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Grüne Personalarbeit:
 "Green HRM" – Eine Chance für die
Integration von Ökonomie und Ökologie

Siegener Alumni Career Forum 2012
Siegen, 08.11.2012

Tobias M. Scholz
Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre,
insb. Personalmanagement und Organisation
Universität Siegen (Univ.-Prof. Dr. Volker Stein)
“Wir glauben, grün bedeutet grün.
Dies ist eine Zeit, in der ökologische
Verbesserungen in höheren Renditen
resultieren werden.“
(Immelt, CEO von General Electric, 2007)




                                           © NASA
Nachhaltige Entwicklung




“Nachhaltige Entwicklung ist eine
Entwicklung, die die Lebensqualität der
gegenwärtigen Generation sichert und
gleichzeitig zukünftigen Generationen
die Wahlmöglichkeit zur Gestaltung
ihres Lebens erhält.”
(Brundtland-Bericht, 1987)




Tobias M. Scholz             pmg.uni-siegen.de   3
Drei-Säulen-Modell der Nachhaltigkeit




•Ökologische Nachhaltigkeit

•Soziale Nachhaltigkeit

•Ökonomische Nachhaltigkeit




Tobias M. Scholz                    pmg.uni-siegen.de   4
Nachhaltigkeit auf Unternehmensebene



•    „In den Unternehmen setzt sich die Erkenntnis durch,
     dass auf Nachhaltigkeit ausgerichtete Aktivitäten
     notwendig sind und Nutzen stiften können.“ (Stein, 2012)

•    Organisationale Verankerung
     Unternehmensleitung
     Organisationsabteilung
     Personalabteilung
     Marketingabteilung

•    Umsetzungsdefizit bei unternehmensbezogener
     Nachhaltigkeit (Lee, 2008)

•    Kompatibilitätsproblematik zu dem Finanzkapitalismus
     (Dönhöff, 2005)




Tobias M. Scholz                       pmg.uni-siegen.de        5
Nachhaltigkeit auf Personenebene




“The only meaningful and effective
solutions to the climate crisis involve
massive changes in human behavior
and thinking.“
(Gore, 2003:201)




 Erfolgreiches Leben von
Nachhaltigkeit hängt an den Personen




Tobias M. Scholz                   pmg.uni-siegen.de   6
Green HRM: Richtungen



•    Green HRM bezeichnet einerseits eine grüne,
     umweltorientiere Personalarbeit, die ökologisch orientiert
     ist, darüber hinaus aber auch auf Nachhaltigkeit hin
     ausrichtet. Diese Personalarbeit trägt zur Erhaltung der
     personalwirtschaftlichen Substanz des Unternehmens
     bei.




•    Green HRM beeinflusst anderseits weitere Personen, die
     ihrerseits Entscheidungen treffen, in Richtung auf
     umweltorientiertes Verhalten hin. Damit verbreitet Green
     HRM das Nachhaltigkeitsbewusstsein im Unternehmen.




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Green HRM: Handlungsebenen



•    Praktiken
      – Konkrete Verhaltensweisen (z.B. Energiesparen)
      – Vorgeben von ökologischen Zielen im Rahmen
         leistungsorientierter Entlohnung
      – Bewusstes Rekrutieren nach ökologischen Kriterien
      – Unternehmensbezogene Berichterstattung mit
         Umweltbezug
•    Strukturen
      – Organisationale Gestaltungslösungen, die einen
         formalen Handlungsrahmen für Handeln und Führen
         bilden (z.B. papierloses Büro)
•    Systeme
      – Prozesse und Vorgaben der Unternehmenspolitik und
         Unternehmenskultur werden betrachtet
      – Ausrichtung auf den nachhaltigen Schutz der
         natürlichen Umwelt (z.B. umweltorientierte
         Personalentwicklung)


Tobias M. Scholz                    pmg.uni-siegen.de       8
Green HRM: Vermittlungsebenen (Zoogah, 2011)



•    Schadensvermeidendes Handeln („preventive“)
      – Verhinderung von ökologischen Schädigungen
      – Fokus auf Umweltschutzverhalten
      – Verantwortliches Einhalten von Normen
      – Aktives Sich-Einrichten auf Belange der Umwelt

•    Umweltfreundliches Handeln („promotive“)
      – Umweltorientiertes Personalmanagement aktiv weiter
        entwickeln
      – Übernahme einer Pionierrolle in Umweltfragen
      – Kreatives Suchen nach umweltfreundlichen Lösungen
      – Bewusstes Eingehen von Risiken, wenn eine Chance
        auf Generierung von ökologischem Nutzen vorhanden
        ist




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Green HRM: Beitrag zum Unternehmen



•    Führungskräfte
      – Sensibilisierung für die Notwendigkeit des Vorlebens
      – Umweltbezogenes Verhalten ist ein Image-Faktor
         (Rekrutierung und Mitarbeiterbindung)
•    Mitarbeiter
      – Vermittlung von Green HRM Konzepten
      – Ermutigung zur Umsetzung
•    Bewerber
      – Steigerung der Attraktivität bei ökologisch
         sensibilisierten Bewerbern
      – Abfrage der ökologischen Einstellung bei den
         Bewerbern
•    Kommunikation
      – Verstärkung der Kommunikation über umweltbezogene
         Themen
      – Intern: Über Sachverhalte reden
      – Extern: Aufwartung von Umweltinformationen

Tobias M. Scholz                     pmg.uni-siegen.de         10
Lohnt sich grüne Personalarbeit?



•    Personalentwicklungsmaßnahme
      – Eine erfolgreiche Schulung ist eine einmalige
         Investition, die zu einer anhalten Verhaltensänderung
         führt (McMahon, 2009)
      – Sowie zu kostenlosen Netzwerkeffekten und Spill-
         Over Effekten (Muster/Schrader, 2011)
•    Systematische Verhinderung von Greenwashing
      – „Im Extremfall führt Greenwashing dazu, dass die
         Öffentlichkeit generell das Vertrauen in das
         verantwortliche Handeln von Unternehmen verliert.“
            (Horst, 2011)
•    Mitarbeiterbeteiligung
      – „Eco-Initiativen“ (Ramus/Steger, 2000), initiiert durch die
         Mitarbeiter
      – Grüne Unternehmenskultur wird gelebt (Stone, 2000)
       Aus relativ geringen Investitionen erwächst so eine
         große Hebelwirkung



Tobias M. Scholz                         pmg.uni-siegen.de            11
Green is the new Crimson




                       http://www.youtube.com/watch?v=eUurJEQvNkI

Tobias M. Scholz                     pmg.uni-siegen.de              12
References


Dönhoff, M. G., Zivilisiert in den Kapitalismus. Zwölf Thesen gegen die Maßlosigkeit, München (DVA) 2005.
Gore, A., Our Choice, New York (Macmillan) 2009.
Horst, D., Vorsicht, Greenwashing: Konsumenten blicken hinter die grüne Fassade, in: http://www.pwc.de/de/
nachhaltigkeit/vorsicht-greenwashing-konsumenten-blicken-hinter-die-gruene-fassade.jhtml, 2011, abgerufen am
05.11.2012.
Immelt, J. R., Zitat, in: Gore, A., Eine unbequeme Wahrheit, München (Riemann) 2006.
Lee, M. P., A Review of the Theories of Corporate Social Responsibility: Its Evolutionary Path and the Road Ahead, in:
       International Journal Management Reviews 10 (2008), 53-73.
McMahon, J., Greening your Staff, in: Credit Union Management 32 (8/2009), 22-25.
Muster, V./Schrader, U., Green Work-Life-Balance: A New Perspective for Green HRM, in Zeitschrift für
Personalforschung 25 (2011), 140-156.
Ramus, C. A./Steger, U., The Roles of Supervisory Support Behaviours and Envvironmental Policy in Employee ‘Eco-
       Initiatives’ at Leading-Edge European Companies, in: Academy of Management Journal 41 (2000), 605-626.
Stein, V., Green HRM: Ein Feld für die Career Service Arbeit, unveröffentlichtes Manuskript, 2012
Stone, L. J., When Case Studies are not enough: The Influence of Corporate Culture and Employee Attitudes on the
       Success of Cleaner Production Initiatives, in: Journal of Cleaner Production 8 (2000), 353-359.
Zoogah, D. B., The Dynamics of Green HRM Behaviors: A Cognitive Social Information Processing Approach, in:
Zeitschrift für Personalforschung 25 (2011), 117-139.



Tobias M. Scholz                                    pmg.uni-siegen.de                                               14

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Grüne Personalarbeit: "Green HRM" – Eine Chance für die Integration von Ökonomie und Ökologie

  • 1. Grüne Personalarbeit: "Green HRM" – Eine Chance für die Integration von Ökonomie und Ökologie Siegener Alumni Career Forum 2012 Siegen, 08.11.2012 Tobias M. Scholz Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insb. Personalmanagement und Organisation Universität Siegen (Univ.-Prof. Dr. Volker Stein)
  • 2. “Wir glauben, grün bedeutet grün. Dies ist eine Zeit, in der ökologische Verbesserungen in höheren Renditen resultieren werden.“ (Immelt, CEO von General Electric, 2007) © NASA
  • 3. Nachhaltige Entwicklung “Nachhaltige Entwicklung ist eine Entwicklung, die die Lebensqualität der gegenwärtigen Generation sichert und gleichzeitig zukünftigen Generationen die Wahlmöglichkeit zur Gestaltung ihres Lebens erhält.” (Brundtland-Bericht, 1987) Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 3
  • 4. Drei-Säulen-Modell der Nachhaltigkeit •Ökologische Nachhaltigkeit •Soziale Nachhaltigkeit •Ökonomische Nachhaltigkeit Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 4
  • 5. Nachhaltigkeit auf Unternehmensebene • „In den Unternehmen setzt sich die Erkenntnis durch, dass auf Nachhaltigkeit ausgerichtete Aktivitäten notwendig sind und Nutzen stiften können.“ (Stein, 2012) • Organisationale Verankerung Unternehmensleitung Organisationsabteilung Personalabteilung Marketingabteilung • Umsetzungsdefizit bei unternehmensbezogener Nachhaltigkeit (Lee, 2008) • Kompatibilitätsproblematik zu dem Finanzkapitalismus (Dönhöff, 2005) Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 5
  • 6. Nachhaltigkeit auf Personenebene “The only meaningful and effective solutions to the climate crisis involve massive changes in human behavior and thinking.“ (Gore, 2003:201)  Erfolgreiches Leben von Nachhaltigkeit hängt an den Personen Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 6
  • 7. Green HRM: Richtungen • Green HRM bezeichnet einerseits eine grüne, umweltorientiere Personalarbeit, die ökologisch orientiert ist, darüber hinaus aber auch auf Nachhaltigkeit hin ausrichtet. Diese Personalarbeit trägt zur Erhaltung der personalwirtschaftlichen Substanz des Unternehmens bei. • Green HRM beeinflusst anderseits weitere Personen, die ihrerseits Entscheidungen treffen, in Richtung auf umweltorientiertes Verhalten hin. Damit verbreitet Green HRM das Nachhaltigkeitsbewusstsein im Unternehmen. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 7
  • 8. Green HRM: Handlungsebenen • Praktiken – Konkrete Verhaltensweisen (z.B. Energiesparen) – Vorgeben von ökologischen Zielen im Rahmen leistungsorientierter Entlohnung – Bewusstes Rekrutieren nach ökologischen Kriterien – Unternehmensbezogene Berichterstattung mit Umweltbezug • Strukturen – Organisationale Gestaltungslösungen, die einen formalen Handlungsrahmen für Handeln und Führen bilden (z.B. papierloses Büro) • Systeme – Prozesse und Vorgaben der Unternehmenspolitik und Unternehmenskultur werden betrachtet – Ausrichtung auf den nachhaltigen Schutz der natürlichen Umwelt (z.B. umweltorientierte Personalentwicklung) Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 8
  • 9. Green HRM: Vermittlungsebenen (Zoogah, 2011) • Schadensvermeidendes Handeln („preventive“) – Verhinderung von ökologischen Schädigungen – Fokus auf Umweltschutzverhalten – Verantwortliches Einhalten von Normen – Aktives Sich-Einrichten auf Belange der Umwelt • Umweltfreundliches Handeln („promotive“) – Umweltorientiertes Personalmanagement aktiv weiter entwickeln – Übernahme einer Pionierrolle in Umweltfragen – Kreatives Suchen nach umweltfreundlichen Lösungen – Bewusstes Eingehen von Risiken, wenn eine Chance auf Generierung von ökologischem Nutzen vorhanden ist Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 9
  • 10. Green HRM: Beitrag zum Unternehmen • Führungskräfte – Sensibilisierung für die Notwendigkeit des Vorlebens – Umweltbezogenes Verhalten ist ein Image-Faktor (Rekrutierung und Mitarbeiterbindung) • Mitarbeiter – Vermittlung von Green HRM Konzepten – Ermutigung zur Umsetzung • Bewerber – Steigerung der Attraktivität bei ökologisch sensibilisierten Bewerbern – Abfrage der ökologischen Einstellung bei den Bewerbern • Kommunikation – Verstärkung der Kommunikation über umweltbezogene Themen – Intern: Über Sachverhalte reden – Extern: Aufwartung von Umweltinformationen Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 10
  • 11. Lohnt sich grüne Personalarbeit? • Personalentwicklungsmaßnahme – Eine erfolgreiche Schulung ist eine einmalige Investition, die zu einer anhalten Verhaltensänderung führt (McMahon, 2009) – Sowie zu kostenlosen Netzwerkeffekten und Spill- Over Effekten (Muster/Schrader, 2011) • Systematische Verhinderung von Greenwashing – „Im Extremfall führt Greenwashing dazu, dass die Öffentlichkeit generell das Vertrauen in das verantwortliche Handeln von Unternehmen verliert.“ (Horst, 2011) • Mitarbeiterbeteiligung – „Eco-Initiativen“ (Ramus/Steger, 2000), initiiert durch die Mitarbeiter – Grüne Unternehmenskultur wird gelebt (Stone, 2000)  Aus relativ geringen Investitionen erwächst so eine große Hebelwirkung Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 11
  • 12. Green is the new Crimson http://www.youtube.com/watch?v=eUurJEQvNkI Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 12
  • 13.
  • 14. References Dönhoff, M. G., Zivilisiert in den Kapitalismus. Zwölf Thesen gegen die Maßlosigkeit, München (DVA) 2005. Gore, A., Our Choice, New York (Macmillan) 2009. Horst, D., Vorsicht, Greenwashing: Konsumenten blicken hinter die grüne Fassade, in: http://www.pwc.de/de/ nachhaltigkeit/vorsicht-greenwashing-konsumenten-blicken-hinter-die-gruene-fassade.jhtml, 2011, abgerufen am 05.11.2012. Immelt, J. R., Zitat, in: Gore, A., Eine unbequeme Wahrheit, München (Riemann) 2006. Lee, M. P., A Review of the Theories of Corporate Social Responsibility: Its Evolutionary Path and the Road Ahead, in: International Journal Management Reviews 10 (2008), 53-73. McMahon, J., Greening your Staff, in: Credit Union Management 32 (8/2009), 22-25. Muster, V./Schrader, U., Green Work-Life-Balance: A New Perspective for Green HRM, in Zeitschrift für Personalforschung 25 (2011), 140-156. Ramus, C. A./Steger, U., The Roles of Supervisory Support Behaviours and Envvironmental Policy in Employee ‘Eco- Initiatives’ at Leading-Edge European Companies, in: Academy of Management Journal 41 (2000), 605-626. Stein, V., Green HRM: Ein Feld für die Career Service Arbeit, unveröffentlichtes Manuskript, 2012 Stone, L. J., When Case Studies are not enough: The Influence of Corporate Culture and Employee Attitudes on the Success of Cleaner Production Initiatives, in: Journal of Cleaner Production 8 (2000), 353-359. Zoogah, D. B., The Dynamics of Green HRM Behaviors: A Cognitive Social Information Processing Approach, in: Zeitschrift für Personalforschung 25 (2011), 117-139. Tobias M. Scholz pmg.uni-siegen.de 14