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Welche Themen den Arbeitsmarkt
dieser Branche bewegen (werden).
hays.de/branchenreport
AUSBLICK
BANKING
2 | Ausblick Banking
1.0 Einleitung 3
2.0 Branchenentwicklung 4–5
3.0 Herausforderungen 6–9
4.0 Ausblick auf den Arbeitsmarkt 10–14
5.0 Ihre Ansprechpartner 15
Inhaltsangabe
Impressum
Herausgeber Hays
Frank Schabel
Willy-Brandt-Platz 1–3
68161 Mannheim
Autoren Margaretha Hamm
Kathrin Möckel
Gestaltung Simon Wolf, Hays
Druck Kraft Premium GmbH,
Ettlingen
Auflage 3.000
Ausblick Banking | 3
1.0
EINLEITUNG
Seit 2007 ist für die Kreditinstitute weltweit nichts mehr,
wie es war: Der Beginn der Finanzmarktkrise, die zum
Zusammenbruch der Investmentbank Lehman Brothers in
den USA führte, brachte einen enormen Vertrauensverlust
bei den Kunden mit sich.
In der Folge wurden Jahrzehnte der Deregulierung abge-
löst von einer bisher unbekannten Regulierungswelle.
Und das ebenfalls 2007 vorgestellte erste iPhone führte
zu einer massiven Veränderung des Kommunikationsver-
haltens und beschleunigte den technologischen Wandel.
 Digitalisierung: Sie bedeutet viel mehr als nur das 		
	 Umsetzen neuer Kommunikations- und Vertriebswege. 		
	 Stattdessen müssen die Institute ihre gesamten Prozes-	
	 se und Abläufe auf den Prüfstand stellen und an die 		
	 neuen technischen Möglichkeiten anpassen.
 FinTechs: Die neuen Technologien vereinfachen den
	 Markteinstieg für junge Start-ups, die einzelne Bereiche
	 der Wertschöpfungskette der traditionellen Banken
	 herausgreifen. Allerdings sind sie nicht unbedingt
	 Wettbewerber der Kreditinstitute, sondern können auch
	 deren Services und Produkte als Kooperationspartner
	anreichern.
 Margendruck: Die weltweit niedrigen Zinsen machen
	 es für die Banken und Sparkassen immer schwieriger,
	 mit der Vergabe von Krediten Geld zu verdienen. Sie
	 stehen daher vor der Aufgabe, neue Ertragsquellen zu
	erschließen.
 Regulierung: Eine fast unüberschaubare Menge neuer
	 regulatorischer Anforderungen setzen die Banken unter
	 Druck. Die Umsetzung der Vorschriften bindet nicht nur
	 viele finanzielle und personelle Ressourcen, sondern
	 wirkt sich auch auf das Geschäftsmodell der Institute
	aus.
 Kostensenkung: Um weiter rentabel zu sein, müssen die
	 Banken und Sparkassen ihre Kosten heute mehr denn je
	 im Griff haben. Das versuchen sie mit Personalabbau,
	 der Aufgabe ganzer Geschäftsfelder, der Auslagerung
	 einzelner Bereiche sowie der Einführung effizienter
	 Prozesse zu erreichen.
Auch die deutschen Banken und Sparkassen sehen
sich seit fast zehn Jahren einer ganzen Anzahl von
Herausforderungen gegenüber, die sie vor immer
neue Aufgaben stellen:
Alle diese Veränderungen wirken sich natürlich auch
auf den Arbeitsmarkt und die Anforderungen an die
Mitarbeiter aus:
 Kompetenzen: Statt nach reinem Fachwissen und
	 Branchenerfahrung suchen die Kreditinstitute verstärkt
	 nach Mitarbeitern, die den Blick über den Tellerrand
	 wagen und bereit sind, sich auf ständige Veränderungen 	
	einzulassen.
 Weiterbildung: Um die Mitarbeiter fit für die Zukunft
	 zu machen, fordern die Institute nicht nur ständige
	 Lernbereitschaft, sondern bieten ihren Mitarbeitern auch
	 viele Möglichkeiten zur persönlichen und fachlichen
	Weiterentwicklung.
 Mitarbeiterführung: Eine der größten Veränderungen
	 findet bei den Führungskräften statt. Denn deren Rolle
	 ändert sich im Augenblick radikal. Bisher starre Hier-
	 archien werden aufgehoben, die Führungskraft mehr
	 und mehr zum Moderator.
 Arbeitsteilung: Gerade kleinere und mittlere Kredit-
	 institute lagern verstärkt einzelne Funktionen und ganze
	 Bereiche aus, um dadurch ihre Kosten zu senken und
	 mehr Effizienz zu erreichen. Bei den Dienstleistern sind
	 dann Spezialisten gefragt, die teilweise auch hochkom-
	 plexe Aufgaben für ihre Mandanten erledigen.
 Projektarbeit: Die sich ständig wandelnden Anforde-
	 rungen können die Banken und Sparkassen nur erfüllen,
	 wenn sie erfahrene Mitarbeiter auf Zeit einsetzen.
	 Denn oftmals verfügen die Institute nicht über die
	 notwendigen Kompetenzen im eigenen Haus.
4 | Ausblick Banking
„Banken blicken nach wie vor pessimistisch in die Zukunft“:
So lautet einer der ersten Sätze der Trendstudie „Bank 
Zukunft 2016“ des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirt-
schaft und Organisation IAO.
„Nach wie vor rechnen mehr als die Hälfte der Entschei-
dungsträger mit sinkenden Erträgen in den traditionellen
Geschäftsfeldern in den kommenden Jahren“, so die Stu-
die. Nur 20 Prozent der befragten Vorstände, Entscheider
und Führungskräfte in Geschäftsbanken, Sparkassen und
Genossenschaftsinstituten rechnen mit einer positiven
Geschäftsentwicklung in den kommenden vier Jahren,
immerhin 28 Prozent mit einer gleichbleibenden.
Für die Experten des Fraunhofer IAO ist damit klar: „Sofern
in naher Zukunft keine grundlegenden Änderungen in den
wirtschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen
stattfinden werden, ist mit einer hohen Wahrscheinlich-
keit davon auszugehen, dass sich die Ertragsrückgänge
in vielen Bereichen des Bankgeschäfts weiter fortsetzen
werden.“ Das wiederum hat massive Auswirkungen auf die
gesamte Branche, die einzelnen Institute und nicht zuletzt
auf ihre Mitarbeiter. Bereits seit Jahren sinkt die Zahl der
Kreditinstitute in Deutschland. Gab es laut Bundesbanksta-
tistik 2005 noch 2.344 selbständige Kreditinstitute in der
Bundesrepublik, so hat sich diese Anzahl in den letzten
Jahren auf unter 2.000 Banken und Sparkassen verringert.
Und dieser Trend wird anhalten. Branchenkenner rech-
nen für das kommende Jahr mit rund 20 bis 30 Fusio-
nen im Sparkassensektor. Und auch bei den Volks- und
Raiffeisenbanken, die mit derzeit gut 1.000 Instituten
die zahlenmäßig größte Bankengruppe in Deutschland
darstellen, sind weitere Fusionen geplant. Aktuell haben
im Genossenschaftsverbund zwei Großfusionen für neue
Strukturen gesorgt. So haben sich die beiden Rechenzen-
tralen im Sommer 2015 zur Fiducia  GAD IT AG zusam-
mengeschlossen und durch die Fusion von WGZ Bank und
DZ Bank entstand eine gemeinsame Zentralbank für alle
Kreditgenossenschaften in Deutschland.
Mit der schrumpfenden Anzahl der Kreditinstitute ver-
ringerte sich auch die Zahl der Beschäftigten im Kredit-
gewerbe.
2.0
BRANCHENENTWICKLUNG
ANZAHL DER KREDITINSTITUTE IN DEUTSCHLAND
Quelle: Deutsche Bundesbank
2.301 2.277 2.169
2.128 2.093 2.080 2.053 2.029 1.990 1.960
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Ausblick Banking | 5
Waren 2006 noch über 680.000 Personen bei den Banken
und Sparkassen beschäftigt, sank ihre Zahl bis Ende 2015
um rund 60.000 auf nur noch knapp 630.000. Dabei gab
es allerdings massive Unterschiede in den
Bankengruppen.
Am stabilsten entwickelten sich die Zahlen bei den Genos-
senschaftsbanken. Hier ging die Zahl der Beschäftigten in
den vergangenen zehn Jahren gerade einmal um 6.000
Personen zurück. Bei den privaten Banken und Bauspar-
kassen war der Rückgang dagegen mit etwa 23.000
Personen von 202.000 im Jahr 2007 auf knapp 179.000
Ende 2015 prozentual am höchsten.
Während die Sparkassen und Genossenschaftsbanken auf
Grund ihrer Eigentümerstruktur und ihrer Verwurzelung in
der Region in der Regel auf aktiven Stellenabbau verzich-
ten und auf die natürliche Fluktuation setzen, wird gerade
bei den Geschäftsbanken der Personalabbau auch in den
kommenden Jahren forciert. So gab die Deutsche Bank
Anfang Oktober 2016 bekannt, dass sie zusätzlich zum be-
reits angekündigten Abbau von 3.000 Jobs im Privatkun-
dengeschäft weitere 1.000 Stellen in anderen Bereichen
in Deutschland – vor allem in Verwaltungsfunktionen –
streichen will.
Auch die Commerzbank hat Ende September 2016 im Rah-
men ihrer neuen Strategie „Commerzbank 4.0“ bis 2020
den Abbau von rund 9.600 Vollzeitkräften angekündigt.
Gleichzeitig sollen etwa 2.300 neue Stellen in Wachstums-
feldern entstehen.
„Der Stellenabbau ist ein tiefer Einschnitt und ein
schmerzhafter Prozess für die Bank und jeden Betroffe-
nen“, sagte Martin Zielke, Vorsitzender des Vorstands der
Commerzbank, bei der Veröffentlichung der Strategie-
pläne. „Die anhaltend schwierigen Rahmenbedingungen
verlangen ein mutiges Umdenken und eine echte Transfor-
mation der Bank. Wir konzentrieren uns ausschließlich auf
unsere Stärken, automatisieren unsere Prozesse und legen
so die Grundlage für profitables Wachstum bei geringeren
Kosten.“
BESCHÄFTIGTE IM KREDITGEWERBE
Per 31.12.
Private Banken und
Bausparkassen
Sparkassen
Landes-/Förder-
banken, öffentl.
Bausparkassen,
Spezialinstitute
Volks- und
Raiffeisenbanken,
Sparda-Banken
Gesamtes
Kreditgewerbe
Bundesbank
2006 199.850 257.000 57.300 167.150 681.300 12.250
2007 202.400 253.700 57.880 166.470 680.450 11.650
2008 201.000 251.400 57.500 165.100 675.000 11.300
2009 192.850 249.600 56.600 163.950 663.000 11.150
2010 189.700 248.150 56.500 163.350 657.700 11.050
2011 187.150 245.950 56.600 163.850 653.550 10.850
2012 183.100 244.900 55.400 165.550 648.950 10.800
2013 180.750 244.000 54.700 166.100 645.550 10.800
2014 180.900 240.100 54.000 165.050 640.050 10.850
2015 178.600 233.700 53.050 161.800 627.150 11.000
Quelle: AGV Banken
6 | Ausblick Banking
3.1 	 Digitalisierung
3.0
HERAUSFORDERUNGEN
Digitalisierung, Niedrigzinsen, Regulierung: Das ist der
Dreiklang, der die Herausforderungen der Kreditwirtschaft
in Deutschland und weltweit schon seit Jahren beschreibt.
Die Institute stehen vor der Aufgabe, moderne Technologi-
en einzuführen, um nicht von neuen Mitbewerbern abge-
hängt zu werden. Sie müssen gleichzeitig mit niedrigeren
Erträgen auf Grund sinkender Margen leben und werden
von den Aufsichtsbehörden und Gesetzgebern gezwun-
gen, große Summen in die Umsetzung immer neuer regu-
latorischer Vorgaben zu investieren.
„Digitalisierung im Banking bedeutet, Geschäfts- und
IT-Prozesse mithilfe relevanter Daten und geeigneter
IT-Systeme über alle Kundenkanäle hinweg zu unterstüt-
zen und zu automatisieren“, so beschreibt das Marktfor-
schungsunternehmen Lünendonk in seinem Branchendos-
sier „Banken – Den digitalen Wandel gestalten“ eine der
größten Herausforderungen, vor denen die Kreditinstitute
im Augenblick stehen. Denn die neuen Technologien ver-
ändern nicht nur die Kommunikation der Banken mit ihren
Kunden, sondern wirken sich auch auf die Prozesse in den
Unternehmen aus.
Allerdings haben viele traditionelle Banken noch immer
keine klare Digitalisierungsstrategie. Sie sehen lediglich die
Notwendigkeit der Neugestaltung der Kommunikations-
wege zum Interessenten oder Kunden und bieten ihnen
zusätzlich webbasierte Dienstleistungen oder mobile Apps
an. Doch das wird auf Dauer nicht ausreichen.
„Eine Digitalisierungsstrategie, die eine Bank erfolgreich
und nachhaltig in das digitale Zeitalter führen soll, muss
die komplette digitale Transformation des jeweiligen
Bankenbetriebsmodells betrachten“, so die Lünendonk-
Experten. „Betroffen sind demnach sämtliche internen
und externen Unternehmensbereiche. Und auch die IT
verändert sich dadurch massiv, insbesondere die Art
ihrer Leistungserbringung und ihre Zusammenarbeit
mit Fachabteilungen.“
BANKEN MÜSSEN SICH AN DEN DIGITALEN WANDEL ANPASSEN
Strategie Organisation IT Unternehmenskultur
ƒƒ Technologische Entwicklungen
	 kontinuierlich beobachten
ƒƒ Auf veränderte Kundenanforde-
	 rungen reagieren und bisherige 	
	 Strategien überdenken
ƒƒ Digitale Themen für Unterneh-
	 menserfolg priorisieren und
	 Geschäftsmodelle anpassen
ƒƒ Beteiligungen an Start-ups,
	 um Know-how aufzubauen
ƒƒ Automatisierungsgrad maxi-
	 mieren und manuelle Tätigkeiten
	 durch Software ergänzen bzw.
	ersetzen
ƒƒ Interne Barrieren zwischen
	 Business und IT auflösen und
	 Digitalisierungsteams bilden
ƒƒ Zwei IT-Organisationen aufbauen:
	 Business-IT zur Unterstützung 		
	 der Fachbereiche beim digitalen
	 Wandel sowie Support-IT für
	 den Betrieb der Rechenzentren 		
	 und Basis-Applikationen
ƒƒ Übertragung der Digitalisie-
	 rungsstrategie und -umsetzung
	 an CIO und Business im Sinne 		
	 einer integrierten Demand-/
	Supply-Organisation
ƒƒ IT-Kompetenz in den Fach-
	 bereichen aufbauen und
	 Business-Kompetenz in der
	IT-Abteilung
ƒƒ Integration der digitalen
	 Technologien in die bestehen-
	 den IT-Systeme wird zum
	 kritischen Erfolgsfaktor
ƒƒ Projektkultur verändern
ƒƒ Mitarbeiter befähigen und er-
	 mutigen, eigene Ideen zur
	 Digitalisierung einzubringen
ƒƒ Innovations-Labs innerhalb
	 des Unternehmens schaffen
	und fördern
ƒƒ Von Start-ups Innovations-
	 fähigkeit lernen
ƒƒ Bei der Entwicklung digitaler
	 Geschäftsmodelle wie ein
	 Start-up denken
Quelle: Lünendonk
Ausblick Banking | 7
Die Digitalisierung verändert jedoch nicht nur die Ver-
triebswege und Prozesse der Banken und Sparkassen, sie
ermöglicht auch jungen Start-ups, sogenannten FinTechs,
den Markteintritt. „FinTechs sind keine Eintagsfliegen“,
erklären die Experten der Unternehmensberatung Pass
IT-Consulting in ihrer Studie „Das FinTech-Universum 2015“.
„Sie haben Ideen, die sie in die Lage versetzen, das Finanz-
dienstleistungsbusiness nachhaltig und sichtbar zu verän-
dern.“
Doch nicht jedes FinTech ist automatisch ein Angreifer,
der eine bereits in ähnlicher Form bestehende Banklösung
ersetzt. In vielen Fällen sind sie potenzielle Kooperations-
partner, die durch ihre Lösungen die Kreditinstitute bei
ihrer digitalen Transformation unterstützen. Allerdings
stehen die Banken und Sparkassen vor der großen Her-
ausforderung, den direkten Kontakt zum Kunden nicht an
die jungen Start-ups abzugeben. „Im Grunde ist es schon
heute, zumindest im Retail-Bereich, möglich, die gesamten
Bedürfnisse über FinTechs abzubilden“, erklärt Dr. Ralph
Jakob, Wissenschaftlicher Direktor des PFI Private Finance
Institut an der EBS Business School. „Dann hat der Kunde
de facto ein Smartphone voller Apps mit lauter singulären
Kanälen.
Wenn es ein Anbieter schafft, verschiedene Apps im Sinne
eines Integrators auf einer Plattform zu managen bezie-
hungsweise die verschiedenen Anbieter und Daten integ-
riert sowie aktiv Drittangebote einbindet, dann hat dieser
wiederum den originären Kundenkontakt.“ Und genau
dafür seien die Kreditinstitute prädestiniert. „Es war ja
schon immer der Anspruch der Universalbanken, für mög-
lichst viele verschiedene Bereiche der Ansprechpartner der
Banken zu sein“, so Jakob.
3.2	FinTechs
WIE FINTECH-SERVICES BANKLEISTUNGEN ERSETZEN UND ERGÄNZEN
SUBSTITUT
ƒƒ Mobile Payment
ƒƒ Realtime Payment
ƒƒ KMU-Unternehmenskredite
ƒƒ Cash-Online-Payment
ƒƒ Payment inkl. Kassensystem
ANREICHERUNG
ƒƒ Private Finanzplanung
ƒƒ Customer Journey
ƒƒ Factoring
ƒƒ Forderungsversteigerung
ƒƒ Abrechnungsautomatisierung
ƒƒ Customer-Service-Automatisierung
	 (Substitut für Call-Center-Leistungen)
ƒƒ Big-Data-Roaming
	 (Substitut klassischer Ratingagenturen)
ƒƒ Portfoliomanagement
	 (Kann Bankangebote substituieren oder anreichern)
ƒƒ Video-Legitimierung und Authentifizierung		
	 (Klassische Methoden werden substituiert)
Quelle: Das FinTech-Universum 2015, Pass IT-Consulting
Bereits seit mehreren Jahrzehnten fallen die Zinssätze für
Anlagen und Kredite kontinuierlich. Beschleunigt wurde
diese Entwicklung nach dem Beginn der Finanzmarktkrise
2007. Damit sinken jedoch auch die Margen der Sparkas-
sen. Es wird für sie immer schwieriger, mit ihrem eigentli-
chen Kerngeschäft – der Hereinnahme von Anlagegeldern
und der Ausgabe von Krediten – ausreichend Geld zu
verdienen.
Die Auswirkungen des Niedrigzinsumfelds würden mittel-
bis langfristig insbesondere die kleinen und mittelgroßen
Institute treffen, warnte denn auch Andreas Dombret, der
im Bundesbankvorstand für die Banken- und Finanzaufsicht
zuständig ist, bei der Vorstellung des Finanzstabilitäts-
berichts 2016 Mitte November: „Bei der Ertragskraft der
Banken steht die Ampel auf Dunkelgelb mit der Gefahr, auf
Rot umzuschalten.“
3.3	Niedrigzinsen/Margendruck
8 | Ausblick Banking
Von A wie AnaCredit über M wie MiFid II und MaRisk bis W
wie Wohnimmobilienkreditrichtlinie: Die Liste der Regu-
lierungsvorhaben, die nationale und internationale Auf-
sichtsbehörden und Gesetzgeber in den vergangenen acht
Jahren auf den Weg gebracht haben, ist lang.
„Zwar wächst sowohl in der EU-Kommission als auch im
Europäischen Parlament und in der deutschen Debatte
die Einsicht, dass Regulierung schlanker, zielsicherer und
passgenauer werden muss“, erklärte Georg Fahrenschon,
Präsident des Deutschen Sparkassen- und Giroverbands, in
einem Impulsreferat beim SZ-Finanztag zum Thema „Wie
Sparkassen der Regulierung begegnen“. „Stand heute än-
dert das aber für die Sparkassen in der Praxis wenig. Denn
erstens ist die Kommission nicht der einzige Quell neuer
Regulierung. Und zweitens hat alleine die europäische Ban-
kenaufsicht (EBA) im Jahr 2015 rund 450 Einzelvorhaben
auf den Weg gebracht.“
All das bindet viele personelle und finanzielle Kapazitäten
bei den Kreditinstituten. So berichten Sparkassenvorstände,
dass sie an die 70 Prozent ihrer Arbeit inzwischen auf die
Bewältigung regulatorischer Aufgaben verwenden müssen.
Doch damit nicht genug. Auch die Geschäftsmodelle wer-
den durch immer neue Vorschriften und Vorgaben massiv
beeinflusst – beispielsweise haben sich einige Sparkassen
und Genossenschaftsbanken auf Grund der stark gestie-
genen Anforderungen an die Dokumentation von Bera-
tungsgesprächen inzwischen aus der Wertpapierberatung
zurückgezogen.
„Ein solches reduziertes Angebot in der Anlageberatung
sowie die Tendenz zum Spezialistentum betreffen direkt
einen Großteil der Privatkunden“, erklären die Autoren der
Studie „Abschätzung der kumulierten Effekte von Finanz-
marktregulierungen am Beispiel der deutschen Genossen-
schaftsbanken“ des Instituts für Kredit- und Finanzwirt-
schaft der Ruhr-Universität Bochum. „Sofern sich darüber
hinaus vereinzelt Banken aus dem gewerblichen Geschäft
mit größeren Unternehmen zurückziehen, sind diese
beispielsweise dazu gezwungen, sich alternative Finanzie-
rungspartner und -quellen zu suchen.“
3.4	Regulierung
Geringere Erträge, unumgängliche Investitionen in die Um-
setzung regulatorischer Vorschriften und die Notwendig-
keit, die Digitalisierung voranzutreiben, zwingen die Banken
und Sparkassen dazu, ihre Kosten sehr genau im Blick zu
behalten. Denn die Eigenkapitalrendite ist in den meisten
Institutsgruppen viel zu gering. „Der Blick auf die Profita-
bilität der Branche zeigt überdeutlich, dass die deutschen
Banken sich weiterhin in einer herausfordernden Lage
befinden“, so die Unternehmensberatung Bain  Company
in ihrer Studie „Deutschlands Banken 2015: die 25-Milliar-
den-Ergebnislücke“. „Nach wie vor verdienen nur knapp
sechs Prozent der Kreditinstitute ihre Eigenkapitalkosten.“
Die Eigenkapitalrendite nach Steuern lag im Schnitt bei
2,1 Prozent – bei Kosten von durchschnittlich 7,7 Prozent.
3.5	Kostensenkung
Die großen Herausforderungen, denen sich die Kredit-
institute derzeit stellen müssen, wirken sich auch auf
das Personalmanagement aus. Bestehende Mitarbeiter
müssen fit gemacht werden für die Veränderungen und
neuen Herausforderungen. Gleichzeitig verändern sich die
Anforderungen an die neu zu rekrutierenden Mitarbeiter.
So sind derzeit mehr denn je IT-Spezialisten gefragt. Der
Hays-Banking-Fachkräfte-Index für das zweite Quartal
2016 zeigt für diese Berufsgruppe im Vergleich zum Vor-
jahr einen Anstieg um 29 Punkte auf einen Indexstand von
jetzt 139 Punkten. Gesucht sind derzeit vor allem Anwen-
dungsentwickler – was sicherlich auf die fortschreitende
digitale Transformation zurückzuführen ist. Sie schlägt sich
ebenfalls in einer konstanten Nachfrage nach Sales- und
Marketing-Experten nieder. Wobei derzeit allerdings über-
wiegend Produktmanager gesucht werden.
Überraschend ist jedoch die rückläufige Nachfrage nach Fi-
nance-Spezialisten. Gerade für Risikomanager und Audito-
ren werden derzeit relativ wenige Stellen ausgeschrieben.
Das kann allerdings auch die Folge der im Jahr 2014 stark
gestiegenen Nachfrage sein. Die Banken und Sparkassen
bauten ihren Bereich Compliance damals deutlich aus und
sind daher hier inzwischen personell gut aufgestellt.
3.6	 Auswirkungen auf das Personalmanagement
Ausblick Banking | 9
BANKEN SUCHEN WENIGER FACHKRÄFTE
0
2
4
6
8
10
12
Direktbanken Kreditgenossen-
schaften
Großbanken Banken mit
Sonderaufgaben
Landesbanken Sparkassen Bausparkassen
Ø 2013 Ø 2014 Ø 2014*
EK-Rendite nach Steuern (in Prozent)9,8
9,8
6,2
3,7
3,53,7
3,6
3,23,1
2,6
2,4
1,4
0,7
2,7
2,2
1,9
1,81,9
1,4
1,51,3
EIGENKAPITALRENDITE NACH INSTITUTSGRUPPEN (AUSWAHL)
2012 2013 2014 2015 2016
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q1Q2 Q2Q3 Q3Q4
160
140
120
100
80
60
40
20
0
NachfragenachBranchen
Zeitraum
IT-Spezialisten Banken Finance-Spezialisten Banken SM-Spezialisten Banken Gesamtnachfrage
Quelle: Hays-Fachkräfte-Index für Banking
Anm.: Bei Großbanken, Landesbanken und genossenschaftlichen Zentralbanken Bilanzierung nach IFRS
*EK-Rendite 2014 basiert auf konstanter EK-Quote aus 2013 – Quellen: Hoppenstedt, Jahresabschlüsse, Bain-Analyse.
10 | Ausblick Banking
4.0
AUSBLICK AUF DEN
ARBEITSMARKT
„Der Alptraumberuf des Bankers erfindet sich neu“, so
überschrieb die WirtschaftsWoche vor wenigen Monaten
einen Beitrag über das veränderte Berufsbild der Mitar-
beiter bei Banken und Sparkassen. „Zukunft haben solche
Banker, die sich dem Wandel der Branche stellen.“ Und
das muss nicht unbedingt bedeuten, dass der Arbeitgeber
weiterhin ein Kreditinstitut ist. Auch die neuen FinTechs
suchen nach Mitarbeitern mit Banking-Wissen.
„Gestalte heute das Banking von morgen“, wirbt beispiels-
weise N26, FinTech mit Banklizenz, um neue Mitarbeiter.
„Die Arbeit bei N26 ist sinnstiftend. Wir mischen die
Bankenlandschaft auf, indem wir Banking so einfach wie
möglich gestalten.“ Ähnlich klingt es bei Vaamo, einem
Anbieter automatisierter Geldanlage: „Du willst ganz vorne
mit dabei sein, wenn es darum geht, eine der größten
Industrien grundlegend zu verändern? Werde Teil unseres
Teams und hilf mit, die Finanzindustrie zu revolutionieren!“
und der Kreditmarktplatz smava wirbt mit dem Slogan
„Lass dich nicht aufhalten! Revolutioniere mit uns die
Finanzwelt“ um neue Mitarbeiter.
„Es wird zunehmend schwierig, neue Mit-
arbeiter zu rekrutieren, da die Branche
insgesamt an Attraktivität verloren hat. Als
traditionsreiche Privatbank tun wir uns al-
lerdings im Vergleich deutlich leichter. Mit
unseren Werten, unserer klaren Geschäfts-
ausrichtung sowie der Kontinuität in der
Belegschaft unterscheiden wir uns wohltu-
end von anderen Instituten.“
Birgit Kießler, Leiterin der Personalabteilung, B. Metzlerseel. Sohn  Co.
Allerdings haben die traditionellen Kreditinstitute schon
alleine auf Grund ihrer Größe und Bekanntheit gegenüber
den meist kleinen Start-ups nach wie vor Vorteile bei der
Rekrutierung neuer Mitarbeiter. So finden sich laut dem
Trendence-Absolventenbarometer 2016 mit der Deutschen
Bank auf Platz 27, der Investmentbank Goldman Sachs
auf Rang 36, der Sparkassen-Finanzgruppe auf Platz 55
und der DZ Bank auf Rang 95 noch immer die großen
Namen der Branche auf der Wunschliste der Absolventen
von wirtschaftswissenschaftlichen und wirtschaftsnahen
Studiengängen.
Kompetenzen
Mit der Veränderung an den Geschäftsmodellen der Kre-
ditinstitute ändern sich auch die Anforderungen an die
Kompetenzen der Mitarbeiter. „Wer als Bank die Agilität,
Innovationsfähigkeit und Customer Experience im digitalen
Zeitalter verbessern will, muss das Silodenken aufbrechen“,
erklären die Autoren der Studie „Banken im digitalen
Wandel“ von Pierre Audoin Consultants und Hays. Daher
werden heute Generalisten mit branchen- und themen-
übergreifender Erfahrung vielfach den Themen- oder Bran-
chenspezialisten vorgezogen. Zudem beschäftigen immer
mehr Institute lieber Absolventen, die bei der Adressierung
neuer Themen mit frischem Wissen aufwarten, als erfah-
rene Experten. Denn „der neue, unverbrauchte Blick auf
die Anforderungen der Digitalisierung wird den jüngeren
Mitarbeitern eher zugetraut“, so die Studie.
Zu den zentralen Kompetenzen, die die Banken und Spar-
kassen heute von ihren Mitarbeitern erwarten, gehören die
Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sowie die
Bereitschaft, sich auf Veränderungen einzulassen. „In der
Praxis lassen viele Mitarbeiter diese Bereitschaft allerdings
vermissen“, so ein Ergebnis der Hays-Studie. „Gleichzeitig
scheint die Fähigkeit vieler Mitarbeiter, über den Tellerrand
zu blicken, wenig ausgeprägt.“ Das sei allerdings auch
nicht verwunderlich. „Ein Großteil der heutigen Bankmitar-
beiter war schließlich jahrelang dazu angehalten, sich auf
spezielle Aufgabenbereiche zu fokussieren und vorgegebe-
ne Routinen einzuhalten.“
„Genau wie man mit den Kunden über deren Bedürfnisse
reden sollte, sollte man auch mit den Mitarbeitern über
deren Vorstellungen sprechen“, erklärt Ralf Sterck, Key
Account Manager beim HR-Softwarehersteller Veda. „In
der heutigen Zeit sind eine höhere Agilität und eine andere
Struktur notwendig, die es den Mitarbeitern ermöglicht,
ihre Fähigkeiten auch wirklich einzusetzen.“ Wenn nicht
allen Mitarbeitern transparent sei, wohin die Reise gehen
solle, sei es schwer, die vorhandenen Potenziale für neue
Geschäftsfelder und Ziele einzusetzen.
Ausblick Banking | 11
WO LIEGEN DIE PRÄFERENZEN BEI DER SUCHE NACH FACHKRÄFTEN?
Fort- und Weiterbildung
Eine nach wie vor wichtige Möglichkeit, die Mitarbeiter in
einer sich ständig ändernden Welt mit dem notwendigen
Wissen zu versorgen, sind Fort- und Weiterbildungen. Da-
von machen die Banken und Sparkassen regen Gebrauch.
So boten 2010 immerhin knapp 96 Prozent aller Unterneh-
men der Finanzwirtschaft – also auch Versicherungsun-
ternehmen und freie Finanzdienstleister – Weiterbildungs-
möglichkeiten für ihre Mitarbeiter an, so das Statistische
Bundesamt in seinem Report „Weiterbildung 2015“.
„Von unseren Mitarbeitern erwarten wir
heute mehr denn je eine hohe Lernbereit-
schaft, Flexibilität und Kommunikations-
fähigkeit. Um das zu erreichen, bieten wir
unseren Mitarbeitern einen Perspektiv-
wechsel an. Sie können dazu Einblick in
andere Abteilungen der Bank – auch
international – oder bei unseren Partner-
unternehmen gewinnen. Denn das
Spezialistentum wird sich in Zukunft
deutlich reduzieren.“
Claudia Peter, HR Manager, Triodos Bank
Mit jeweils rund 90 Prozent sind dabei Lehr- und Infor-
mationsveranstaltungen nach wie vor das beliebteste
Weiterbildungsformat. Gefolgt von der Weiterbildung am
Arbeitsplatz und dem selbstgesteuerten Lernen mit jeweils
über 60 Prozent. Rund 55 Prozent der Mitarbeiter kommen
dabei in den Genuss der Weiterbildungsangebote – und
nutzen sie im Durchschnitt 31 Stunden jährlich.
Wollen die Banken und Sparkassen für die Zukunft gerüs-
tet sein, ist es allerdings notwendig, gerade Formate, die
den Mitarbeitern den Blick über den Tellerrand ermögli-
chen sowie die aktuell gefragten Kompetenzen fördern,
verstärkt einzuführen.
Hardskills Softskills
Erfahrene Experten Absolventen, die mit frischem Wissen kommen
Kreative Köpfe Umsetzungs- und prozessorientierte Mitarbeiter
Kandidaten mit profunder Branchenexpertise Generalisten mit branchenübergreifender Erfahrung
Themenspezialisten Generalisten mit themenübergreifender Erfahrung
Quelle: Hays-Studie „Banken im digitalen Wandel“
12 | Ausblick Banking
„Die Führungskräfte der Zukunft werden versierte kon-
zeptionelle und strategische Denker sein, über absolute
Integrität und intellektuelle Offenheit verfügen, neue Wege
finden, um Loyalität zu schaffen, zunehmend heterogene
und unabhängige Teams führen, die ihnen nicht immer
direkt unterstellt sind, und zugunsten der Zusammenar-
beit innerhalb und außerhalb der Organisation auf eigene
Macht(ansprüche) verzichten müssen.“
Was die Experten der HayGroup in ihrer Studie „Führungs-
kräfte für eine neue Welt – was die Zukunft von Führungs-
kräften verlangt“ bereits 2011 für alle Branchen formulierte,
gilt heute mehr denn je für das Führungspersonal der
Kreditinstitute.
„Wir stellen unsere Führungskräfteent-
wicklung jetzt um und schauen zuerst,
welche Persönlichkeit der jeweilige Mensch
besitzt. Das ist auch für die Mitarbeiter
spannend, denn sie lernen sich dadurch
besser kennen. Es geht um einen Wechsel
der Blickrichtung. Wir wollen wissen, wozu
der Mitarbeiter tatsächlich in der Lage ist
und wie wir ihn dann am besten einsetzen
können.“
Dr. Wolfgang Wegel, Personalleitung, NBank
Besonders deutlich wird das in den IT-Abteilungen, in de-
nen sich agile Methoden immer mehr durchsetzen, so die
Studie „Agile Methoden“ von PPI. 37 Prozent der befragten
Banken organisieren IT-Entwicklungsprojekte mittlerweile
nach Scrum. 29 Prozent setzen auf Kanban. Beide Ansätze
sorgen dafür, dass sich Softwarebestandteile auch zwi-
schenzeitlich noch verändern lassen. Eine einsatzfähige
Grundversion steht damit bereits nach Wochen zur Verfü-
gung, nicht nach Monaten.
Die Banken läuten mit der Einführung agiler Methoden
einen kulturellen Wandel ein. Ansätze wie Scrum und Kan-
ban bringen ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Sie
verlangen beispielsweise sich selbst organisierende Teams
ohne klassische Führungskraft – ganz im Gegensatz zu den
normalerweise hierarchisch strukturierten Kreditinstituten.
„Viele Institute haben diesen Kulturschwenk noch vor sich
oder befinden sich mittendrin: 37 Prozent der befragten
Entscheider schätzen ihre Projektteams als Scrum-Exper-
ten ein, 49 Prozent haben die erste Qualifizierungsoffen-
sive hinter sich. Lediglich elf Prozent stehen gerade am
Anfang, ihre Entwickler in agilen Methoden zu schulen“,
so die PPI-Experten.
Arbeitsteilung
„Der langfristige Trend zur Substitution von Personal-
durch Sachaufwand wird weiter anhalten“, schreiben die
Experten von Bain  Company in ihrer Studie „Deutsch-
lands Banken 2015“. Betrug der Anteil der Sachkosten 1980
noch 32 Prozent der Kostenpositionen, so nahm er bis
2000 auf immerhin 46 Prozent zu. „Bleibt der Trend beste-
hen, wird der Sachkostenanteil 2025 bei etwa 54 Prozent
liegen.“ Das ist vor allem auf die fortschreitende Automa-
tisierung und Digitalisierung von Geschäftsprozessen, den
Einsatz von Big Data und eine teilweise Auslagerung der
Wertschöpfungskette zurückzuführen.
Bereits 2013 stellte die Bundesanstalt für Finanzdienst-
leistungsaufsicht (BaFin) fest, dass die größten Institute
Deutschlands Auslagerungsquoten zwischen acht und
46 Prozent haben. „Und noch immer gibt es in beinahe
jeder größeren Bank zahlreiche Tätigkeiten, die speziali-
sierte Dienstleister sowohl besser als auch günstiger
erledigen könnten“, so Bain. Dabei geht es zwar in vielen
Fällen um einfache Funktionen wie die Bestandsbearbei-
tung, den Zahlungsverkehr sowie die Wertpapierabwick-
lung, doch inzwischen werden auch komplexere Aufgaben
wie die Personalabrechnung und das Facility Management
ausgelagert.
Und gerade kleinere Sparkassen und Genossenschaftsban-
ken geben zudem Controlling-Aufgaben wie das Meldewe-
sen an die zum jeweiligen Verbund gehörenden Service-
dienstleister ab – und verzichten damit auf den Aufbau von
Experten im eigenen Haus.
Mitarbeiterführung
Ausblick Banking | 13
„Die zentrale Idee der virtuellen Fabrik der
DSGF ist, dass wir alle Produktionsstandor-
te miteinander vernetzen und gleichzeitig
Aufgaben in Kompetenz-Centern bündeln
sowie von Spezialisten bearbeiten lassen.
So ist die optimale Auslastung aller Ka-
pazitäten unabhängig vom Auftragsort
durch eine zentrale Steuerung möglich.
Diese Standardisierung führt nicht nur zu
konstant hoher Qualität, sondern auch zu
erheblichen Skaleneffekten sowie Kosten-
vorteilen für alle Institute.“
Norbert Baumgärtner, Sprecher der Geschäftsführung,
DSGF Deutsche Servicegesellschaft für Finanzdienstleister
32 36 38 40 46 45 47 48 54
68 64 62 60 54 55 53 52 46
+22
Prozentpunkte
Sachaufwand
(in Prozent)
1980
Inkl. Kostenreduktion
um 25 Mrd.€ (–30%)
Personalaufwand
(in Prozent)
Verwaltungsaufwand
(in Mrd. €)
1985 1990 1995 2000 2005 2010 2014 2025
Entwicklung aggregierter Verwaltungsaufwand
*Um Inflation bereinigt – Quellen: Deutsche Bundesbank, Bain-Analyse.
ANTEIL DES SACHAUFWANDS AM VERWALTUNGSAUFWAND NIMMT SEIT 1980 ZU
14 | Ausblick Banking
Um den steigenden Anforderungen an ihre Geschäftsmo-
delle schnell gerecht werden zu können, werden viele Ban-
ken in Zukunft verstärkt auf externe Spezialisten setzen.
„Die Einbindung externer Fachkräfte beziehungsweise die
Auslagerung dedizierter Aufgabenstellungen gestaltet sich
bei projektwirtschaftlichen Strukturen in der Regel deutlich
einfacher“, erklären die Autoren der empirischen Studie
„Banken im digitalen Wandel“ von Pierre Audoin Consul-
tants und Hays.
Tatsächlich kommen bereits heute in etwa 60 Prozent der
Banken externe Dienstleister zum Einsatz. Zudem nutzen –
so die Studie – Banken zu 13 Prozent Freiberufler und zu 18
Prozent Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung. Und der
Anteil der externen Mitarbeiter dürfte weiter zunehmen. So
steht ganz oben auf der Liste der Erfolg versprechendsten
Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs bei der Um-
setzung digitaler Themen die Vergabe von Change-Projek-
ten an externe Dienstleister.
Für eine Auslagerung von Projekten aus dem Bereich
Digitalisierung, aber auch für die Umsetzung regulatori-
scher Anforderungen spricht zudem, dass viele Banken
und Sparkassen nicht über die notwendigen Kompetenzen
in den eigenen Reihen verfügen. „Immerhin 45 Prozent der
Führungskräfte in den Banken betrachten externe Mitar-
beiter oder Dienstleister als strategische Berater oder gar
als Innovationstreiber bei der Umsetzung neuer Themen“,
so die Studie. Aus dieser Perspektive scheine ein verstärk-
ter Einsatz der Externen die internen Optimierungsbemü-
hungen sehr gut zu ergänzen.
Projektarbeit
ERFOLG VERSPRECHENDE SOURCING-STRATEGIEN
Quelle: Hays-Studie „Banken im digitalen Wandel“
Ausblick Banking | 15
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16 | Ausblick Banking
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Hays Branchenreport Ausblick Banking

  • 1. Welche Themen den Arbeitsmarkt dieser Branche bewegen (werden). hays.de/branchenreport AUSBLICK BANKING
  • 2. 2 | Ausblick Banking 1.0 Einleitung 3 2.0 Branchenentwicklung 4–5 3.0 Herausforderungen 6–9 4.0 Ausblick auf den Arbeitsmarkt 10–14 5.0 Ihre Ansprechpartner 15 Inhaltsangabe Impressum Herausgeber Hays Frank Schabel Willy-Brandt-Platz 1–3 68161 Mannheim Autoren Margaretha Hamm Kathrin Möckel Gestaltung Simon Wolf, Hays Druck Kraft Premium GmbH, Ettlingen Auflage 3.000
  • 3. Ausblick Banking | 3 1.0 EINLEITUNG Seit 2007 ist für die Kreditinstitute weltweit nichts mehr, wie es war: Der Beginn der Finanzmarktkrise, die zum Zusammenbruch der Investmentbank Lehman Brothers in den USA führte, brachte einen enormen Vertrauensverlust bei den Kunden mit sich. In der Folge wurden Jahrzehnte der Deregulierung abge- löst von einer bisher unbekannten Regulierungswelle. Und das ebenfalls 2007 vorgestellte erste iPhone führte zu einer massiven Veränderung des Kommunikationsver- haltens und beschleunigte den technologischen Wandel. Digitalisierung: Sie bedeutet viel mehr als nur das Umsetzen neuer Kommunikations- und Vertriebswege. Stattdessen müssen die Institute ihre gesamten Prozes- se und Abläufe auf den Prüfstand stellen und an die neuen technischen Möglichkeiten anpassen. FinTechs: Die neuen Technologien vereinfachen den Markteinstieg für junge Start-ups, die einzelne Bereiche der Wertschöpfungskette der traditionellen Banken herausgreifen. Allerdings sind sie nicht unbedingt Wettbewerber der Kreditinstitute, sondern können auch deren Services und Produkte als Kooperationspartner anreichern. Margendruck: Die weltweit niedrigen Zinsen machen es für die Banken und Sparkassen immer schwieriger, mit der Vergabe von Krediten Geld zu verdienen. Sie stehen daher vor der Aufgabe, neue Ertragsquellen zu erschließen. Regulierung: Eine fast unüberschaubare Menge neuer regulatorischer Anforderungen setzen die Banken unter Druck. Die Umsetzung der Vorschriften bindet nicht nur viele finanzielle und personelle Ressourcen, sondern wirkt sich auch auf das Geschäftsmodell der Institute aus. Kostensenkung: Um weiter rentabel zu sein, müssen die Banken und Sparkassen ihre Kosten heute mehr denn je im Griff haben. Das versuchen sie mit Personalabbau, der Aufgabe ganzer Geschäftsfelder, der Auslagerung einzelner Bereiche sowie der Einführung effizienter Prozesse zu erreichen. Auch die deutschen Banken und Sparkassen sehen sich seit fast zehn Jahren einer ganzen Anzahl von Herausforderungen gegenüber, die sie vor immer neue Aufgaben stellen: Alle diese Veränderungen wirken sich natürlich auch auf den Arbeitsmarkt und die Anforderungen an die Mitarbeiter aus: Kompetenzen: Statt nach reinem Fachwissen und Branchenerfahrung suchen die Kreditinstitute verstärkt nach Mitarbeitern, die den Blick über den Tellerrand wagen und bereit sind, sich auf ständige Veränderungen einzulassen. Weiterbildung: Um die Mitarbeiter fit für die Zukunft zu machen, fordern die Institute nicht nur ständige Lernbereitschaft, sondern bieten ihren Mitarbeitern auch viele Möglichkeiten zur persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung. Mitarbeiterführung: Eine der größten Veränderungen findet bei den Führungskräften statt. Denn deren Rolle ändert sich im Augenblick radikal. Bisher starre Hier- archien werden aufgehoben, die Führungskraft mehr und mehr zum Moderator. Arbeitsteilung: Gerade kleinere und mittlere Kredit- institute lagern verstärkt einzelne Funktionen und ganze Bereiche aus, um dadurch ihre Kosten zu senken und mehr Effizienz zu erreichen. Bei den Dienstleistern sind dann Spezialisten gefragt, die teilweise auch hochkom- plexe Aufgaben für ihre Mandanten erledigen. Projektarbeit: Die sich ständig wandelnden Anforde- rungen können die Banken und Sparkassen nur erfüllen, wenn sie erfahrene Mitarbeiter auf Zeit einsetzen. Denn oftmals verfügen die Institute nicht über die notwendigen Kompetenzen im eigenen Haus.
  • 4. 4 | Ausblick Banking „Banken blicken nach wie vor pessimistisch in die Zukunft“: So lautet einer der ersten Sätze der Trendstudie „Bank Zukunft 2016“ des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirt- schaft und Organisation IAO. „Nach wie vor rechnen mehr als die Hälfte der Entschei- dungsträger mit sinkenden Erträgen in den traditionellen Geschäftsfeldern in den kommenden Jahren“, so die Stu- die. Nur 20 Prozent der befragten Vorstände, Entscheider und Führungskräfte in Geschäftsbanken, Sparkassen und Genossenschaftsinstituten rechnen mit einer positiven Geschäftsentwicklung in den kommenden vier Jahren, immerhin 28 Prozent mit einer gleichbleibenden. Für die Experten des Fraunhofer IAO ist damit klar: „Sofern in naher Zukunft keine grundlegenden Änderungen in den wirtschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen stattfinden werden, ist mit einer hohen Wahrscheinlich- keit davon auszugehen, dass sich die Ertragsrückgänge in vielen Bereichen des Bankgeschäfts weiter fortsetzen werden.“ Das wiederum hat massive Auswirkungen auf die gesamte Branche, die einzelnen Institute und nicht zuletzt auf ihre Mitarbeiter. Bereits seit Jahren sinkt die Zahl der Kreditinstitute in Deutschland. Gab es laut Bundesbanksta- tistik 2005 noch 2.344 selbständige Kreditinstitute in der Bundesrepublik, so hat sich diese Anzahl in den letzten Jahren auf unter 2.000 Banken und Sparkassen verringert. Und dieser Trend wird anhalten. Branchenkenner rech- nen für das kommende Jahr mit rund 20 bis 30 Fusio- nen im Sparkassensektor. Und auch bei den Volks- und Raiffeisenbanken, die mit derzeit gut 1.000 Instituten die zahlenmäßig größte Bankengruppe in Deutschland darstellen, sind weitere Fusionen geplant. Aktuell haben im Genossenschaftsverbund zwei Großfusionen für neue Strukturen gesorgt. So haben sich die beiden Rechenzen- tralen im Sommer 2015 zur Fiducia GAD IT AG zusam- mengeschlossen und durch die Fusion von WGZ Bank und DZ Bank entstand eine gemeinsame Zentralbank für alle Kreditgenossenschaften in Deutschland. Mit der schrumpfenden Anzahl der Kreditinstitute ver- ringerte sich auch die Zahl der Beschäftigten im Kredit- gewerbe. 2.0 BRANCHENENTWICKLUNG ANZAHL DER KREDITINSTITUTE IN DEUTSCHLAND Quelle: Deutsche Bundesbank 2.301 2.277 2.169 2.128 2.093 2.080 2.053 2.029 1.990 1.960 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
  • 5. Ausblick Banking | 5 Waren 2006 noch über 680.000 Personen bei den Banken und Sparkassen beschäftigt, sank ihre Zahl bis Ende 2015 um rund 60.000 auf nur noch knapp 630.000. Dabei gab es allerdings massive Unterschiede in den Bankengruppen. Am stabilsten entwickelten sich die Zahlen bei den Genos- senschaftsbanken. Hier ging die Zahl der Beschäftigten in den vergangenen zehn Jahren gerade einmal um 6.000 Personen zurück. Bei den privaten Banken und Bauspar- kassen war der Rückgang dagegen mit etwa 23.000 Personen von 202.000 im Jahr 2007 auf knapp 179.000 Ende 2015 prozentual am höchsten. Während die Sparkassen und Genossenschaftsbanken auf Grund ihrer Eigentümerstruktur und ihrer Verwurzelung in der Region in der Regel auf aktiven Stellenabbau verzich- ten und auf die natürliche Fluktuation setzen, wird gerade bei den Geschäftsbanken der Personalabbau auch in den kommenden Jahren forciert. So gab die Deutsche Bank Anfang Oktober 2016 bekannt, dass sie zusätzlich zum be- reits angekündigten Abbau von 3.000 Jobs im Privatkun- dengeschäft weitere 1.000 Stellen in anderen Bereichen in Deutschland – vor allem in Verwaltungsfunktionen – streichen will. Auch die Commerzbank hat Ende September 2016 im Rah- men ihrer neuen Strategie „Commerzbank 4.0“ bis 2020 den Abbau von rund 9.600 Vollzeitkräften angekündigt. Gleichzeitig sollen etwa 2.300 neue Stellen in Wachstums- feldern entstehen. „Der Stellenabbau ist ein tiefer Einschnitt und ein schmerzhafter Prozess für die Bank und jeden Betroffe- nen“, sagte Martin Zielke, Vorsitzender des Vorstands der Commerzbank, bei der Veröffentlichung der Strategie- pläne. „Die anhaltend schwierigen Rahmenbedingungen verlangen ein mutiges Umdenken und eine echte Transfor- mation der Bank. Wir konzentrieren uns ausschließlich auf unsere Stärken, automatisieren unsere Prozesse und legen so die Grundlage für profitables Wachstum bei geringeren Kosten.“ BESCHÄFTIGTE IM KREDITGEWERBE Per 31.12. Private Banken und Bausparkassen Sparkassen Landes-/Förder- banken, öffentl. Bausparkassen, Spezialinstitute Volks- und Raiffeisenbanken, Sparda-Banken Gesamtes Kreditgewerbe Bundesbank 2006 199.850 257.000 57.300 167.150 681.300 12.250 2007 202.400 253.700 57.880 166.470 680.450 11.650 2008 201.000 251.400 57.500 165.100 675.000 11.300 2009 192.850 249.600 56.600 163.950 663.000 11.150 2010 189.700 248.150 56.500 163.350 657.700 11.050 2011 187.150 245.950 56.600 163.850 653.550 10.850 2012 183.100 244.900 55.400 165.550 648.950 10.800 2013 180.750 244.000 54.700 166.100 645.550 10.800 2014 180.900 240.100 54.000 165.050 640.050 10.850 2015 178.600 233.700 53.050 161.800 627.150 11.000 Quelle: AGV Banken
  • 6. 6 | Ausblick Banking 3.1 Digitalisierung 3.0 HERAUSFORDERUNGEN Digitalisierung, Niedrigzinsen, Regulierung: Das ist der Dreiklang, der die Herausforderungen der Kreditwirtschaft in Deutschland und weltweit schon seit Jahren beschreibt. Die Institute stehen vor der Aufgabe, moderne Technologi- en einzuführen, um nicht von neuen Mitbewerbern abge- hängt zu werden. Sie müssen gleichzeitig mit niedrigeren Erträgen auf Grund sinkender Margen leben und werden von den Aufsichtsbehörden und Gesetzgebern gezwun- gen, große Summen in die Umsetzung immer neuer regu- latorischer Vorgaben zu investieren. „Digitalisierung im Banking bedeutet, Geschäfts- und IT-Prozesse mithilfe relevanter Daten und geeigneter IT-Systeme über alle Kundenkanäle hinweg zu unterstüt- zen und zu automatisieren“, so beschreibt das Marktfor- schungsunternehmen Lünendonk in seinem Branchendos- sier „Banken – Den digitalen Wandel gestalten“ eine der größten Herausforderungen, vor denen die Kreditinstitute im Augenblick stehen. Denn die neuen Technologien ver- ändern nicht nur die Kommunikation der Banken mit ihren Kunden, sondern wirken sich auch auf die Prozesse in den Unternehmen aus. Allerdings haben viele traditionelle Banken noch immer keine klare Digitalisierungsstrategie. Sie sehen lediglich die Notwendigkeit der Neugestaltung der Kommunikations- wege zum Interessenten oder Kunden und bieten ihnen zusätzlich webbasierte Dienstleistungen oder mobile Apps an. Doch das wird auf Dauer nicht ausreichen. „Eine Digitalisierungsstrategie, die eine Bank erfolgreich und nachhaltig in das digitale Zeitalter führen soll, muss die komplette digitale Transformation des jeweiligen Bankenbetriebsmodells betrachten“, so die Lünendonk- Experten. „Betroffen sind demnach sämtliche internen und externen Unternehmensbereiche. Und auch die IT verändert sich dadurch massiv, insbesondere die Art ihrer Leistungserbringung und ihre Zusammenarbeit mit Fachabteilungen.“ BANKEN MÜSSEN SICH AN DEN DIGITALEN WANDEL ANPASSEN Strategie Organisation IT Unternehmenskultur ƒƒ Technologische Entwicklungen kontinuierlich beobachten ƒƒ Auf veränderte Kundenanforde- rungen reagieren und bisherige Strategien überdenken ƒƒ Digitale Themen für Unterneh- menserfolg priorisieren und Geschäftsmodelle anpassen ƒƒ Beteiligungen an Start-ups, um Know-how aufzubauen ƒƒ Automatisierungsgrad maxi- mieren und manuelle Tätigkeiten durch Software ergänzen bzw. ersetzen ƒƒ Interne Barrieren zwischen Business und IT auflösen und Digitalisierungsteams bilden ƒƒ Zwei IT-Organisationen aufbauen: Business-IT zur Unterstützung der Fachbereiche beim digitalen Wandel sowie Support-IT für den Betrieb der Rechenzentren und Basis-Applikationen ƒƒ Übertragung der Digitalisie- rungsstrategie und -umsetzung an CIO und Business im Sinne einer integrierten Demand-/ Supply-Organisation ƒƒ IT-Kompetenz in den Fach- bereichen aufbauen und Business-Kompetenz in der IT-Abteilung ƒƒ Integration der digitalen Technologien in die bestehen- den IT-Systeme wird zum kritischen Erfolgsfaktor ƒƒ Projektkultur verändern ƒƒ Mitarbeiter befähigen und er- mutigen, eigene Ideen zur Digitalisierung einzubringen ƒƒ Innovations-Labs innerhalb des Unternehmens schaffen und fördern ƒƒ Von Start-ups Innovations- fähigkeit lernen ƒƒ Bei der Entwicklung digitaler Geschäftsmodelle wie ein Start-up denken Quelle: Lünendonk
  • 7. Ausblick Banking | 7 Die Digitalisierung verändert jedoch nicht nur die Ver- triebswege und Prozesse der Banken und Sparkassen, sie ermöglicht auch jungen Start-ups, sogenannten FinTechs, den Markteintritt. „FinTechs sind keine Eintagsfliegen“, erklären die Experten der Unternehmensberatung Pass IT-Consulting in ihrer Studie „Das FinTech-Universum 2015“. „Sie haben Ideen, die sie in die Lage versetzen, das Finanz- dienstleistungsbusiness nachhaltig und sichtbar zu verän- dern.“ Doch nicht jedes FinTech ist automatisch ein Angreifer, der eine bereits in ähnlicher Form bestehende Banklösung ersetzt. In vielen Fällen sind sie potenzielle Kooperations- partner, die durch ihre Lösungen die Kreditinstitute bei ihrer digitalen Transformation unterstützen. Allerdings stehen die Banken und Sparkassen vor der großen Her- ausforderung, den direkten Kontakt zum Kunden nicht an die jungen Start-ups abzugeben. „Im Grunde ist es schon heute, zumindest im Retail-Bereich, möglich, die gesamten Bedürfnisse über FinTechs abzubilden“, erklärt Dr. Ralph Jakob, Wissenschaftlicher Direktor des PFI Private Finance Institut an der EBS Business School. „Dann hat der Kunde de facto ein Smartphone voller Apps mit lauter singulären Kanälen. Wenn es ein Anbieter schafft, verschiedene Apps im Sinne eines Integrators auf einer Plattform zu managen bezie- hungsweise die verschiedenen Anbieter und Daten integ- riert sowie aktiv Drittangebote einbindet, dann hat dieser wiederum den originären Kundenkontakt.“ Und genau dafür seien die Kreditinstitute prädestiniert. „Es war ja schon immer der Anspruch der Universalbanken, für mög- lichst viele verschiedene Bereiche der Ansprechpartner der Banken zu sein“, so Jakob. 3.2 FinTechs WIE FINTECH-SERVICES BANKLEISTUNGEN ERSETZEN UND ERGÄNZEN SUBSTITUT ƒƒ Mobile Payment ƒƒ Realtime Payment ƒƒ KMU-Unternehmenskredite ƒƒ Cash-Online-Payment ƒƒ Payment inkl. Kassensystem ANREICHERUNG ƒƒ Private Finanzplanung ƒƒ Customer Journey ƒƒ Factoring ƒƒ Forderungsversteigerung ƒƒ Abrechnungsautomatisierung ƒƒ Customer-Service-Automatisierung (Substitut für Call-Center-Leistungen) ƒƒ Big-Data-Roaming (Substitut klassischer Ratingagenturen) ƒƒ Portfoliomanagement (Kann Bankangebote substituieren oder anreichern) ƒƒ Video-Legitimierung und Authentifizierung (Klassische Methoden werden substituiert) Quelle: Das FinTech-Universum 2015, Pass IT-Consulting Bereits seit mehreren Jahrzehnten fallen die Zinssätze für Anlagen und Kredite kontinuierlich. Beschleunigt wurde diese Entwicklung nach dem Beginn der Finanzmarktkrise 2007. Damit sinken jedoch auch die Margen der Sparkas- sen. Es wird für sie immer schwieriger, mit ihrem eigentli- chen Kerngeschäft – der Hereinnahme von Anlagegeldern und der Ausgabe von Krediten – ausreichend Geld zu verdienen. Die Auswirkungen des Niedrigzinsumfelds würden mittel- bis langfristig insbesondere die kleinen und mittelgroßen Institute treffen, warnte denn auch Andreas Dombret, der im Bundesbankvorstand für die Banken- und Finanzaufsicht zuständig ist, bei der Vorstellung des Finanzstabilitäts- berichts 2016 Mitte November: „Bei der Ertragskraft der Banken steht die Ampel auf Dunkelgelb mit der Gefahr, auf Rot umzuschalten.“ 3.3 Niedrigzinsen/Margendruck
  • 8. 8 | Ausblick Banking Von A wie AnaCredit über M wie MiFid II und MaRisk bis W wie Wohnimmobilienkreditrichtlinie: Die Liste der Regu- lierungsvorhaben, die nationale und internationale Auf- sichtsbehörden und Gesetzgeber in den vergangenen acht Jahren auf den Weg gebracht haben, ist lang. „Zwar wächst sowohl in der EU-Kommission als auch im Europäischen Parlament und in der deutschen Debatte die Einsicht, dass Regulierung schlanker, zielsicherer und passgenauer werden muss“, erklärte Georg Fahrenschon, Präsident des Deutschen Sparkassen- und Giroverbands, in einem Impulsreferat beim SZ-Finanztag zum Thema „Wie Sparkassen der Regulierung begegnen“. „Stand heute än- dert das aber für die Sparkassen in der Praxis wenig. Denn erstens ist die Kommission nicht der einzige Quell neuer Regulierung. Und zweitens hat alleine die europäische Ban- kenaufsicht (EBA) im Jahr 2015 rund 450 Einzelvorhaben auf den Weg gebracht.“ All das bindet viele personelle und finanzielle Kapazitäten bei den Kreditinstituten. So berichten Sparkassenvorstände, dass sie an die 70 Prozent ihrer Arbeit inzwischen auf die Bewältigung regulatorischer Aufgaben verwenden müssen. Doch damit nicht genug. Auch die Geschäftsmodelle wer- den durch immer neue Vorschriften und Vorgaben massiv beeinflusst – beispielsweise haben sich einige Sparkassen und Genossenschaftsbanken auf Grund der stark gestie- genen Anforderungen an die Dokumentation von Bera- tungsgesprächen inzwischen aus der Wertpapierberatung zurückgezogen. „Ein solches reduziertes Angebot in der Anlageberatung sowie die Tendenz zum Spezialistentum betreffen direkt einen Großteil der Privatkunden“, erklären die Autoren der Studie „Abschätzung der kumulierten Effekte von Finanz- marktregulierungen am Beispiel der deutschen Genossen- schaftsbanken“ des Instituts für Kredit- und Finanzwirt- schaft der Ruhr-Universität Bochum. „Sofern sich darüber hinaus vereinzelt Banken aus dem gewerblichen Geschäft mit größeren Unternehmen zurückziehen, sind diese beispielsweise dazu gezwungen, sich alternative Finanzie- rungspartner und -quellen zu suchen.“ 3.4 Regulierung Geringere Erträge, unumgängliche Investitionen in die Um- setzung regulatorischer Vorschriften und die Notwendig- keit, die Digitalisierung voranzutreiben, zwingen die Banken und Sparkassen dazu, ihre Kosten sehr genau im Blick zu behalten. Denn die Eigenkapitalrendite ist in den meisten Institutsgruppen viel zu gering. „Der Blick auf die Profita- bilität der Branche zeigt überdeutlich, dass die deutschen Banken sich weiterhin in einer herausfordernden Lage befinden“, so die Unternehmensberatung Bain Company in ihrer Studie „Deutschlands Banken 2015: die 25-Milliar- den-Ergebnislücke“. „Nach wie vor verdienen nur knapp sechs Prozent der Kreditinstitute ihre Eigenkapitalkosten.“ Die Eigenkapitalrendite nach Steuern lag im Schnitt bei 2,1 Prozent – bei Kosten von durchschnittlich 7,7 Prozent. 3.5 Kostensenkung Die großen Herausforderungen, denen sich die Kredit- institute derzeit stellen müssen, wirken sich auch auf das Personalmanagement aus. Bestehende Mitarbeiter müssen fit gemacht werden für die Veränderungen und neuen Herausforderungen. Gleichzeitig verändern sich die Anforderungen an die neu zu rekrutierenden Mitarbeiter. So sind derzeit mehr denn je IT-Spezialisten gefragt. Der Hays-Banking-Fachkräfte-Index für das zweite Quartal 2016 zeigt für diese Berufsgruppe im Vergleich zum Vor- jahr einen Anstieg um 29 Punkte auf einen Indexstand von jetzt 139 Punkten. Gesucht sind derzeit vor allem Anwen- dungsentwickler – was sicherlich auf die fortschreitende digitale Transformation zurückzuführen ist. Sie schlägt sich ebenfalls in einer konstanten Nachfrage nach Sales- und Marketing-Experten nieder. Wobei derzeit allerdings über- wiegend Produktmanager gesucht werden. Überraschend ist jedoch die rückläufige Nachfrage nach Fi- nance-Spezialisten. Gerade für Risikomanager und Audito- ren werden derzeit relativ wenige Stellen ausgeschrieben. Das kann allerdings auch die Folge der im Jahr 2014 stark gestiegenen Nachfrage sein. Die Banken und Sparkassen bauten ihren Bereich Compliance damals deutlich aus und sind daher hier inzwischen personell gut aufgestellt. 3.6 Auswirkungen auf das Personalmanagement
  • 9. Ausblick Banking | 9 BANKEN SUCHEN WENIGER FACHKRÄFTE 0 2 4 6 8 10 12 Direktbanken Kreditgenossen- schaften Großbanken Banken mit Sonderaufgaben Landesbanken Sparkassen Bausparkassen Ø 2013 Ø 2014 Ø 2014* EK-Rendite nach Steuern (in Prozent)9,8 9,8 6,2 3,7 3,53,7 3,6 3,23,1 2,6 2,4 1,4 0,7 2,7 2,2 1,9 1,81,9 1,4 1,51,3 EIGENKAPITALRENDITE NACH INSTITUTSGRUPPEN (AUSWAHL) 2012 2013 2014 2015 2016 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q1Q2 Q2Q3 Q3Q4 160 140 120 100 80 60 40 20 0 NachfragenachBranchen Zeitraum IT-Spezialisten Banken Finance-Spezialisten Banken SM-Spezialisten Banken Gesamtnachfrage Quelle: Hays-Fachkräfte-Index für Banking Anm.: Bei Großbanken, Landesbanken und genossenschaftlichen Zentralbanken Bilanzierung nach IFRS *EK-Rendite 2014 basiert auf konstanter EK-Quote aus 2013 – Quellen: Hoppenstedt, Jahresabschlüsse, Bain-Analyse.
  • 10. 10 | Ausblick Banking 4.0 AUSBLICK AUF DEN ARBEITSMARKT „Der Alptraumberuf des Bankers erfindet sich neu“, so überschrieb die WirtschaftsWoche vor wenigen Monaten einen Beitrag über das veränderte Berufsbild der Mitar- beiter bei Banken und Sparkassen. „Zukunft haben solche Banker, die sich dem Wandel der Branche stellen.“ Und das muss nicht unbedingt bedeuten, dass der Arbeitgeber weiterhin ein Kreditinstitut ist. Auch die neuen FinTechs suchen nach Mitarbeitern mit Banking-Wissen. „Gestalte heute das Banking von morgen“, wirbt beispiels- weise N26, FinTech mit Banklizenz, um neue Mitarbeiter. „Die Arbeit bei N26 ist sinnstiftend. Wir mischen die Bankenlandschaft auf, indem wir Banking so einfach wie möglich gestalten.“ Ähnlich klingt es bei Vaamo, einem Anbieter automatisierter Geldanlage: „Du willst ganz vorne mit dabei sein, wenn es darum geht, eine der größten Industrien grundlegend zu verändern? Werde Teil unseres Teams und hilf mit, die Finanzindustrie zu revolutionieren!“ und der Kreditmarktplatz smava wirbt mit dem Slogan „Lass dich nicht aufhalten! Revolutioniere mit uns die Finanzwelt“ um neue Mitarbeiter. „Es wird zunehmend schwierig, neue Mit- arbeiter zu rekrutieren, da die Branche insgesamt an Attraktivität verloren hat. Als traditionsreiche Privatbank tun wir uns al- lerdings im Vergleich deutlich leichter. Mit unseren Werten, unserer klaren Geschäfts- ausrichtung sowie der Kontinuität in der Belegschaft unterscheiden wir uns wohltu- end von anderen Instituten.“ Birgit Kießler, Leiterin der Personalabteilung, B. Metzlerseel. Sohn Co. Allerdings haben die traditionellen Kreditinstitute schon alleine auf Grund ihrer Größe und Bekanntheit gegenüber den meist kleinen Start-ups nach wie vor Vorteile bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. So finden sich laut dem Trendence-Absolventenbarometer 2016 mit der Deutschen Bank auf Platz 27, der Investmentbank Goldman Sachs auf Rang 36, der Sparkassen-Finanzgruppe auf Platz 55 und der DZ Bank auf Rang 95 noch immer die großen Namen der Branche auf der Wunschliste der Absolventen von wirtschaftswissenschaftlichen und wirtschaftsnahen Studiengängen. Kompetenzen Mit der Veränderung an den Geschäftsmodellen der Kre- ditinstitute ändern sich auch die Anforderungen an die Kompetenzen der Mitarbeiter. „Wer als Bank die Agilität, Innovationsfähigkeit und Customer Experience im digitalen Zeitalter verbessern will, muss das Silodenken aufbrechen“, erklären die Autoren der Studie „Banken im digitalen Wandel“ von Pierre Audoin Consultants und Hays. Daher werden heute Generalisten mit branchen- und themen- übergreifender Erfahrung vielfach den Themen- oder Bran- chenspezialisten vorgezogen. Zudem beschäftigen immer mehr Institute lieber Absolventen, die bei der Adressierung neuer Themen mit frischem Wissen aufwarten, als erfah- rene Experten. Denn „der neue, unverbrauchte Blick auf die Anforderungen der Digitalisierung wird den jüngeren Mitarbeitern eher zugetraut“, so die Studie. Zu den zentralen Kompetenzen, die die Banken und Spar- kassen heute von ihren Mitarbeitern erwarten, gehören die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sowie die Bereitschaft, sich auf Veränderungen einzulassen. „In der Praxis lassen viele Mitarbeiter diese Bereitschaft allerdings vermissen“, so ein Ergebnis der Hays-Studie. „Gleichzeitig scheint die Fähigkeit vieler Mitarbeiter, über den Tellerrand zu blicken, wenig ausgeprägt.“ Das sei allerdings auch nicht verwunderlich. „Ein Großteil der heutigen Bankmitar- beiter war schließlich jahrelang dazu angehalten, sich auf spezielle Aufgabenbereiche zu fokussieren und vorgegebe- ne Routinen einzuhalten.“ „Genau wie man mit den Kunden über deren Bedürfnisse reden sollte, sollte man auch mit den Mitarbeitern über deren Vorstellungen sprechen“, erklärt Ralf Sterck, Key Account Manager beim HR-Softwarehersteller Veda. „In der heutigen Zeit sind eine höhere Agilität und eine andere Struktur notwendig, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihre Fähigkeiten auch wirklich einzusetzen.“ Wenn nicht allen Mitarbeitern transparent sei, wohin die Reise gehen solle, sei es schwer, die vorhandenen Potenziale für neue Geschäftsfelder und Ziele einzusetzen.
  • 11. Ausblick Banking | 11 WO LIEGEN DIE PRÄFERENZEN BEI DER SUCHE NACH FACHKRÄFTEN? Fort- und Weiterbildung Eine nach wie vor wichtige Möglichkeit, die Mitarbeiter in einer sich ständig ändernden Welt mit dem notwendigen Wissen zu versorgen, sind Fort- und Weiterbildungen. Da- von machen die Banken und Sparkassen regen Gebrauch. So boten 2010 immerhin knapp 96 Prozent aller Unterneh- men der Finanzwirtschaft – also auch Versicherungsun- ternehmen und freie Finanzdienstleister – Weiterbildungs- möglichkeiten für ihre Mitarbeiter an, so das Statistische Bundesamt in seinem Report „Weiterbildung 2015“. „Von unseren Mitarbeitern erwarten wir heute mehr denn je eine hohe Lernbereit- schaft, Flexibilität und Kommunikations- fähigkeit. Um das zu erreichen, bieten wir unseren Mitarbeitern einen Perspektiv- wechsel an. Sie können dazu Einblick in andere Abteilungen der Bank – auch international – oder bei unseren Partner- unternehmen gewinnen. Denn das Spezialistentum wird sich in Zukunft deutlich reduzieren.“ Claudia Peter, HR Manager, Triodos Bank Mit jeweils rund 90 Prozent sind dabei Lehr- und Infor- mationsveranstaltungen nach wie vor das beliebteste Weiterbildungsformat. Gefolgt von der Weiterbildung am Arbeitsplatz und dem selbstgesteuerten Lernen mit jeweils über 60 Prozent. Rund 55 Prozent der Mitarbeiter kommen dabei in den Genuss der Weiterbildungsangebote – und nutzen sie im Durchschnitt 31 Stunden jährlich. Wollen die Banken und Sparkassen für die Zukunft gerüs- tet sein, ist es allerdings notwendig, gerade Formate, die den Mitarbeitern den Blick über den Tellerrand ermögli- chen sowie die aktuell gefragten Kompetenzen fördern, verstärkt einzuführen. Hardskills Softskills Erfahrene Experten Absolventen, die mit frischem Wissen kommen Kreative Köpfe Umsetzungs- und prozessorientierte Mitarbeiter Kandidaten mit profunder Branchenexpertise Generalisten mit branchenübergreifender Erfahrung Themenspezialisten Generalisten mit themenübergreifender Erfahrung Quelle: Hays-Studie „Banken im digitalen Wandel“
  • 12. 12 | Ausblick Banking „Die Führungskräfte der Zukunft werden versierte kon- zeptionelle und strategische Denker sein, über absolute Integrität und intellektuelle Offenheit verfügen, neue Wege finden, um Loyalität zu schaffen, zunehmend heterogene und unabhängige Teams führen, die ihnen nicht immer direkt unterstellt sind, und zugunsten der Zusammenar- beit innerhalb und außerhalb der Organisation auf eigene Macht(ansprüche) verzichten müssen.“ Was die Experten der HayGroup in ihrer Studie „Führungs- kräfte für eine neue Welt – was die Zukunft von Führungs- kräften verlangt“ bereits 2011 für alle Branchen formulierte, gilt heute mehr denn je für das Führungspersonal der Kreditinstitute. „Wir stellen unsere Führungskräfteent- wicklung jetzt um und schauen zuerst, welche Persönlichkeit der jeweilige Mensch besitzt. Das ist auch für die Mitarbeiter spannend, denn sie lernen sich dadurch besser kennen. Es geht um einen Wechsel der Blickrichtung. Wir wollen wissen, wozu der Mitarbeiter tatsächlich in der Lage ist und wie wir ihn dann am besten einsetzen können.“ Dr. Wolfgang Wegel, Personalleitung, NBank Besonders deutlich wird das in den IT-Abteilungen, in de- nen sich agile Methoden immer mehr durchsetzen, so die Studie „Agile Methoden“ von PPI. 37 Prozent der befragten Banken organisieren IT-Entwicklungsprojekte mittlerweile nach Scrum. 29 Prozent setzen auf Kanban. Beide Ansätze sorgen dafür, dass sich Softwarebestandteile auch zwi- schenzeitlich noch verändern lassen. Eine einsatzfähige Grundversion steht damit bereits nach Wochen zur Verfü- gung, nicht nach Monaten. Die Banken läuten mit der Einführung agiler Methoden einen kulturellen Wandel ein. Ansätze wie Scrum und Kan- ban bringen ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Sie verlangen beispielsweise sich selbst organisierende Teams ohne klassische Führungskraft – ganz im Gegensatz zu den normalerweise hierarchisch strukturierten Kreditinstituten. „Viele Institute haben diesen Kulturschwenk noch vor sich oder befinden sich mittendrin: 37 Prozent der befragten Entscheider schätzen ihre Projektteams als Scrum-Exper- ten ein, 49 Prozent haben die erste Qualifizierungsoffen- sive hinter sich. Lediglich elf Prozent stehen gerade am Anfang, ihre Entwickler in agilen Methoden zu schulen“, so die PPI-Experten. Arbeitsteilung „Der langfristige Trend zur Substitution von Personal- durch Sachaufwand wird weiter anhalten“, schreiben die Experten von Bain Company in ihrer Studie „Deutsch- lands Banken 2015“. Betrug der Anteil der Sachkosten 1980 noch 32 Prozent der Kostenpositionen, so nahm er bis 2000 auf immerhin 46 Prozent zu. „Bleibt der Trend beste- hen, wird der Sachkostenanteil 2025 bei etwa 54 Prozent liegen.“ Das ist vor allem auf die fortschreitende Automa- tisierung und Digitalisierung von Geschäftsprozessen, den Einsatz von Big Data und eine teilweise Auslagerung der Wertschöpfungskette zurückzuführen. Bereits 2013 stellte die Bundesanstalt für Finanzdienst- leistungsaufsicht (BaFin) fest, dass die größten Institute Deutschlands Auslagerungsquoten zwischen acht und 46 Prozent haben. „Und noch immer gibt es in beinahe jeder größeren Bank zahlreiche Tätigkeiten, die speziali- sierte Dienstleister sowohl besser als auch günstiger erledigen könnten“, so Bain. Dabei geht es zwar in vielen Fällen um einfache Funktionen wie die Bestandsbearbei- tung, den Zahlungsverkehr sowie die Wertpapierabwick- lung, doch inzwischen werden auch komplexere Aufgaben wie die Personalabrechnung und das Facility Management ausgelagert. Und gerade kleinere Sparkassen und Genossenschaftsban- ken geben zudem Controlling-Aufgaben wie das Meldewe- sen an die zum jeweiligen Verbund gehörenden Service- dienstleister ab – und verzichten damit auf den Aufbau von Experten im eigenen Haus. Mitarbeiterführung
  • 13. Ausblick Banking | 13 „Die zentrale Idee der virtuellen Fabrik der DSGF ist, dass wir alle Produktionsstandor- te miteinander vernetzen und gleichzeitig Aufgaben in Kompetenz-Centern bündeln sowie von Spezialisten bearbeiten lassen. So ist die optimale Auslastung aller Ka- pazitäten unabhängig vom Auftragsort durch eine zentrale Steuerung möglich. Diese Standardisierung führt nicht nur zu konstant hoher Qualität, sondern auch zu erheblichen Skaleneffekten sowie Kosten- vorteilen für alle Institute.“ Norbert Baumgärtner, Sprecher der Geschäftsführung, DSGF Deutsche Servicegesellschaft für Finanzdienstleister 32 36 38 40 46 45 47 48 54 68 64 62 60 54 55 53 52 46 +22 Prozentpunkte Sachaufwand (in Prozent) 1980 Inkl. Kostenreduktion um 25 Mrd.€ (–30%) Personalaufwand (in Prozent) Verwaltungsaufwand (in Mrd. €) 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2014 2025 Entwicklung aggregierter Verwaltungsaufwand *Um Inflation bereinigt – Quellen: Deutsche Bundesbank, Bain-Analyse. ANTEIL DES SACHAUFWANDS AM VERWALTUNGSAUFWAND NIMMT SEIT 1980 ZU
  • 14. 14 | Ausblick Banking Um den steigenden Anforderungen an ihre Geschäftsmo- delle schnell gerecht werden zu können, werden viele Ban- ken in Zukunft verstärkt auf externe Spezialisten setzen. „Die Einbindung externer Fachkräfte beziehungsweise die Auslagerung dedizierter Aufgabenstellungen gestaltet sich bei projektwirtschaftlichen Strukturen in der Regel deutlich einfacher“, erklären die Autoren der empirischen Studie „Banken im digitalen Wandel“ von Pierre Audoin Consul- tants und Hays. Tatsächlich kommen bereits heute in etwa 60 Prozent der Banken externe Dienstleister zum Einsatz. Zudem nutzen – so die Studie – Banken zu 13 Prozent Freiberufler und zu 18 Prozent Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung. Und der Anteil der externen Mitarbeiter dürfte weiter zunehmen. So steht ganz oben auf der Liste der Erfolg versprechendsten Maßnahmen zur Deckung des Personalbedarfs bei der Um- setzung digitaler Themen die Vergabe von Change-Projek- ten an externe Dienstleister. Für eine Auslagerung von Projekten aus dem Bereich Digitalisierung, aber auch für die Umsetzung regulatori- scher Anforderungen spricht zudem, dass viele Banken und Sparkassen nicht über die notwendigen Kompetenzen in den eigenen Reihen verfügen. „Immerhin 45 Prozent der Führungskräfte in den Banken betrachten externe Mitar- beiter oder Dienstleister als strategische Berater oder gar als Innovationstreiber bei der Umsetzung neuer Themen“, so die Studie. Aus dieser Perspektive scheine ein verstärk- ter Einsatz der Externen die internen Optimierungsbemü- hungen sehr gut zu ergänzen. Projektarbeit ERFOLG VERSPRECHENDE SOURCING-STRATEGIEN Quelle: Hays-Studie „Banken im digitalen Wandel“
  • 15. Ausblick Banking | 15 5.0 IHRE ANSPRECHPARTNER Amra Ljaic Bereichsleiterin IT Banking T: +49 69 300882 1201 E: amra.ljaic@hays.de Katharina Nischik Expert Contracting Fachbereiche Banking T: +49 621 1788 1754 E: katharina.nischik@hays.de Weitere Infos zur Studie „Banken im digitalen Wandel” und zum aktuellen HR-Report 2017 finden Sie unter hays.de/studien www
  • 16. 16 | Ausblick Banking Hays Willy-Brandt-Platz 1–3 68161 Mannheim T: +49 621 1788 0 F: +49 621 1788 1299 info@hays.de www.hays.de Unsere Niederlassungen finden Sie unter www.hays.de/standorte © Hays plc, 2017. HAYS, die H-Symbole für das Unternehmen und die jeweilige Branche, Recruiting Experts Worldwide, das Logo Hays Recruiting Experts Worldwide und Powering the World of Work sind eingetragene Markenzeichen der Hays plc. Die H-Symbole für das Unternehmen und die jeweilige Branche sind Originaldesigns, die in vielen Ländern geschützt sind. Alle Rechte vorbehalten.