SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
Ergebnisbericht
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte
für Fach- und Führungskräfte im Bereich der
unternehmensübergreifenden Logistik
2
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Inhaltsverzeichnis
Zusammenfassung..........................................................................................................3
1. Die Bedarfsanalyse.....................................................................................................5
1.1 Zentrale Fragen der Bedarfsanalyse.......................................................................5
1.2 Interviewleitfaden......................................................................................................7
2. Die Ergebnisse............................................................................................................9
3. Empfehlungen an ein Qualifizierungskonzept für Fach- und Führungskräfte....27
3.1 Inhaltliche Empfehlungen.......................................................................................28
3.2 Didaktisch/organisatorische Empfehlu­ngen........................................................30
Ihr Begleiter im digitalen Wandel...........................................................................33
3
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Zusammenfassung
Wie können Fach- und Führungskräfte mit innovativen und wirksamen Lern- und T­rai-
ningsangeboten unterstützt werden, um Digitalisierung und Vernetzung in der Logistik
voranzutreiben?
Zur Beantwortung dieser Frage, führte die Hochschule Flensburg qualitative Interviews
mit Fach- und Führungskräften von kleinen und großen mittelständischen Unterneh-
me­n und Unternehmensberatern. Das Ziel war es zu erfahren, welche Anforderungen
Fach- und Führungskräfte heutzutage an Lern- und Trainingsangebote haben. Dies
umfasst sowohl die inhaltlichen Anforderungen in der Digitalisierung und Vernetzung
der unternehmensübergreifenden Logistik als auch die konzeptionellen Anforderungen
in der didaktischen und organisatorischen Gestaltung sowie Umsetzung der Lern- und
Trainingsangebote.
Die Interviews haben einen tiefen Einblick in die Anforderungen an und Erfahrungen
mit Lern- und Trainingsangeboten sowie die derzeitig und zukünftig relevanten Themen
in der Digitalisierung und Vernetzung der unternehmensübergreifenden Logistik gege-
ben. Die Ergebnisse bestätigten zum einen die bisherigen Erfahrungen; zum ande-
ren wurd­en aber auch wichtige neue Erkenntnisse sowohl in Bezug auf die inhaltlichen
Bedarfe als auch die didaktischen und organisatorischen Anforderungen gewonnen.
Die Aussagen der Interviewpartner lassen sich zu folgenden Haupterkenntnissen und
Empfehlungen zusammenfassen:
4
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Die Vorkenntnisse von Fach- und Führungskräften zu Themen der Digitalisierung und
Vernetzung in der unternehmensübergreifenden Logistik sind sehr unterschiedlich aus-
geprägt. Einige Unternehmen setzen auf einzelne Maßnahmen, andere verfolgen eine
Gesamtstrategie zur gezielten Digitalisierung und Vernetzung. Der aktuelle Unterneh-
mensfokus liegt nach wie vor auf der internen Logistik, die unternehmensübergreifende
Logistik ist bisher kaum betrachtet worden. Als Weiterbildungsformate werden primär
klassische Seminare gesehen – Online-Angebote werden bezüglich ihrer Wirksam-
keit eher skeptisch betrachtet. Eine grundsätzliche Herausforderung liegt darin, das
eigentli­che Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; eine Verbesserung der persönlichen
und unternehmerischen Performance.
Ein Lern- und Trainingsangebot sollte daher Teilnehmer auf unterschiedlichen Vor-
kenntnisstufen abholen, Schritte zur Digitalisierung und Vernetzung der Logistik als
Gesamtstrategie aufzeigen, Prozessbeteiligte aus unterschiedlichen Rollen und Unter-
nehm­en zusammenbringen sowie gezielt Online- und Präsenz-Qualifizierungsformate
kombinieren und Lern- und Umsetzungserfolge unmittelbar, kontinuierlich und langfris-
ti­g sichtbar machen.
Diese Ergebnisse fließen in einen Blended Learning-Kurs zur Integration von unternehm­
ensübergreifenden Logistikprozessen. Die Empfehlungen werden prototypisch umge-
setzt und weiterentwickelt; zu finden unter: www.spoc-mittelstand.digital­
5
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
1. Die Bedarfsanalyse
Im Projekt Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation entwickelt die Hochschule Flensburg
Qualifizierungskonzepte zur Gestaltung und Verbesserung von unternehmensübergrei-
fenden Logistikprozessen im Kontext von Industrie 4.0. Dieses Konzept zielt auf Fach- und
Führungskräfte und wird im ersten Schritt gemeinsam mit Multiplikatoren durchgeführt. Im
zweiten Schritt sollen Multiplikatoren befähigt werden, vergleichbare Qualifizierungsmaß-
nahmen eigenständig zu entwickeln und durchzuführen.
Bei der Kurskonzeption wird auf den Erfahrungen aus unterschiedlichen Projekten (unter
anderem dem eBusiness-Lotsen Schleswig-Holstein) aufgebaut. Dabei stellen sich zu
Projektbeginn zunächst die folgenden zwei Fragen:
1.1 Zentrale Fragen der Bedarfsanalyse
»Welche Informationsbedarfe haben Fach- und Führungskräfte im Hinblick auf die
Gestaltung und Verbesserung der unternehmensübergreifenden Logistik?«
»Welche didaktisch/organisatorischen Anforderungen haben Fach- und Führungskräfte
an ein Qualifizierungsangebot?«
Um diese Fragen beantworten zu können und das Qualifizierungsangebot entsprechend
gestalten und durchführen zu können, wurden im Zeitraum von April bis Juli 2016 elf
Ti­efeninter­views mit Fach- und Führungskräften sowie Unternehmensberatern geführt.
6
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Wir haben uns für diese qualitative Vorgehensweise entschieden, da wir darüber dich-
ter an die „wirklichen“ Bedarfe gelangen wollen. Außerdem gibt es bereits mehrere quan-
titative Analysen in diesem Themenfeld, auf die im Zuge ergänzender Desk-Researchs
zurückgegriffen werden kann.
Um eine vertiefte Gesprächssituation aufzubauen, wurde die Mehrzahl der Gespräche
persönlich in den Geschäftsräumen der Interviewpartner geführt. Die Auswahl der Inter-
viewpartner erfolgte mit dem Ziel, ein möglichst breites Bild der Bedarfe und Anforderun-
gen zu erhalten. Es wurden Interviews mit elf Fach- und Führungskräften aus kleinen und
großen mittelständischen Unternehmen sowie Beratern geführt.
7
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Die vorliegende Bedarfsanalyse ist ein erster Zwischenbericht. Während der Projektlauf-
zeit werden sowohl Interviews mit weiteren Fach- und Führungskräften geführt als auch
die bereits befragten Ansprechpartner nochmals interviewt.
1.2 Interviewleitfaden
Um die zwei zentralen Fragen zu den Informationsbedarfen sowie Anforderungen an
Qualifizierungsangebote der Fach- und Führungskräfte beantworten zu können, wurden
14 Fragen formuliert. Diese Fragen dienten als grober Gesprächsleitfaden:
1. Was verstehen Sie unter oder verbinden Sie mit dem Begriff Industrie 4.0?
2. In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technologien im
Bereich Digitalisierung nutzen Sie derzeit in Logistikprozessen zu Lieferanten und
Kunden?
3. In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technologien
im Bereich der Digitalisierung planen Sie oder könnten Sie sich vorstellen in weni-
gen Monaten (bis zu einem Jahr) in Logistikprozessen zu Lieferanten und Kunden
zu nutzen?
4. Wie bereiten Sie derzeit Ihre Mitarbeiter auf neue beziehungsweise die bevorste-
henden Anforderungen in den Arbeitsabläufen vor?
5. Wer ist inhaltlich und budgetmäßig für die Wahl der Weiterbildungsart verantwort-
lich?
6. Nutzen Sie klassische Seminare oder über das Internet angebotene Weiterbildungs-
programme, oder eine Mischung aus beiden?
7. Wie, „über welche Wege“, finden Sie diese Angebote?
8
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
8. Welche Erfahrungen haben Sie mit den von Ihnen genutzten Angeboten gemacht?
9. Machen Sie so etwas wie eine „Lernerfolgskontrolle“?
10. Was sind Ihrer Meinung nach die Vor- und Nachteile der klassischen Seminare,
was sind die Vorteile und Nachteile der Internet-basierten Seminare?
11. Wie kann es Ihrer Meinung nach Mitarbeitern erleichtert werden, in Seminaren
gelernte Informationen auch im Unternehmen tatsächlich anzuwenden, d.h. „ins
Doing bringen“?
12. Haben sie schon einmal Weiterbildungen gemeinsam mit Ihren Lieferanten, Part-
nern, Kunden besucht oder veranstaltet?
13. Welche Erfahrung haben Sie mit der Umsetzung von neuen Konzepten oder ein-
zelnen Methoden mit Hilfe von Unternehmensexterner Unterstützung?
14. Insgesamt, wie sehen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen in Hinblick auf die
weiter zunehmende Digitalisierung in Prozessen und Produkten derzeit aufgestellt
– wo sehen Sie Handlungsbedarf und wo fühlen Sie sich gut aufgestellt?
9
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
2. Die Ergebnisse
Die Antworten der Interviewpartner zu den 14 Fragen sind auf die wesentlichen Aussa-
gen verdichtet. Dabei haben wir typische wörtliche Zitate zusammengestellt, die die jewei-
lige Haltung oder Einschätzung verdeutlichen. An einigen Stellen sind zum besseren Ver-
ständnis Ergänzungen des Interviewers notwendig; diese erfolgen in eckigen Klammern.
(1) Was verstehen Sie unter oder verbinden Sie mit dem Begriff Industrie 4.0?
Hier zeigt sich ein sehr gespaltenes Unternehmensfeld – während eine Gruppe der Inter-
viewpartner den Begriff Industrie 4.0 bisher noch nicht gehört hatte und sich zur Vor-
bereitung auf das Interview zu dem Begriff erstmalig informierte, verbindet eine zweite
Gruppe der Interviewpartner mit dem Begriff Industrie 4.0 sowohl konkrete Inhalte als
auch Aspekte in Bezug auf die Umsetzung:
Folgende Zitate verdeutlichen diesen Unterschied:
»Noch nie gehört. «
»Ich habe mich gestern erstmalig zu dem Begriff informiert«
»Digitalisierung von Unternehmen«
»Vernetztes Arbeiten mit Lieferanten und Kunden«
»Mehr IT-Einsatz und verbesserter Endkundennutzen«
Die folgenden Aspekte zur Umsetzung von Industrie 4.0 wurden genannt:
»Industrie 4.0 bringt eine hohe Einstiegshürde mit sich«
»Zunächst müssen die Unternehmensprozesse durchleuchtet werden, um dann Maß-
nahmen zu planen und umsetzen zu können«
»Maßnahmen und Veränderungen müssen tatsächlich auch angepackt werden«
10
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Der Begriff Industrie 4.0 hat eine große Bedeutung für die meisten befragten Führungs-
kräfte, zeigt aber auch viel Unschärfe in der Bedeutungszuordnung.
Präsent bei den Unternehmen sind per heute vor allem konkrete Einzelmaßnahmen. Bei
den konkreten Maßnahmen, die mit dem Begriff Industrie 4.0 verbunden sind, sehen die
Interviewpartner vor allem Herausforderungen in der Umsetzung.
(2) In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technologien
im Bereich Digitalisierung nutzen Sie derzeit in Logistikprozessen zu Lieferanten
und Kunden?
Ein Teil der Interviewpartner machte deutlich, dass entweder ihr eigenes Unternehmen
oder ihnen bekannte Unternehmen hinsichtlich der eingesetzten Technologien traditio-
nell aufgestellt sind:
»Im Mittelstand nach wie vor viel Telefon und Fax; bis hin zu Datenschnittstellen; Ladelis-
ten, vollelektronisch; Schnittstellen werden häufig auch durch Logistikdienstleister orga-
nisiert«
»Viele Unternehmen sind noch sehr manuell unterwegs; gewissen Branchen wie die Auto-
mobilindustrie sind sehr automatisiert«
»Kein EDI, Bestellungen auf Papier«
Mehrere Interviewpartner berichteten über Pilot- oder Leuchtturmprojekt in den Unter-
nehmen. Dabei wurden insbesondere Identifizierungstechnologien, Datenübertragung,
Datenspeicherung, -verarbeitung und -weitergabe sowie Automatisierung von physischen
Prozessen genannt:
»Barcodes für Bewegungen der Ware; sowohl kleine als auch große Ladungsträger sind
durchgängig mit Barcodes versehen – hier sind wir dem Wettbewerb voraus«
11
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
»RFID wird in einem Werk zur internen Rückverfolgung von Chargen und Behältern ver-
wendet.«
»Teilweise direkte Bestellabwicklung von Fachmitarbeitern in Online-Shops des Lieferan-
ten, zum Beispiel für nicht bestandsgeführte Materialien.«
»Bei Kunden der Automobilindustrie erfolgt die Abrufübermittlung per EDI nach VDA-Stan-
dard; danach erfolgt beim Kunden lediglich die Bestätigung der Wareneingänge entspre-
chend dem Lieferschein; Korrekturen sind selten notwendig«
»Die Kunden erhalten einen Lieferavis per Mail mit der ETA [Estimated Time of Arrival]«
»Auf ERP-System umgestellt: (…)«
»In Betrieb genommenes Automatisches Kartonlager«; »Nun steht nicht mehr die Artikel-
nummer im Fokus, sondern die Nummer der Versandeinheit; es wird die NVE des Liefe-
ranten übernommen«
»Neues Tool für das Demand and Supply Balancing eingeführt«
»Regelmäßigen Datenaustausch etablieren«
Die eingesetzten Methoden, Werkzeuge und Technologien in den Unternehmen reichen
von manuellen, bewährten Lösungen bis hin zu einzelnen fortschrittlichen Pilotprojekten
und Leuchtturmprojekten – insgesamt jedoch eher klassische/traditionelle IT-Projekte, die
eher als Vorläufer zu Industrie 4.0 zu sehen sind.
(3) In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technolo-
gien im Bereich der Digitalisierung planen Sie oder könnten Sie sich vorstellen in
wenigen Monaten (innerhalb eines Jahres) in Logistikprozessen zu Lieferanten und
Kunden zu nutzen?
Die geplanten Methoden, Werkzeuge und Technologien in den Unternehmen umfas-
12
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
sen nach wie vor bewährte Lösungen, wie Barcode-Systeme, standardisierte
E-Mail-Bestellungen oder Schnittstellen zu IT-Systemen der Geschäftspartner.
Innovative Methoden, Werkzeuge und Technologien sind bisher nicht geplant.
Im einzelnen wurden als Beispiel genannt:
»Es könnten Barcodes zur Artikelidentifikation eingeführt werden«
»Bessere Vernetzung mit Lieferanten, insbesondere was die Abstimmung über Anliefe-
rungen angeht«
»Zukünftig sollten die Kunden einen Online-Zugang zu ihrem Lager bei uns bekommen«
»Bei produzierenden Unternehmen wird häufig an vieles gedacht, was mit Produktion
unmittelbar zu tun hat. An Schnittstellen zu Lieferanten oder Kunden wird jedoch häufig
nicht gedacht.
»Konsignationslager; Automobilindustrie reduziert die Anwendung, andere Branchen füh-
ren gerade erst Konsignationslager ein«
»Wir planen ein Dispotool für unser Lager, um lange Wiederbeschaffungszeiten per See,
aber auch Luftfracht, aus Asien besser planen zu können. Das Ziel sind geringere Lager-
bestände und weniger Rückstände«
(4) Wie bereiten Sie derzeit Ihre Mitarbeiter auf neue beziehungsweise die bevorste-
henden Anforderungen in den Arbeitsabläufen vor?
Die befragten Unternehmen setzen unterschiedliche Maßnahmen, auch jeweils parallel
ein.
Während einige Unternehmen eher auf eigene, intern angebotene Qualifizierungen
setzen, nutzen andere Unternehmen eher fremde, extern durchgeführte Qualifizierungen:
»Verbindliche Arbeitsanweisungen«
13
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
»Interne Schulungsportale«
„Selbstunterweisung“ im Intranet«
»Schulungen; In der Regel werden die Schulungen an Orten außerhalb des Unterneh-
mens durchgeführt, für 1-3 Tage; die Mitarbeiter sollten während der Schulung auch aus
dem Unternehmen herauskommen«
»[Unternehmens]-Akademie als Weiterbildungsrahmen – findet an den Werksstandorten
statt«
»Es gibt einen Standardkanon an Schulungen durch Anbieter unserer Wahl«
»Es gibt viele ergänzende Schulungen bei [Unternehmen]. So kann es vorkommen, dass
Mitarbeiter durch diverse Weiterbildungen das Wissen erlangen, für das andere eine
geschlossene Ausbildung absolviert haben«
»Online-Trainingssessions, die aufgezeichnet werden.«
Die befragten Unternehmen nutzen unterschiedliche Qualifizierungsansätze, wobei die
Entscheidungsfaktoren welcher Ansatz sich für welche der Qualifizierung anbietet, sehr
unternehmensindividuell sind.
Die Entscheidungsfaktoren differenzieren unter anderem die Art der Informationen, das
Vorhandensein der Informationen im Unternehmen sowie möglichen weiteren Zielen
neben dem reinen Vermitteln von Informationen, wie das Herauskommen aus dem Unter-
nehmensalltag.
(5) Wer ist inhaltlich und budgetmäßig für die Wahl der Weiterbildungsart verant-
wortlich?
Bei den befragten Unternehmen gibt es sowohl die Initiative der Mitarbeiter als auch Vor-
schläge der Bereichsleitung oder Personalabteilung. Während die Bereichsleitung häufig
14
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Vorschläge zu Themen der jeweiligen Abteilung verantwortet, liegt der Fokus der Perso-
nalabteilung auf übergreifenden Themen.
Typische Zitate hierzu:
»Mitarbeiterinitiative«
»Die Entscheidung wird in der Regel vom Abteilungsleiter getroffen«
»Für die Standardschulungen, wie Personalentwicklung, Führung, Visualisierung, ist der
Personalbereich inhaltlich und budgetmäßig verantwortlich«
»Für die fachbezogenen Schulungen, wie Projektmanagement, spezifische Tools, ist die
Fachabteilung inhaltlich verantwortlich – das Budget liegt weiter beim Personalbereich«
»Standardmäßige Schulungen organisiert das Personalbüro«
Ein Interviewpartner sagte, dass die Kosten nachrangig sind, da die Investitionen in der
Regel sehr schnell amortisiert sind.
(6) Nutzen Sie klassische Seminare oder über das Internet angebotene Weiterbil-
dungsprogramme, oder eine Mischung aus beiden?
Die meisten befragten Fach- und Führungskräfte nutzen ausschließlich Präsenzweiter-
bildungen:
»Vorrangig Präsenz«
»Vor allem klassische Seminare, von (Anbieter x und y).«; »Kein Online«
»Zurzeit nur Präsenz; in vielen Bereichen haben Mitarbeiter keinen Zugang zu einem PC«
»Entweder werden die Mitarbeiter zu Schulungen geschickt oder die Dozenten kommen
zu uns«
15
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Einige wenige der befragten Fach- und Führungskräfte nutzen Online-Angebote selek-
tiv, oder sie nutzen eine Mischung aus Präsenz- und Online-Angeboten:
»Das eine oder andere Webinar wurde genutzt«
»Vom Kunden veranstaltetes Webinar«
»Webinar für Softwareschulungen«
»Lieferantenschulungen über deren Portale«
»Insgesamt eine Mischung aus Web- und Präsenztrainings«
Zukünftig scheint sich da aber ein Umdenken abzuzeichnen, wie die folgenden Zitate
zeigen. Dabei besteht eine Unsicherheit hinsichtlich des tatsächlichen Lernens und der
Überprüfbarkeit, des Nutzens für den Mitarbeiter und das Unternehmen.
»Online - gar nicht; wenngleich es interessant wäre«
»eLearning ist eine Option, jedoch ist dies bisher nicht angedacht«
»Der Zeitfaktor spielt eine große Rolle – gerade im Mittelstand«; »1-2 Tage Schulung
außerhalb des Unternehmens ist ok, darüber wird es häufig schwer«
»Bei Online kommt die Frage auf, wie der Nachweis einer erfolgreichen Schulung erbracht
wird, insbesondere bei notwendigen/verpflichtenden Schulungen«
(7) Wie, „über welche Wege“, finden Sie diese Angebote?
Das gesamte Spektrum, angefangen mit den Mitarbeitern selbst über Kristallisations-
punkte wie Personalabteilung bis zu externen Angeboten, wird genutzt:
»Durch den Kundenkontakt«; »Wünsche der Kunden erkennen«
»Ausgehend von Mitarbeiterinitiative«
16
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
»Internetrecherche«
»Der Logistikleiter (Interviewpartner) erhält viele Informationen und leitet diese an die Mit-
arbeiter weiter.«
»Über Fachverbände, zu Fachthemen«
»Viele Informationen werden von den Anbietern per Post oder Mail zugesendet«
Insgesamt spielt das eigenständige Informieren durch die Mitarbeiter eine große Rolle –
angestoßen durch das Interesse der Mitarbeiter, die gesehene Notwendigkeit, oder auch
durch Kundenwünsche.
Die Quellen im Unternehmen sind ebenso vielfältig und reichen von sehr strukturierten
Wegen über interne Portale bis hin zur Weiterleitung durch Kollegen.
(8) Welche Erfahrungen haben Sie mit den von Ihnen genutztenAngeboten gemacht?
Die Interviewpartner teilten Ihre Erfahrungen in Bezug auf die Qualität, auf die Motivation
der Mitarbeiter, auf die Dauer und den Zeitpunkt, mögliche Hindernisse und die Wirksam-
keit der Angebote.
Einige typische Zitate in Bezug auf die Qualität der Angebote:
»Was nichts kostet, kann nichts taugen. Diese Denkweise ist stark verbreitet und bestimmt
über die wahrgenommene Qualität der Weiterbildungen«
»Bei allen Angeboten gilt die Regel: 5% wirklich schlechte Kurse, 30% haben Mängel,
60% sind OK, 5% sind richtig gut«
»Bei internen Schulungen werden die Mitarbeiter trotz eines vorhandenen Schulungszeit-
budgets durch den laufenden Betrieb abgelenkt«
17
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Einige Interviewpartner wiesen auf den positiven Effekt einer Weiterbildung für die Moti-
vation der Mitarbeiter hin:
»Präsenzschulungen sorgen für diesen Belohnungseffekt, der bei reinen Online-Weiter-
bildungen nicht vorhanden ist, zumindest nicht annähernd so ausgeprägt«
»(…) großes Interesse mal aus dem Arbeitsalltag, heraus zu kommen. (…) auf
Präsenzweite­rbildungen könnten sich die Mitarbeiter mit anderen austauschen«
»Investition in deren berufliche Zukunft« – »auch (…) so wahrgenommen«
»Die Weiterbildung wirkt sich positiv auf die Mitarbeiter aus, Motivationssteigerung; die
Mitarbeiter werden wertvoller für das Unternehmen«
Dauer und Zeitpunkt stellen oft eine Herausforderung für das Unternehmen dar:
»(…) die Zeit für längere Präsenzschulungen muss vorhanden sein; das lässt sich durch
Planung auffangen. Die Abwesenheit lässt sich verschmerzen«.
»Die Bereitschaft Weiterbildungen in der Freizeit zu machen ist gering«
»Ein Problem ist, dass manche Funktionen der Mitarbeiter teilweise nur einmal im Unter-
nehmen abgedeckt sind. Daher kann auf manche Mitarbeiter nur bedingt verzichtet wer-
den«
Wichtig ist der folgende Hinweis:
»Unsere Feststellung am Markt ist, dass viele Mitarbeiter mit den Schlagworten überfor-
dert sind, die Themen sind zu abstrakt. Es sollte die Sprache der Mitarbeiter gesprochen
werden«
18
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Hinsichtlich des Nutzens von Weiterbildung äußern sich die Interviewpartner beispiels-
weise wie folgt:
»Während Jüngere eher online-affin sind und sich die notwendigen Informationen
beschaff­en, sich in Kursen teilweise selbst organisieren können, erwarten Ältere eher
eine persönliche Betreuung«
»Ob etwas dabei herauskommt, hängt vor allem auch von der Person ab. Jeder Teil-
nehm­er nimmt sein eigenes Paket an Informationen mit«
»Wenn die Inhalte fachbezogen sind, ist der Erfolg in der Regel auch da«
» (…) das Gelernte sollte nach 72 Stunden direkt angewandt werden, sonst ist es weg.«
Die Erfahrungen der Interviewpartner gehen weit über pauschale Aussagen hinsichtlich
Vor- und Nachteile von Online- oder Präsenz hinaus. Die Erfahrungen, die gemacht wur-
den, wurden von einer Vielzahl von Faktoren bestimmt, wie dem Angebot aus Konzept
und Inhalt, den Mitarbeitern, dem Unternehmen und der Anwendung. Es geht weniger um
Online- oder Präsenz, als vielmehr, um die passenden Mitarbeiter bei der passenden Wei-
terbildung im passenden Umfeld/Unternehmen. Die Interviewpartner sind aufgeschlossen
gegenüber anderen als bisher genutzten Formaten, sofern der erwartete Nutzen für den
Mitarbeiter und das Unternehmen da ist.
(9) Machen Sie so etwas wie eine „Lernerfolgskontrolle“?
In den befragten Unternehmen werden vor allem schwach strukturierte Methoden zur Ler-
nerfolgskontrolle eingesetzt. Strukturierte Lernerfolgskontrollen sind kaum vorhanden.
»Düsteres Kapitel, nicht systematisch«
»Nein. Vertrauen, wer dort hingeht, will auch lernen«
»Stark vertrauensbasiert«; »Erwartungen an Inhalte, Weiterbildung und Mitarbeiter«
19
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
»Das ist eine Frage des Investments.«
Einige Interviewpartner wiesen darauf hin, dass im Arbeitsalltag und in der Zusammen-
arbeit sichtbar wird, ob die Mitarbeiter bei den Fortbildungen etwas gelernt haben:
»Die Anwendung der fachlichen Inhalte ist leichter festzustellen«
»Eher laufende, kontinuierliche Beobachtung der Anwendung des Gelernten«
»Der Logistikleiter notiert sich kontinuierlich, was ihm im Arbeitsumfeld positiv und nega-
tiv aufgefallen ist. (…) und bespricht dies mit den betroffenen Mitarbeitern.«
»Man würde es merken, wenn die Abteilung aus dem Ruder läuft«
»Im laufenden Prozess live dabei sein«
Zudem werden in Einzelfällen formale Überprüfungen, wie Tests, Berichte oder Kontroll-
bögen genutzt. Teilnahme- und Lernerfolgsbestätigungen spielen dann eine Rolle, wenn
es darum geht, nachzuweisen wer welche Qualifikation besitzt und für ein bestimmtes
Thema auch formal qualifiziert ist.
»Die Mitarbeiter müssen nach einer Schulung einen Bericht schreiben. In dem Bericht
erkenne ich schon am Inhalt und der Formulierung, ob die Mitarbeiter etwas gelernt
haben«
»Nach machen Schulungen müssen die Mitarbeiter Kontrollfragebögen mit Fragen und
Multiple Choice-Antworten ausfüllen, die Gelerntes überprüfen«
»Kontrollen am Ende des eLearnings mit Punktevergabe und Minimalpunkte, die zu errei-
chen sind«
»Dann gibt es Qualifizierungstrainings mit Levels«
»Das ist wichtig für die Kontrolle im Unternehmen«
20
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
»Das ist wichtig für die Mitarbeiter selbst«
»Zertifikate bei externen Kursen, um zu prüfen und zu dokumentieren, wer was im Unter-
nehmen darf«
Die Lernerfolgskontrolle wird bei vielen Unternehmen durchgeführt, jedoch sehr unter-
schiedlich, entsprechend dem Zweck der Lernerfolgskontrolle. Für die unternehmensin-
terne Kontrolle spielt das persönliche Vertrauen und die Umsetzung im Arbeitsalltag eine
große Rolle. Wenn es darum geht, außerhalb oder in größeren Unternehmen nachzuwei-
sen, ob eine Qualifikation vorhanden ist, sind Teilnahme- oder Lernerfolgskontrollen wich-
ti­g.
(10) Was sind Ihrer Meinung nach die Vor- und Nachteile der klassischen Semi-
nare, was sind die Vorteile und Nachteile der Internetbasierten Seminare?
Die Interviewpartner sehen folgende Vorteile bei Präsenzweiterbildungen:
»Präsenz ist dialogorientierter«
»Besseres Zuhören der Teilnehmer«
»Konzentriertheit, da kein Tagesgeschäft während des Kurses«
»…dass die Mitarbeiter aus dem Arbeitsalltag und Umfeld heraus kommen«
»Die Teilnehmer können sich untereinander austauschen«
»Es ist immer ein Trainer da. Der Trainer kümmert sich um die Teilnehmer«
… und sehen folgende Nachteile bei Präsenz-Weiterbildungen:
»Ort- und Zeitgebunden«; »Zuhause bleiben wäre auch mal gut – allein aus familiären
Gründen«
»Fahrtweg und -zeit«
21
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
»Nachteil sind eindeutig die Kosten«
Es wurden folgende grundsätzliche Hinweise zu Präsenz-Weiterbildungen gemacht:
»Die Menschen möchten auch an die Angebote herangeführt werden«
»Häufig ist die Bedeutung von Unterhaltung größer als von Inhalten«	
»Wenn die Erwartungshaltung insgesamt nicht getroffen wird, ist auch die Enttäuschung
groß – aufgrund des hohen eigenen Einsatzes«
»Erst wenn diese leichteren Angebote keinen Lernerfolgt bringen und nicht zum erwünsch-
ten Umsetzungserfolg führen, wird im zweiten Versuch auf Angebote mit mehr Tiefgang
zurückgegriffen«
Es wurden folgende grundsätzliche Hinweise zu Online-Weiterbildungen gemacht:
»Es ist eine andere Konzentration notwendig. Die Hingabe ist geringer. Es müssen Anreize
zur Erhöhung der Konzentration geschaffen werden«
Der Interviewpartner hinterfragt, was die Mitarbeiter wirklich oder sonst noch während
der Bearbeitung des Online-Seminars tun.
Der Interviewpartner befürchtet Berührungsängste der Mitarbeiter und weist auf die sub-
jektiv wahrgenommene Wertschätzung bei einem Präsenzseminar hin: »Bei Präsenz-
seminaren ist aufgrund der Kosten und Zeit eine Abstimmung mit der Geschäftsführung
notwendig«
»Bei eLearning muss ebenso wie bei Präsenzveranstaltungen ein richtiges Konzept
erstellt werden; eLearning sollte während der Arbeitszeit stattfinden, und der Rahmen
muss interessanter gestaltet werden«
Die Interviewpartner sehen viele Vorteile in Präsenz-Weiterbildungen, die gerade durch die
22
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Präsenz von Teilnehmern und Trainern hervorgerufen werden. Die Vorteile von Online-An-
geboten liegen in Zeit und Kostengründen. Offenbar schaffen es heutige Online-Angebote
nicht, die Vorteile von Präsenzveranstaltungen zu integrieren.
(11) Wie kann es Ihrer Meinung nach Mitarbeitern erleichtert werden, in Seminaren
gelernte Informationen auch im Unternehmen tatsächlich anzuwenden, d.h. „ins
Doing bringen“?
Die Interviewpartner sehen folgende Möglichkeiten bei den Weiterbildungsangebo-
ten:
»Die Möglichkeit den Trainer im Nachhinein kontaktieren zu können – vor allem auch
nach dem Training während der Umsetzungsphase.«
»Weitere Informationen auf Blogs oder Diskussionsmöglichkeiten in Foren«
»Auch hier sind die Kontrollfragebögen (…) förderlich«
…und folgende Möglichkeiten bei den Unternehmen:
»täglich darüber sprechen«
»Auch hier sind die (…) Positiv-/Negativ-Listen förderlich« [täglich notieren was positiv/
negativ aufgefallen ist und mit Mitarbeiter besprechen]
»Gemeinsam mit Kollegen anwenden«
»Projektleiter treiben Maßnahmen in Form von Projekten voran«
»Wer eine Schulung gemacht hat, sollte direkt mit den Themen im Unternehmen konfron-
tiert werden, sonst ist das Wissen weg«
Um das Gelernte in die tatsächliche Anwendung zu bringen, wird auf Seiten der Weiter-
bildungsanbieter unter anderem die Beantwortung individueller Fragen der Teilnehmer
23
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
erwartet. Hierdurch wird die Verknüpfung mit den Unternehmenswelten der Teilnehmer
angeregt. Auf Seiten des Unternehmens muss es unmittelbar nach der Weiterbildung zur
Anwendung des Gelernten kommen.
(12) Haben Sie schon einmal Weiterbildungen gemeinsam mit Ihren Lieferanten,
Partnern, Kunden besucht oder veranstaltet?
Der größere Teil der Befragten hat bisher keine Weiterbildungen mit Liefertanten oder
Kunden durchgeführt:
»Selbst innerhalb von Unternehmen reden Mitarbeiter nicht miteinander, haben kaum
Kontakt, warum sollte das unternehmensübergreifend funktionieren?«
Diejenigen, die bereits Erfahrungen damit gemacht haben, sind sehr positiv gestimmt:
»Ja, sehr positiv. Mit die besten Seminare!«	
»Perspektiven der anderen Unternehmen und Mitarbeiter einnehmen«
»Ja, Präsenzweiterbildung beim Kunden mit anderen Lieferanten.«
»Lieferantenschulungen für die Anwendung von Kaufteilen in der Produktion.«
»Ja, Anbindung unserer großen Fertigungsdiensleister, B2B-Anbindung punktuell. Das
Ziel ist hier, das in einen regelmäßigen Prozess zu gießen. Da ist noch viel zu tun.«
Möglicherweise haben viele Interviewpartner bisher noch nicht darüber nachgedacht, zum
einen als gemeinsame Weiterbildung und zum anderen zu Themen der unternehmens-
übergreifenden Logistik. Interviewpartner, die bereits Erfahrungen mit gemeinsamen Wei-
terbildungen gemacht haben, berichten von durchweg positiven Ergebnissen.
24
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
(13) Welche Erfahrung haben Sie mit der Umsetzung von neuen Konzepten oder
einzelnen Methoden mit Hilfe von Unternehmensexterner Unterstützung gemacht?
Die Antworten reichen von keinen Erfahrungen, über einzelne Erfahrungen bis hin zu
langjähriger, beständiger Unterstützung durch Externe in der Umsetzung von neuen Kon-
zepten oder Methoden.
»Bisher keine Erfahrungen, gegebenenfalls nächstes Jahr für die Lagerplanung.«
»Eher wenig – ein Beispiel hierzu ist (…) Hier wurde zuerst geschult, um dann in den
nächsten Schritten konkrete Beratung als Unterstützung einzukaufen.«
»In kleinen Unternehmen ist der Einsatz geringer und gezielter. Der Wissenstransfer fin-
de­t stärker statt. Bei großen Unternehmen ist vor allem der Wissenstransfer ein Prob-
le­m, da die Berater kommen und gehen, ein Wissenstransfer findet nur bedingt statt«
»Die Lean-Schulungen werden zusammen mit den Mitarbeiter durchgeführt, insofern ist
eine Sicherung des Wissens im Unternehmen gewährleistet«
»Die Umsetzung erfolgte in enger Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern« Der Logistik-
leiter vermutet, dass eine offene Kommunikation und klare Zielvorgabe für das Projekt
förde­rlich waren.«
Bezüglich der Motivation der Mitarbeiter und des Umsetzungserfolgs wird der Ein-
satz von externen Beratern eher positiv gesehen:
»Externe Berater haben vor allem auch eine Motivationsrolle«
»In dem Unternehmen sind teilweise schon zu viele externe Berater tätig. Das führt dazu,
dass die internen Mitarbeiter weniger selbst aktiv werden, da die Externen es eh richten.
Die Initiative der Mitarbeiter wird hierdurch erstickt«
»Externer wird eher gehört als Interner; auch wenn Interner bereits dasselbe sagte«
25
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Die Erfahrungen sind sehr unterschiedlich und werden sowohl durch die Unternehmen
selbst als auch die „Externen“ in Hinblick auf den Erfolg beeinflusst.
Wichtig in der Zusammenarbeit sind die gemeinsame Umsetzung, der Transfer von Infor-
mationen und Erfahrungen und klare Kommunikation der jeweiligen Erwartungshaltun-
gen.
(14) Insgesamt, wie sehen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen in Hinblick auf
die weiter zunehmende Digitalisierung in Prozessen und Produkten derzeit aufge-
stellt – wo sehen Sie Handlungsbedarf und wo fühlen Sie sich gut aufgestellt?
Mehrere Interviewpartner beschreiben eine fehlende Entschlossenheit und Orientie-
rung:
»Der Mensch weiß manchmal gar nicht, was er eigentlich braucht, daher fällt es dem
Interviewpartner auch schwer, Felder mit Handlungsbedarf zu nennen«
»Man weiß gar nicht wo man anfangen soll, kleine Probleme entpuppen sich als große
Aufgaben«	
»Kleine Anforderungen werden auf einmal sehr komplex und herausfordernd«
Gut aufgestellt sehen sich viele bei den eher traditionellen IT-Anwendungen:
»Im Wareneingang papierloser Prozess.«
»Sendungen verfolgen«
»Zunehmende Vereinheitlichung der EDV in [Standort 1] und [Standort 2] durch gleiche
ERP-Systeme.«
»Elektronische Rechnungen versenden«
»Den EDV-Dienstleister hat das Unternehmen im Hause. Bei neuen Aufträgen ist von
26
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Anfang an ein EDV-Mann dabei. Der sollte früh in Prozesse eingezogen werden«
… und schlecht aufgestellt in folgenden eher innovativen Aspekten:
»Die Digitalisierung scheitert an Datenqualität«
»Integrierte Datenarchitektur; derzeit noch fragmentierte Daten«
»Das Unternehmen arbeitet sehr papierlastig, viele Dokumente werden gedruckt und als
Papier übergeben. Wenn gleich die Technologien da sind und Pilotprojekte laufen, man-
gelt es an der Umsetzung«
»Themen sind beispielsweise die Scanbarkeit von Logistikeinheiten, die Prozessoptimie-
rung im Lager, die Beschleunigung der Prozesse und die Qualität«
»Materialverfolgung: Buchung von Ware auf die Plätze und Fahrzeuge«
»(…) mangelnde Schulung der Mitarbeiter ein Problem. Viele kaufen die Software, sparen
an der Schulung und Parametrisierung (…)«
Die Interviewpartner sehen durchaus Fortschritt in Ihren Unternehmen; im Fokus stehen
vor allem Themen der Digitalisierung von Geschäftsprozessen mit Basistechnologien und
weniger innovative Industrie 4.0-Themen. Die Umsetzung in der Breite des Unterneh-
mens und Mitnahme der Mitarbeiter sind sehr wichtig.
27
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
3. Empfehlungen an ein Qualifizierungs-
konzept für Fach- und Führungskräfte
Die geführten Interviews haben einen tiefen Einblick in unternehmerischen Entschei-
dungsparameter gegeben; hinsichtlich der
►► derzeitig und zukünftig relevanten Themen zur unternehmensübergreifenden Logistik
in Zeiten von Digitalisierung und Industrie 4.0 sowie hinsichtlich
►► Anforderungen an und Erfahrungen mit Weiterbildungen insbesondere aber nicht aus-
schließlich im Kontext Digitalisierung.
Einiges ist nicht neu, sondern spiegelt die vorhandenen Erkenntnisse des Projektteams
der Hochschule Flensburg wieder und ist bereits in die ursprüngliche Projektdefinition ein-
geflossen. Anderes hingegen ist neu und bisher nicht oder nur unzureichend in die Pro-
jektarbeit eingeflossen.
Wir haben unsere Empfehlungen nachfolgend in zwei Gruppen strukturiert; zum einen
inhaltliche Empfehlungen zur Qualifizierung von Fach- und Führungskräften im Bereich
Unternehmensdigitalisierung, zum anderen Empfehlungen zur didaktisch/konzeptionellen
Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen.
Die hier ausgesprochenen Empfehlungen fließen in einen Blended Learning-Kurs zur
Integration von unternehmensübergreifenden Logistik- und Informationsprozessen. In
diesem Kurs werden prototypisch die ausgesprochenen Empfehlungen umgesetzt und
kontinuierlich über das Feedback der Teilnehmer weiterentwickelt; zu finden unter:
www.spoc-mittelstand.digital
28
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
3.1 Inhaltliche Empfehlungen
Die Bedarfsanalyse hat die folgenden
Erkenntnisse für die inhaltliche Konzeption
von Qualifizierungen erbracht:
►► Das Grundverständnis zu „Industrie 4.0“
variiert sehr stark. Deshalb muss ein
inhaltliches und didaktisches Qualifizie-
rungskonzept sowohl Teilnehmer mit
wenigen Vorkenntnissen als auch Teil-
nehmer mit Vorkenntnissen an diese The-
men heranführen. Neben der Möglichkeit
in den Kursen bestimmte Abschnitte fakul-
tativ anzubieten, muss auch das Konzept
der “Lernpfade” intensiv verfolgt werden.
Letzteres böte die Chance, eine stärkere
Führung des Qualifizierungsprozesses
bei gleichzeitig hohen Freiheitsgraden zu
realisieren.
►► Die aktuellen Maßnahmen in den Unter-
nehmen umfassen einerseits Pilotpro-
jekte, andererseits auch umfassende
Rollouts zur digitalen Unterstützung
von Unternehmensbereichen, wobei die
Grenze zwischen Digitalisierung von
Unternehmens(teil)prozessen und Indus-
trie 4.0 fließend ist und in der Eigenwahr-
nehmung der Fach- und Führungskräfte
29
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
nur eine untergeordnete Rolle spielt. Die Differenzierung zwischen Einzelprojekten zur
Digitalisierung und einem unternehmensweiten Digitalisierungsansatz sollte verdeu
licht werden – nur mit der Formulierung einer Gesamtstrategie lassen sich Einzelpro-
jekte als Schritte auf dem Weg in die richtige Richtung definieren.
►► Der aktuelle Unternehmensfokus liegt nach wie vor auf der internen Logistik, die unter-
nehmensübergreifende Logistik ist von den mittelständischen Unternehmen bisher
kaum betrachtet worden. Das inhaltliche Design der Qualifizierungskonzepte muss
die unternehmensrelevanten vor- und nachgelagerten Prozessschritte und damit die
Voraussetzungen der unternehmensübergreifenden Logistik abdecken. Die unterneh­
mensübergreifende Logistik ist das Ergebnis und die Voraussetzung der vor- und nach-
gelagerten Prozesse. Bei Akquisition von Teilnehmern für Qualifizierungsmaßnahmen
sollte versucht werden, Teilnehmer von unterschiedlichen Unternehmen entlang der
überbetrieblichen Prozessketten zu gewinnen und innerhalb eines Kurses zur Zu­sam-
menarbeit zu motivieren.
►► Auf der Schnittstelle zwischen inhaltlichen Empfehlungen und didaktisch/organisato-
rischen Empfehlungen liegt die Anforderung, die Fach- und Führungskräfte bei ihrer
individuellen Ausgangssituation abzuholen und damit konkrete Vorerfahrungen in die
Qualifiz­ierung einzubinden. Das Aufgreifen von bestehendem Wissen und Erfahrun-
gen bei den Teilnehmern sollte zu Beginn der Qualifizierung durch Aktivitäten erfolgen,
die die Teilnehmer in die Situati­on bringen, die eigene Ausgangssituation zu reflektie-
ren. Vorhandenes Wissen und Erfahrungen können dann mit neuen Informationen ver-
knüpft werden.
30
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
3.2 Didaktisch/organisatorische
Empfehlu­ngen
Die Bedarfsanalyse hat die folgenden
Erkenntnisse für die didaktische/organisa-
torische Konzeption von Qualifizierungen
erbracht:
►► Als Weiterbildungsformate werden
von den Interviewpartnern primär klassi-
sche Seminare gesehen – Online-Ange-
bote werden bezüglich ihrer Wirksamkeit
sehr skeptisch gesehen. Diese Erfah-
rungen fußen jedoch ausschließlich auf
Webinaren. Das Haupteinsatzgebiet von
Webinaren ist zur Zeit im Vertriebs- und
Marketingbereich der Unternehmen zur
Leadgenerierung und Leadqualifizierung.
Das erklärt möglicherweise die vorhan-
dene Unzufriedenheit. Die Empfehlun-
gen zur Gestaltung von Qualifizierungs-
formaten liegen in der Verknüpfung von
Online-Forma­ten mit klassischen Semi-
narformat­en. Diese Formate holen Fach-
und Füh­run­g­sk­räfte aus ihrem Heimatha-
fe­­n (dem Seminar klassischer Prägung)
ab, um dann im nächsten Schritt neue
online-basierte Formate zu integrieren.
31
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Mehrere Studien zeigen, dass diese Formate auch unter dem Aspekt der Nachhaltig-
keit bessere Trainingseffekte erzielen als reine Präsenz- oder reine Online-Formate.
►► Die Verantwortlichkeit für die Auswahl von Qualifizierungsmaßnahmen ist in den
Unternehmen sehr breit gestreut; daraus folgt die Empfehlung für den Vertrieb dieser
Maßnahmen, dass sowohl Geschäftsführungen als auch Fach- und Führungskräfte der
zweiten und dritten Ebene angesprochen werden müssen. Dies bedeutet beispielhaft,
dass sowohl die strategische Bedeutung von Schulungen verdeutlicht wird als auch,
dass kleine Demo-Kurs-Häppchen konkret zeigen was und wie gelernt wird.
►► Eine grundsätzliche Herausforderung zahlreicher Qualifizierungsmaßnahmen liegt
darin, das eigentliche Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; nämlich eine Verbesse-
rung der persönlichen oder unternehmerischen Performance. Das gilt in besonde­
rer Weise bei Qualifizierungen für Fach- und Führungskräfte, wo der Bezug zwischen
Persönlichkeit und Wirkung durch viele sogenannte weiche Faktoren geprägt ist. Die
Empfehl­ung für die Kursgestaltung geht in zwei Richtungen – zum einen ist über Tests
eine kontinuie­rliche Lernerfolgskontrolle sicherzustellen; zum anderen ist über den
Austausch mit anderen Teilnehmern, Trainern und Spezialisten eine intensive Verzah-
nung mit den eigenen Unternehmenswelten der Teilnehmer sicherzustellen. Unters­t­
üt­ze­nd sollte über den Einsatz von elektronischen Kollaborationsplattformen nachge-
dacht werden.
32
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
33
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte
Das Projekt Mittelstand 4.0­
Impressum
Verleger:
Hochschule Flensburg
Flensburg University of Applied Sciences
Kanzleistr. 91-93
24943 Flensburg
Telefon: +49 (0)461 805-01
Telefax: +49 (0)461 805-1300
E-Mail: presse@hs-flensburg.de
Rechtsform:
Die Hochschule ist eine Körperschaft des Öffentlichen Rechts.
Vertretung:
Vertretungsberechtigter gem. § 23 LHochSchG:
Prof. Dr. Holger Watter (Präsident der Hochschule Flensburg)
Zuständige Aufsichtsbehörde:
Ministerium für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung
des Landes Schleswig-Holstein,
Adolf-West­phal-Str. 4, 24143 Kiel
Soweit keine redaktionelle Kennzeichnung für den Inhalt Verant-
wortlicher gem. § 55 II RStV:
Prof. Dr. Holger Watter, Kanzleistraße 91-93, 24943 Flensburg
Umsatzsteuer-Identifikationsnummer gemäß § 27 a Umsatzsteuer-
gesetz:
DE 164958659
Redaktion und Gestaltung:
Prof. Dr. Winfried Krieger, Stephan Hofmann, Christopher Fritze
Druck: Print Service Medien der Hochschule Darmstadt
Stand: November 2016
Ihr Begleiter im digitalen Wandel
Die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation unterstützt Multiplikatoren und Führungskräfte bei der
Gestaltung des digitalen Wandels. Wir helfen dabei, Akzeptanz und Orientierung im Management von-
Veränderungen zu finden. Die Themen sind Veränderung, Qualifikation und Kommunikation.
http://kommunikation-mittelstand.digital
Ansprechpartner
Prof. Dr. Winfried Krieger
Supply Chain Management, Informationsmanagement, L  D |
Hochschule Flensburg
Telefon: +49 461 805-1350
E-Mail: krieger@kommunikation-mittelstand.digital
Stephan Hofmann, MA
Wissenschaftlicher Mitarbeiter | Hochschule Flensburg
Telefon: +49 461 805-1341
E-Mail: hofmann@kommunikation-mittelstand.digital
In der Förderinitiative „Mittelstand 4.0 – Di­gitale Pro-
duktions- und Arbeitsprozesse“ werden bundes­weit
Mittelstand 4.0-Kompetenzzentren, ein Kompetenz-
zentrum Digitales Handwerk und vier Mittelstand
4.0-Agenturen im Rahmen des Förderschwerpunkts
„Mittelstand-Digital – Strategien zur digitalen Trans-
formation der Unternehmensprozesse“ vom Bun-
desministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi)
gefördert. Der Förderschwerpunkt unterstützt Unter-
nehmen beim intelligenten E­insa­tz von modernen
Informations- und Kommunikationstechnologien
(IKT) und stärkt damit ihre Wettbewerbsfähigkeit.
„Mittelstand-Digital“ setzt sich zusammen aus den
Förderinitiativen „Mittelstand 4.0 – Digitale Pro-
duktions- und Arbeitsprozesse“, „eStandards:
Geschäftsprozesse standardisieren, Erfolg sichern“
und „Einfach intuitiv – Usability für den Mittelstand“.
Die Kursangebote, Webinare zur Konzeption und
praktischen Umsetzung von Blended Learning-Kur-
sen sowie weitere Informationen und Ansprechpart-
ner finden Sie unter
www.spoc-mittelstand.digital
Weitere Informationen finden Sie unter
http://kommunikation-mittelstand.digital/
34
Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte

Weitere ähnliche Inhalte

Was ist angesagt?

Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem PrüfstandPerformance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...
Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...
Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...BodenseeForum_Personal
 
Personalentwicklung in KMU
Personalentwicklung in KMUPersonalentwicklung in KMU
Personalentwicklung in KMU
IrinaRolle
 
Mitarbeitergespräch - Mehrwert statt Leerlauf
Mitarbeitergespräch - Mehrwert statt LeerlaufMitarbeitergespräch - Mehrwert statt Leerlauf
Mitarbeitergespräch - Mehrwert statt Leerlauf
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...
Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...
Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...
Andreas Schmidt
 
SCM Gesamtprogramm 2016
SCM Gesamtprogramm 2016SCM Gesamtprogramm 2016
managerberater Unternehmensprofil
managerberater Unternehmensprofilmanagerberater Unternehmensprofil
managerberater Unternehmensprofil
managerberater
 
SCM-Gesamtprogram 2015-2016
SCM-Gesamtprogram 2015-2016SCM-Gesamtprogram 2015-2016
Der HR-Profi: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Der HR-Profi: Kompetenzorientierte PersonalentwicklungDer HR-Profi: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Der HR-Profi: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...
Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...
Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...
Dr. Kai Reinhardt
 
Kompetenzmanagement in der Pflege
Kompetenzmanagement in der PflegeKompetenzmanagement in der Pflege
Kompetenzmanagement in der Pflege
Christine Kunzmann
 
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgenKompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Die 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - Lernstufen
Die 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - LernstufenDie 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - Lernstufen
Die 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - Lernstufen
Community MINTsax.de
 
Kompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit
Kompetenzmanagement: Anspruch und WirklichkeitKompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit
Kompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit
Christine Kunzmann
 
Podcasts zum wissenstransfer und lernen jenewein
Podcasts zum wissenstransfer und lernen jeneweinPodcasts zum wissenstransfer und lernen jenewein
Podcasts zum wissenstransfer und lernen jenewein
Thomas Jenewein
 
Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017
Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017
Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017
Hays
 

Was ist angesagt? (20)

Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem PrüfstandPerformance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
 
scm-Gesamtprogramm 2011/2012
scm-Gesamtprogramm 2011/2012scm-Gesamtprogramm 2011/2012
scm-Gesamtprogramm 2011/2012
 
Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...
Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...
Bodensee-Forum 2010: Wilfried Köning - Die Neuausrichtung der Personalentwick...
 
Personalentwicklung in KMU
Personalentwicklung in KMUPersonalentwicklung in KMU
Personalentwicklung in KMU
 
KM Academy Jahresprogramm 2011
KM Academy Jahresprogramm 2011KM Academy Jahresprogramm 2011
KM Academy Jahresprogramm 2011
 
Mitarbeitergespräch - Mehrwert statt Leerlauf
Mitarbeitergespräch - Mehrwert statt LeerlaufMitarbeitergespräch - Mehrwert statt Leerlauf
Mitarbeitergespräch - Mehrwert statt Leerlauf
 
Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...
Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...
Kompetenzmanagement im Zeitalter von Industrie 4.0: Ein Prozessmodell für agi...
 
SCM Gesamtprogramm 2016
SCM Gesamtprogramm 2016SCM Gesamtprogramm 2016
SCM Gesamtprogramm 2016
 
managerberater Unternehmensprofil
managerberater Unternehmensprofilmanagerberater Unternehmensprofil
managerberater Unternehmensprofil
 
Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagement Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagement
 
SCM-Gesamtprogram 2015-2016
SCM-Gesamtprogram 2015-2016SCM-Gesamtprogram 2015-2016
SCM-Gesamtprogram 2015-2016
 
Der HR-Profi: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Der HR-Profi: Kompetenzorientierte PersonalentwicklungDer HR-Profi: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
Der HR-Profi: Kompetenzorientierte Personalentwicklung
 
Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...
Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...
Studie "Betriebliches Kompetenzmanagement - Chancen und Herausforderungen für...
 
Kompetenzmanagement in der Pflege
Kompetenzmanagement in der PflegeKompetenzmanagement in der Pflege
Kompetenzmanagement in der Pflege
 
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Weiterbildung» März 2015: Kompetenzorientierte...
 
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgenKompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
 
Die 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - Lernstufen
Die 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - LernstufenDie 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - Lernstufen
Die 4 Stufen der Wissensvermittlung nach Arite Grau - Lernstufen
 
Kompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit
Kompetenzmanagement: Anspruch und WirklichkeitKompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit
Kompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit
 
Podcasts zum wissenstransfer und lernen jenewein
Podcasts zum wissenstransfer und lernen jeneweinPodcasts zum wissenstransfer und lernen jenewein
Podcasts zum wissenstransfer und lernen jenewein
 
Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017
Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017
Hays Professional Workforce Solutions - Ausblick 2017
 

Ähnlich wie Bedarfsanalyse und unternehmensübergreifende Logistik

HR Business Partner
HR Business PartnerHR Business Partner
Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...
Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...
Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...
Alexander Goettling
 
Personal Süd Mai14_Handout
Personal Süd Mai14_HandoutPersonal Süd Mai14_Handout
Personal Süd Mai14_Handout
Frank Edelkraut
 
Unternehmensdarstellung Coaching Concepts
Unternehmensdarstellung Coaching ConceptsUnternehmensdarstellung Coaching Concepts
Unternehmensdarstellung Coaching Concepts
CoachingConcepts
 
LeanCertification
LeanCertificationLeanCertification
LeanCertification
Learning Factory
 
Fitness Check Internal Relationship Management
Fitness Check Internal Relationship ManagementFitness Check Internal Relationship Management
Fitness Check Internal Relationship Managementdidijo
 
Communardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und Technologien
Communardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und TechnologienCommunardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und Technologien
Communardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und Technologien
Communardo GmbH
 
Communardo Enterprise 2.0 Solution Guide
Communardo Enterprise 2.0 Solution GuideCommunardo Enterprise 2.0 Solution Guide
Communardo Enterprise 2.0 Solution Guide
Communardo GmbH
 
Agile Coach Ausbildung 2022
Agile Coach Ausbildung 2022 Agile Coach Ausbildung 2022
Agile Coach Ausbildung 2022
Me & Company GmbH
 
Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller
Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller
Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller
Alexander Goettling
 
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Cogneon Akademie
 
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Cogneon Akademie
 
Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...
Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...
Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...
INOLUTION Innovative Solution AG
 
MAS FH in Leadership - Informationen zum Studium
MAS FH in Leadership - Informationen zum StudiumMAS FH in Leadership - Informationen zum Studium
MAS FH in Leadership - Informationen zum Studium
Kalaidos Fachhochschule - Institut Athemia
 
Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”
Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”
Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”
Tourismusblog-Salzburg
 
Praxishandbuch Service Excellence 2015
Praxishandbuch Service Excellence 2015Praxishandbuch Service Excellence 2015
Praxishandbuch Service Excellence 2015
Rainer Kolm
 
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018
pludoni GmbH
 
141212 broschüre change begleitung für hp de
141212 broschüre change begleitung für hp de141212 broschüre change begleitung für hp de
141212 broschüre change begleitung für hp de
change-factory
 
Bewahrung des wissens ausscheidender Mitarbeiter
Bewahrung des wissens ausscheidender MitarbeiterBewahrung des wissens ausscheidender Mitarbeiter
Bewahrung des wissens ausscheidender Mitarbeiter
eBusiness-Lotse Darmstadt-Dieburg
 
Wertschöpfung durch Wissensschöpfung final
Wertschöpfung durch Wissensschöpfung finalWertschöpfung durch Wissensschöpfung final
Wertschöpfung durch Wissensschöpfung finalideenparc GmbH
 

Ähnlich wie Bedarfsanalyse und unternehmensübergreifende Logistik (20)

HR Business Partner
HR Business PartnerHR Business Partner
HR Business Partner
 
Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...
Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...
Nachhaltige Investitionen in Training - Durch einen konsequenten Ansatz messb...
 
Personal Süd Mai14_Handout
Personal Süd Mai14_HandoutPersonal Süd Mai14_Handout
Personal Süd Mai14_Handout
 
Unternehmensdarstellung Coaching Concepts
Unternehmensdarstellung Coaching ConceptsUnternehmensdarstellung Coaching Concepts
Unternehmensdarstellung Coaching Concepts
 
LeanCertification
LeanCertificationLeanCertification
LeanCertification
 
Fitness Check Internal Relationship Management
Fitness Check Internal Relationship ManagementFitness Check Internal Relationship Management
Fitness Check Internal Relationship Management
 
Communardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und Technologien
Communardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und TechnologienCommunardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und Technologien
Communardo E20 Solution Guide - Lösungen, Leistungen und Technologien
 
Communardo Enterprise 2.0 Solution Guide
Communardo Enterprise 2.0 Solution GuideCommunardo Enterprise 2.0 Solution Guide
Communardo Enterprise 2.0 Solution Guide
 
Agile Coach Ausbildung 2022
Agile Coach Ausbildung 2022 Agile Coach Ausbildung 2022
Agile Coach Ausbildung 2022
 
Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller
Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller
Den Anforderungen gerecht werden - Das Kompetenzmodell für Controller
 
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
 
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
Blended Learning bei Porsche (moocamp20)
 
Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...
Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...
Business Dossier: Kompetenz-Management 4.0 - Die Zukunft aktiv gestalten stat...
 
MAS FH in Leadership - Informationen zum Studium
MAS FH in Leadership - Informationen zum StudiumMAS FH in Leadership - Informationen zum Studium
MAS FH in Leadership - Informationen zum Studium
 
Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”
Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”
Mag Raimund Lainer Personalentwicklung SPAR: “Personalentwicklungsmodelle”
 
Praxishandbuch Service Excellence 2015
Praxishandbuch Service Excellence 2015Praxishandbuch Service Excellence 2015
Praxishandbuch Service Excellence 2015
 
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018
 
141212 broschüre change begleitung für hp de
141212 broschüre change begleitung für hp de141212 broschüre change begleitung für hp de
141212 broschüre change begleitung für hp de
 
Bewahrung des wissens ausscheidender Mitarbeiter
Bewahrung des wissens ausscheidender MitarbeiterBewahrung des wissens ausscheidender Mitarbeiter
Bewahrung des wissens ausscheidender Mitarbeiter
 
Wertschöpfung durch Wissensschöpfung final
Wertschöpfung durch Wissensschöpfung finalWertschöpfung durch Wissensschöpfung final
Wertschöpfung durch Wissensschöpfung final
 

Mehr von Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation

Methode fishbowl
Methode fishbowlMethode fishbowl
Rezeptbuch für den digitalen Wandel
Rezeptbuch für den digitalen WandelRezeptbuch für den digitalen Wandel
Rezeptbuch für den digitalen Wandel
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation
Digitalisierung braucht Führung und KommunikationDigitalisierung braucht Führung und Kommunikation
Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Lieferantenintegration: Aktueller Stand und Entwicklungsmöglichkeiten
Lieferantenintegration: Aktueller Stand und EntwicklungsmöglichkeitenLieferantenintegration: Aktueller Stand und Entwicklungsmöglichkeiten
Lieferantenintegration: Aktueller Stand und Entwicklungsmöglichkeiten
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Qualifizierung und Wissenstransfer der Prozessdigitalisierung
Qualifizierung und Wissenstransfer der ProzessdigitalisierungQualifizierung und Wissenstransfer der Prozessdigitalisierung
Qualifizierung und Wissenstransfer der Prozessdigitalisierung
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Bedarfs- und Trendanalyse und Veränderungsmanagement
Bedarfs- und Trendanalyse und VeränderungsmanagementBedarfs- und Trendanalyse und Veränderungsmanagement
Bedarfs- und Trendanalyse und Veränderungsmanagement
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Studie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem Mittelstand
Studie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem MittelstandStudie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem Mittelstand
Studie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem Mittelstand
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Bewahrung des Wissens
Bewahrung des WissensBewahrung des Wissens
Webinare
WebinareWebinare
Selbstlernmaterialien
SelbstlernmaterialienSelbstlernmaterialien
Social Media Matrix
Social Media MatrixSocial Media Matrix
House of Change
House of ChangeHouse of Change
E-Leadership
E-LeadershipE-Leadership
Transitionsmodell im Praxistest
Transitionsmodell im PraxistestTransitionsmodell im Praxistest
Transitionsmodell im Praxistest
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Ermittlung des digitalen Reifegrades
Ermittlung des digitalen ReifegradesErmittlung des digitalen Reifegrades
Ermittlung des digitalen Reifegrades
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Digitalisierung in fünf Schritten
Digitalisierung in fünf SchrittenDigitalisierung in fünf Schritten
Digitalisierung in fünf Schritten
Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation
 
Methode World-Cafe
Methode World-CafeMethode World-Cafe

Mehr von Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation (17)

Methode fishbowl
Methode fishbowlMethode fishbowl
Methode fishbowl
 
Rezeptbuch für den digitalen Wandel
Rezeptbuch für den digitalen WandelRezeptbuch für den digitalen Wandel
Rezeptbuch für den digitalen Wandel
 
Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation
Digitalisierung braucht Führung und KommunikationDigitalisierung braucht Führung und Kommunikation
Digitalisierung braucht Führung und Kommunikation
 
Lieferantenintegration: Aktueller Stand und Entwicklungsmöglichkeiten
Lieferantenintegration: Aktueller Stand und EntwicklungsmöglichkeitenLieferantenintegration: Aktueller Stand und Entwicklungsmöglichkeiten
Lieferantenintegration: Aktueller Stand und Entwicklungsmöglichkeiten
 
Qualifizierung und Wissenstransfer der Prozessdigitalisierung
Qualifizierung und Wissenstransfer der ProzessdigitalisierungQualifizierung und Wissenstransfer der Prozessdigitalisierung
Qualifizierung und Wissenstransfer der Prozessdigitalisierung
 
Bedarfs- und Trendanalyse und Veränderungsmanagement
Bedarfs- und Trendanalyse und VeränderungsmanagementBedarfs- und Trendanalyse und Veränderungsmanagement
Bedarfs- und Trendanalyse und Veränderungsmanagement
 
Studie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem Mittelstand
Studie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem MittelstandStudie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem Mittelstand
Studie zur Metaanalyse, Digitalisierung und dem Mittelstand
 
Bewahrung des Wissens
Bewahrung des WissensBewahrung des Wissens
Bewahrung des Wissens
 
Webinare
WebinareWebinare
Webinare
 
Selbstlernmaterialien
SelbstlernmaterialienSelbstlernmaterialien
Selbstlernmaterialien
 
Social Media Matrix
Social Media MatrixSocial Media Matrix
Social Media Matrix
 
House of Change
House of ChangeHouse of Change
House of Change
 
E-Leadership
E-LeadershipE-Leadership
E-Leadership
 
Transitionsmodell im Praxistest
Transitionsmodell im PraxistestTransitionsmodell im Praxistest
Transitionsmodell im Praxistest
 
Ermittlung des digitalen Reifegrades
Ermittlung des digitalen ReifegradesErmittlung des digitalen Reifegrades
Ermittlung des digitalen Reifegrades
 
Digitalisierung in fünf Schritten
Digitalisierung in fünf SchrittenDigitalisierung in fünf Schritten
Digitalisierung in fünf Schritten
 
Methode World-Cafe
Methode World-CafeMethode World-Cafe
Methode World-Cafe
 

Bedarfsanalyse und unternehmensübergreifende Logistik

  • 1. Ergebnisbericht Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte im Bereich der unternehmensübergreifenden Logistik
  • 2. 2 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Inhaltsverzeichnis Zusammenfassung..........................................................................................................3 1. Die Bedarfsanalyse.....................................................................................................5 1.1 Zentrale Fragen der Bedarfsanalyse.......................................................................5 1.2 Interviewleitfaden......................................................................................................7 2. Die Ergebnisse............................................................................................................9 3. Empfehlungen an ein Qualifizierungskonzept für Fach- und Führungskräfte....27 3.1 Inhaltliche Empfehlungen.......................................................................................28 3.2 Didaktisch/organisatorische Empfehlu­ngen........................................................30 Ihr Begleiter im digitalen Wandel...........................................................................33
  • 3. 3 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Zusammenfassung Wie können Fach- und Führungskräfte mit innovativen und wirksamen Lern- und T­rai- ningsangeboten unterstützt werden, um Digitalisierung und Vernetzung in der Logistik voranzutreiben? Zur Beantwortung dieser Frage, führte die Hochschule Flensburg qualitative Interviews mit Fach- und Führungskräften von kleinen und großen mittelständischen Unterneh- me­n und Unternehmensberatern. Das Ziel war es zu erfahren, welche Anforderungen Fach- und Führungskräfte heutzutage an Lern- und Trainingsangebote haben. Dies umfasst sowohl die inhaltlichen Anforderungen in der Digitalisierung und Vernetzung der unternehmensübergreifenden Logistik als auch die konzeptionellen Anforderungen in der didaktischen und organisatorischen Gestaltung sowie Umsetzung der Lern- und Trainingsangebote. Die Interviews haben einen tiefen Einblick in die Anforderungen an und Erfahrungen mit Lern- und Trainingsangeboten sowie die derzeitig und zukünftig relevanten Themen in der Digitalisierung und Vernetzung der unternehmensübergreifenden Logistik gege- ben. Die Ergebnisse bestätigten zum einen die bisherigen Erfahrungen; zum ande- ren wurd­en aber auch wichtige neue Erkenntnisse sowohl in Bezug auf die inhaltlichen Bedarfe als auch die didaktischen und organisatorischen Anforderungen gewonnen. Die Aussagen der Interviewpartner lassen sich zu folgenden Haupterkenntnissen und Empfehlungen zusammenfassen:
  • 4. 4 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Die Vorkenntnisse von Fach- und Führungskräften zu Themen der Digitalisierung und Vernetzung in der unternehmensübergreifenden Logistik sind sehr unterschiedlich aus- geprägt. Einige Unternehmen setzen auf einzelne Maßnahmen, andere verfolgen eine Gesamtstrategie zur gezielten Digitalisierung und Vernetzung. Der aktuelle Unterneh- mensfokus liegt nach wie vor auf der internen Logistik, die unternehmensübergreifende Logistik ist bisher kaum betrachtet worden. Als Weiterbildungsformate werden primär klassische Seminare gesehen – Online-Angebote werden bezüglich ihrer Wirksam- keit eher skeptisch betrachtet. Eine grundsätzliche Herausforderung liegt darin, das eigentli­che Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; eine Verbesserung der persönlichen und unternehmerischen Performance. Ein Lern- und Trainingsangebot sollte daher Teilnehmer auf unterschiedlichen Vor- kenntnisstufen abholen, Schritte zur Digitalisierung und Vernetzung der Logistik als Gesamtstrategie aufzeigen, Prozessbeteiligte aus unterschiedlichen Rollen und Unter- nehm­en zusammenbringen sowie gezielt Online- und Präsenz-Qualifizierungsformate kombinieren und Lern- und Umsetzungserfolge unmittelbar, kontinuierlich und langfris- ti­g sichtbar machen. Diese Ergebnisse fließen in einen Blended Learning-Kurs zur Integration von unternehm­ ensübergreifenden Logistikprozessen. Die Empfehlungen werden prototypisch umge- setzt und weiterentwickelt; zu finden unter: www.spoc-mittelstand.digital­
  • 5. 5 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte 1. Die Bedarfsanalyse Im Projekt Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation entwickelt die Hochschule Flensburg Qualifizierungskonzepte zur Gestaltung und Verbesserung von unternehmensübergrei- fenden Logistikprozessen im Kontext von Industrie 4.0. Dieses Konzept zielt auf Fach- und Führungskräfte und wird im ersten Schritt gemeinsam mit Multiplikatoren durchgeführt. Im zweiten Schritt sollen Multiplikatoren befähigt werden, vergleichbare Qualifizierungsmaß- nahmen eigenständig zu entwickeln und durchzuführen. Bei der Kurskonzeption wird auf den Erfahrungen aus unterschiedlichen Projekten (unter anderem dem eBusiness-Lotsen Schleswig-Holstein) aufgebaut. Dabei stellen sich zu Projektbeginn zunächst die folgenden zwei Fragen: 1.1 Zentrale Fragen der Bedarfsanalyse »Welche Informationsbedarfe haben Fach- und Führungskräfte im Hinblick auf die Gestaltung und Verbesserung der unternehmensübergreifenden Logistik?« »Welche didaktisch/organisatorischen Anforderungen haben Fach- und Führungskräfte an ein Qualifizierungsangebot?« Um diese Fragen beantworten zu können und das Qualifizierungsangebot entsprechend gestalten und durchführen zu können, wurden im Zeitraum von April bis Juli 2016 elf Ti­efeninter­views mit Fach- und Führungskräften sowie Unternehmensberatern geführt.
  • 6. 6 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Wir haben uns für diese qualitative Vorgehensweise entschieden, da wir darüber dich- ter an die „wirklichen“ Bedarfe gelangen wollen. Außerdem gibt es bereits mehrere quan- titative Analysen in diesem Themenfeld, auf die im Zuge ergänzender Desk-Researchs zurückgegriffen werden kann. Um eine vertiefte Gesprächssituation aufzubauen, wurde die Mehrzahl der Gespräche persönlich in den Geschäftsräumen der Interviewpartner geführt. Die Auswahl der Inter- viewpartner erfolgte mit dem Ziel, ein möglichst breites Bild der Bedarfe und Anforderun- gen zu erhalten. Es wurden Interviews mit elf Fach- und Führungskräften aus kleinen und großen mittelständischen Unternehmen sowie Beratern geführt.
  • 7. 7 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Die vorliegende Bedarfsanalyse ist ein erster Zwischenbericht. Während der Projektlauf- zeit werden sowohl Interviews mit weiteren Fach- und Führungskräften geführt als auch die bereits befragten Ansprechpartner nochmals interviewt. 1.2 Interviewleitfaden Um die zwei zentralen Fragen zu den Informationsbedarfen sowie Anforderungen an Qualifizierungsangebote der Fach- und Führungskräfte beantworten zu können, wurden 14 Fragen formuliert. Diese Fragen dienten als grober Gesprächsleitfaden: 1. Was verstehen Sie unter oder verbinden Sie mit dem Begriff Industrie 4.0? 2. In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technologien im Bereich Digitalisierung nutzen Sie derzeit in Logistikprozessen zu Lieferanten und Kunden? 3. In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technologien im Bereich der Digitalisierung planen Sie oder könnten Sie sich vorstellen in weni- gen Monaten (bis zu einem Jahr) in Logistikprozessen zu Lieferanten und Kunden zu nutzen? 4. Wie bereiten Sie derzeit Ihre Mitarbeiter auf neue beziehungsweise die bevorste- henden Anforderungen in den Arbeitsabläufen vor? 5. Wer ist inhaltlich und budgetmäßig für die Wahl der Weiterbildungsart verantwort- lich? 6. Nutzen Sie klassische Seminare oder über das Internet angebotene Weiterbildungs- programme, oder eine Mischung aus beiden? 7. Wie, „über welche Wege“, finden Sie diese Angebote?
  • 8. 8 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte 8. Welche Erfahrungen haben Sie mit den von Ihnen genutzten Angeboten gemacht? 9. Machen Sie so etwas wie eine „Lernerfolgskontrolle“? 10. Was sind Ihrer Meinung nach die Vor- und Nachteile der klassischen Seminare, was sind die Vorteile und Nachteile der Internet-basierten Seminare? 11. Wie kann es Ihrer Meinung nach Mitarbeitern erleichtert werden, in Seminaren gelernte Informationen auch im Unternehmen tatsächlich anzuwenden, d.h. „ins Doing bringen“? 12. Haben sie schon einmal Weiterbildungen gemeinsam mit Ihren Lieferanten, Part- nern, Kunden besucht oder veranstaltet? 13. Welche Erfahrung haben Sie mit der Umsetzung von neuen Konzepten oder ein- zelnen Methoden mit Hilfe von Unternehmensexterner Unterstützung? 14. Insgesamt, wie sehen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen in Hinblick auf die weiter zunehmende Digitalisierung in Prozessen und Produkten derzeit aufgestellt – wo sehen Sie Handlungsbedarf und wo fühlen Sie sich gut aufgestellt?
  • 9. 9 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte 2. Die Ergebnisse Die Antworten der Interviewpartner zu den 14 Fragen sind auf die wesentlichen Aussa- gen verdichtet. Dabei haben wir typische wörtliche Zitate zusammengestellt, die die jewei- lige Haltung oder Einschätzung verdeutlichen. An einigen Stellen sind zum besseren Ver- ständnis Ergänzungen des Interviewers notwendig; diese erfolgen in eckigen Klammern. (1) Was verstehen Sie unter oder verbinden Sie mit dem Begriff Industrie 4.0? Hier zeigt sich ein sehr gespaltenes Unternehmensfeld – während eine Gruppe der Inter- viewpartner den Begriff Industrie 4.0 bisher noch nicht gehört hatte und sich zur Vor- bereitung auf das Interview zu dem Begriff erstmalig informierte, verbindet eine zweite Gruppe der Interviewpartner mit dem Begriff Industrie 4.0 sowohl konkrete Inhalte als auch Aspekte in Bezug auf die Umsetzung: Folgende Zitate verdeutlichen diesen Unterschied: »Noch nie gehört. « »Ich habe mich gestern erstmalig zu dem Begriff informiert« »Digitalisierung von Unternehmen« »Vernetztes Arbeiten mit Lieferanten und Kunden« »Mehr IT-Einsatz und verbesserter Endkundennutzen« Die folgenden Aspekte zur Umsetzung von Industrie 4.0 wurden genannt: »Industrie 4.0 bringt eine hohe Einstiegshürde mit sich« »Zunächst müssen die Unternehmensprozesse durchleuchtet werden, um dann Maß- nahmen zu planen und umsetzen zu können« »Maßnahmen und Veränderungen müssen tatsächlich auch angepackt werden«
  • 10. 10 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Der Begriff Industrie 4.0 hat eine große Bedeutung für die meisten befragten Führungs- kräfte, zeigt aber auch viel Unschärfe in der Bedeutungszuordnung. Präsent bei den Unternehmen sind per heute vor allem konkrete Einzelmaßnahmen. Bei den konkreten Maßnahmen, die mit dem Begriff Industrie 4.0 verbunden sind, sehen die Interviewpartner vor allem Herausforderungen in der Umsetzung. (2) In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technologien im Bereich Digitalisierung nutzen Sie derzeit in Logistikprozessen zu Lieferanten und Kunden? Ein Teil der Interviewpartner machte deutlich, dass entweder ihr eigenes Unternehmen oder ihnen bekannte Unternehmen hinsichtlich der eingesetzten Technologien traditio- nell aufgestellt sind: »Im Mittelstand nach wie vor viel Telefon und Fax; bis hin zu Datenschnittstellen; Ladelis- ten, vollelektronisch; Schnittstellen werden häufig auch durch Logistikdienstleister orga- nisiert« »Viele Unternehmen sind noch sehr manuell unterwegs; gewissen Branchen wie die Auto- mobilindustrie sind sehr automatisiert« »Kein EDI, Bestellungen auf Papier« Mehrere Interviewpartner berichteten über Pilot- oder Leuchtturmprojekt in den Unter- nehmen. Dabei wurden insbesondere Identifizierungstechnologien, Datenübertragung, Datenspeicherung, -verarbeitung und -weitergabe sowie Automatisierung von physischen Prozessen genannt: »Barcodes für Bewegungen der Ware; sowohl kleine als auch große Ladungsträger sind durchgängig mit Barcodes versehen – hier sind wir dem Wettbewerb voraus«
  • 11. 11 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte »RFID wird in einem Werk zur internen Rückverfolgung von Chargen und Behältern ver- wendet.« »Teilweise direkte Bestellabwicklung von Fachmitarbeitern in Online-Shops des Lieferan- ten, zum Beispiel für nicht bestandsgeführte Materialien.« »Bei Kunden der Automobilindustrie erfolgt die Abrufübermittlung per EDI nach VDA-Stan- dard; danach erfolgt beim Kunden lediglich die Bestätigung der Wareneingänge entspre- chend dem Lieferschein; Korrekturen sind selten notwendig« »Die Kunden erhalten einen Lieferavis per Mail mit der ETA [Estimated Time of Arrival]« »Auf ERP-System umgestellt: (…)« »In Betrieb genommenes Automatisches Kartonlager«; »Nun steht nicht mehr die Artikel- nummer im Fokus, sondern die Nummer der Versandeinheit; es wird die NVE des Liefe- ranten übernommen« »Neues Tool für das Demand and Supply Balancing eingeführt« »Regelmäßigen Datenaustausch etablieren« Die eingesetzten Methoden, Werkzeuge und Technologien in den Unternehmen reichen von manuellen, bewährten Lösungen bis hin zu einzelnen fortschrittlichen Pilotprojekten und Leuchtturmprojekten – insgesamt jedoch eher klassische/traditionelle IT-Projekte, die eher als Vorläufer zu Industrie 4.0 zu sehen sind. (3) In Bezug auf Ihr Unternehmen, welche Methoden, Werkzeuge und Technolo- gien im Bereich der Digitalisierung planen Sie oder könnten Sie sich vorstellen in wenigen Monaten (innerhalb eines Jahres) in Logistikprozessen zu Lieferanten und Kunden zu nutzen? Die geplanten Methoden, Werkzeuge und Technologien in den Unternehmen umfas-
  • 12. 12 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte sen nach wie vor bewährte Lösungen, wie Barcode-Systeme, standardisierte E-Mail-Bestellungen oder Schnittstellen zu IT-Systemen der Geschäftspartner. Innovative Methoden, Werkzeuge und Technologien sind bisher nicht geplant. Im einzelnen wurden als Beispiel genannt: »Es könnten Barcodes zur Artikelidentifikation eingeführt werden« »Bessere Vernetzung mit Lieferanten, insbesondere was die Abstimmung über Anliefe- rungen angeht« »Zukünftig sollten die Kunden einen Online-Zugang zu ihrem Lager bei uns bekommen« »Bei produzierenden Unternehmen wird häufig an vieles gedacht, was mit Produktion unmittelbar zu tun hat. An Schnittstellen zu Lieferanten oder Kunden wird jedoch häufig nicht gedacht. »Konsignationslager; Automobilindustrie reduziert die Anwendung, andere Branchen füh- ren gerade erst Konsignationslager ein« »Wir planen ein Dispotool für unser Lager, um lange Wiederbeschaffungszeiten per See, aber auch Luftfracht, aus Asien besser planen zu können. Das Ziel sind geringere Lager- bestände und weniger Rückstände« (4) Wie bereiten Sie derzeit Ihre Mitarbeiter auf neue beziehungsweise die bevorste- henden Anforderungen in den Arbeitsabläufen vor? Die befragten Unternehmen setzen unterschiedliche Maßnahmen, auch jeweils parallel ein. Während einige Unternehmen eher auf eigene, intern angebotene Qualifizierungen setzen, nutzen andere Unternehmen eher fremde, extern durchgeführte Qualifizierungen: »Verbindliche Arbeitsanweisungen«
  • 13. 13 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte »Interne Schulungsportale« „Selbstunterweisung“ im Intranet« »Schulungen; In der Regel werden die Schulungen an Orten außerhalb des Unterneh- mens durchgeführt, für 1-3 Tage; die Mitarbeiter sollten während der Schulung auch aus dem Unternehmen herauskommen« »[Unternehmens]-Akademie als Weiterbildungsrahmen – findet an den Werksstandorten statt« »Es gibt einen Standardkanon an Schulungen durch Anbieter unserer Wahl« »Es gibt viele ergänzende Schulungen bei [Unternehmen]. So kann es vorkommen, dass Mitarbeiter durch diverse Weiterbildungen das Wissen erlangen, für das andere eine geschlossene Ausbildung absolviert haben« »Online-Trainingssessions, die aufgezeichnet werden.« Die befragten Unternehmen nutzen unterschiedliche Qualifizierungsansätze, wobei die Entscheidungsfaktoren welcher Ansatz sich für welche der Qualifizierung anbietet, sehr unternehmensindividuell sind. Die Entscheidungsfaktoren differenzieren unter anderem die Art der Informationen, das Vorhandensein der Informationen im Unternehmen sowie möglichen weiteren Zielen neben dem reinen Vermitteln von Informationen, wie das Herauskommen aus dem Unter- nehmensalltag. (5) Wer ist inhaltlich und budgetmäßig für die Wahl der Weiterbildungsart verant- wortlich? Bei den befragten Unternehmen gibt es sowohl die Initiative der Mitarbeiter als auch Vor- schläge der Bereichsleitung oder Personalabteilung. Während die Bereichsleitung häufig
  • 14. 14 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Vorschläge zu Themen der jeweiligen Abteilung verantwortet, liegt der Fokus der Perso- nalabteilung auf übergreifenden Themen. Typische Zitate hierzu: »Mitarbeiterinitiative« »Die Entscheidung wird in der Regel vom Abteilungsleiter getroffen« »Für die Standardschulungen, wie Personalentwicklung, Führung, Visualisierung, ist der Personalbereich inhaltlich und budgetmäßig verantwortlich« »Für die fachbezogenen Schulungen, wie Projektmanagement, spezifische Tools, ist die Fachabteilung inhaltlich verantwortlich – das Budget liegt weiter beim Personalbereich« »Standardmäßige Schulungen organisiert das Personalbüro« Ein Interviewpartner sagte, dass die Kosten nachrangig sind, da die Investitionen in der Regel sehr schnell amortisiert sind. (6) Nutzen Sie klassische Seminare oder über das Internet angebotene Weiterbil- dungsprogramme, oder eine Mischung aus beiden? Die meisten befragten Fach- und Führungskräfte nutzen ausschließlich Präsenzweiter- bildungen: »Vorrangig Präsenz« »Vor allem klassische Seminare, von (Anbieter x und y).«; »Kein Online« »Zurzeit nur Präsenz; in vielen Bereichen haben Mitarbeiter keinen Zugang zu einem PC« »Entweder werden die Mitarbeiter zu Schulungen geschickt oder die Dozenten kommen zu uns«
  • 15. 15 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Einige wenige der befragten Fach- und Führungskräfte nutzen Online-Angebote selek- tiv, oder sie nutzen eine Mischung aus Präsenz- und Online-Angeboten: »Das eine oder andere Webinar wurde genutzt« »Vom Kunden veranstaltetes Webinar« »Webinar für Softwareschulungen« »Lieferantenschulungen über deren Portale« »Insgesamt eine Mischung aus Web- und Präsenztrainings« Zukünftig scheint sich da aber ein Umdenken abzuzeichnen, wie die folgenden Zitate zeigen. Dabei besteht eine Unsicherheit hinsichtlich des tatsächlichen Lernens und der Überprüfbarkeit, des Nutzens für den Mitarbeiter und das Unternehmen. »Online - gar nicht; wenngleich es interessant wäre« »eLearning ist eine Option, jedoch ist dies bisher nicht angedacht« »Der Zeitfaktor spielt eine große Rolle – gerade im Mittelstand«; »1-2 Tage Schulung außerhalb des Unternehmens ist ok, darüber wird es häufig schwer« »Bei Online kommt die Frage auf, wie der Nachweis einer erfolgreichen Schulung erbracht wird, insbesondere bei notwendigen/verpflichtenden Schulungen« (7) Wie, „über welche Wege“, finden Sie diese Angebote? Das gesamte Spektrum, angefangen mit den Mitarbeitern selbst über Kristallisations- punkte wie Personalabteilung bis zu externen Angeboten, wird genutzt: »Durch den Kundenkontakt«; »Wünsche der Kunden erkennen« »Ausgehend von Mitarbeiterinitiative«
  • 16. 16 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte »Internetrecherche« »Der Logistikleiter (Interviewpartner) erhält viele Informationen und leitet diese an die Mit- arbeiter weiter.« »Über Fachverbände, zu Fachthemen« »Viele Informationen werden von den Anbietern per Post oder Mail zugesendet« Insgesamt spielt das eigenständige Informieren durch die Mitarbeiter eine große Rolle – angestoßen durch das Interesse der Mitarbeiter, die gesehene Notwendigkeit, oder auch durch Kundenwünsche. Die Quellen im Unternehmen sind ebenso vielfältig und reichen von sehr strukturierten Wegen über interne Portale bis hin zur Weiterleitung durch Kollegen. (8) Welche Erfahrungen haben Sie mit den von Ihnen genutztenAngeboten gemacht? Die Interviewpartner teilten Ihre Erfahrungen in Bezug auf die Qualität, auf die Motivation der Mitarbeiter, auf die Dauer und den Zeitpunkt, mögliche Hindernisse und die Wirksam- keit der Angebote. Einige typische Zitate in Bezug auf die Qualität der Angebote: »Was nichts kostet, kann nichts taugen. Diese Denkweise ist stark verbreitet und bestimmt über die wahrgenommene Qualität der Weiterbildungen« »Bei allen Angeboten gilt die Regel: 5% wirklich schlechte Kurse, 30% haben Mängel, 60% sind OK, 5% sind richtig gut« »Bei internen Schulungen werden die Mitarbeiter trotz eines vorhandenen Schulungszeit- budgets durch den laufenden Betrieb abgelenkt«
  • 17. 17 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Einige Interviewpartner wiesen auf den positiven Effekt einer Weiterbildung für die Moti- vation der Mitarbeiter hin: »Präsenzschulungen sorgen für diesen Belohnungseffekt, der bei reinen Online-Weiter- bildungen nicht vorhanden ist, zumindest nicht annähernd so ausgeprägt« »(…) großes Interesse mal aus dem Arbeitsalltag, heraus zu kommen. (…) auf Präsenzweite­rbildungen könnten sich die Mitarbeiter mit anderen austauschen« »Investition in deren berufliche Zukunft« – »auch (…) so wahrgenommen« »Die Weiterbildung wirkt sich positiv auf die Mitarbeiter aus, Motivationssteigerung; die Mitarbeiter werden wertvoller für das Unternehmen« Dauer und Zeitpunkt stellen oft eine Herausforderung für das Unternehmen dar: »(…) die Zeit für längere Präsenzschulungen muss vorhanden sein; das lässt sich durch Planung auffangen. Die Abwesenheit lässt sich verschmerzen«. »Die Bereitschaft Weiterbildungen in der Freizeit zu machen ist gering« »Ein Problem ist, dass manche Funktionen der Mitarbeiter teilweise nur einmal im Unter- nehmen abgedeckt sind. Daher kann auf manche Mitarbeiter nur bedingt verzichtet wer- den« Wichtig ist der folgende Hinweis: »Unsere Feststellung am Markt ist, dass viele Mitarbeiter mit den Schlagworten überfor- dert sind, die Themen sind zu abstrakt. Es sollte die Sprache der Mitarbeiter gesprochen werden«
  • 18. 18 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Hinsichtlich des Nutzens von Weiterbildung äußern sich die Interviewpartner beispiels- weise wie folgt: »Während Jüngere eher online-affin sind und sich die notwendigen Informationen beschaff­en, sich in Kursen teilweise selbst organisieren können, erwarten Ältere eher eine persönliche Betreuung« »Ob etwas dabei herauskommt, hängt vor allem auch von der Person ab. Jeder Teil- nehm­er nimmt sein eigenes Paket an Informationen mit« »Wenn die Inhalte fachbezogen sind, ist der Erfolg in der Regel auch da« » (…) das Gelernte sollte nach 72 Stunden direkt angewandt werden, sonst ist es weg.« Die Erfahrungen der Interviewpartner gehen weit über pauschale Aussagen hinsichtlich Vor- und Nachteile von Online- oder Präsenz hinaus. Die Erfahrungen, die gemacht wur- den, wurden von einer Vielzahl von Faktoren bestimmt, wie dem Angebot aus Konzept und Inhalt, den Mitarbeitern, dem Unternehmen und der Anwendung. Es geht weniger um Online- oder Präsenz, als vielmehr, um die passenden Mitarbeiter bei der passenden Wei- terbildung im passenden Umfeld/Unternehmen. Die Interviewpartner sind aufgeschlossen gegenüber anderen als bisher genutzten Formaten, sofern der erwartete Nutzen für den Mitarbeiter und das Unternehmen da ist. (9) Machen Sie so etwas wie eine „Lernerfolgskontrolle“? In den befragten Unternehmen werden vor allem schwach strukturierte Methoden zur Ler- nerfolgskontrolle eingesetzt. Strukturierte Lernerfolgskontrollen sind kaum vorhanden. »Düsteres Kapitel, nicht systematisch« »Nein. Vertrauen, wer dort hingeht, will auch lernen« »Stark vertrauensbasiert«; »Erwartungen an Inhalte, Weiterbildung und Mitarbeiter«
  • 19. 19 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte »Das ist eine Frage des Investments.« Einige Interviewpartner wiesen darauf hin, dass im Arbeitsalltag und in der Zusammen- arbeit sichtbar wird, ob die Mitarbeiter bei den Fortbildungen etwas gelernt haben: »Die Anwendung der fachlichen Inhalte ist leichter festzustellen« »Eher laufende, kontinuierliche Beobachtung der Anwendung des Gelernten« »Der Logistikleiter notiert sich kontinuierlich, was ihm im Arbeitsumfeld positiv und nega- tiv aufgefallen ist. (…) und bespricht dies mit den betroffenen Mitarbeitern.« »Man würde es merken, wenn die Abteilung aus dem Ruder läuft« »Im laufenden Prozess live dabei sein« Zudem werden in Einzelfällen formale Überprüfungen, wie Tests, Berichte oder Kontroll- bögen genutzt. Teilnahme- und Lernerfolgsbestätigungen spielen dann eine Rolle, wenn es darum geht, nachzuweisen wer welche Qualifikation besitzt und für ein bestimmtes Thema auch formal qualifiziert ist. »Die Mitarbeiter müssen nach einer Schulung einen Bericht schreiben. In dem Bericht erkenne ich schon am Inhalt und der Formulierung, ob die Mitarbeiter etwas gelernt haben« »Nach machen Schulungen müssen die Mitarbeiter Kontrollfragebögen mit Fragen und Multiple Choice-Antworten ausfüllen, die Gelerntes überprüfen« »Kontrollen am Ende des eLearnings mit Punktevergabe und Minimalpunkte, die zu errei- chen sind« »Dann gibt es Qualifizierungstrainings mit Levels« »Das ist wichtig für die Kontrolle im Unternehmen«
  • 20. 20 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte »Das ist wichtig für die Mitarbeiter selbst« »Zertifikate bei externen Kursen, um zu prüfen und zu dokumentieren, wer was im Unter- nehmen darf« Die Lernerfolgskontrolle wird bei vielen Unternehmen durchgeführt, jedoch sehr unter- schiedlich, entsprechend dem Zweck der Lernerfolgskontrolle. Für die unternehmensin- terne Kontrolle spielt das persönliche Vertrauen und die Umsetzung im Arbeitsalltag eine große Rolle. Wenn es darum geht, außerhalb oder in größeren Unternehmen nachzuwei- sen, ob eine Qualifikation vorhanden ist, sind Teilnahme- oder Lernerfolgskontrollen wich- ti­g. (10) Was sind Ihrer Meinung nach die Vor- und Nachteile der klassischen Semi- nare, was sind die Vorteile und Nachteile der Internetbasierten Seminare? Die Interviewpartner sehen folgende Vorteile bei Präsenzweiterbildungen: »Präsenz ist dialogorientierter« »Besseres Zuhören der Teilnehmer« »Konzentriertheit, da kein Tagesgeschäft während des Kurses« »…dass die Mitarbeiter aus dem Arbeitsalltag und Umfeld heraus kommen« »Die Teilnehmer können sich untereinander austauschen« »Es ist immer ein Trainer da. Der Trainer kümmert sich um die Teilnehmer« … und sehen folgende Nachteile bei Präsenz-Weiterbildungen: »Ort- und Zeitgebunden«; »Zuhause bleiben wäre auch mal gut – allein aus familiären Gründen« »Fahrtweg und -zeit«
  • 21. 21 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte »Nachteil sind eindeutig die Kosten« Es wurden folgende grundsätzliche Hinweise zu Präsenz-Weiterbildungen gemacht: »Die Menschen möchten auch an die Angebote herangeführt werden« »Häufig ist die Bedeutung von Unterhaltung größer als von Inhalten« »Wenn die Erwartungshaltung insgesamt nicht getroffen wird, ist auch die Enttäuschung groß – aufgrund des hohen eigenen Einsatzes« »Erst wenn diese leichteren Angebote keinen Lernerfolgt bringen und nicht zum erwünsch- ten Umsetzungserfolg führen, wird im zweiten Versuch auf Angebote mit mehr Tiefgang zurückgegriffen« Es wurden folgende grundsätzliche Hinweise zu Online-Weiterbildungen gemacht: »Es ist eine andere Konzentration notwendig. Die Hingabe ist geringer. Es müssen Anreize zur Erhöhung der Konzentration geschaffen werden« Der Interviewpartner hinterfragt, was die Mitarbeiter wirklich oder sonst noch während der Bearbeitung des Online-Seminars tun. Der Interviewpartner befürchtet Berührungsängste der Mitarbeiter und weist auf die sub- jektiv wahrgenommene Wertschätzung bei einem Präsenzseminar hin: »Bei Präsenz- seminaren ist aufgrund der Kosten und Zeit eine Abstimmung mit der Geschäftsführung notwendig« »Bei eLearning muss ebenso wie bei Präsenzveranstaltungen ein richtiges Konzept erstellt werden; eLearning sollte während der Arbeitszeit stattfinden, und der Rahmen muss interessanter gestaltet werden« Die Interviewpartner sehen viele Vorteile in Präsenz-Weiterbildungen, die gerade durch die
  • 22. 22 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Präsenz von Teilnehmern und Trainern hervorgerufen werden. Die Vorteile von Online-An- geboten liegen in Zeit und Kostengründen. Offenbar schaffen es heutige Online-Angebote nicht, die Vorteile von Präsenzveranstaltungen zu integrieren. (11) Wie kann es Ihrer Meinung nach Mitarbeitern erleichtert werden, in Seminaren gelernte Informationen auch im Unternehmen tatsächlich anzuwenden, d.h. „ins Doing bringen“? Die Interviewpartner sehen folgende Möglichkeiten bei den Weiterbildungsangebo- ten: »Die Möglichkeit den Trainer im Nachhinein kontaktieren zu können – vor allem auch nach dem Training während der Umsetzungsphase.« »Weitere Informationen auf Blogs oder Diskussionsmöglichkeiten in Foren« »Auch hier sind die Kontrollfragebögen (…) förderlich« …und folgende Möglichkeiten bei den Unternehmen: »täglich darüber sprechen« »Auch hier sind die (…) Positiv-/Negativ-Listen förderlich« [täglich notieren was positiv/ negativ aufgefallen ist und mit Mitarbeiter besprechen] »Gemeinsam mit Kollegen anwenden« »Projektleiter treiben Maßnahmen in Form von Projekten voran« »Wer eine Schulung gemacht hat, sollte direkt mit den Themen im Unternehmen konfron- tiert werden, sonst ist das Wissen weg« Um das Gelernte in die tatsächliche Anwendung zu bringen, wird auf Seiten der Weiter- bildungsanbieter unter anderem die Beantwortung individueller Fragen der Teilnehmer
  • 23. 23 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte erwartet. Hierdurch wird die Verknüpfung mit den Unternehmenswelten der Teilnehmer angeregt. Auf Seiten des Unternehmens muss es unmittelbar nach der Weiterbildung zur Anwendung des Gelernten kommen. (12) Haben Sie schon einmal Weiterbildungen gemeinsam mit Ihren Lieferanten, Partnern, Kunden besucht oder veranstaltet? Der größere Teil der Befragten hat bisher keine Weiterbildungen mit Liefertanten oder Kunden durchgeführt: »Selbst innerhalb von Unternehmen reden Mitarbeiter nicht miteinander, haben kaum Kontakt, warum sollte das unternehmensübergreifend funktionieren?« Diejenigen, die bereits Erfahrungen damit gemacht haben, sind sehr positiv gestimmt: »Ja, sehr positiv. Mit die besten Seminare!« »Perspektiven der anderen Unternehmen und Mitarbeiter einnehmen« »Ja, Präsenzweiterbildung beim Kunden mit anderen Lieferanten.« »Lieferantenschulungen für die Anwendung von Kaufteilen in der Produktion.« »Ja, Anbindung unserer großen Fertigungsdiensleister, B2B-Anbindung punktuell. Das Ziel ist hier, das in einen regelmäßigen Prozess zu gießen. Da ist noch viel zu tun.« Möglicherweise haben viele Interviewpartner bisher noch nicht darüber nachgedacht, zum einen als gemeinsame Weiterbildung und zum anderen zu Themen der unternehmens- übergreifenden Logistik. Interviewpartner, die bereits Erfahrungen mit gemeinsamen Wei- terbildungen gemacht haben, berichten von durchweg positiven Ergebnissen.
  • 24. 24 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte (13) Welche Erfahrung haben Sie mit der Umsetzung von neuen Konzepten oder einzelnen Methoden mit Hilfe von Unternehmensexterner Unterstützung gemacht? Die Antworten reichen von keinen Erfahrungen, über einzelne Erfahrungen bis hin zu langjähriger, beständiger Unterstützung durch Externe in der Umsetzung von neuen Kon- zepten oder Methoden. »Bisher keine Erfahrungen, gegebenenfalls nächstes Jahr für die Lagerplanung.« »Eher wenig – ein Beispiel hierzu ist (…) Hier wurde zuerst geschult, um dann in den nächsten Schritten konkrete Beratung als Unterstützung einzukaufen.« »In kleinen Unternehmen ist der Einsatz geringer und gezielter. Der Wissenstransfer fin- de­t stärker statt. Bei großen Unternehmen ist vor allem der Wissenstransfer ein Prob- le­m, da die Berater kommen und gehen, ein Wissenstransfer findet nur bedingt statt« »Die Lean-Schulungen werden zusammen mit den Mitarbeiter durchgeführt, insofern ist eine Sicherung des Wissens im Unternehmen gewährleistet« »Die Umsetzung erfolgte in enger Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern« Der Logistik- leiter vermutet, dass eine offene Kommunikation und klare Zielvorgabe für das Projekt förde­rlich waren.« Bezüglich der Motivation der Mitarbeiter und des Umsetzungserfolgs wird der Ein- satz von externen Beratern eher positiv gesehen: »Externe Berater haben vor allem auch eine Motivationsrolle« »In dem Unternehmen sind teilweise schon zu viele externe Berater tätig. Das führt dazu, dass die internen Mitarbeiter weniger selbst aktiv werden, da die Externen es eh richten. Die Initiative der Mitarbeiter wird hierdurch erstickt« »Externer wird eher gehört als Interner; auch wenn Interner bereits dasselbe sagte«
  • 25. 25 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Die Erfahrungen sind sehr unterschiedlich und werden sowohl durch die Unternehmen selbst als auch die „Externen“ in Hinblick auf den Erfolg beeinflusst. Wichtig in der Zusammenarbeit sind die gemeinsame Umsetzung, der Transfer von Infor- mationen und Erfahrungen und klare Kommunikation der jeweiligen Erwartungshaltun- gen. (14) Insgesamt, wie sehen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen in Hinblick auf die weiter zunehmende Digitalisierung in Prozessen und Produkten derzeit aufge- stellt – wo sehen Sie Handlungsbedarf und wo fühlen Sie sich gut aufgestellt? Mehrere Interviewpartner beschreiben eine fehlende Entschlossenheit und Orientie- rung: »Der Mensch weiß manchmal gar nicht, was er eigentlich braucht, daher fällt es dem Interviewpartner auch schwer, Felder mit Handlungsbedarf zu nennen« »Man weiß gar nicht wo man anfangen soll, kleine Probleme entpuppen sich als große Aufgaben« »Kleine Anforderungen werden auf einmal sehr komplex und herausfordernd« Gut aufgestellt sehen sich viele bei den eher traditionellen IT-Anwendungen: »Im Wareneingang papierloser Prozess.« »Sendungen verfolgen« »Zunehmende Vereinheitlichung der EDV in [Standort 1] und [Standort 2] durch gleiche ERP-Systeme.« »Elektronische Rechnungen versenden« »Den EDV-Dienstleister hat das Unternehmen im Hause. Bei neuen Aufträgen ist von
  • 26. 26 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Anfang an ein EDV-Mann dabei. Der sollte früh in Prozesse eingezogen werden« … und schlecht aufgestellt in folgenden eher innovativen Aspekten: »Die Digitalisierung scheitert an Datenqualität« »Integrierte Datenarchitektur; derzeit noch fragmentierte Daten« »Das Unternehmen arbeitet sehr papierlastig, viele Dokumente werden gedruckt und als Papier übergeben. Wenn gleich die Technologien da sind und Pilotprojekte laufen, man- gelt es an der Umsetzung« »Themen sind beispielsweise die Scanbarkeit von Logistikeinheiten, die Prozessoptimie- rung im Lager, die Beschleunigung der Prozesse und die Qualität« »Materialverfolgung: Buchung von Ware auf die Plätze und Fahrzeuge« »(…) mangelnde Schulung der Mitarbeiter ein Problem. Viele kaufen die Software, sparen an der Schulung und Parametrisierung (…)« Die Interviewpartner sehen durchaus Fortschritt in Ihren Unternehmen; im Fokus stehen vor allem Themen der Digitalisierung von Geschäftsprozessen mit Basistechnologien und weniger innovative Industrie 4.0-Themen. Die Umsetzung in der Breite des Unterneh- mens und Mitnahme der Mitarbeiter sind sehr wichtig.
  • 27. 27 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte 3. Empfehlungen an ein Qualifizierungs- konzept für Fach- und Führungskräfte Die geführten Interviews haben einen tiefen Einblick in unternehmerischen Entschei- dungsparameter gegeben; hinsichtlich der ►► derzeitig und zukünftig relevanten Themen zur unternehmensübergreifenden Logistik in Zeiten von Digitalisierung und Industrie 4.0 sowie hinsichtlich ►► Anforderungen an und Erfahrungen mit Weiterbildungen insbesondere aber nicht aus- schließlich im Kontext Digitalisierung. Einiges ist nicht neu, sondern spiegelt die vorhandenen Erkenntnisse des Projektteams der Hochschule Flensburg wieder und ist bereits in die ursprüngliche Projektdefinition ein- geflossen. Anderes hingegen ist neu und bisher nicht oder nur unzureichend in die Pro- jektarbeit eingeflossen. Wir haben unsere Empfehlungen nachfolgend in zwei Gruppen strukturiert; zum einen inhaltliche Empfehlungen zur Qualifizierung von Fach- und Führungskräften im Bereich Unternehmensdigitalisierung, zum anderen Empfehlungen zur didaktisch/konzeptionellen Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen. Die hier ausgesprochenen Empfehlungen fließen in einen Blended Learning-Kurs zur Integration von unternehmensübergreifenden Logistik- und Informationsprozessen. In diesem Kurs werden prototypisch die ausgesprochenen Empfehlungen umgesetzt und kontinuierlich über das Feedback der Teilnehmer weiterentwickelt; zu finden unter: www.spoc-mittelstand.digital
  • 28. 28 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte 3.1 Inhaltliche Empfehlungen Die Bedarfsanalyse hat die folgenden Erkenntnisse für die inhaltliche Konzeption von Qualifizierungen erbracht: ►► Das Grundverständnis zu „Industrie 4.0“ variiert sehr stark. Deshalb muss ein inhaltliches und didaktisches Qualifizie- rungskonzept sowohl Teilnehmer mit wenigen Vorkenntnissen als auch Teil- nehmer mit Vorkenntnissen an diese The- men heranführen. Neben der Möglichkeit in den Kursen bestimmte Abschnitte fakul- tativ anzubieten, muss auch das Konzept der “Lernpfade” intensiv verfolgt werden. Letzteres böte die Chance, eine stärkere Führung des Qualifizierungsprozesses bei gleichzeitig hohen Freiheitsgraden zu realisieren. ►► Die aktuellen Maßnahmen in den Unter- nehmen umfassen einerseits Pilotpro- jekte, andererseits auch umfassende Rollouts zur digitalen Unterstützung von Unternehmensbereichen, wobei die Grenze zwischen Digitalisierung von Unternehmens(teil)prozessen und Indus- trie 4.0 fließend ist und in der Eigenwahr- nehmung der Fach- und Führungskräfte
  • 29. 29 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte nur eine untergeordnete Rolle spielt. Die Differenzierung zwischen Einzelprojekten zur Digitalisierung und einem unternehmensweiten Digitalisierungsansatz sollte verdeu licht werden – nur mit der Formulierung einer Gesamtstrategie lassen sich Einzelpro- jekte als Schritte auf dem Weg in die richtige Richtung definieren. ►► Der aktuelle Unternehmensfokus liegt nach wie vor auf der internen Logistik, die unter- nehmensübergreifende Logistik ist von den mittelständischen Unternehmen bisher kaum betrachtet worden. Das inhaltliche Design der Qualifizierungskonzepte muss die unternehmensrelevanten vor- und nachgelagerten Prozessschritte und damit die Voraussetzungen der unternehmensübergreifenden Logistik abdecken. Die unterneh­ mensübergreifende Logistik ist das Ergebnis und die Voraussetzung der vor- und nach- gelagerten Prozesse. Bei Akquisition von Teilnehmern für Qualifizierungsmaßnahmen sollte versucht werden, Teilnehmer von unterschiedlichen Unternehmen entlang der überbetrieblichen Prozessketten zu gewinnen und innerhalb eines Kurses zur Zu­sam- menarbeit zu motivieren. ►► Auf der Schnittstelle zwischen inhaltlichen Empfehlungen und didaktisch/organisato- rischen Empfehlungen liegt die Anforderung, die Fach- und Führungskräfte bei ihrer individuellen Ausgangssituation abzuholen und damit konkrete Vorerfahrungen in die Qualifiz­ierung einzubinden. Das Aufgreifen von bestehendem Wissen und Erfahrun- gen bei den Teilnehmern sollte zu Beginn der Qualifizierung durch Aktivitäten erfolgen, die die Teilnehmer in die Situati­on bringen, die eigene Ausgangssituation zu reflektie- ren. Vorhandenes Wissen und Erfahrungen können dann mit neuen Informationen ver- knüpft werden.
  • 30. 30 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte 3.2 Didaktisch/organisatorische Empfehlu­ngen Die Bedarfsanalyse hat die folgenden Erkenntnisse für die didaktische/organisa- torische Konzeption von Qualifizierungen erbracht: ►► Als Weiterbildungsformate werden von den Interviewpartnern primär klassi- sche Seminare gesehen – Online-Ange- bote werden bezüglich ihrer Wirksamkeit sehr skeptisch gesehen. Diese Erfah- rungen fußen jedoch ausschließlich auf Webinaren. Das Haupteinsatzgebiet von Webinaren ist zur Zeit im Vertriebs- und Marketingbereich der Unternehmen zur Leadgenerierung und Leadqualifizierung. Das erklärt möglicherweise die vorhan- dene Unzufriedenheit. Die Empfehlun- gen zur Gestaltung von Qualifizierungs- formaten liegen in der Verknüpfung von Online-Forma­ten mit klassischen Semi- narformat­en. Diese Formate holen Fach- und Füh­run­g­sk­räfte aus ihrem Heimatha- fe­­n (dem Seminar klassischer Prägung) ab, um dann im nächsten Schritt neue online-basierte Formate zu integrieren.
  • 31. 31 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Mehrere Studien zeigen, dass diese Formate auch unter dem Aspekt der Nachhaltig- keit bessere Trainingseffekte erzielen als reine Präsenz- oder reine Online-Formate. ►► Die Verantwortlichkeit für die Auswahl von Qualifizierungsmaßnahmen ist in den Unternehmen sehr breit gestreut; daraus folgt die Empfehlung für den Vertrieb dieser Maßnahmen, dass sowohl Geschäftsführungen als auch Fach- und Führungskräfte der zweiten und dritten Ebene angesprochen werden müssen. Dies bedeutet beispielhaft, dass sowohl die strategische Bedeutung von Schulungen verdeutlicht wird als auch, dass kleine Demo-Kurs-Häppchen konkret zeigen was und wie gelernt wird. ►► Eine grundsätzliche Herausforderung zahlreicher Qualifizierungsmaßnahmen liegt darin, das eigentliche Ziel der Weiterbildung nachzuweisen; nämlich eine Verbesse- rung der persönlichen oder unternehmerischen Performance. Das gilt in besonde­ rer Weise bei Qualifizierungen für Fach- und Führungskräfte, wo der Bezug zwischen Persönlichkeit und Wirkung durch viele sogenannte weiche Faktoren geprägt ist. Die Empfehl­ung für die Kursgestaltung geht in zwei Richtungen – zum einen ist über Tests eine kontinuie­rliche Lernerfolgskontrolle sicherzustellen; zum anderen ist über den Austausch mit anderen Teilnehmern, Trainern und Spezialisten eine intensive Verzah- nung mit den eigenen Unternehmenswelten der Teilnehmer sicherzustellen. Unters­t­ üt­ze­nd sollte über den Einsatz von elektronischen Kollaborationsplattformen nachge- dacht werden.
  • 33. 33 Bedarfsanalyse: Qualifizierungs-Konzepte für Fach- und Führungskräfte Das Projekt Mittelstand 4.0­ Impressum Verleger: Hochschule Flensburg Flensburg University of Applied Sciences Kanzleistr. 91-93 24943 Flensburg Telefon: +49 (0)461 805-01 Telefax: +49 (0)461 805-1300 E-Mail: presse@hs-flensburg.de Rechtsform: Die Hochschule ist eine Körperschaft des Öffentlichen Rechts. Vertretung: Vertretungsberechtigter gem. § 23 LHochSchG: Prof. Dr. Holger Watter (Präsident der Hochschule Flensburg) Zuständige Aufsichtsbehörde: Ministerium für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung des Landes Schleswig-Holstein, Adolf-West­phal-Str. 4, 24143 Kiel Soweit keine redaktionelle Kennzeichnung für den Inhalt Verant- wortlicher gem. § 55 II RStV: Prof. Dr. Holger Watter, Kanzleistraße 91-93, 24943 Flensburg Umsatzsteuer-Identifikationsnummer gemäß § 27 a Umsatzsteuer- gesetz: DE 164958659 Redaktion und Gestaltung: Prof. Dr. Winfried Krieger, Stephan Hofmann, Christopher Fritze Druck: Print Service Medien der Hochschule Darmstadt Stand: November 2016 Ihr Begleiter im digitalen Wandel Die Mittelstand 4.0-Agentur Kommunikation unterstützt Multiplikatoren und Führungskräfte bei der Gestaltung des digitalen Wandels. Wir helfen dabei, Akzeptanz und Orientierung im Management von- Veränderungen zu finden. Die Themen sind Veränderung, Qualifikation und Kommunikation. http://kommunikation-mittelstand.digital Ansprechpartner Prof. Dr. Winfried Krieger Supply Chain Management, Informationsmanagement, L D | Hochschule Flensburg Telefon: +49 461 805-1350 E-Mail: krieger@kommunikation-mittelstand.digital Stephan Hofmann, MA Wissenschaftlicher Mitarbeiter | Hochschule Flensburg Telefon: +49 461 805-1341 E-Mail: hofmann@kommunikation-mittelstand.digital In der Förderinitiative „Mittelstand 4.0 – Di­gitale Pro- duktions- und Arbeitsprozesse“ werden bundes­weit Mittelstand 4.0-Kompetenzzentren, ein Kompetenz- zentrum Digitales Handwerk und vier Mittelstand 4.0-Agenturen im Rahmen des Förderschwerpunkts „Mittelstand-Digital – Strategien zur digitalen Trans- formation der Unternehmensprozesse“ vom Bun- desministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) gefördert. Der Förderschwerpunkt unterstützt Unter- nehmen beim intelligenten E­insa­tz von modernen Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) und stärkt damit ihre Wettbewerbsfähigkeit. „Mittelstand-Digital“ setzt sich zusammen aus den Förderinitiativen „Mittelstand 4.0 – Digitale Pro- duktions- und Arbeitsprozesse“, „eStandards: Geschäftsprozesse standardisieren, Erfolg sichern“ und „Einfach intuitiv – Usability für den Mittelstand“. Die Kursangebote, Webinare zur Konzeption und praktischen Umsetzung von Blended Learning-Kur- sen sowie weitere Informationen und Ansprechpart- ner finden Sie unter www.spoc-mittelstand.digital Weitere Informationen finden Sie unter http://kommunikation-mittelstand.digital/