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sysTelios- Klinik
für psychosomatische Gesundheitsentfaltung
        69483 Wald-Michelbach/Siedelsbrunn
                www.systelios.de
      Milton- Erickson- Institut Heidelberg
          Dr.med.Dipl.rer.pol.Gunther Schmidt
       www.meihei.de        mail: office@meihei.de




    Gesundheitsförderliche Systeme für
  Gesundheit im Beruf und für Beiträge zu
       erfüllender Lebensbalance-
     Das Beispiel der sysTelios-Klinik
Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts

Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken

„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit

Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen
Jede Organisation kann verstanden werden als ein System,
           welches gebildet wird für bestimmte
Zwecke/Ziele/Ergebnisse. Der Sinn der Organisation entsteht
         also aus dem „Wofür“ der Organisation.

 Alle Regelungsprozesse, Struktur-Gestaltung, Rollen-und
Aufgaben-Definitionen etc. sollten dann so gestaltet werden,
dass sie in bestmöglicher Weise den Zielen der Organisation
                          dienen.

   Unser Verständnis einer Klinik-Organisation wie der der
sysTelios-Klinik ist, dass ihre „Produkte“ im Wesentlichen ja
 sind, dass die Menschen (KlientInnen), mit denen man dort
 kooperiert, in intensivster und nachhaltigster Weise dabei
 unterstützt werden, Ihre („schlummernden“) Kompetenzen
   dafür zu reaktivieren, dass sie ihre Ziele selbstwirksam
  erreichen, für welche sie die Kooperation gewählt haben.
Eine Organisation stellt einen zentralen Kontext (Umwelt)
     aller Beteiligten dar, die in ihr und mit ihr arbeiten.
 Die Organisation und alle sozialen Interaktionsmuster in ihr
           und von ihr mit ihren ökosystemischen
     „Umgebungskontexten“(z.B. Kunden, Lieferanten,
Konkurrenten, Nachbarn etc.) wirken als „Umwelten“/ „Klima-
Bedingungen“ für die Psyche und die körperlichen Bereiche
      der Beteiligten, in ihrem Erleben darauf autonom
         reagierenden (autopoietischen) Individuen.

Das Erleben, Verhalten etc. der individuellen Beteiligten in ihr
und mit ihr ist aus hypnosystemischer Sicht nie nur aus den
Individuen selbst (also quasi Kontext-frei) erklärbar. Es wird
von den Individuen entwickelt und aufrechterhalten immer in
  interaktioneller Wechselwirkung miteinander und mit den
 Regelungsprozessen der Organisation, in der miteinander
                       interagiert wird.
Deshalb ist auch nicht allein entscheidend, ob jemand dabei
  kompetent (und wofür?) „ist“ (im Sinne von feststehenden
   „Eigenschaften“), denn je nachdem, wie der Kontext der
   Beteiligten gestaltet und von ihnen erlebt wird, trägt dies
       mehr oder weniger dazu bei, dass Beteiligte ihre
Kompetenzen überhaupt bewusst erleben, sie ihnen wirksam
zugänglich werden und es ihnen Sinn macht, sie einzusetzen.
Je nachdem, wie die „Umwelten“ gestaltet sind, wirken sie als
      massive Einladungen zur Aktivierung bestimmter
          Erlebnisnetzwerke bei den Beteiligten.

 Um erfolgreich in einer Organisation zusammenwirken zu
können, müssen alle dafür relevanten Kompetenzen aktiviert
      werden (bei den Mitgliedern der Organisation).

 Damit die Beteiligten ihre Kompetenzen aktivieren können,
müssen also die „Umweltbedingungen“ so gestaltet werden,
dass sie eben zu optimaler Kompetenz-Entfaltung beitragen.
Wird der Kontext z.B. als inkongruent, abwertend,
 ängstigend, verunsichernd, Defizit-fokussierend etc. erlebt,
   trägt dies sogar oft geradezu dazu bei, dass hilfreicher,
wirksamer Kompetenz-Zugang deutlich behindert wird (siehe
     auch die Ergebnisse der modernen Neurobiologie).

Unsere KlientInnen können wir bei der Re-Aktivierung ihrer
 Kompetenzen am besten unterstützen, wenn wir dafür die
    hilfreichsten Arten der Beziehungsgestaltung, der
Kommunikation und z.B. des wertschätzenden Umgangs mit
           ihren autonomen Beiträgen anbieten.

   Dafür ist es entscheidend, dass wir ihr Erleben, ihre
Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle,
 kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner
        achten, beachten und nutzen (utilisieren).
Die Vision für das sysTelios-Modell entspringt dann aus der
  Annahme, dass die Muster/Regelungs-Prozesse in einem
Organisations-System isomorph (gleichgestaltig) sein sollten
mit den Mustern/Prozessen (Ziele, Produkte), für welche man
             die Organisation überhaupt aufbaut.
Die sysTelios-Organisation muss also so aufgebaut werden,
dass alle Prozesse in ihr genau den „Produkt-Zielen“ optimal
             dienen, für welche wir hier antreten.

    Da diese Art der Kooperation ja wieder von Menschen
 geleistet wird, quasi also unsere wichtigsten „Instrumente“
 unserer Angebote wir selbst sind (wir, die Menschen, die in
der sysTelios-Klinik arbeiten), müssen diese Menschen in den
 sysTelios-Teams hier ebenfalls solche Kontexte (Umwelten)
  erleben können, die ihnen bestmöglichen Zugang zu ihren
 bewussten und schlummernden Kompetenzen ermöglichen.
Aus unserer Sicht kann die Organisation nur dann diesen
  beschriebenen Zielen für die MitarbeiterInnen (MA) dienen,
  wenn sie z.B. alle Beiträge der MA (ebenso, wie wir das im
            Umgang mit den KlientInnen praktizieren),
z.B. ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen
     etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger
       Kooperationspartner achten, beachten und nutzen
                           (utilisieren).
 Das erfordert z.B. eine intensive Abflachung der Hierarchie-
  Prozesse, die ja sonst z.B. in Klinik-Kontexten meist sehr
       starr und autoritativ gegliedert praktiziert wird.

  Weiter erfordert es, dass die MA in ihren jeweiligen Team-
     Strukturen viel Raum für Eigeninitiative, autonome
 Gestaltung vieler Prozesse, für Selbstorganisation und auch
für Chancen zu aktiven (auch kritischen) Rückmeldungen der
             Geschäftsführung gegenüber haben.
Ebenso ist es dafür aus unserer Sicht unerlässlich, dass
 Entscheidungsprozesse so transparent als irgend möglich
     gestaltet werden, mit intensivem Einbeziehen der
              Perspektiven und Ideen der MA.

    Da, wo die verantwortliche Geschäftsleitung (GL) es für
 erforderlich hält, Entscheidungen zu setzen (als „Restriktion
  für alle Beteiligten im System, die einzuhalten sind), muss
auch dies transparent plausibel gemacht werden, dabei ist die
     GL quasi in einer „Bringschuld“ den MA gegenüber.

Und die MA müssen dann die Möglichkeit haben, wieder ihre
autonomen Sichtweisen, Bewertungen etc. dazu rückmelden
 zu können. Auch wenn diese dann die gesetzte Restriktion
 (im jeweiligen Einzelfall) vielleicht nicht verändert, müssen
 sie als kompetente Beiträge und wertvolle Bedürfnisse der
                    MA beachtet werden.
„Konflikte“ (in den Teams, zwischen MA und GL) sollten z.B.
dann nicht als „Problem“ verstanden werden,
sondern benannt und behandelt werden
   als wertvolle Begegnung von unterschiedlichen
  Sichtweisen und Bedürfnissen, die in achtungsvoller Form
  in Ich-Botschaften kommuniziert werden und
   unter Berücksichtigung der jeweiligen Verantwortung im
  System von den Beteiligten so verhandelt werden, dass sie
   zur optimalen Synergie („kooperative Ko-Existenz bei
  bleibender Unterschiedlichkeit der Perspektiven“)
  beitragen.
Wenn z.B. etwas als „Fehler“ bemerkt wird, sollte dies als
wertvolle Information über gemeinsamen Lern-und
Unterstützungsbedarf der Beteiligten behandelt werden und
jeder, der den „Fehler“ kommuniziert, dafür anerkannt
werden.
Generell sollten viele Kommunikations-/Feedback-Rituale
     installiert werden, mit denen die anerkennenswerten,
hilfreichen Beiträge aller Beteiligter würdigend in den Fokus
gerückt werden, ebenso Äußerungen von Bedürfnissen nach
    Unterstützung als kompetente Beiträge zu einer Kultur
   achtungsvollen, kooperativen gemeinsamen Lernens in
 Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden.
 „Schwächen“ gibt es aus hypnosystemischer Sicht nicht als
Zeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente, achtsame
  Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über
   achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im
   Dienste der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden.
So können kongruent auch „Symptome“ von MA (genau wie
     wir das in der Kooperation mit KlientInnen tun) als
    kompetente Feedbacks des klugen Organismus der
Beteiligten geachtet werden und als Gesundheitsförderliche
               Lernchancen utilisiert werden.
Aus hypnosystemischer
und neuro-systemischer Sicht

   (die Ergebnisse der modernen
     Hirnforschung beachtend)‚

  „gibt es“ im Erleben kein
      Problem an sich.
Wird ein „Problem“ erlebt,
drückt dies die gerade im Moment gestalteten


  Wahrnehmungsprozesse und
 Konstruktionen von „Realität“
                aus, die der
        Beobachter tätigt,
    der das „Problem“ erlebt

(bewusst und unbewusst, willkürlich und
            unwillkürlich).
„Probleme“, ebenso „Lösungen“

 sind Ausdruck selbst gemachter
Musterbildungen (Vernetzungen von
       Erlebnis- Elementen,

      die in selbstrückbezüglichen
            Wechselwirkungen
       alle aufeinander einwirken-

und so das jeweilige Muster immer wieder
              stabilisieren
         oder gar aufschaukeln.
Menschliches Erleben lässt sich beschreiben
             als Prozess der


 Bildung von Netzwerken
(von „Erlebnis-Elementen“, welche
  die Aufmerksamkeit ausrichten)
      auf den diversen Sinneskanälen
(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch,
                 gustatorisch).
Wie Erleben autonom selbstorganisiert wird, wie ein Problem
            entsteht und aufrecht erhalten wird-
     ein Netzwerk- Modell von Realitätskonstruktionen
     © Dr.G.Schmidt, sysTelios-Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg,
             www.systelios.de                                     www.meihei.de




                         1.        Erleben an sich




                         2.
                                                „Soll“
                                 „Ist“

                              Lösungsversuche
Konstruktion der antagonistischen
                    Erfahrungs- Pole („Problem“)
                                  Ich- Container
    Art der Beschreibung          Beobachtende
                                                      Art der Beschreibung
                                  „Instanz“
        Benennung                 welches Ich?:               Benennung
                                  assoziiert?
         Bewertung
                                  dissoziiert?                   Bewertung
        Erklärungen
                                                                 Erklärungen
    Schluss-
    folgerungen
                            Ist                    Soll
                                                                Schlussfolgerungen
  Selbst-Beziehung
                                                                  Selbst-Beziehung
  Vergleich mit
  Anderen                                                      Vergleich mit Anderen

                                                           Wahrnehmung/ Bewertung
Wahrnehmung/ Bewertung                                     eigener Empfindungen/Er-
eigener Empfindungen/ Er-                                  wartungen an sich/Andere
wartungen an sich/ Andere
                              Lösungsversuche             Emotionen,Submodali-
    Emotionen,Submodali-
    täten, Physiologie,                                   täten, Physiologie,
    Körperkoordination                                    Körperkoordination

                      Lösungsförderliche      Problemstabilisierende
Wir erzeugen zwar nicht
  unser Leben selbst,
 aber im Wesentlichen
    unser Er- Leben.
   Und dies immer
 Kontext-/ Situations-
      bezogen
„Probleme“, ebenso „Lösungen“
sind also Ausdruck selbst gemachter
Musterbildungen (Vernetzungen von
   Erlebnis- Elementen, siehe unten),
      die in selbstrückbezüglichen
            Wechselwirkungen
       alle aufeinander einwirken-

und so das jeweilige Muster immer wieder
              stabilisieren
         oder gar aufschaukeln.
                                      19
Solche Netzwerke werden gebildet in jeder Episode, die
man im Laufe seines Lebens erlebt und die mit
emotionaler „Ladung“ einhergeht.

Sie können beschrieben werden als komplexe
„Verkoppelungen“ von Erlebnis-Elementen, z.B.:

Gedanken, Gefühle, Innere Dialoge, Innere „Filme“,
Erinnerungen, Zukunfts-Phantasien, Empfindungen,
Atmung, Körper-Koordination, Muskel-Aktivität, sonstige
physiologische Prozesse wie Hormon-Regulierung,
Blutdruck, Herzschlag, Immunsystem, Gen-Aktivitäten
(Epigenetik), Alters-, Größen-, Raum-Erleben,
Kompetenz-Erleben, Verhalten, Kommunikation, Ort,
Zeit, Beteiligte etc.
Diese so gebildeten Netzwerke werden auf
unbewusster Ebene im Gedächtnis (im „Erlebnis-
Repertoire“ gespeichert   Episoden-Gedächtnis       ::




Diese Speicherung erfolgt immer
Kontext-bezogen.

Sind einmal solche Netzwerke gebildet, reicht es
schon aus, wenn (z.B. auf unbewusster Ebene) nur
wenige Elemente eines solchen Netzwerks
wahrgenommen werden, damit das ganze Erlebnis-
Netzwerk, das damit verbunden ist, aktiviert wird und
„feuert“.
Hebb´sches Gesetz:
Zellen, die miteinander feuern, vernetzen
sich:
(cells that fire together wire together);
Und sind sie mal verbunden, feuern sie auch
wieder miteinander
(Kontext-bezogen).
Niemand „ist“ deshalb z.B. kompetent/
inkompetent“ an sich, die jeweiligen
Kompetenz-Netzwerke „feuern“ dann, wenn
auch die mit ihnen vernetzten Kontext-
Bedingungen „feuern“.
Dies lässt sich auch beschreiben als Prozess
                     der


     Fokussierung von
     Aufmerksamkeit/
     Priming(Bahnung)
      auf den diversen Sinneskanälen
(visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch,
                 gustatorisch).              23
Gesamtes Erlebnis-Potenzial:
                      „Möglichkeitsraum“

                                                    Problem-Prozess

                                                           Traum-Prozess
 Gewünschter
 Erlebnis- Fokus                                                   Multiplizität

       Wahrnehmender                                               Prinzip
                                                                   wortwörlicher
Auf Meta- Position/   assoziiert
                                                                   Wirkung
Dissoziiert/ Luzide
                                                               Potenzial- Hypothese
                                    Aktueller Fokus:
                                   wird als Wirklichkeit
Ziel jeweils: So viel                                           Bahnung/Priming
                                          erlebt
Aufmerksamkeit als
                                                                Dr.G.Schmidt
möglich auf gewünschte                                          MEI Heidelberg
Erlebnis- Muster, dadurch
werden diese re- aktiviert
Je nachdem, was durch Fokussierung gerade am
   meisten assoziiert wird, erleben wir uns (und
    Andere und die Welt) entsprechend anders.


              Wir sind also quasi



       multiple Persönlichkeiten.
Ich 1
           Ich 1

                                                                     Ich 2
   Ich 2                                   Steuer-
                   Steuer-
                                             Ich
                     Ich
   Ich 3                                                        Ich 3

                                                     Ich X
           Ich X

                         Ökosystemischer Kontext




Wenn wir „multiple Persönlichkeiten“ sind, begegnen wir auch Anderen nicht
 immer mit dem gleichen „Ich“, sondern je nach Situation, nach Thema und
                Bedürfnissen mit unterschiedlichen „Ich´s“.

Welche der vielen „Ich´s“/ welche „inneren Parlamente“ des einen Individuums
 interagieren gerade mit welchen Ich´s“/ welchen „inneren Parlamenten“ des
                                                                         26
  anderen Individuums in welchen Kontexten, in Bezug auf welche Themen?
Die wirksamsten Aspekte der Muster sind
      zum größten Teil unwillkürlich
  („automatisiert“) und meist auch auf
     unbewusster Ebene organisiert.




                 Solche
 unwillkürlichen/ unbewussten Muster
sind immer schneller, stärker, effektiver
    als alles Bewusste/ Willentliche.
„Problem“ =
     wertvolle Information über berechtigte,
        anerkennenswerte Bedürfnisse.

  In ihm drücken sich Anliegen / Sehnsüchte
             und Lösungsversuche
        (allerdings oft mit hohem Preis)

 von „Seiten“ im System aus, die bestimmte
       Einschätzungen, Perspektiven,
        Glaubenshaltungen vertreten
(allerdings tun sie das oft so „laut“ und mit schmerzlichen Erleben, dass
                 andere Perspektiven übertönt werden).
Dementsprechend sollten diese
        Phänomene auch
so behandelt und gewürdigt werden.
      Dann geht es aber
        nicht mehr um
  „Wegmachen von Problemen“,
           sondern
  um achtungsvollen Umgang mit
  Bedürfnissen und um Strategien,
         wie man etwas in
konstruktiver Weise für sie tun kann.
Zentrales Ziel ist immer:

Optimal wirksame Kooperation zwischen
willentlichem „Ich“ und unwillkürlichen
               Prozessen

 (die autonom und immer schneller und
  stärker wirken als alles Willentliche).
Unter solch komplexen Bedingungen werden
oft Muster reaktiviert, die gelernt wurden in
früheren Zeiten, in denen man sich
überfordert, ausgeliefert und gleichzeitig sehr
abhängig von Außen- Variablem erlebt hat.

Man „verwechselt“ sich quasi unbewusst
mit jemand, der man einmal war, in Zeiten
mit weniger Steuerungs- und Autonomie-
Möglichkeiten. Und im nächsten Moment
wertet man sich dafür ab.
Soll in Beziehungen, z.B. auch im Prozess
 einer Beratung, Flow entstehen, muss auch
          die Gestaltung des Kontexts
  der Begegnungen berücksichtigt werden;
z.B. müssen die Beteiligten, (und auch deren
"Anteile„) akzeptiert sein in ihrem "So- Sein",
    in ihren Bedürfnissen und emotionalen
                  Reaktionen,
was nicht heißt, dass alle Handlungsimpulse
   zugelassen werden, z.B. Gewaltimpulse,
                Blockaden etc.).
Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts

Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken

„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit

Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen
„Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken
(immer für die von den KlientInnen als zieldienlich definierten
                   Entwicklungsziele) z.B.:

Wertschätzendes „Abholen“ (Pacing) im aktuellen Erleben.
Kontinuierliches, konsequentes Begleiten auf „gleicher
Augenhöhe“ als Kooperationspartner, letztlich mit den
KlientInnen als „Vorgesetzten“ für ihre Ziele.
Kontextbezogene Übersetzung aller „Probleme“/ Symptome
etc. als Ausdruck unwillkürlicher/bisher unbewusster
Feedback-Kompetenz       wofür?

   Für anerkennenswerte Bedürfnisse  mit systematischer,
kompetenter Beachtung somatischer Marker als Ausdruck
intuitiven Gesamtwissens.

Haltung des „kompetenten Nicht-Wissens“ mit „Realitäten-
Kellner-Angeboten“
Utilisation aller Prozesse in der Kooperation dafür
Übersetzung als „Lösungsversuche“ für Bedürfnisse in der
Begegnung

Aufbau sicherer, mit

Überblick, Steuer-Kompetenz und Wahlfreiheit

einhergehender Meta-Positionen mit
optimalen Synergie-Möglichkeiten diverser innerer „Teil-Ichs“

  Kohärenz-Erleben, Selbstwirksamkeit,

bezogene Individuation mit dafür zieldienlichen
Kommunikationsstrategien

  Meta-Balance-Kompetenz
Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts

Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken

„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit

Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen
Je nachdem, mit welcher „emotionalen Färbung“
   Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösung
verknüpft waren, wird dadurch das gesamte Denken
  und die gesamte Wahrnehmung auch verändert.

Unsicherheit, mangelnde Orientierung, mangelnde
 Information, Konfusion z.B. sind immer eher mit
  Angst und/oder mit Wut assoziiert (Amygdala-
                   Aktivität).

Angst und Wut aber verengen die Denkprozesse. Es
   geht dann nur noch um Flucht oder Kampf,
   „entweder- oder, ganz oder gar nicht…“ etc.
Angst und Wut mobilisieren im Körper (bis
hin zur Hormonausschüttung, Änderung des
 Immunsystems etc.) alle Prozesse so, dass
    man Impuls- gesteuerter, starrer und
           eingeengter re- agiert.

 Herrschen Angst und Wut vor, macht das
       Menschen schlicht dümmer.

 (obwohl sie grundsätzlich über viel mehr
   Intelligenz und Kompetenzen generell
             verfügen könnten!!!)
Optimalen Zugang zu Kompetenzen finden
 Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie
               überfordert werden.
     Letztlich geht es immer darum, die für

      a) die jeweiligen einzigartigen Menschen
b) deren Zusammenspiel in wirksamer, zieldienlicher
                     Kooperation

 optimalen Balance- Prozesse zwischen Bewahren
                   von Bewährtem
             und Neuem, Veränderndem
      in sich ständig verändernden Kontexten
                    aufzubauen.
  39
Komponenten von „Leistung“ und ihre Interdependenz


                          Leistungsfähigkeit/ Können
                      (Fähigkeiten, Wissen, Erfahrungen)


                     erlebte                 potenzielle




                                               Leistungsbereitschaft/ Wollen
        Leistungsmöglichkeiten
                                                 (Motivation, Antrieb, Lust,
               „Dürfen“
                                              Interesse, Bereitschaft, sich zu
        (Gestaltungsspielraum,
                                              Engagieren auch mit intensivem
          Kompetenzrahmen)
                                                  Einsatz, Sinn- Erleben)




                                                           Vernetzung mit
Dr.G.Schmidt                                                „Umwelten“
MEI Heidelberg
Yerkes- Dodson- Gesetz


  Verhaltens-
  Effektivität




      hoch




       niedrig

                                            Aktivierung/
                 mittel         hoch
                                            Anspannung


Dr.G.Schmidt
MEI Heidelberg
Balance zwischen Anforderung und Kompetenz als Basis für „Flow“



                      Angst, Überforderung,
                      Erschöpfung, Überanspannung,
      Erlebte         Depression, Verzweiflung, Sucht-
                      Tendenzen als Flucht, Vermeiden
      Anforderung




                                                         Langeweile, Leeregefühl,
                                                         Aggression, Entlastungsdepression,
                                                         Lustlosigkeit, Sucht- Tendenzen




                                                              Erlebte
                                                              Kompetenz


Dr.G.Schmidt
MEI Heidelberg
Wichtige Grund-Bedürfnisse von Menschen
     in Beziehungs-Systemen für optimale
              Kontextgestaltung:
• Zugehörigkeit/ Sicherheit in der Beziehung
• Orientierung, Transparenz, Sich einbezogen
 fühlen können
• Rollen- und Aufgaben- Klarheit
• Wertschätzung der speziellen eigenen Beiträge
 und gleichzeitig Erleben von Verbundenheit
 mit wichtigen Anderen
• Handlungsmöglichkeiten/
 Selbstwirksamkeit/ Sinn-Erleben
• Autonome Wahlmöglichkeit und
 Selbstdefinition der eigenen Realität
• Wohltuend Gefordert- werden, mit klaren,
 Richtung weisenden Zielvereinbarungen
Ergänzend weist z.B. das SCARF-Modell
          (D.Rock) darauf hin:
Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung,
Leistungsförderliches Klima nach Ergebnissen der
   Hirnforschung offensichtlich zentral wichtige
            Kontextbedingungen z.B.:

  Status
  Certainty
  Autonomy
  Relatedness
  Fairness
Ob Menschen diese Grundbedürfnisse gewährleistet
erleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen,
                 in dem sie sich bewegen.
            Für Führung heißt das:
 Menschen in Führungsverantwortung sind
besonders wichtig als „Agenten“, „Verkörperte
 Modelle“, Projektionsflächen von hilfreichem
Priming/ Aufmerksamkeits-Fokussierung, z.B.
                in ihren Teams.

          Sie sind, ob sie wollen oder nicht,

 „Orchesterleiter“ und „Kontext-
          Architekten“.
Kontext-Architekten können aktiv
    beitragen zu Kontexten von:

Wertschätzung

Fokussierung auf Erfolgsmuster

Kompetenz-Fokussierung

Zielgestaltung mit optimaler
Selbstwirksamkeit der Beteiligten

Ermutigung, Neugier, Forscher- Freude
Förderung von Lernbereitschaft durch
achtungsvolle Rückmeldung von
„Fehlern“ und Belohnung von
Experimentier-Freude

aktivierender Herausforderung

Imaginationsfähige Kommunikation,
Zielentwicklung

Konsequente Ich-Botschaften und
Bedürfnis-Fokussierende Feedback-
Kultur
Menschen, die gemeinsam Verantwortung für
   bestimmte Aufgaben tragen, werden als Team
betrachtet. Hierbei muss es sich nicht in erster Linie
   um "Face to face -Beziehungen" handeln. ( es
      können also auch virtuelle Teams sein).

Als Teams bezeichnen wir also Systeme, in denen
                Persönlichkeiten
nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen
 zusammenwirken, um zielorientierte Leistung zu
erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei
ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit
        auch in Zukunft zu gewährleisten.
Teams = Systeme, in denen Persönlichkeiten
      nach gemeinsamen Regeln und
 Rollenverteilungen zusammenwirken und
 gemeinsam Verantwortung für bestimmte
             Aufgaben tragen,

um zielorientierte Leistung zu erbringen und
die sich und ihre Kooperation dabei ständig
              weiterentwickeln,

um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu
             gewährleisten.
Zu diesem Zusammenwirken gehören

* die interaktionellen Wechselwirkungen zwischen
          den beteiligten Persönlichkeiten,

       * deren Verbindungen mit relevanten
      Situationsbedingungen, in denen diese
        Interaktionen stattfinden (Kontext),

     * aber auch die emotionalen und kognitiven
internalen Prozesse dieser Persönlichkeiten, die mit
  diesem Zusammenwirken verbunden (assoziiert)
                        sind.
Formale Rollen, Beziehungen und Aufgaben
   zu betrachten, ist oft notwendig, jedoch nicht
                    hinreichend.

      Die Persönlichkeiten der beteiligten
Menschen sind neben Aufgaben, Funktionen und
  Qualifikationen sinnvoll zu berücksichtigen .

Unmittelbarer Zweck von Teamprozessen ist es, die
 angestrebte Leistung der Einzelnen im Team und
des Teams als ganzes im Rahmen der Organisation
                  zu erbringen.
Die Kraft für optimale Kooperation

              und der Sinn

           und die Motivation


         kommt aus dem

        Fokus auf die Ziele

(und ob die als akzeptabel bewertet werden)
Zentrale Aufgabe: Zieldienliche Systeme
    aufbauen (interaktionell/ internal)
Von: „Wie ist das System organisiert?“ zu
„Für welche/ wessen Ziele sollte
  das System wie aufgebaut/
     organisiert werden?“
          Und dann aber auch:
„Und welcher Umgang mit dem bisherigen
 System (z.B. Utilisation/ Pacing, Muster-
   Unterbrechung, Wertschätzung des
Bisherigen/ Loyalitätswürdigung etc.) wäre54
            dafür zieldienlich?
Optimierung der internalen Prozesse
  der Beteiligten / Submodalitäten/
                                                       Relevante Beteiligte
  Kooperation der „Optimal- Ich´s“

Regelungen für Unterschiedlichkeit/                         Entscheidungs-Regeln/
Konflikt-Management                                         Hierarchie-Regeln


Interaktionen Führungspersonen/                             Zielentwicklungs- Prozesse/
„Geführte“ (auch „Führung von unten“                        Strategie-Entwicklung/
                                                                Ziel- Kommunikation
Grenzbildungen, Nahtstellen-          Ziel- Prozesse
Koordination nach außen (diverse                             Entwicklung der Schritte
                                      eines Systems
Stakeholder)                                                 zum Ziel
                                         „Wofür?“
Informelle Begegnungs-
„Rituale“                                                   Wie und über was darf/ soll
                                                            kommuniziert werden
Wertschätzungs-, Förderungs-,
Motivations- „Rituale“/Sinn-
                                                       Rollen-/ Aufgaben- Definition/
Stiftung
                                                       Grenzbildung innnen
Absprache/ Bilanz-Feedback-
                                                        Nahtstellen- Koordination
Regelungen                                                                        55
                                „Fehler“ als Lernchancen“
Schwerpunkte dieses Beitrags:
Entstehen der Vision für sysTelios
Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen
Konzepts

Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios
zusammenwirken

„Umweltbedingungen“ in Organisationen für
Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und
Gesundheits-Wahrscheinlichkeit

Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung
von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter
unseren relevanten Kontextbedingungen
* Die Geschäftsführung muss kontinuierlich ganz
 transparent in Ich-Botschaften alle relevanten
 Informationen an alle MitarbeiterInnen geben.
 Öffentliche Kommunikationsrunden dafür.
 Dabei muss von ihr sehr verständlich definiert werden,
 welche Fragen/Themen/Entscheidungen verhandelbar und
 welche als „Restriktionen“ zu behandeln sind.

* Aufbau moderierender Meta-und Moderatoren-
 Positionen aus dem Team dafür, die ermöglichen, auch
 die eigenen Prozesse aus einer Überblicks- Perspektive
 zu betrachten.
   immer wieder: „Wofür machen wir
 das gerade? Mit welcher Wirkung? Zieldienlich?
 Reduktion der Komplexität.
* Alle Beiträge immer in Ich-Botschaften
* Wertschätzungs-Rituale für bisherige Abläufe und
  deren Sinnhaftigkeit (ergibt wieder mehr Selbstachtung
  und mehr Erleben eigenen Kompetenz, was wieder
  mehr Kraft und Zuversicht geben kann).
* Koordinierungs-/“Reorientierungs-Team (aus allen
  Fachgruppen) mit Transparenz dabei für alle Mitarbeiter

* Weitgehende Selbstorganisation in den „Klein-Teams“
  (ohne hierarchische Unterschiede, bei
  Berücksichtigung von Außenanforderungen durch
  andere stakeholder, z.B. Gesetzgeber)
* Rollen-Sicherheit durch transparente kontinuierliche
Feedback-Schleifen nach Erst-Definition.
* Zugehörigkeits- Sicherheit.
•* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.
*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.
* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung
  bei Konflikten.
* Mitarbeiter-Gespräche immer nur in Ich-Botschaften z.B. „in
  meiner Rolle als GF brauche ich das von Dir, und zwar dafür,
  welche Unterstützung kannst Du dabei gebrauchen, was kann
  ich/können wir Dir anbieten? Wenn es so läuft, kann X erfolgen,
  falls nicht, werde ich Y machen in meiner Rolle. Wie siehst Du
  das? Was ist Deine Entscheidung dabei?       Kontinuierliche
  unterstützende Feedback-Gespräche.
* Bei „Schwierigkeiten“ mit KlientInnen Unterstützung durch
  andere Team-Mitglieder für gemeinsame Meta-Gespräche.
* Nutzung unserer Interventionsmethoden für das Team (z.B.
  Embodiment, Musiktherapie, Bogenschießen, Achtsamkeit,
  Selbsthypnose etc.)
* Austausch mit Angehörigen, Gemeinde etc.
•*Sicherheit dahingehend, dass man beim Verändern auch „Fehler“
  machen darf, „Irrtümer“ als Lernchance erlaubt und achtenswert
  sind.(Sog. „Fehler“ bewertet als wertvolle Informationen darüber,
  dass für gewünschte Ergebnisse noch weitere oder andere
  Aspekte berücksichtigt werden sollten).
* Wertschätzung/Anerkennung von Kommunikation von
  „Schwierigkeiten“ und „Fehlern“ als verantwortungsbewusste
  Beiträge für Lernchancen für alle und als Kompetenz dafür, zu
  melden, dass man Unterstützung braucht        Unterstützungs
  -Rituale
* Die Perspektive, dass man es noch so „gut“ machen kann und
 dennoch das Ergebnis nicht voraus wissen und die Entwicklung
 nicht ganz kontrollieren kann. Ermutigung und Unterstützung
 dabei.
* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings.
*Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen.
* Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung
  bei Konflikten.
www.systelios.de

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Vortrag Gunther Schmidt sys telios im Rahmen des DBVC Dialogforum

  • 1. sysTelios- Klinik für psychosomatische Gesundheitsentfaltung 69483 Wald-Michelbach/Siedelsbrunn www.systelios.de Milton- Erickson- Institut Heidelberg Dr.med.Dipl.rer.pol.Gunther Schmidt www.meihei.de mail: office@meihei.de Gesundheitsförderliche Systeme für Gesundheit im Beruf und für Beiträge zu erfüllender Lebensbalance- Das Beispiel der sysTelios-Klinik
  • 2. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehen der Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
  • 3. Jede Organisation kann verstanden werden als ein System, welches gebildet wird für bestimmte Zwecke/Ziele/Ergebnisse. Der Sinn der Organisation entsteht also aus dem „Wofür“ der Organisation. Alle Regelungsprozesse, Struktur-Gestaltung, Rollen-und Aufgaben-Definitionen etc. sollten dann so gestaltet werden, dass sie in bestmöglicher Weise den Zielen der Organisation dienen. Unser Verständnis einer Klinik-Organisation wie der der sysTelios-Klinik ist, dass ihre „Produkte“ im Wesentlichen ja sind, dass die Menschen (KlientInnen), mit denen man dort kooperiert, in intensivster und nachhaltigster Weise dabei unterstützt werden, Ihre („schlummernden“) Kompetenzen dafür zu reaktivieren, dass sie ihre Ziele selbstwirksam erreichen, für welche sie die Kooperation gewählt haben.
  • 4. Eine Organisation stellt einen zentralen Kontext (Umwelt) aller Beteiligten dar, die in ihr und mit ihr arbeiten. Die Organisation und alle sozialen Interaktionsmuster in ihr und von ihr mit ihren ökosystemischen „Umgebungskontexten“(z.B. Kunden, Lieferanten, Konkurrenten, Nachbarn etc.) wirken als „Umwelten“/ „Klima- Bedingungen“ für die Psyche und die körperlichen Bereiche der Beteiligten, in ihrem Erleben darauf autonom reagierenden (autopoietischen) Individuen. Das Erleben, Verhalten etc. der individuellen Beteiligten in ihr und mit ihr ist aus hypnosystemischer Sicht nie nur aus den Individuen selbst (also quasi Kontext-frei) erklärbar. Es wird von den Individuen entwickelt und aufrechterhalten immer in interaktioneller Wechselwirkung miteinander und mit den Regelungsprozessen der Organisation, in der miteinander interagiert wird.
  • 5. Deshalb ist auch nicht allein entscheidend, ob jemand dabei kompetent (und wofür?) „ist“ (im Sinne von feststehenden „Eigenschaften“), denn je nachdem, wie der Kontext der Beteiligten gestaltet und von ihnen erlebt wird, trägt dies mehr oder weniger dazu bei, dass Beteiligte ihre Kompetenzen überhaupt bewusst erleben, sie ihnen wirksam zugänglich werden und es ihnen Sinn macht, sie einzusetzen. Je nachdem, wie die „Umwelten“ gestaltet sind, wirken sie als massive Einladungen zur Aktivierung bestimmter Erlebnisnetzwerke bei den Beteiligten. Um erfolgreich in einer Organisation zusammenwirken zu können, müssen alle dafür relevanten Kompetenzen aktiviert werden (bei den Mitgliedern der Organisation). Damit die Beteiligten ihre Kompetenzen aktivieren können, müssen also die „Umweltbedingungen“ so gestaltet werden, dass sie eben zu optimaler Kompetenz-Entfaltung beitragen.
  • 6. Wird der Kontext z.B. als inkongruent, abwertend, ängstigend, verunsichernd, Defizit-fokussierend etc. erlebt, trägt dies sogar oft geradezu dazu bei, dass hilfreicher, wirksamer Kompetenz-Zugang deutlich behindert wird (siehe auch die Ergebnisse der modernen Neurobiologie). Unsere KlientInnen können wir bei der Re-Aktivierung ihrer Kompetenzen am besten unterstützen, wenn wir dafür die hilfreichsten Arten der Beziehungsgestaltung, der Kommunikation und z.B. des wertschätzenden Umgangs mit ihren autonomen Beiträgen anbieten. Dafür ist es entscheidend, dass wir ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen (utilisieren).
  • 7. Die Vision für das sysTelios-Modell entspringt dann aus der Annahme, dass die Muster/Regelungs-Prozesse in einem Organisations-System isomorph (gleichgestaltig) sein sollten mit den Mustern/Prozessen (Ziele, Produkte), für welche man die Organisation überhaupt aufbaut. Die sysTelios-Organisation muss also so aufgebaut werden, dass alle Prozesse in ihr genau den „Produkt-Zielen“ optimal dienen, für welche wir hier antreten. Da diese Art der Kooperation ja wieder von Menschen geleistet wird, quasi also unsere wichtigsten „Instrumente“ unserer Angebote wir selbst sind (wir, die Menschen, die in der sysTelios-Klinik arbeiten), müssen diese Menschen in den sysTelios-Teams hier ebenfalls solche Kontexte (Umwelten) erleben können, die ihnen bestmöglichen Zugang zu ihren bewussten und schlummernden Kompetenzen ermöglichen.
  • 8. Aus unserer Sicht kann die Organisation nur dann diesen beschriebenen Zielen für die MitarbeiterInnen (MA) dienen, wenn sie z.B. alle Beiträge der MA (ebenso, wie wir das im Umgang mit den KlientInnen praktizieren), z.B. ihr Erleben, ihre Perspektiven, Wünsche, Rückmeldungen etc. als wertvolle, kompetente Beiträge gleichrangiger Kooperationspartner achten, beachten und nutzen (utilisieren). Das erfordert z.B. eine intensive Abflachung der Hierarchie- Prozesse, die ja sonst z.B. in Klinik-Kontexten meist sehr starr und autoritativ gegliedert praktiziert wird. Weiter erfordert es, dass die MA in ihren jeweiligen Team- Strukturen viel Raum für Eigeninitiative, autonome Gestaltung vieler Prozesse, für Selbstorganisation und auch für Chancen zu aktiven (auch kritischen) Rückmeldungen der Geschäftsführung gegenüber haben.
  • 9. Ebenso ist es dafür aus unserer Sicht unerlässlich, dass Entscheidungsprozesse so transparent als irgend möglich gestaltet werden, mit intensivem Einbeziehen der Perspektiven und Ideen der MA. Da, wo die verantwortliche Geschäftsleitung (GL) es für erforderlich hält, Entscheidungen zu setzen (als „Restriktion für alle Beteiligten im System, die einzuhalten sind), muss auch dies transparent plausibel gemacht werden, dabei ist die GL quasi in einer „Bringschuld“ den MA gegenüber. Und die MA müssen dann die Möglichkeit haben, wieder ihre autonomen Sichtweisen, Bewertungen etc. dazu rückmelden zu können. Auch wenn diese dann die gesetzte Restriktion (im jeweiligen Einzelfall) vielleicht nicht verändert, müssen sie als kompetente Beiträge und wertvolle Bedürfnisse der MA beachtet werden.
  • 10. „Konflikte“ (in den Teams, zwischen MA und GL) sollten z.B. dann nicht als „Problem“ verstanden werden, sondern benannt und behandelt werden als wertvolle Begegnung von unterschiedlichen Sichtweisen und Bedürfnissen, die in achtungsvoller Form in Ich-Botschaften kommuniziert werden und unter Berücksichtigung der jeweiligen Verantwortung im System von den Beteiligten so verhandelt werden, dass sie zur optimalen Synergie („kooperative Ko-Existenz bei bleibender Unterschiedlichkeit der Perspektiven“) beitragen. Wenn z.B. etwas als „Fehler“ bemerkt wird, sollte dies als wertvolle Information über gemeinsamen Lern-und Unterstützungsbedarf der Beteiligten behandelt werden und jeder, der den „Fehler“ kommuniziert, dafür anerkannt werden.
  • 11. Generell sollten viele Kommunikations-/Feedback-Rituale installiert werden, mit denen die anerkennenswerten, hilfreichen Beiträge aller Beteiligter würdigend in den Fokus gerückt werden, ebenso Äußerungen von Bedürfnissen nach Unterstützung als kompetente Beiträge zu einer Kultur achtungsvollen, kooperativen gemeinsamen Lernens in Solidarität und Loyalität anerkannt und honoriert werden. „Schwächen“ gibt es aus hypnosystemischer Sicht nicht als Zeichen von Inkompetenz, sondern als kompetente, achtsame Wahrnehmungsprozesse, die wichtige Informationen über achtenswerte Bedürfnisse melden und die kooperativ im Dienste der gemeinsamen Arbeitsziele utilisiert werden. So können kongruent auch „Symptome“ von MA (genau wie wir das in der Kooperation mit KlientInnen tun) als kompetente Feedbacks des klugen Organismus der Beteiligten geachtet werden und als Gesundheitsförderliche Lernchancen utilisiert werden.
  • 12. Aus hypnosystemischer und neuro-systemischer Sicht (die Ergebnisse der modernen Hirnforschung beachtend)‚ „gibt es“ im Erleben kein Problem an sich.
  • 13. Wird ein „Problem“ erlebt, drückt dies die gerade im Moment gestalteten Wahrnehmungsprozesse und Konstruktionen von „Realität“ aus, die der Beobachter tätigt, der das „Problem“ erlebt (bewusst und unbewusst, willkürlich und unwillkürlich).
  • 14. „Probleme“, ebenso „Lösungen“ sind Ausdruck selbst gemachter Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen alle aufeinander einwirken- und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren oder gar aufschaukeln.
  • 15. Menschliches Erleben lässt sich beschreiben als Prozess der Bildung von Netzwerken (von „Erlebnis-Elementen“, welche die Aufmerksamkeit ausrichten) auf den diversen Sinneskanälen (visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch).
  • 16. Wie Erleben autonom selbstorganisiert wird, wie ein Problem entsteht und aufrecht erhalten wird- ein Netzwerk- Modell von Realitätskonstruktionen © Dr.G.Schmidt, sysTelios-Klinik Siedelsbrunn und Milton-Erickson-Institut Heidelberg, www.systelios.de www.meihei.de 1. Erleben an sich 2. „Soll“ „Ist“ Lösungsversuche
  • 17. Konstruktion der antagonistischen Erfahrungs- Pole („Problem“) Ich- Container Art der Beschreibung Beobachtende Art der Beschreibung „Instanz“ Benennung welches Ich?: Benennung assoziiert? Bewertung dissoziiert? Bewertung Erklärungen Erklärungen Schluss- folgerungen Ist Soll Schlussfolgerungen Selbst-Beziehung Selbst-Beziehung Vergleich mit Anderen Vergleich mit Anderen Wahrnehmung/ Bewertung Wahrnehmung/ Bewertung eigener Empfindungen/Er- eigener Empfindungen/ Er- wartungen an sich/Andere wartungen an sich/ Andere Lösungsversuche Emotionen,Submodali- Emotionen,Submodali- täten, Physiologie, täten, Physiologie, Körperkoordination Körperkoordination Lösungsförderliche Problemstabilisierende
  • 18. Wir erzeugen zwar nicht unser Leben selbst, aber im Wesentlichen unser Er- Leben. Und dies immer Kontext-/ Situations- bezogen
  • 19. „Probleme“, ebenso „Lösungen“ sind also Ausdruck selbst gemachter Musterbildungen (Vernetzungen von Erlebnis- Elementen, siehe unten), die in selbstrückbezüglichen Wechselwirkungen alle aufeinander einwirken- und so das jeweilige Muster immer wieder stabilisieren oder gar aufschaukeln. 19
  • 20. Solche Netzwerke werden gebildet in jeder Episode, die man im Laufe seines Lebens erlebt und die mit emotionaler „Ladung“ einhergeht. Sie können beschrieben werden als komplexe „Verkoppelungen“ von Erlebnis-Elementen, z.B.: Gedanken, Gefühle, Innere Dialoge, Innere „Filme“, Erinnerungen, Zukunfts-Phantasien, Empfindungen, Atmung, Körper-Koordination, Muskel-Aktivität, sonstige physiologische Prozesse wie Hormon-Regulierung, Blutdruck, Herzschlag, Immunsystem, Gen-Aktivitäten (Epigenetik), Alters-, Größen-, Raum-Erleben, Kompetenz-Erleben, Verhalten, Kommunikation, Ort, Zeit, Beteiligte etc.
  • 21. Diese so gebildeten Netzwerke werden auf unbewusster Ebene im Gedächtnis (im „Erlebnis- Repertoire“ gespeichert Episoden-Gedächtnis :: Diese Speicherung erfolgt immer Kontext-bezogen. Sind einmal solche Netzwerke gebildet, reicht es schon aus, wenn (z.B. auf unbewusster Ebene) nur wenige Elemente eines solchen Netzwerks wahrgenommen werden, damit das ganze Erlebnis- Netzwerk, das damit verbunden ist, aktiviert wird und „feuert“.
  • 22. Hebb´sches Gesetz: Zellen, die miteinander feuern, vernetzen sich: (cells that fire together wire together); Und sind sie mal verbunden, feuern sie auch wieder miteinander (Kontext-bezogen). Niemand „ist“ deshalb z.B. kompetent/ inkompetent“ an sich, die jeweiligen Kompetenz-Netzwerke „feuern“ dann, wenn auch die mit ihnen vernetzten Kontext- Bedingungen „feuern“.
  • 23. Dies lässt sich auch beschreiben als Prozess der Fokussierung von Aufmerksamkeit/ Priming(Bahnung) auf den diversen Sinneskanälen (visuell, auditiv, kinästhetisch, olfaktorisch, gustatorisch). 23
  • 24. Gesamtes Erlebnis-Potenzial: „Möglichkeitsraum“ Problem-Prozess Traum-Prozess Gewünschter Erlebnis- Fokus Multiplizität Wahrnehmender Prinzip wortwörlicher Auf Meta- Position/ assoziiert Wirkung Dissoziiert/ Luzide Potenzial- Hypothese Aktueller Fokus: wird als Wirklichkeit Ziel jeweils: So viel Bahnung/Priming erlebt Aufmerksamkeit als Dr.G.Schmidt möglich auf gewünschte MEI Heidelberg Erlebnis- Muster, dadurch werden diese re- aktiviert
  • 25. Je nachdem, was durch Fokussierung gerade am meisten assoziiert wird, erleben wir uns (und Andere und die Welt) entsprechend anders. Wir sind also quasi multiple Persönlichkeiten.
  • 26. Ich 1 Ich 1 Ich 2 Ich 2 Steuer- Steuer- Ich Ich Ich 3 Ich 3 Ich X Ich X Ökosystemischer Kontext Wenn wir „multiple Persönlichkeiten“ sind, begegnen wir auch Anderen nicht immer mit dem gleichen „Ich“, sondern je nach Situation, nach Thema und Bedürfnissen mit unterschiedlichen „Ich´s“. Welche der vielen „Ich´s“/ welche „inneren Parlamente“ des einen Individuums interagieren gerade mit welchen Ich´s“/ welchen „inneren Parlamenten“ des 26 anderen Individuums in welchen Kontexten, in Bezug auf welche Themen?
  • 27. Die wirksamsten Aspekte der Muster sind zum größten Teil unwillkürlich („automatisiert“) und meist auch auf unbewusster Ebene organisiert. Solche unwillkürlichen/ unbewussten Muster sind immer schneller, stärker, effektiver als alles Bewusste/ Willentliche.
  • 28. „Problem“ = wertvolle Information über berechtigte, anerkennenswerte Bedürfnisse. In ihm drücken sich Anliegen / Sehnsüchte und Lösungsversuche (allerdings oft mit hohem Preis) von „Seiten“ im System aus, die bestimmte Einschätzungen, Perspektiven, Glaubenshaltungen vertreten (allerdings tun sie das oft so „laut“ und mit schmerzlichen Erleben, dass andere Perspektiven übertönt werden).
  • 29. Dementsprechend sollten diese Phänomene auch so behandelt und gewürdigt werden. Dann geht es aber nicht mehr um „Wegmachen von Problemen“, sondern um achtungsvollen Umgang mit Bedürfnissen und um Strategien, wie man etwas in konstruktiver Weise für sie tun kann.
  • 30. Zentrales Ziel ist immer: Optimal wirksame Kooperation zwischen willentlichem „Ich“ und unwillkürlichen Prozessen (die autonom und immer schneller und stärker wirken als alles Willentliche).
  • 31. Unter solch komplexen Bedingungen werden oft Muster reaktiviert, die gelernt wurden in früheren Zeiten, in denen man sich überfordert, ausgeliefert und gleichzeitig sehr abhängig von Außen- Variablem erlebt hat. Man „verwechselt“ sich quasi unbewusst mit jemand, der man einmal war, in Zeiten mit weniger Steuerungs- und Autonomie- Möglichkeiten. Und im nächsten Moment wertet man sich dafür ab.
  • 32. Soll in Beziehungen, z.B. auch im Prozess einer Beratung, Flow entstehen, muss auch die Gestaltung des Kontexts der Begegnungen berücksichtigt werden; z.B. müssen die Beteiligten, (und auch deren "Anteile„) akzeptiert sein in ihrem "So- Sein", in ihren Bedürfnissen und emotionalen Reaktionen, was nicht heißt, dass alle Handlungsimpulse zugelassen werden, z.B. Gewaltimpulse, Blockaden etc.).
  • 33. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehen der Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
  • 34. „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken (immer für die von den KlientInnen als zieldienlich definierten Entwicklungsziele) z.B.: Wertschätzendes „Abholen“ (Pacing) im aktuellen Erleben. Kontinuierliches, konsequentes Begleiten auf „gleicher Augenhöhe“ als Kooperationspartner, letztlich mit den KlientInnen als „Vorgesetzten“ für ihre Ziele. Kontextbezogene Übersetzung aller „Probleme“/ Symptome etc. als Ausdruck unwillkürlicher/bisher unbewusster Feedback-Kompetenz wofür? Für anerkennenswerte Bedürfnisse mit systematischer, kompetenter Beachtung somatischer Marker als Ausdruck intuitiven Gesamtwissens. Haltung des „kompetenten Nicht-Wissens“ mit „Realitäten- Kellner-Angeboten“
  • 35. Utilisation aller Prozesse in der Kooperation dafür Übersetzung als „Lösungsversuche“ für Bedürfnisse in der Begegnung Aufbau sicherer, mit Überblick, Steuer-Kompetenz und Wahlfreiheit einhergehender Meta-Positionen mit optimalen Synergie-Möglichkeiten diverser innerer „Teil-Ichs“ Kohärenz-Erleben, Selbstwirksamkeit, bezogene Individuation mit dafür zieldienlichen Kommunikationsstrategien Meta-Balance-Kompetenz
  • 36. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehen der Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
  • 37. Je nachdem, mit welcher „emotionalen Färbung“ Erlebnis-Muster bei ihrer früheren Auslösung verknüpft waren, wird dadurch das gesamte Denken und die gesamte Wahrnehmung auch verändert. Unsicherheit, mangelnde Orientierung, mangelnde Information, Konfusion z.B. sind immer eher mit Angst und/oder mit Wut assoziiert (Amygdala- Aktivität). Angst und Wut aber verengen die Denkprozesse. Es geht dann nur noch um Flucht oder Kampf, „entweder- oder, ganz oder gar nicht…“ etc.
  • 38. Angst und Wut mobilisieren im Körper (bis hin zur Hormonausschüttung, Änderung des Immunsystems etc.) alle Prozesse so, dass man Impuls- gesteuerter, starrer und eingeengter re- agiert. Herrschen Angst und Wut vor, macht das Menschen schlicht dümmer. (obwohl sie grundsätzlich über viel mehr Intelligenz und Kompetenzen generell verfügen könnten!!!)
  • 39. Optimalen Zugang zu Kompetenzen finden Menschen weder, wenn sie unter-, noch wenn sie überfordert werden. Letztlich geht es immer darum, die für a) die jeweiligen einzigartigen Menschen b) deren Zusammenspiel in wirksamer, zieldienlicher Kooperation optimalen Balance- Prozesse zwischen Bewahren von Bewährtem und Neuem, Veränderndem in sich ständig verändernden Kontexten aufzubauen. 39
  • 40. Komponenten von „Leistung“ und ihre Interdependenz Leistungsfähigkeit/ Können (Fähigkeiten, Wissen, Erfahrungen) erlebte potenzielle Leistungsbereitschaft/ Wollen Leistungsmöglichkeiten (Motivation, Antrieb, Lust, „Dürfen“ Interesse, Bereitschaft, sich zu (Gestaltungsspielraum, Engagieren auch mit intensivem Kompetenzrahmen) Einsatz, Sinn- Erleben) Vernetzung mit Dr.G.Schmidt „Umwelten“ MEI Heidelberg
  • 41. Yerkes- Dodson- Gesetz Verhaltens- Effektivität hoch niedrig Aktivierung/ mittel hoch Anspannung Dr.G.Schmidt MEI Heidelberg
  • 42. Balance zwischen Anforderung und Kompetenz als Basis für „Flow“ Angst, Überforderung, Erschöpfung, Überanspannung, Erlebte Depression, Verzweiflung, Sucht- Tendenzen als Flucht, Vermeiden Anforderung Langeweile, Leeregefühl, Aggression, Entlastungsdepression, Lustlosigkeit, Sucht- Tendenzen Erlebte Kompetenz Dr.G.Schmidt MEI Heidelberg
  • 43. Wichtige Grund-Bedürfnisse von Menschen in Beziehungs-Systemen für optimale Kontextgestaltung: • Zugehörigkeit/ Sicherheit in der Beziehung • Orientierung, Transparenz, Sich einbezogen fühlen können • Rollen- und Aufgaben- Klarheit • Wertschätzung der speziellen eigenen Beiträge und gleichzeitig Erleben von Verbundenheit mit wichtigen Anderen
  • 44. • Handlungsmöglichkeiten/ Selbstwirksamkeit/ Sinn-Erleben • Autonome Wahlmöglichkeit und Selbstdefinition der eigenen Realität • Wohltuend Gefordert- werden, mit klaren, Richtung weisenden Zielvereinbarungen
  • 45. Ergänzend weist z.B. das SCARF-Modell (D.Rock) darauf hin: Für Menschen sind für Motivation, Sinn-Erfüllung, Leistungsförderliches Klima nach Ergebnissen der Hirnforschung offensichtlich zentral wichtige Kontextbedingungen z.B.: Status Certainty Autonomy Relatedness Fairness
  • 46. Ob Menschen diese Grundbedürfnisse gewährleistet erleben, hängt davon ab, wie sie den Kontext wahrnehmen, in dem sie sich bewegen. Für Führung heißt das: Menschen in Führungsverantwortung sind besonders wichtig als „Agenten“, „Verkörperte Modelle“, Projektionsflächen von hilfreichem Priming/ Aufmerksamkeits-Fokussierung, z.B. in ihren Teams. Sie sind, ob sie wollen oder nicht, „Orchesterleiter“ und „Kontext- Architekten“.
  • 47. Kontext-Architekten können aktiv beitragen zu Kontexten von: Wertschätzung Fokussierung auf Erfolgsmuster Kompetenz-Fokussierung Zielgestaltung mit optimaler Selbstwirksamkeit der Beteiligten Ermutigung, Neugier, Forscher- Freude
  • 48. Förderung von Lernbereitschaft durch achtungsvolle Rückmeldung von „Fehlern“ und Belohnung von Experimentier-Freude aktivierender Herausforderung Imaginationsfähige Kommunikation, Zielentwicklung Konsequente Ich-Botschaften und Bedürfnis-Fokussierende Feedback- Kultur
  • 49. Menschen, die gemeinsam Verantwortung für bestimmte Aufgaben tragen, werden als Team betrachtet. Hierbei muss es sich nicht in erster Linie um "Face to face -Beziehungen" handeln. ( es können also auch virtuelle Teams sein). Als Teams bezeichnen wir also Systeme, in denen Persönlichkeiten nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken, um zielorientierte Leistung zu erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.
  • 50. Teams = Systeme, in denen Persönlichkeiten nach gemeinsamen Regeln und Rollenverteilungen zusammenwirken und gemeinsam Verantwortung für bestimmte Aufgaben tragen, um zielorientierte Leistung zu erbringen und die sich und ihre Kooperation dabei ständig weiterentwickeln, um ihre Zielwirksamkeit auch in Zukunft zu gewährleisten.
  • 51. Zu diesem Zusammenwirken gehören * die interaktionellen Wechselwirkungen zwischen den beteiligten Persönlichkeiten, * deren Verbindungen mit relevanten Situationsbedingungen, in denen diese Interaktionen stattfinden (Kontext), * aber auch die emotionalen und kognitiven internalen Prozesse dieser Persönlichkeiten, die mit diesem Zusammenwirken verbunden (assoziiert) sind.
  • 52. Formale Rollen, Beziehungen und Aufgaben zu betrachten, ist oft notwendig, jedoch nicht hinreichend. Die Persönlichkeiten der beteiligten Menschen sind neben Aufgaben, Funktionen und Qualifikationen sinnvoll zu berücksichtigen . Unmittelbarer Zweck von Teamprozessen ist es, die angestrebte Leistung der Einzelnen im Team und des Teams als ganzes im Rahmen der Organisation zu erbringen.
  • 53. Die Kraft für optimale Kooperation und der Sinn und die Motivation kommt aus dem Fokus auf die Ziele (und ob die als akzeptabel bewertet werden)
  • 54. Zentrale Aufgabe: Zieldienliche Systeme aufbauen (interaktionell/ internal) Von: „Wie ist das System organisiert?“ zu „Für welche/ wessen Ziele sollte das System wie aufgebaut/ organisiert werden?“ Und dann aber auch: „Und welcher Umgang mit dem bisherigen System (z.B. Utilisation/ Pacing, Muster- Unterbrechung, Wertschätzung des Bisherigen/ Loyalitätswürdigung etc.) wäre54 dafür zieldienlich?
  • 55. Optimierung der internalen Prozesse der Beteiligten / Submodalitäten/ Relevante Beteiligte Kooperation der „Optimal- Ich´s“ Regelungen für Unterschiedlichkeit/ Entscheidungs-Regeln/ Konflikt-Management Hierarchie-Regeln Interaktionen Führungspersonen/ Zielentwicklungs- Prozesse/ „Geführte“ (auch „Führung von unten“ Strategie-Entwicklung/ Ziel- Kommunikation Grenzbildungen, Nahtstellen- Ziel- Prozesse Koordination nach außen (diverse Entwicklung der Schritte eines Systems Stakeholder) zum Ziel „Wofür?“ Informelle Begegnungs- „Rituale“ Wie und über was darf/ soll kommuniziert werden Wertschätzungs-, Förderungs-, Motivations- „Rituale“/Sinn- Rollen-/ Aufgaben- Definition/ Stiftung Grenzbildung innnen Absprache/ Bilanz-Feedback- Nahtstellen- Koordination Regelungen 55 „Fehler“ als Lernchancen“
  • 56. Schwerpunkte dieses Beitrags: Entstehen der Vision für sysTelios Kurz: Basisprämissen des hypnosystemischen Konzepts Unsere „Produkte“, für welches wir in sysTelios zusammenwirken „Umweltbedingungen“ in Organisationen für Kompetenz-und Kooperations-Aktivierung und Gesundheits-Wahrscheinlichkeit Unsere Umsetzungs-Maßnahmen für die Gestaltung von Organisationen-und von Führungstätigkeit unter unseren relevanten Kontextbedingungen
  • 57. * Die Geschäftsführung muss kontinuierlich ganz transparent in Ich-Botschaften alle relevanten Informationen an alle MitarbeiterInnen geben. Öffentliche Kommunikationsrunden dafür. Dabei muss von ihr sehr verständlich definiert werden, welche Fragen/Themen/Entscheidungen verhandelbar und welche als „Restriktionen“ zu behandeln sind. * Aufbau moderierender Meta-und Moderatoren- Positionen aus dem Team dafür, die ermöglichen, auch die eigenen Prozesse aus einer Überblicks- Perspektive zu betrachten. immer wieder: „Wofür machen wir das gerade? Mit welcher Wirkung? Zieldienlich? Reduktion der Komplexität.
  • 58. * Alle Beiträge immer in Ich-Botschaften * Wertschätzungs-Rituale für bisherige Abläufe und deren Sinnhaftigkeit (ergibt wieder mehr Selbstachtung und mehr Erleben eigenen Kompetenz, was wieder mehr Kraft und Zuversicht geben kann). * Koordinierungs-/“Reorientierungs-Team (aus allen Fachgruppen) mit Transparenz dabei für alle Mitarbeiter * Weitgehende Selbstorganisation in den „Klein-Teams“ (ohne hierarchische Unterschiede, bei Berücksichtigung von Außenanforderungen durch andere stakeholder, z.B. Gesetzgeber) * Rollen-Sicherheit durch transparente kontinuierliche Feedback-Schleifen nach Erst-Definition. * Zugehörigkeits- Sicherheit.
  • 59. •* Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings. *Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen. * Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung bei Konflikten. * Mitarbeiter-Gespräche immer nur in Ich-Botschaften z.B. „in meiner Rolle als GF brauche ich das von Dir, und zwar dafür, welche Unterstützung kannst Du dabei gebrauchen, was kann ich/können wir Dir anbieten? Wenn es so läuft, kann X erfolgen, falls nicht, werde ich Y machen in meiner Rolle. Wie siehst Du das? Was ist Deine Entscheidung dabei? Kontinuierliche unterstützende Feedback-Gespräche. * Bei „Schwierigkeiten“ mit KlientInnen Unterstützung durch andere Team-Mitglieder für gemeinsame Meta-Gespräche. * Nutzung unserer Interventionsmethoden für das Team (z.B. Embodiment, Musiktherapie, Bogenschießen, Achtsamkeit, Selbsthypnose etc.) * Austausch mit Angehörigen, Gemeinde etc.
  • 60. •*Sicherheit dahingehend, dass man beim Verändern auch „Fehler“ machen darf, „Irrtümer“ als Lernchance erlaubt und achtenswert sind.(Sog. „Fehler“ bewertet als wertvolle Informationen darüber, dass für gewünschte Ergebnisse noch weitere oder andere Aspekte berücksichtigt werden sollten). * Wertschätzung/Anerkennung von Kommunikation von „Schwierigkeiten“ und „Fehlern“ als verantwortungsbewusste Beiträge für Lernchancen für alle und als Kompetenz dafür, zu melden, dass man Unterstützung braucht Unterstützungs -Rituale * Die Perspektive, dass man es noch so „gut“ machen kann und dennoch das Ergebnis nicht voraus wissen und die Entwicklung nicht ganz kontrollieren kann. Ermutigung und Unterstützung dabei. * Kontinuierliche Intervisions-Gruppen-Meetings. *Wöchentliche Prozess-Reflektion zusammen mit den KlientInnen. * Moderation durch andere Team-Mitglieder oder Geschäftsführung bei Konflikten.