sicht der Generation Z „attraktiv“? 4.2 Studienergebnisse 5. Informationsbedürfnis bei der Arbeitsgeberwahl 5.1 Welche Themen sind bei der Informationssuche wichtig? 5.2 Studienergebnisse 6. Medien und Informationswege 6.1 Welche Informationsquellen nutzt die Generation Z? 6.2 Studienergebnisse
  • 3. www.manager-berater.com Generation Z im Bewerberprozess 3 Überblick Inhalte 7. Erwartungen an die Arbeitswelt 7.1 Welche Erwartungen hat die Generation Z an die Arbeitswelt? 7.2 Studienergebnisse 8. Typologie der Gen Z in der Logistik Kontakt
  • 4. www.manager-berater.com Für schnelle Leser… – eine kurze Zusammenfassung 4 Die wichtigsten Erkenntnisse unserer Studie: > Sichere Jobperspektiven (Aussicht auf Übernahme nach der Ausbildung sowie Arbeitsplatzsicherheit) und Weiterbildungsmöglichkeiten machen für die Vertreter der Gen Z in erster Linie Arbeitgeberattraktivität aus. > Das Internet ist das zentrale Informationsmedium der Generation Z; Facebook spielt im Bewerbungsprozess allerdings keine Rolle. > Entgegen der allgemeinen Wahrnehmung interessiert sich die Generation Z sehr wohl für Karrierechancen und ist bereit, Verantwortung zu übernehmen. > Die Generation Z erwartet regelmäßiges Feedback. > Geregelte Arbeitszeiten sind für die Vertreter der Gen Z unserer Befragung zufolge nicht so wichtig wie allgemeinhin angenommen; Überstunden werden grundsätzlich akzeptiert. > Verdienstmöglichkeiten allgemein spielen bei der Wahl des zukünftigen Arbeitgebers eine eher nachgelagerte Rolle. 1. Generation Z im Bewerberprozess
  • 5. www.manager-berater.com 2.1 Warum das Konzept „Generation“ weiterhilft Generation Z 5 > Der Begriff „Generation“ steht für eine bestimmte Gruppe der Bevölkerung, die nicht mehr vereint, als in einem mehr oder weniger klar abgrenzbaren Zeitraum geboren worden zu sein. > Doch beim Konzept der „Generationen“ sollte nicht zu eng auf das Geburtsjahr geschaut werden, vielmehr geht es um ein gemeinsames Wertemuster. Denn das Konzept meint mehr: nämlich die Vielzahl an politischen, gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und technischen Ereignissen und Entwicklungen, die sich entlang eines Zeitstrahls platzieren lassen. > Das soziologische Konzept argumentiert damit, dass Mitglieder einer „Generation“ durch die historischen Ereignisse geprägt werden. Es macht selbstverständlich einen Unterschied, ob eine Generation die Einführung des Fernsehers (Babyboomer), die Einführung des Walkman (Generation X) oder die Einführung des flächendeckenden Internets (Generation Y) miterlebt hat. > Somit hilft das Konzept „Generation“ insoweit weiter, dass durch die Einteilung in Generationen auch Voraussagen über eventuelles Verhalten gemacht werden. 2. Generation Z im Bewerberprozess
  • 6. www.manager-berater.com 2.2 Eine kurze Beschreibung der Gen Z Generation Z 6 > Die Generation Z wird in den meisten Berichten ab einem Geburtsjahr von 1995 eingeordnet. Gelegentlich spricht man auch von den „Millenials“, geboren ab 2000. > Während Personalverantwortliche gerade beginnen, sich mit den Anforderungen der Generation Y auseinanderzusetzen, steigen schon die ersten Vertreter der Generation Z in die Berufswelt ein. > Zur Zeit befinden sich ca. 3 Mio. (Scholz, 2016) der Generation Z auf dem Arbeitsmarkt. > Nachdem die Times Millenials als „faule Narzissten, die immer noch bei ihren Eltern wohnen und hohe Ansprüche haben“ betitelte, folgte eine Negativwelle. Hurrelmann (2016) definiert die Generation Z als eine „hochsensible junge Generation, die alles blitzschnell aufnimmt und erfasst und enorm multitaskingfähig ist. Dann aber auch nicht mehr so konzentriert ist, sich schnell ablenken lässt und ein kurzes Durchhaltevermögen besitzt.“ > Was ist diese Generation denn nun? Sie wächst in einer globalisierten Welt auf, deren Konflikte, Finanzkrisen, Umweltkatastrophen und Terrorismus die Nachrichten beherrschen. Sicherheit und Rückhalt sind daher ein wichtiges Gut. 2. Generation Z im Bewerberprozess
  • 7. www.manager-berater.com 2.2 Eine kurze Beschreibung der Gen Z Generation Z 7 > Mehr als die Hälfte wachsen als Einzelkinder auf. Sie haben fast alle eines gemeinsam: Eltern, welche sich intensiv um sie kümmern und ein sorgloses Heranwachsen ermöglichen. Kein Wunder also, dass sie es gewohnt sind, permanent umsorgt, behütet und beschützt zu sein. > Das Sicherheitsbedürfnis und der Wunsch nach viel Freizeit sind bei der Generation Z stark ausgeprägt, so zumindest der aktuelle Stand der wissenschaftlichen Diskussion. Dadurch stellt diese Generation spezifische Anforderungen an die Arbeitswelt: Eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben, am liebsten geregelte Arbeitszeiten von 9-17 Uhr. Die Generation Z mag zudem klar definierte Strukturen und zeigt ein eher wenig ausgeprägtes Interesse an Führungsverantwortung. > Die ZEIT Akademie schreibt bezüglich der Herausforderungen an die Arbeitswelt: „Da kommt eine Generation mit anderen Vorstellungen von Arbeit, Zusammenarbeit und persönlicher Entwicklung, als es die Masse der Mitarbeiter in den Unternehmen gewohnt ist. Dabei kann die Generation Z sich auch noch auf ihre Wichtigkeit verlassen: Die Demografische Entwicklung macht sie unverzichtbar. Man wird sich um deren Wünsche kümmern müssen, wenn man sie haben oder halten will.“ 2. Generation Z im Bewerberprozess
  • 8. www.manager-berater.com Befragung, Stichprobe und Auswertung 8 > Befragungszeitraum:  Anfang 2016 bis Ende 2017 > Befragungsteilnehmer:  470 Bewerber um einem Studienplatz an einer Dualen Hochschule in Verbindung mit einem Arbeitgeber in der Logistikbranche  Am Ende eines aufwändigen Personalauswahlprozesses  Alle Teilnehmer weisen mindestens einen Fachhochschulabschluss auf  Alter der Teilnehmer: ∅ 19,6 Jahre (Min:17 Jahre / Max:26 Jahre)  55,5% der Kohorte sind männlich, 44,5% weiblich > Schwerpunkte der Befragung:  Personalauswahlprozess, Unternehmens-Image, Arbeitgeberattraktivität und Personalmarketing > Jährliche Befragung zur Messung von Veränderung innerhalb des Bewerberprozesses*. > Im Folgenden stellen wir unsere Erkenntnisse dem aktuellen Stand der Forschung gegenüber. * da sich die beiden Jahrgänge 2016 und 2017 in der Ergebnislage nicht signifikant unterscheiden, haben wir diese bei der vorliegenden Untersuchung zu einer Kohorte zusammengefasst) 3. Generation Z im Bewerberprozess
  • 9. www.manager-berater.com 4.1 Was macht Unternehmen aus Sicht der Generation Z „attraktiv“? Unternehmens-Image und Arbeitgeberattraktivität 9 > Die Generation Z legt Wert auf Sicherheit, strukturierte Arbeitsabläufe und eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Somit stehen Aussicht auf Übernahmen und ein positives Betriebsklima hoch im Kurs. > Auch eine angemessene Work-Life-Balance ist nicht mehr so attraktiv wie gedacht. Die bisher gelebte Work-Life-Balance, welche oftmals doch in Mehr- arbeit endete, hat sich diese Generation ganz genau angeschaut. Sie möchte eine klare Abgrenzung zwischen Berufswelt und Arbeitswelt sowie geregelte Arbeitszeiten. > Themen wie Auslandsaufenthalte, individuelle Förderung, Aussicht auf Führungsverantwortung oder ähnliche Aufstiegschancen überzeugen diese Generation nicht so sehr wie geregelte Arbeitsabläufe, wenig Verantwortung und Aussicht auf Freizeit ab 17 Uhr. 4. Generation Z im Bewerberprozess
  • 10. www.manager-berater.com 10 4.2 Studienergebnisse Unternehmens-Image und Arbeitsgeberattraktivität 4. Generation Z im Bewerberprozess > Die Aussicht auf eine Übernahme ist für den Großteil der Befragten der wichtigste Faktor bei der Arbeitgeber- wahl. > Auch ein positives Betriebsklima kann als Attraktivitätsmerkmal der Generation Z bestätigt werden. > Die Frage der Identifikation mit der Dienstleistung / Produkt spielt hingegen eine untergeordnete Rolle. > Auch eine attraktive Vergütung ist weniger ausschlaggebend für die Generation Z. > Aktuelle Thesen bezüglich Sicherheit und Arbeitsatmosphäre können durch unsere Befragung somit bestätigt werden. 4,00 4,50 5,00 5,50 6,00 2016-2017 Aussicht auf Übernahme Herausfordernde Aufgaben Karriere- und Aufstiegschancen Möglichkeiten der Weiterbildung Reputation Positives Betriebsklima Selbstständiges Arbeiten Attraktive Vergütung Angemessene Work-Life-Balance Internationale Einsatzmöglichkeiten Vorbildliche Führungskultur Identifikation mit Dienstleistung/ Produkten 1= keine Bedeutung; 6= sehr große Bedeutung
  • 11. www.manager-berater.com 5.1 Welche Themen sind bei der Informationssuche wichtig? Informationsbedürfnis bei der Arbeitgeberwahl 11 > Ein sicherer Arbeitsplatz liegt bei der Generation Z hoch im Kurs – vermutlich nicht zuletzt, weil sie in den prägenden Jahren erleben, wie ihre Eltern und die Gesellschaft unter der andauernden Wirtschafts- und Finanzkrise leiden. > Streiks, Umstrukturierungen, Sparmaßnahmen allerorts, anhaltende Diskussionen um die Stabilität des Euro, Altersarmut und Jugend- arbeitslosigkeit prägen die Berichterstattung in den Medien und somit auch die Generation Z. > Auch Nachhaltigkeitsthemen, Engagement des Unternehmens für erneuerbare Energien, niedrige Emissionen und Ökonomie sind für die Generation Z Themen, zu denen Sie sich vorab ausführlich informieren. > Ein Informationsbedürfnis zu den Verdienstmöglichkeiten steht bei den jungen Menschen eher an hinterer Stelle. 5. Generation Z im Bewerberprozess
  • 12. www.manager-berater.com 12 5.2 Studienergebnisse Informationsbedürfnis bei der Arbeitgeberwahl 5 Generation Z im Bewerberprozess > Unternehmenskultur und –werte sowie Karrierechancen bzw. Übernahme- sicherheit sind die wichtigsten Aspekte, über die sich die Gen Z informiert. > An Nachhaltigkeitspolitik und Innovation / Forschung / Entwicklung haben die Bewerber ebenfalls einen starken Informationsbedarf. > Verdienstmöglichkeiten oder die Unternehmenszahlen bleiben für die Generation Z eher ungeachtet bei der Informationssuche. 4,00 4,50 5,00 5,50 6,00 2016-2017 Übernahmechancen/Karrierechancen Mitarbeiterentwicklung Verdienstmöglichkeiten Unternehmenszahlen Einzelne Leistungsfelder Innovation, Forschung, Entwicklung Unternehmenskultur und -werte Nachhaltigkeitspolitik Vereinbarkeit von Familie und Beruf 1=sehr geringes Bedürfnis; 6=sehr hoch Bedürfnis
  • 13. www.manager-berater.com Welche Informationsquellen nutzt die Generation Z? Medien und Informationswege 13 > Die Generation Z möchte – wenig überraschend – vorwiegend online angesprochen werden. > Ebenso wichtig ist, dass Inhalte mobil abrufbar sind und „nebenbei“ konsumiert werden können: mobile Recruiting rückt immer mehr in den Vordergrund. > Dazu gehören Responsive Design von Webseiten ebenso wie unkomplizierte, unmittelbare, direkte Kommunikation (Live-Chats / Kurznachrichtendienste). > Konsequenzen für das Employer Branding und Recruiting der Generation Z:  Der eigene Werbeauftritt sowie die Präsenz auf den relevanten Jobbörsen sind für das Employer Branding und Recruiting wichtiger denn je.  Geringer Aufwand, Bequemlichkeit und Einfachheit bei der Informations- gewinnung und Bewerbung sind für die Generation Z entscheidende Qualitätsmerkmale.  Neben Erscheinungsbild und Wiedererkennungseffekt braucht es vor allem auch die emotionale Ansprache. Die Generation Z ist eine markenorientierte und –bewusste Generation. 6. Generation Z im Bewerberprozess
  • 14. www.manager-berater.com 14 6.2 Studienergebnisse Medien und Informationswege > Die Unternehmenswebsite und das Internet allgemein sind das Medium erster Wahl. > Auch Karriereportale oder Newsletter werden noch als Informationsquelle genutzt. > Messen spielen bei der Informations- aufnahme, anders als in Unter- nehmen häufig angenommen, eine untergeordnete Rolle. > Und: Facebook wird als Medium nahezu überhaupt nicht in Betracht gezogen. > Bei zukünftigen Studien wird zu überprüfen sein, ob neuere soziale Medien wie Snapchat, WhatsApp oder Instagram aus Sicht der Zielgruppe eine Rolle im Recruiting-Prozess spielen. 6. 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 2016-2017 Facebook Veranstaltungen wie z.B. Messen Geschäftsbericht des Unternehmens Karriereportale / Newsletter Freunde / Bekannte Unternehmenswebsite Internet Generation Z im Bewerberprozess 1=gar nicht genutzt; 6=intensiv genutzt
  • 15. www.manager-berater.com 7.1 Welche Erwartungen hat die Generation Z an die Arbeitswelt? Erwartungen an die Arbeitswelt 15 > Arbeitsplatzsicherheit spielt für die Bewerber hier die größte Rolle. Auch wenn es paradox kling: Gerade die Generation Z, die auf Freiheit und Selbstbe- stimmung Wert legt, sucht Ordnung und Struktur. > Eine leistungsorientierte Entlohnung lehnt die Generation Z ab. Nicht weil sie nicht leistungswillig ist, jedoch empfindet sie eine konstante Messung von Leistung als hohen Stressfaktor. > Auch die Übernahme von Verantwortung innerhalb einer Führungskarriere kommt für die Generation Z eher nicht in Frage. > Ein starker Drang nach Feedback wird der Generation nachgesagt (geprägt durch Helikopter-Eltern, die immer wieder Lob und Rückmeldung geben und unzähligen „Likes“ in den sozialen Medien). Angelehnt an eine offene Feedbackkultur wünscht sich die Generation Z eine enge intensive Betreuung in wichtigen Fragestellungen (Mentoring) und eine persönliche Kommunikation mit ihren Kollegen. > Ihren Arbeitsplatz wünscht sich die Generation Z genauso technologisch wie sie es aus ihrem Alltag gewohnt sind. Vor allem große Unternehmen werden vor der Herausforderung stehen jungen Mitarbeitern dieses „Downgrading“ verständlich zu machen. 7. Generation Z im Bewerberprozess
  • 16. www.manager-berater.com 7.2 Studienergebnisse (1/3) Erwartungen an die Arbeitswelt 16 Zur Fragestellung „Erwartungen an die Arbeitswelt“ konnten die Befragten ihre Sichtweise anhand von zwei Polen äußern. Nachstehend beschreiben wir die wesentlichen Ergebnisse: > Das Thema „Sicherheit“ konnte als Erwartung an die Arbeitswelt durch unsere Studie voll bestätigt werden. So schrieben die Befragten dem Aspekt der Arbeitsplatzsicherheit bei der Befragung eine sehr große Bedeutung zu. > Auch entschied sich – in Übereinstimmung mit dem derzeit vorherrschenden Bild dieser Generation – die Mehrheit der Befragten dafür, dass Feedback essenziell wichtig für die eigene Entwicklung sei. 7. Generation Z im Bewerberprozess Bei der Berufswahl ist mir Arbeitsplatzsicherheit von großer Bedeutung Arbeitsplatzsicherheit ist für mich nicht entscheidend Feedback ist für meine Entwicklung wichtig Ich brauche kein Feedback, um meine Entwicklung voran- zutreiben
  • 17. www.manager-berater.com 7.2 Studienergebnisse (2/3) Erwartungen an die Arbeitswelt 17 > Entgegen der gängigen Literatur zeigen unsere Ergebnisse allerdings, dass die Generation Z Überstunden grundsätzlich akzeptiert - solange diese bezahlt werden. > Die von der Zielgruppe unserer Studie artikulierte Offenheit für flexible Arbeitszeiten sowie Home Office Lösungen überrascht ebenfalls. In der Literatur wird der Gen Z derzeit gemeinhin der Wunsch nach einer klaren Trennung zwischen Freizeit und Beruf zugeschrieben. 7. Generation Z im Bewerberprozess Überstunden sind für mich okay, solange ich dafür bezahlt werde Ich lehne Überstunden weitgehend ab, selbst wenn ich dafür bezahlt werde Geregelte Arbeitszeiten und die Trennung von Freizeit und Beruf sind mir wichtig Ich bevorzuge flexible Arbeitszeiten sowie die Möglichkeit von Home Office
  • 18. www.manager-berater.com 7.2 Studienergebnisse (3/3) Erwartungen an die Arbeitswelt 18 > Die Generation Z wünscht sich nach der derzeitigen Auffassung klar definierte Aufgaben und Handlungsspielräume. Diesen Aspekt können wir mit unserer Befragung so nicht bestätigen: Die Bewertungen in diesem Punkt liegen in einem eher mittleren Bereich. > Die Mehrheit der Befragten strebt unseren Ergebnissen zufolge Führungsverantwortung an. Möglicherweise mag allerdings die Auswahl der Stichprobe (Bewerber für ein Studium an einer Dualen Hochschule) die Ergebnislage etwas verzerren, da einige der ausgeschriebenen späteren Zielpositionen mit Führungsverantwortung einhergehen. 7. Generation Z im Bewerberprozess Mittelfristig strebe ich Führungsverantwortung an Führungsverantwortung ist für meinen beruflichen Werdegang nicht wichtig Klar definierte Strukturen du Aufgabenbereiche sind mir wichtig Ich lege Wert auf einen möglichst großen Handlungsspielraum
  • 19. www.manager-berater.com Typologie der Gen Z in der Logistik 19 8. Generation Z im Bewerberprozess Gen Z Arbeitgeber- attraktivität Erwartungen an die Arbeitswelt Informations- bedürfnis Medien und Informations- quellen - Übernahmesicherheit und Karrierechancen - Weiterbildungsmöglichkeiten - Positives Betriebsklima - Trennung von Beruf und Freizeit - Intensive Betreuung (Mentoring) und regelmäßiges Feedback - Bezahlte Überstunden werden akzeptiert- Nachhaltigkeit - Unternehmenswerte und -kultur - Verdienstmöglichkeiten spielen eine untergeordnete Rolle - Internet ist Medium Nummer 1 - Facebook nimmt keine Bedeutung ein - Persönliche Empfehlungen sind wichtiger als Jobmessen
  • 20. manager berater Mario Lukié, Michael Basmann & Nikolai Förster GbR Zollstockgürtel 57-67, 50969 Köln Tel.: +49 221 340 919-10 Fax: +49 221 340 919-11 E-Mail: kontakt@manager-berater.com www.manager-berater.com