Em đã đi sâu vào nghiên cứu công tác quản lý nhân sự tại Công ty. Và em đã chọn đề tài Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Viện nhân lực tài chính BTCI làm đề tài tốt nghiệp của mình

1. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI VIỆN NHÂN LỰC TÀI CHÍNH BTCI

2. LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Học
Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông cơ sở tại Thành Phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là
các Thầy Cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình truyền đạt những kiến thức bổ
ích trong những năm em học tập ở trường. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá
trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu báo cáo mà còn là hành trang
quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Tiếp theo em xin chân thành cảm ơn Cô, thạc sỹ Phạm Mỹ Hạnh đã quan tâm, góp
ý, theo dõi và tận tình chỉ bảo để em thực hiện báo cáo tốt nghiệp này.
Ngoài ra em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Viên Nhân Lực Tài Chính BTCI
cùng các Anh/Chị trong các phòng ban đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực
tập tại công ty, cám ơn các anh chị trong phòng hành chính nhân sự đã hướng dẫn, dạy dỗ
em trong quá trình em đi thực tập. Những kinh nghiệm bổ ích và thực tế mà các anh chị
truyền đạt chính là tư liệu cần thiết để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Bài thu hoạch được thực hiện trong khoảng thời gian gần 2 tháng, do lượng kiến thức còn
nhiều hạn chế cùng với sự bỡ ngỡ của mình, không tránh khỏi những thiếu sót, em rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô và các bạn để bài báo
cáo được hoàn thiện tốt hơn.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp
cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Viện nhân lực ngân hàng tài chính
BTCI luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong cuộc sống và công
việc.
Xin chân thành cảm ơn!
TP.HCM, ngày 4 tháng 6 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Trần Ngọc Thùy Trinh

3. LỜI MỞ ĐẦU
I. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay thì vấn đề nhân lực và việc quản lý nguồn
nhân lực một cách hiệu quả để có chất lượng tốt là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước
và xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp cần có , vì vậy sự
thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý nhân sự của
doanh nghiệp đó
Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế - xã hội vừa là đối
tượng tạo ra các mọi của cải vật chất.Con người ngày nay được coi là một tài sản đặc biệt
vô giá ,một trong những nhân tố tạo ra sự khác biệt quyết định sự thành bại của một
doanh nghiệp. Con người ngày càng khẳng định vai trò quan trọng của mình .
Bên cạnh đó, trong tiến trình hội nhập, mở cửa đòi hỏi sự phát triển ổn định và bền
vững không chỉ cho nền kinh tế quốc dân nói chung mà cả đối với từng doanh nghiệp nói
riêng. Một trong các vấn đề được doanh nghiệp quan tâm và coi trọng đó là làm sao sử
dụng hiệu quả các nguồn lực của doanh nghiệp để tạo ra hiệu quả cao nhất mà chi phí
thấp nhấp .Nhận thức được tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Viện nhân lực
tài chính BTCI em đã đi sâu vào nghiên cứu công tác quản lý nhân sự tại Công ty. Và em
đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Viện nhân lực tài chính BTCI
” làm đề tài tốt nghiệp của mình
II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu , phân tích công tác quản lý nhân sự tại công ty để thấy được những
ưu - nhược điểm
- Cung cấp một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý nhân sự giúp công ty
ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.
III. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Phạm vi không gian: Viện nhân lực ngân hàng tài chính BTCI
 Địa chỉ : lầu 12, phòng 12C, tòa nhà International Plaza, 343 Phạm Ngũ Lão,
Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
 Phạm vi thời gian: Các số liệu thu thập từ 2014, 2015đến 2016
I. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4. Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
 Phương pháp thu thập số liệu
- Trực tiếp thu thập dữ liệu từ Viện nhân lực ngân hàng tài chính BTCI
- Tham khảo số liệu từ sách báo, website, các kiến thức đã học.
- Tham khảo các khóa luận tốt nghiệp của sinh viên khoa trước
 Phương pháp xử lí số liệu
- Phương pháp so sánh tổng hợp: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm từ năm 2014 đến
năm 2016 để so sánh số tương đối và tuyệt đối nhằm thể hiện được kết quả hoạt động
kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua cũng như công tác quản lí nhân sự tại
công ty trong vòng 3 năm qua.
- Phương pháp thống kê mô tả: điều tra về công tác đào tạo của công ty thông qua bảng
khảo sát, chạy bằng phần mềm SPSS để thống kê và xử lí số liệu.
II. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Bố cục của bài luận gồm 3 phần:
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân sự
 Chương 2: Khảo sát thực tế và phân tích đánh giá về tình hình quản lý nhân sự
của Viện nhân lực ngân hàng tài chính BTCI
 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nhân sự của
Viện nhân lực ngân hàng tài chính BTCI

5. CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
CỦA VIỆN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TÀI CHÍNH BTCI
1.1. Khái niệm, vai trò của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân sự
Nguồn nhân sự trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức và chịu sự quản lí của tổ chức đó nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh
nghiệp đó đề ra. Nhân sự chính là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung
tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của nhân sự
Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu chung là tạo ra lợi nhuận, tạo ra các sản
phẩm dịch vụ đạt chất lượng cao nhằm thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng. Và trong
thời đại kinh tế hội nhập hiện nay, sự phát triển của khoa học kĩ thuật là bước đệm cho
mỗi doanh nghiệp nhằm cải tiến quy trình cũng như chất lượng sản phẩm. Họ sẵn sàng
đầu tư thiết bị máy móc hiện đại vào quá trình sản xuất kinh doanh. Khi đó mỗi doanh
nghiệp có thể thành công hay không là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Và làm sao
để quản trị được nguồn nhân lực có hiệu quả? Đó là bài toán mà mỗi doanh nghiệp cần
phải làm để đạt được mục tiêu đề ra.
- Con người là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận: với mục tiêu là kinh doanh phải có
lời thì mỗi doanh nghiệp đều trang bị cho mình các nguồn lực tốt nhất như tài
chính, tài nguyên, tư liệu sản xuất ( máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, cơ sở vật
chất....) nhưng giữ vai trò chủ chốt vẫn là lực lượng lao động. Các nguồn lực đó
chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với
nguồn lực con người. Dưới bàn tay của con người thông qua kỹ năng, kinh
nghiệm, sự sáng tạo, sự học hỏi....thì các nguồn lực đó được khai thác một cách có
hiệu quả nhất giúp cho quá trình sản xuất thực hiện nhanh chóng và tạo ra các sản
phẩm có chất lượng đáp ứng được nhu cầu của xã hội và tạo ra lợi nhuận.
- Con người mang tính chiến lược: trong điều kiện nền kinh tế xã hội đang chuyển
sang nền kinh tế tri thức thì các các nguồn lực vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm
dần với vai trò của nó. Khi các doanh nghiệp đều có lợi thế tương đương nhau về nguồn
vốn đó khi muốn thành công thì con người chính là yếu tố quyết định sự thành bại. Tính
chiến lược được thể hiện bằng việc phát huy các khả năng, kinh nghiệm, sự sáng tạo, kỹ
năng của mỗi con người bởi yếu tố con người luôn khác nhau, ai giỏi hơn, thông minh

6. hơn biết tận dụng một cách tối đa các nguồn lực sẵn có thì đương nhiên sự thành công sẽ
cao hơn.
- Con người là nguồn lực vô tận: khi các nguồn lực như tài chính, công nghệ đều có
mức giới hạn thì con người được xem là nguồn lực vô tận. Con người luôn được sản sinh
ra, được trau dồi các kỹ năng, kiến thức, luôn có sự sáng tạo, sự nhiệt huyết, ham học hỏi
không ngừng nghỉ. Sự ưu việt thể hiện trong chính bản chất của mỗi con người. Vì vậy
nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,
thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.3. Khái niệm quản lý nhân sự
- Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con người
bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp
xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của
nhà quản lý.
-Có nhiều cách hiểu về quản lý nhân sự. Khái niệm về quản lý nhân sự có thể được trình
bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Quản lý nhân sự là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người,
nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
+ Quản lý nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn
nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên
v.v... cần được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tương quan với nhiều vấn đề
và chức năng khác của quản lý.
+ Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh nghiệp;
đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các
mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn
thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
+Song dù ở giác độ nào thì QLNS vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.
+ Đối tượng của QLNS là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền
lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

7. 1.1.4.Vai trò của quản lý nhân sự
- Yếu tố giúp ta nhận biết được một công ty hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành
công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể
với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật
chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con
người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
- Trong doanh nghiệp quản lý nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà
quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò
đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của
doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên
môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân
viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng
lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là
quản trị con người”.
- Quản lý nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm
ra.
- Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản
lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản lý nhân sự hiện
diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá
cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại
của một doanh nghiệp .
- Quản lý nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp,
nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp .
- Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp :
Bộ phận quản trị nhân sự đóng vái trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm
bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh
nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi
của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực
hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết
những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp
- Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp : Một bộ phận nào đó trong doanh
nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ
phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người
phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của

8. Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư
vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ
phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
- Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho
các bộ phận khác của quản trị nhân sự.Chẳng hạn như quan trị nhân sự giúp đỡ các bộ
phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên
môn hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu
quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thông thường mấy khi các bộ phận khác đứng ra
trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phận
quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên.Quyết định
việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên
môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch
vụ quản trị nhân sự cung cấp
- Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng
bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương
trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiêm tra các bộ phận
khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót 1 phần thành tích nào
đó hay không. Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến nại,
các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các
biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả
hơn.Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản
thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh
nghiệp.
1.2 Nội dung công tác quản lý nhân sự
Những nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị NNL trong doanh nghiệp Quy trình quản
trị NNL hoạt động theo trình tự sau:

9. Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những
hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút nguồn nhân lực
trước tiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó
nghiên cứu và hoạch định nguồn nhân lực trong tương lai cho doanh nghiệp mình
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân lực, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ
NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả.
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng trong công tác quản lí
nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế hoạch tổng thể về nhu cầu thật
Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của Doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực
công tác tuyển dụng
Đào tạo và phát triển
Sắp xếp và sử dụng lao động
Đãi ngộ lao động

10. sự cần thiết cho các doanh nghiệp ở hiện tại và trong tương lai. Công tác hoạch định
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chú yếu sau :
- Xác định nhu cầu lao động ( tăng hay giảm ) trong từng kỳ kinh doanh của doanh
nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức danh, về chất lượng, về chế độ
đãi ngộ, trách nhiệm, khả năng phát triển (nếu có) của từng chức danh đó
- Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến , chú ý xác
định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng thuyên chuyển nhân sự khi cần thiết
- Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tinh trạng thừa hoặc thiếu lao động xảy
ra
Trên thực tế , nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng có nhiều đối
thủ cạnh tranh xuất hiện, nhưng nguồn lực của tổ chức lại có hạn về trình độ quản
lý, chuyên môn nghiệp vụ , trình độ ngoại ngữ…. Vấn đề đặt ra cho công tác
hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược trong việc hoạch định
nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho tổ chức vê hiện tại
cũng như tương lai
Các bước thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực :
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Trong bốn giai đoạn trên thì bước 1 quan trọng nhất
1.2.2. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng
lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.
♣ Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:
+ Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công
việc khác
+ Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài.

11. ♣ Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông
qua các phương pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân,
người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp.
♣ Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau:
Sơ đồ 1: Quy trình tuyển dụng của công ty
 Bước 1: Xác định nhu cầu
Trong bước chuẩn bị cần:
 Thành lập hội đồng tuyển dụng , quy định rõ số lượng, thành phần và nhiệm vụ,
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng, bao gồm:
- Quản trị cấp cao (giám đốc, phó giám đốc...) làm chủ tịch hội đồng tuyển dụng.
- Giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự làm phó chủ tịch hội đồng tuyển
dụng.
- Thư kí nhân sự là thư kí hội đồng tuyển dụng.
- Trưởng hoặc phó đơn vị có nhân sự được tuyển làm ủy viên hội đồng tuyển dụng.
- Một số cán bộ quản lí, chuyên gia về công tác chuyên môn tâm lí có thể được trưng
cầu tham gia hội đồng tuyển dụng.
Chuẩn bị
tuyển
dụng
Thông báo
tuyển
dụng
Tiếp nhận,
nghiên cứu
hồ sơ
Phỏng vấn
sơ bộ
Kiểm tra
trắc nghiệm
Phỏng vấn
lần 2
Tổng hợp
đánh giá
Ra quyết
định
tuyển
dụng
Đào tạo và
thử việc
Kí hợp
đồng
chính thức

12. Hội đồng tuyển dụng có trách nhiệm phân tích công việc, tạo ra bản mô tả công việc
trong đó nêu rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí cần tuyển. Quy định những kiến
thức, kỹ năng, trình độ cần thiết để thực hiện công việc. Đồng thời xác định phương
pháp, công cụ, tiêu chuẩn đánh giá các ứng viên.
 Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng như: Bộ Luật Lao Động, Pháp lệnh về hợp đồng lao động, yêu
cầu nghiệp vụ chuyên môn.....
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn dựa vào ba khía cạnh:
- Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở.
- Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
 Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Thông qua các kênh để thu hút nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài như nhân viên
trong công ty giới thiệu; quảng cáo trên báo đài, tivi, internet; thông qua các trung tâm
lao động, các văn phòng giới thiệu việc làm của nhà nước; yết thị trước cổng cơ quan
doanh nghiệp.
 Bước 3: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ
 Tất cả các hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc. Bộ hồ sơ xin việc bao gồm
những giấy tờ theo mẫu thống nhất nhà nước như sau:
+ Đơn xin việc
+ Sơ yếu lý lịch
+ Giấy chứng nhận sức khỏe
+ Bằng cấp liên quan (bằng đại học, tiếng anh, tin học...) và các giấy chứng nhận trình
độ nghiệp vụ khác (nếu có)
+ Chứng minh thư, hộ khẩu có công chứng.
 Nghiên cứu hồ sơ: để loại bỏ bớt ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng được
tiêu chuẩn của công việc và ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên như:
+ Trình độ học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác
+ Khả năng sáng tạo
+ Sức khỏe
+ Các kỹ năng mềm trong xử lí công việc
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.
 Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

13. Thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu
chuẩn hoặc yếu kém hơn so với những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát
hiện ra.
 Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Các ứng viên sau khi đã vượt qua đợt phỏng vấn thứ nhất sẽ được làm các bài kiểm
tra, sát hạch về kiến thức chuyên môn, khả năng thực hành, cách xử lí tình huống hay
các bài test về IQ, trách nghiệm tâm lí phân loại tính cách....nhằm chọn ra những ứng
viên xuất sắc nhất.
 Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Nhằm tìm hiểu, đánh giá các ứng viên một cách kĩ càng hơn để phát hiện ra những ưu
và nhược điểm của họ. Nắm bắt được trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, năng
lực, tính cách, khả năng giao tiếp, ứng xử của ứng viên trong công việc cũng như xác
định mức độ kết quả công việc trước đây thông qua xử lí tình huống , từ đó đánh giá liệu
ứng viên có đặc điểm, tính cách phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, và để đánh giá
độ chính chắn,trung thực, phẩm chất cá nhân thích hợp với công việc. Đồng thời xác
định được mục tiêu ngắn hạn, dài hạn, nguyện vọng và khả năng thăng tiến của ứng
viên.
 Bước 7: Tổng hợp đánh giá
Sau khi phỏng vấn hoàn tất đánh giá, tổng hợp các ứng viên có đủ kỹ năng, tố chất
phù hợp với công việc của tổ chức. Tiến hành xác minh, điều tra làm sáng tỏ thêm
những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với
đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo, lãnh đạo cũ của ứng viên hoặc gọi điện tới công ty
cũ hay trường học của ứng viên để xác nhận lại những thông tin đã ghi nhận được trong
cuộc phỏng vấn. Việc xác minh như vậy sẽ phát hiện thêm được trình độ, kinh nghiệm,
kỹ năng, tính cách, phẩm chất đạo đức cũng như tinh thần làm việc của các ứng viên.
Đồng thời tiến hành công tác khám sức khỏe bởi dù là người có trình độ, kĩ năng chuyên
môn cao, phẩm chất tốt mà sức khỏe không đảm bảo thì cũng không được tuyển dụng.
Sức khỏe ảnh hưởng đến quá trình làm việc, công tác của ứng viên, nếu không có sức
khỏe sẽ dẫn đến công việc bị trì hoãn gây tổn thất cho công ty và không thực hiện được
mục tiêu đề ra.
 Bước 8: Ra quyết định tuyển dụng
Là bước quan trọng nhất. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển
chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt

14. của ứng viên, dựa vào thang điểm đã được lập từ khâu đầu tiên như trình độ học vấn,
kinh nghiệm, các kỹ năng, cách ứng xử trao đổi, mức chịu đựng sự căng thẳng, khả năng
học hỏi, giải quyết vấn đề hay tính cách, trang phục.....nhà tuyển dụng sẽ quan tâm đến
khả năng ứng viên có thể làm gì trong hiện tại và trong tương lai. Khi xem xét tổng thể
về những vị trí mà công ty cần cũng như những quyền lợi mà ứng viên mong muốn đạt
được, khi thấy đảm bảo được lợi ích cả hai bên thi tiến hành công tác tuyển dụng, thông
báo và mời các ứng viên đến nhận việc.
 Bước 9: Đào tạo và thử việc
Sau khi nhận được thông báo tuyển dụng, các ứng viên sẽ được tiếp cận công việc
đúng với vị trí mình ứng tuyển để làm quen với công việc, quen với đồng nghiệp, quen
với văn hóa của doanh nghiệp cũng như tình hình hoạt động của công ty. Các ứng viên
sẽ được chỉ dẫn cần làm những gì, cách thức làm việc....cũng như được cung cấp bản mô
tả công việc nắm bắt được nhiệm vụ và trách nhiệm công việc mình đảm nhận. Thử việc
là một khoảng thời gian giúp cho nhà quản lí có thể giám sát nhân viên mới để đánh giá
mức độ làm việc của họ có phù hợp với vị trí hiện tại hay không.
 Bước 10: Kí hợp đồng chính thức
Sau khoảng thời gian thử việc (không quá 6 tháng) các ứng viên cũng như doanh
nghiệp nhất trí thì tiến hành kí hợp đồng chính thức. Trưởng phòng nhân sự đề nghị,
giám đốc là người ra quyết định tuyển dụng và trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, lương
bổng, thời gian làm việc, các điều khoản lao động, quy chế, quy định của công ty.....tiến
hành hoàn tất hồ sơ nhân viên để đảm bảo thủ tục quản lí của doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Bảng 1: Các quyết định tuyển chọn
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng
viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt (2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt (3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(Đánh giá quá cao)

15. - Ô số 1 và số 3: chỉ ra các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển dụng được các
ứng viên có đủ kỹ năng, trình độ, tư cách, phẩm chất đạo đức tốt....có khả năng thực hiện
tốt các công việc và loại bỏ được các ứng viên chưa phù hợp, không có khả năng thực
thực hiện tốt công việc.
- Ô số 2: nhà quản trị đánh giá ứng viên thấp hơn so với khả năng thực tế. Trong
quá trình phỏng vấn vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên như thái độ, trang
phục.....khiến cho nhà quản trị không hài lòng nên những viên đó bị loại. Sai lầm này ít
khi được phát hiện vì khó có thể đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp khi loại bỏ
những ứng viên giỏi.
- Ô số 4: có thể ứng viên đã thể hiện rất tốt trong buổi phỏng vấn từ tác phong, trang
phục diện mạo, thái độ, các kỹ năng, biết che đi các khuyết điểm của bản thân tôn lên
các ưu điểm mà bản thân có được gây ra ấn tượng tốt đối với nhà tuyển dụng khiến cho
nhà tuyển dụng hài lòng và đánh giá cao với các ứng viên này. Nhưng đến khi được
tuyển dụng thì các ứng viên này làm việc hời hợt, không có tinh thần trách nhiệm, gây
ảnh hưởng đến công việc chung. Sai lầm này gây ra thiệt hại không hề nhỏ từ phí tổn do
phải tuyển ứng viên mới, chất lượng làm việc lại không tốt, khiến cho nhân viên cũ mất
cảm tình và không hòa hợp đươc với ứng viên mới.
Để đánh giá được hiệu quả trong công tác tuyển dụng thì phải phân tích kỹ càng các
yếu tố:
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng: chi phí bỏ ra để thu hút các ứng viên trên báo
chí, quảng cáo, hay các trung tâm giới thiệu việc làm....
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển
+ Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc với mức lương đề ra
+ Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới
+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Tùy theo vào nguồn tuyển mà sẽ cho các kết quả khác nhau về mức độ tuyển chọn
được các ứng viên phù hợp đến chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích
như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp để nâng cao
công tác tuyển dụng trong tương lai.

16. ♣ Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuần sau:
- Khả năng nhân cách
- Khả năng chuyên môn
- Khả năng giao tế
- khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)
1.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp
Khái niệm
Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn , kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những
thay đổi cơ cấu tổ chức và bản thân công việc
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác
cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những việc quan trọng hơn , đòi hỏi chuyên môn
cao hơn
Đào tạo và phát triển nhân sự là 2 nội dung cơ bản nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp
cho người lao động . Kiến thức là vô cùng rộng lớn không ai là người có thể nắm bắt mọi
vấn đề, có thể làm được mọi việc . Chính vì vậy trước khi có thể làm việc cho tổ chức
phải thông qua công việc đào tạo để nguời lao động có thể dễ dàng hòa nhập với công
việc của công ty. Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển, công nghệ kĩ thuật luôn
đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với công nghệ tiên tiến con người cần phải được
trang bị những kiến thức và kĩ năng về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một
nhiệm vụ của tổ chức
1.2.3.1.Công tác đào tạo
Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bồi dắp nững thiếu hụt trong học vấn ,
được truyền đạt những kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực công việc đòi hỏi . Được
cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để có thể hoàn thành tốt công việc được giao
ngoài ra còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng
đến công việc của mình . Qúa trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện
công việc mới hoặc những ngươi đang thực hiện một công việc nhưng chưa đạt yeu cầu .
Ngoài ra đào tạo cũng là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn
1.2.3.2. Phát triểnnhân sự

17. Mỗi tổ chức đều phải quy hoạch về nhân sự và mỗi cá nhân trong tổ chức có cơ hội bộc
lộ các năng lực của mình đế có cơ hội thăng tiến . Phát triển nhân sự là sự làm việc
thường xuyên của mỗi doanh nghiệp phát triển từ mục tiêu của tổ chức , giúp tổ chức có
đủ nguồn lực. Ngoài ra phát triển nhân sự tạo cho nhân viên môi trường thuận lợi để họ
làm việc tốt hơn.
 Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ
- Giải quyết chế độ cho nhân viên
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới
 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao
động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả
thực hiện công việc của tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện tại, làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ
chức. Đào tạo và phát triển giúp co người lao động thực hiện công việc hiệu
quả hơn, giảm bớt một số chi phí trong quá trình thực hiện công việc, qua
đó tăng khả năng cạnh tranh cùa doanh nghiệp trên thị trường
Đào tạo và phát triển đều hướng tới mục tiêu là giúp cho người lao động tiếp thu
được các kiến thức, kỹ năng mới thay đổi hành vi nghề nghiệp nhằm nâng cao khả năng
thực hiện công việc tốt hơn. Nhưng đào tạo và và phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:

 phát triển vẫn khác nhau ở chỗ:






Bảng 2: Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và phát
triển được tiềm năng con người. Do vậy để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền
sản xuất cũng như sự tiến bộ về khoa học kỹ thuật, đảm bảo cho việc sản xuất kinh doanh
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu
hụt và kỹ năng ở hiện
tại
Phát triển chú trọng
công việc trong tương
lai

18. ngày càng cao thì tổ chức, doanh nghiệp phải thường xuyên xây dựng, lập kế hoạch đào
tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp chuyên môn cho nguồn nhân lực của mình để có
được một lực lượng lao động tay nghề cao, ngày càng giỏi hơn, hoàn thiện được mục tiêu
đề ra và định hướng được sự phát triển trong tương lai.
Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động
Sắp xếp lao động là quá trình bố trí nhân lực vào những công việc sao co hợp lí nhất
Đào tạo, lựa chọn chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ lao động. Vấn đề
sắp xếp,bố trí nhân viên có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý.
Việc bố trí người lao động hợp lý mới phát huy hiệu quả và chất lượng trong suốt quá
trình tuyển dụng.
Mục đích
Xác
định
nhu cầu
đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo:
- Mục tiêu
- Nội dung và xây dựng
chương trình đào tạo
- Lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát triển
- Lựa chọn giảng viên và dự
trù kinh phí đào tạo
Thực
hiện
chương
trình
đào tạo
và phát
triển
Đánh
giá
chương
trình
sau đào
tạo

19. Đảm bảo sự phù hợp cao nhất yêu cầu của công việc với năng lực của người lao động.
Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện. Đảm bảo cho công việc được
thực hiện tốt.
Nguyên tắc bố trí sắp xếp người lao động :
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp
với trình độ chuyên môn . Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho
phù hơp.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng: Mỗi người cần phải làm gì? Trong thời gian bao lâu?
Nếu hoàn thành sẽ được gì? Trách nhiệm cá nhân ?
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm
1.2.5. Công tác đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó với
công ty từ đó nâng cao năng suất lao động , nâng cao hiệu quả thực hiện tốt mục tiêu
của tổ chức.
Mỗi nhân viên đến với tổ chức với một mục tiêu và mong muốn khác nhau. Vì cần phải
nắm bắt được mục tiêu đó để có chính sách đãi ngộ phù hợp để phát huy tốt khả năng
của mỗi nhân viên
1.2.5.1 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với
tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao: tiền lương,
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…. các khoản thu nhập khác
1.2.5.2. Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần nhằm thỏa mãn nhu cầu đa dạng của người lao động . Mức sống càng
cao thì nhu cầu vê tinh thần càng cao, khuyến khích tinh thần tạo ra bầu không khí
làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ
- Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bản thân, tạo cho
nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc
- Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên, giảm bớt sự ngăn cách giữa cấp
trên và cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe cho người lao
động, chế độ nghỉ ngơi hợp lý
1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nhân sự:
Mọi sự quản lý suy cho cùng là quản lý con người
CHƯƠNG 2 : KHẢO SÁT THỰC TẾ VÀ PHÂN TÍCH ĐÁNH

20. Lịch sử hình thành và phát triển
Viện Nhân lực Ngân hàng Tài chính – BTCI được 10 ngân hàng thương mại (
ACB, Đông Á,Eximbank, HDbank, Sacombank, SHB , MB, Techcombank,
VIBbank, VPbank) thành lập ngày 30/11/2001 theo sáng kiến của Chương trình
MPDF thuộc Tập đoàn Tài chính Quốc tế – IFC, Ngân hàng Thế giới – WB và
Công văn chỉ đạo chấp thuận số 589/CV-CNH của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
ngày 28/11/2001.
Địa chỉ : lầu 12, phòng 12C, tòa nhà International Plaza, 343 Phạm Ngũ Lão,
Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
Số điện thoại : (08) 6291 7543
Website: info@btc.edu.vn
Sứ mệnh :Hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển một thế hệ chuyên gia ngân hàng mới
có chuyên môn tiêu chuẩnquốc tế, đạo đức nghề nghiệp và tầm nhìn toàn cầu
– Nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng Việt Nam
– Là nhân tố tạo sự thay đổi trong ngành ngân hàng tài chính Việt Nam
Tầm nhìn
Trở thành LỰA CHỌN SỐ 1 trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ đào tạo/tư
vấn/nghiên cứu chuyên ngành ngân hàng tài chính theo tiêu chuẩn quốc tế tại Việt
Nam.
Giátrị cốt lõi
–Chuyên ngành
– Quốc tế
– Ứng dụng
– Chuẩn mực
Các cột mốc quan trọng
Năm 2001
-10 Ngân hàng đồng thuận thành lập BTCI. Ngân hàng Nhà nước có công văn chỉ đạo
chấp thuận.
Năm 2002
-Công ty tài chính quốc tế IFC cam kết hỗ trợ kỹ thuật. Ông Tony Jennings được cử làm
Cố vấn cao cấp BTCI
Năm 2003
-Các chương trình đào tạo QUẢN LÝ CAO CẤP và QUẢN LÝ RỦI RO được thực hiện
cho ACB, TCB, MB, Sacombank,VIB, EAB, Eximbank…
Năm 2004

21. -Các chương trình KỸ NĂNG và TÍN DỤNG đuợc thực hiện theo dự án DANIDA, RF II
cho các ngân hàng BIDV, Agribank, Vietinbank, Vietcombank , MHB và cho các ngân
hàng ACB, TCB, MB, Sacombank,VIB, EAB, Eximbank…
Năm 2005
-Khai trương chương trình đào tạo chức danh Chuyên viên Khách hàng Doanh nghiệp
CBRM. Ông Desmond Nelson được cử làm Cố vấn Kỹ thuật. Ủy ban Kinh tế Thụy Sĩ
SECO cam kết hỗ trợ kỹ thuật cho đào tạo chức danh và tư vấn nhân sự trong ngân hàng.
Năm 2006
-BTCI đã tổ chức được 350 khóa học cho 9.000 lượt cán bộ ngân hàng từ 25 ngân hàng
khác nhau. BTCI tập trung đào tạo kỹ năng quản lý và kinh doanh ngân hàng hiện đại cho
các cán bộ quản lý trung, cao cấp đồng thời cung cấp kỹ năng tác nghiệp cho các chuyên
gia nghiệp vụ ngân hàng.
Tại các khóa học của BTCI, người Việt Nam được chia sẻ những kinh nghiệm kinh
doanh ngân hàng hiện đại của các ngân hàng tiên tiến trên thế giới, và ngược lại các
chuyên gia ngân hàng quốc tế cũng hiểu rõ hơn về cách thức kinh doanh ngân hàng tại
Việt nam. Đó là một quá trình giao thoa của kinh nghiệm và tri thức, của lòng đam mê
nghề nghiệp, là một phần tất yếu của hội nhập và toàn cầu hóa.
-Một trong những thành công nổi bật của BTCI sau 5 năm hoạt động là xây dựng được
chương trình đào tạo chuyên nghiệp cho nhân viên tín dụng, đặt nền móng cho định
hướng đào tạo chuyên gia ngân hàng của BTCI. Chương trình này được xây dựng với sự
hỗ trợ kỹ thuật to lớn của Chương trình phát triển kinh tế tư nhân Mekong (MPDF) thuộc
Công ty Tài chính Quốc tế (IFC) và Cục kinh tế Liên bang Thụy sỹ (seco).
-Cho đến nay, 150 nhân viên từ Ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam, Ngân hàng
TMCP phát triển nhà Tp Hồ Chí Minh, Ngân hàng TMCP nhà Hà nội, Ngân hàng TMCP
Quốc tế Việt nam, Ngân hàng TMCP Quân đội, Ngân hàng Phương Nam, Ngân hàng
Ngoại thương, Ngân hàng Đông Nam Á… đã tham dự chương trình này. Sau khi tốt
nghiệp, các nhân viên này sẽ là chuyên viên tín dụng với năng lực tương đương với các
chuyên viên tín dụng tại các ngân hàng quốc tế khác.
Năm 2007
-BTCI vinh dự nhận Danh hiệu Quả Cầu Vàng cho đơn vị đào tạo và tư vấn tốt nhất –
Best financial consultant – trong ngành ngân hàng do Ngân hàng Nhà nước và Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam VCCI bình chọn
Năm 2008
- Sau gần 7 năm hoạt động, BTCI đã đào tạo trên 12.000 lượt học viên đến từ 45 tổ chức
tài chính và tín dụng đang hoạt động tại Việt Nam với hơn 500 khoá đào tạo ngắn và
trung hạn, đóng góp đáng được ghi nhận đối với sự phát triển của ngành ngân hàng tài
chính Việt Nam.

22. - Uy tín và chất lượng đào tạo của BTCI đã được khẳng định bởi sự tín nhiệm của các
nhà tài trợ quốc tế như Liên minh châu Âu (EU), Công ty Tài chính Quốc tế (IFC), Ngân
hàng thế giới (WB), Cục Kinh tế Liên bang Thụy Sĩ (SECO), Cơ quan Tài chính Phát
triển Hà lan (FMO) cũng như các khách hàng là các đối tác chuyên ngành uy tín toàn cầu
và các ngân hàng thương mại Việt Nam
- BTCI được Học Viện Ngân hàng Bảo hiểm đầu tư Hà Lan – NIBE kiểm định và công
nhận chất lượng đào tạo quốc tế cho 02 chuyên ngành đào tạo:
+ Chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân
+ Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp
- BTCI ký thoả thuận Đối tác chiến lược cung cấp các giải pháp học tập trực tuyến về Tài
chính – Ngân hàng tại Việt Nam với Kesdee
-Ký kết Biên bản ghi nhớ với U21 Global tổ chức đào tạo trực tuyến Thạc sĩ Quản trị
Ngân hàng Tài chính
- Ký Thoả thuận Tài trợ với Admerex sử dụng phần mềm quản lý rủi ro Ngân hàng trong
đào tạo
-Ký Biên bản ghi nhớ với Viện quản trị Nguồn nhân lực Singapore SHRI về hợp tác
song phương
- Ký Biên bản ghi nhớ với Deutsche Bank về xây dựng Chương trình đào tạo chức danh
Chuyên viên quản lý rủi ro Ngân hàng
- Khai trương Chương trình đào tạo chức danh “Giám đốc Chi nhánh Ngân hàng”
Năm 2009
-Học viện Ngân hàng Bảo hiểm Đầu tư Hà Lan Kiểm định chất lượng đào tạo của BTCI.
Ký thỏa thuận hợp tác với Học viên Chứng Khoán Hồng Kông, Học viện Ngân hàng
Dubai, Tập đoàn KESDEE, Trường đại học U21 Global… Chính thức trở thành thành
viên của Hiệp hội Đào tạo Ngân hàng Châu Âu EBTN.
Năm 2010
-Khai trương chương trình đào tạo nghề Future Bankers. Công ty phát triển tài chính Hà
Lan FMO cam kết hỗ trợ kỹ thuật cho đào tạo nghề ngân hàng e-learning. 12 ngân hàng
ký MOU công nhận chứng chỉ Future Bankers. TechcomBank là ngân hàng đầu tiên đặt
hàng 500 sinh viên tốt nghiệp Future Bankers.
Năm 2011
– Nhận bẳng khen của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho Chủ tịch, Tổng
Giám đốc và toàn thể Công ty
– Đào tạo hơn 50.000 lượt học viên – chuyên viên, cán bộ quản lý ngân hàng
– Thực hiện hơn 20 dự án tư vấn về quản trị nhân sự, quản trị rủi ro, ngân hàng bán lẻ

23. – Phát triển năng lực và đào tạo chức danh hơn 1.500 Giám đốc chi nhánh ngân hàng,
2.000 Giao dịch viên và 1.000 Chuyên viên quan hệ khách hàng.
– Phát triển mạng lưới 150 giảng viên Việt Nam và 50 giảng viên nước ngoài là chuyên
gia ngành
– Năm 2011, quy mô đào tạo tăng 28 lần và quy mô vốn sở hữu tăng 8 lần so với năm
đầu tiên thành lập
Năm 2012
-Trở thành thành viên của Hiệp hội các viện chuyên gia ngân hàng Châu Á – Thái Bình
Dương APABI. Tổ chức thành công Hội thảo khu vực về “Phát triển Vốn Nhân lực
ngành Ngân hàng Tài chính”.
Năm 2013
-Trở thành thành viên là tổ chức đào tạo duy nhất của Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam
VNBA. Tổ chức thành công Hội thảo khu vực về “Chuyển đổi mô hình kinh doanh –
Doanh nghiệp và Ngân hàng trong thời đại mới”.
Ký hợp tác thảo thuận với Omega Performance
1.1.1 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Viện tào tạo nhân lực ngân hàng BTCI chuyên tìm kiếm nguồn nhân lực để cung ứng cho
các ngân hàng, bên cạnh đó còn đào tạo chức danh và đào tạo chuyên đề cho cán bộ ngân
hàng
Các khóa đào tạo được BTCI thực hiện :
Future banker ( nhân viên ngân hàng tương lai):
- Quá trình huấn luyện
Tổng thời gian khóa đào tạo Future Bankers là 4 tháng, tương đương với 300 giờ đào tạo
và thực hành, bao gồm:
– Thời gian huấn luyện trên lớp (2 tháng): học 3 buổi tối/tuần từ 18h00 – 21h00;
– Thời gian huấn luyện thực tế tại ngân hàng (2 tháng): làm thử việc tại vị trí mong muốn
ứng tuyển tại Chi nhánh/ Phòng Giao dịch (theo giờ làm việc của Ngân hàng).
– Thi tốt nghiệp: Trình bày báo cáo thực tập (vấn đáp) và thi test trắc nghiệm (viết).

24. Đối tượng tham gia :
- Sinh viên đã tốt nghiệp hoặc năm cuối các trường đại học/cao đẳng khối ngành kinh tế.
-Ứng viên mong muốn trang bị năng lực phù hợp để khởi nghiệp tại ngân hàng.
Đào tạo chức danh
Các chức danh đào tạo Đối tượng tham gia
- Giám đốc chi nhánh - Giám đốc chi nhánh/đội ngũ kế cận.
- Cán bộ nguồn với kinh nghiệm làm
việc ở vị trí quản lý tối thiểu 2 năm.
Giám đốc vận hành  Phó Giám đốc chi nhánh phụ trách
vận hành; Trưởng phòng vận hành
 Đội ngũ kế cận và tiềm năng quản lý
- Giám đôc kinh doanh bán lẻ  Giám đốc/Phó Giám đốc Chi Nhánh
Phụ trách Kinh doanh bán lẻ
 Đội ngũ kế cận
- Chuyên viên quan hệ khách hàng cá
nhân
 Chuyên viên Khối bán lẻ, Dịch vụ
tài chính cá nhân
 Học viên mong muốn trở thành
Chuyên viên Khách hàng cá nhân
- Chuyên viên quan hệ khách hàng
doanh nghiệp
 Chuyên viên quan hệ khách hàng
(CVQHKH) doanh nghiệp
 Tốt nghiệp đại học, có kiến thức cơ
bản về ngân hàng – tài chính
 Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm làm

25. việc trong ngành ngân hàng
- Chuyên viên quan hệ khách hàng ưu
tiên
 Chuyên viên Khối bán lẻ, Dịch vụ
tài chính cá nhân
 Học viên mong muốn trở thành
Chuyên viên Khách hàng ưu tiên
- Giao dịch viên  Giao dịch viên ngân hàng có ít nhất
6 tháng kinh nghiệm
 Đối tượng ít nhất 1 năm kinh
nghiệm trong lĩnh vực dịch vụ khách
hàng
Đào tạo chuyên đề
Các chuyên đề đào tạo Các khóa học chi tiết
Bộ kỹ năng quản lý 1. Kỹ năng quản lý cấp cơ sở
2. Kỹ năng quản lý cấp trung gian
3. Kỹ năng lãnh đạo và quản lý sự
thay đổi
4. Kỹ năng phát hiện và quản lý nhân
tà
Bộ kỹ năng bán hàng và quản lý bán hàng 1. Quản lý chiến lược marketing
2. Lập và quản lý triển khai kế hoạch
bán hàng tại chi nhánh
3. Triển khai quản lý và kèm cặp bán
hàng tại chi nhánh
Bộ kỹ năng quản lý rủi ro 1. Quản lý danh mục tín dụng

26. 2. Quản lý rủi ro tín dụng
3. Quản lý rủi ro thị trường
4. Quản lý rủi ro vận hàn
Bộ kỹ năng quản lý và thẩm định tín dụng 1. Quản lý danh mục tín dụng
2. Quản lý rủi ro tín dụng
3. Thâm định tín dụng từ A-Z
4. Phân tích báo cáo tài chính doanh
nghiệp
Bộ kỹ năng quản lý chất lượng dịch vụ và
chăm sóc khách hàng
1. Quản lý chất lượng dịch vụ
2. Lập kế hoạch quản lý chất lượng
dịch vụ tại chi nhánh
3. Giao tiếp trực diện và qua điện thoại
4. Xử lý khiếu nại và khách hàng khó
tín
1.2. CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG BAN
-BTCI được thành lập bởi các cổ đông đại diện cho các ngân hàng thương mại.
Cơ cấu tổ chức gồm có hội đồng quản trị, ban kiểm soát, tổng giám đốc và các phòng
ban
*Sơ đồ tổ chức của công ty

27. 1.2.1 Hội đồng cổ đông
 Tên các cổ đông
Hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Ban kiểm soát
Phòng quản lý
chất lượng
Phòng kinh doanhPhòng tài chính
Kế toán
Phòng hành chính
nhân sự

28. Ông Nguyễn Khắc Nguyện :Thành viên HĐQT – Giám đốc trung tâm đào tạo ngân hàng
ACB
Bà HồHoàng Lan :Thành viên HĐQT – GĐ trung tâm đào tạo NH TMCP Kỹ thương
Việt Nam
Bà Nguyễn Thị BíchHuyền : Phó chủ tịch HĐQT – GĐ khối quản trị nguồn nhân lực
NH TMCP Việt Nam thịnh vượng
Ông Lê Quang Trung :Phó Chủ tịch HĐQT – Phó Tổng giám đốc ngân hàng VIB
Ông Nguyễn Hữu Đặng :Phó Chủ tịch HĐQT – Tổng Giám đốc ngân hàng HDBank
Bà Nguyễn Thị Ngọc Vân : Phó chủ tịch thường trực HĐ quản trị – Phó tổng GĐ thường
trực ngân hàng TMCP Đông Á
Bà Trần Thị Bảo Quế :Thành viên HĐQT – GĐ khối nhân sự NH TMCP quân đội
Ông Vũ Duy Hoàng : Thành viên HĐQT – Giám đốc trung tâm đào tạo ngân hàng
Sacombank
 Quyền và nhiệm vụ của Hội đồng cổ đông : Đại hội đồng cổ đông gồm tất cả cổ
đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của công ty cổ phần.
Đại hội đồng cổ đông có các quyền và nhiệm vụ sau đây:
a) Thông qua định hướng phát triển của công ty;
b) Quyết định loại cổ phần và tổng số cổ phần của từng loại được quyền chào bán;
quyết định mức cổ tức hằng năm của từng loại cổ phần, trừ trường hợp Điều lệ
công ty có quy định khác;
c) Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm
soát;
d) Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá

29. trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty nếu Điều lệ công
ty không quy định một tỷ lệ khác;
đ) Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty, trừ trường hợp điều chỉnh vốn
điều lệ do bán thêm cổ phần mới trong phạm vi số lượng cổ phần được quyền chào
bán quy định tại Điều lệ công ty;
e) Thông qua báo cáo tài chính hằng năm;
g) Quyết định mua lại trên 10% tổng số cổ phần đã bán của mỗi loại;
h) Xem xét và xử lý các vi phạm của Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát gây thiệt
hại cho công ty và cổ đông công ty;
i) Quyết định tổ chức lại, giải thể công ty;
k) Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật này và Điều lệ công ty.
1.2.2.Hội đồng quản trị
 Tên thành viên
1. Bà LêMai Lan :Chủ tịch HĐQT – Phó Chủ tịch Tập đoàn Vingroup, Chủ tịch Hệ
thống Giáo dục Vinschool
2. Ông Tony Jenning :Phó Chủ tịch thường trực HĐQT
 Quyền và nhiệm vụ của Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty
để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những
vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị thường xuyên
giám sát hoạt động kinh doanh, hoạt động kiểm soát nội bộ và hoạt động quản lý rủi
ro của Công ty. Hội đồng quản trị có quyền và nhiệm vụ cụ thể sau :
a) Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng
năm của công ty;
b) Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của từng loại;

30. c) Quyết định chào bán cổ phần mới trong phạm vi số cổ phần được quyền chào bán của
từng loại; quyết định huy động thêm vốn theo hình thức khác;
d) Quyết định giá chào bán cổ phần và trái phiếu của công ty;
đ) Quyết định mua lại cổ phần theo quy định tại khoản 1 Điều 91 của Luật này;
e) Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền và giới hạn theo quy
định của Luật này hoặc Điều lệ công ty;
g) Quyết định giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ; thông qua hợp đồng
mua, bán, vay, cho vay và hợp đồng khác có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị
tài sản được ghi trong báo cáo tài chính gần nhất của công ty hoặc một tỷ lệ khác nhỏ hơn
quy định tại Điều lệ công ty, trừ hợp đồng và giao dịch quy định tại khoản 1 và khoản 3
Điều 120 của Luật này;
h) Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối với Giám đốc
hoặc Tổng giám đốc và người quản lý quan trọng khác do Điều lệ công ty quy định;
quyết định mức lương và lợi ích khác của những người quản lý đó; cử người đại diện
theo uỷ quyền thực hiện quyền sở hữu cổ phần hoặc phần vốn góp ở công ty khác, quyết
định mức thù lao và lợi ích khác của những người đó;
i) Giám sát, chỉ đạo Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác trong điều
hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty;
k) Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, quyết định thành lập công
ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện và việc góp vốn, mua cổ phần của doanh
nghiệp khác;
l) Duyệt chương trình, nội dung tài liệu phục vụ họp Đại hội đồng cổ đông, triệu tập họp
Đại hội đồng cổ đông hoặc lấy ý kiến để Đại hội đồng cổ đông thông qua quyết định;
m) Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên Đại hội đồng cổ đông;
n) Kiến nghị mức cổ tức được trả; quyết định thời hạn và thủ tục trả cổ tức hoặc xử lý lỗ
phát sinh trong quá trình kinh doanh;
o) Kiến nghị việc tổ chức lại, giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty;
p) Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của Luật này và Điều lệ công ty.
- Hội đồng quản trị thông qua quyết định bằng biểu quyết tại cuộc họp, lấy ý kiến bằng
văn bản hoặc hình thức khác do Điều lệ công ty quy định. Mỗi thành viên Hội đồng quản
trị có một phiếu biểu quyết.
1.2.3 Ban kiểm soát
 Tên các thành viên

31. Ông Lê PhiHùng :Trưởng Ban Kiểm soát – Giám đốc nhân sự ngân hàng Eximbank
Bà LêMinh Nguyệt :Ban Kiểm soát – Chủ tịch HĐQT Công ty MCBS
 Chức năng và nhiệm vụ của Ban kiểm soát
Ban kiểm soát thẩm định báo cáo tài chính hàng năm, kiểm tra từng vấn đề cụ thể liên
quan đến hoạt động tài chính khi xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của đại hội đồng
cổ đông hoặc theo yêu cầu của cổ đông lớn. Ban kiểm soát báo cáo Đại hội đồng cổ đông
về tính chính xác, trung thực và hợp pháp của chứng từ, sổ sách kế toán, báo cáo tài chính
và hoạt động của hệ thống kiểm soát nội bộ.
- Kiểm soát toàn bộ hệ thống tài chính và việc thực hiện các quy chế của công ty:
Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản lý, điều
hành hoạt động kinh doanh, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài
chính.Thẩm định báo cáo tình hình kinh doanh, báo cáo tài chính theo các định kỳ của
công ty, báo cáo đánh giá công tác quản lý của Hội đồng quản trị lên Đại hội đồng cổ
đông tại cuộc họp thường niên.
Xem xét sổ kế toán và các tài liệu khác của Công ty, các công việc quản lý, điều hành
hoạt động của Công ty bất cứ khi nào nếu xét thấy cần thiết hoặc theo quyết định của Đại
hội đồng cổ đông theo yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông.
-Kiểm tra bất thường: Khi có yêu cầu của cổ đông hoặc nhóm cổ đông, Ban Kiểm soát
thực hiện kiểm tra trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Trong thời hạn mười lăm ngày, kể từ ngày kết thúc kiểm tra, Ban kiểm soát phải báo cáo
giải trình về những vấn đề được yêu cầu kiểm tra đến Hội đồng quản trị và cổ đông và
nhóm cổ đông có yêu cầu.
-Can thiệp vào hoạt động công ty khi cần: Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội
đồng Cổ đông các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành
hoạt động kinh doanh của công ty.
-Khi phát hiện có thành viên Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng Cổ đông, Tổng Giám
đốc vi phạm nghĩa vụ của người quản lý công ty phải thông báo ngay bằng văn bản với
Hội đồng quản trị, yêu cầu người có hành vi vi phạm chấm dứt hành vi vi phạm và có
giải pháp khắc phục hậu quả.
1.2.4. Giám đốc : Phạm Thị Hồ Điệp

32. Giám đốc là người có quyền hành cao nhất, người đại diện pháp nhân của công ty, được
phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc công ty là người đưa ra chiến lược và chiến thuật
của công ty, là người có quyền hành và phân cấp hoạt động kinh doanh của công ty.
a/ Chức năng:
- Điều hành mọi hoạt động sản xuất của công ty phải đảm bảo có hiệu quả theo đúng
pháp luật và điều lệ của công ty cổ phần
b/ Nhiệm vụ
- Chỉ đạo tổ chức, thực hiện đảm bảo kế hoạch của công ty hoàn thành đúng thời hạn
- Tổ chức thực hiện hạch toán kinh tế nội bộ, xây dựng các mối quan hệ của các phòng
ban va sắp xếp ngoại giao với đối tác
- Xây dựng và tổ chức quy định, quy chế của công ty. Chỉ đạo công tác kiểm soát, kiểm
tra chất lượng đào tạo và quản lí của công ty
- Trực tiếp chỉ đạo các kế hoạch kinh doanh cuả công ty , tài chính kế toán, tổ chức hành
chính, chất lượng giảng dạy, đầu tư phát triển của công ty
-Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị;
-Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty;
-Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức
danh thuộc thẩm quyền của Hội đồng quản trị;
-Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả người
quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc;
1.2.5. Phòng hành chính - Nhân sự
 Tên các thành viên
1/ Trần Thị Ánh – Trưởng phòng hành chính nhân sự
2/ Nguyễn Trần Anh Thư- Trợ lí nhân sự
a/ Chức Năng
- Thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự theo định hướng của công ty
- Tổ chức việc quản lý nhân sự toàn công ty
- Xây dựng quy chế lương thưởng- kỷ luật
- Chấp hành và tổ chức thực hiện theo chỉ thị của Ban Giám đốc
b/ Nhiệm vụ
-lập kế hoạch tuyển dụng hằng năm hằng tháng theo nhu cầu của công ty
-đánh giá và phân tích tình hình chất lượng lao động trong công ty và lập báo cáo định kỳ
theo quy định của cấp trên
- lập quyết định bổ nhiệm, bãi nhiệm đối với cán bộ quản lí điều hành

33. - xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân sự trong công ty
1.2.6. Phòng tài chính – kế toán
 Tên các thành viên
1/ Nguyễn Như Ngọc – Kế toán trưởng
2/ Phạm Thị Bích Phượng- Nhân viên tài chính
a/Chức năng
- Là bộ phận giúp việc Giám đốc tổ chức bộ máy Tài chính -Kế toán- Tín dụng trong toàn
Công ty
- Giúp Giám đốc kiểm tra, kiểm soát bằng đồng tiền các hoạt động kinh tế, tài
chính trong Công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và Công ty cổ
phần.
Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực sau:
- Công tác tài chính;
- Công tác kế toán tài vụ;
- Công tác kiểm toán nội bộ;
- Công tác quản lý tài sản;
- Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
- Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;
- Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán trong toàn Công ty;
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
b/ Nhiệm vụ
Xây dựng trình Giám đốc kế hoạch và chương trình làm việc của đơn vị mình được quy
định tại mục a, đảm bảo đúng quy định, chất lượng và hiệu quả của công tác tham mưu;
- Bảo đảm tuân thủ theo quy định của Công ty và pháp luật của Nhà nước trong quá trình
thực hiện công việc;
- Thường xuyên báo cáo Giám đốc việc thực hiện các nhiệm vụ được giao;
- Bảo quản, lưu trữ, quản lý hồ sơ tài liệu, …thuộc công việc của phòng theo đúng quy
định, quản lý các trang thiết bị, tài sản của đơn vị được Công ty giao;
Tổ chức kiểm kê tài sản Tổng Công ty sau khi kết thúc năm kế hoạch, phản ánh kết quả
kiểm kê vào sổ sách kế toán.
1.2.7. Phòng Kinh Doanh
 Tên các thành viên
1/ Nguyễn Quang Thích – trưởng phòng kinh doanh

34. 2/ Trương Thị Uyên Châu- phó phòng kinh doanh
3/ Huỳnh Thị Kim Yến – nhân viên kinh doanh
a/ Chức năng
- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tìm kiếm khách hàng về cho công ty,
- Thống nhất quản lý và cung ứng giữa các học viên tìm được và đội ngủ giảng viên hiện
có của công ty để bố trí sắp xếp các khóa học cho thật hiệu quả
b/ Nhiệm vụ:
- Tìm kiếm học viên cho công ty
- Xây dựng kế hoạch kinh doanh định kỳ của Công ty; lập kế hoạch hàng tuần, hàng
tháng, hàng quý
- Hổ trợ các bạn học viên về mọi thắc mắc , bên cạnh đó giữ mối quan hệ với các ngân
hàng đối tác
Dựa trên cơ sở dự toán thiết kế, dự toán thi công và tiến độ triển khai của dự án, hợp
đồng từng bước kiểm tra, hướng dẫn, chỉ đạo việc nghiệm thu, quyết toán của các dự án,
hợp đồng triển khai trong toàn Công ty. Đối với các dự án, hợp đồng Công ty uỷ quyền
cho Chi nhánh, các đơn vị của Công ty ký hợp đồng có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra,
tham mưu cho thủ trưởng các đơn vị cơ sở thực hiện đúng tiến độ, kế hoạch đề ra.
- Thực hiện thanh quyết toán công trình, thanh lý hợp đồng với các chủ đầu tư khi kết
thúc công trình, sản phẩm.
- Phân tích hiệu quả kinh tế các công trình và hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn
Công ty.
- Tổng hợp số liệu, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh tháng, quý, năm; Phân tích đánh
giá kết quả hoạt động kinh tế theo tháng, quý, năm
- Phối hợp với các phòng ban cùng hoàn thành công việc được giao.
- Đề nghị lãnh đạo Công ty: khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng bậc và các quyền lợi
khác đối với tập thể và các cá nhân thuộc phòng quản lý
1.2.8. Phòng quản lý chất lượng
 Tên các thành viên

35. 1/ Trần Hoàng Bá – trưởng phòng
2/ Đỗ Quốc Huy
a/ Chức năng:
- Phòng Quản lý Chất lượng Hệ thống (gọi tắt là P.QLCL HT) có chức năng tham mưu,
tư vấn cho TGĐ trong công tác quản lý chất lượng hệ thống của Công ty theo các tiêu
chuẩn tiên tiến//
- Thiết lập và đẩy mạnh phong trào cải tiến trong toàn Công ty
- Quản lý công tác tiêu chuẩn hóa, tổ chức thanh tra kiểm tra các lớp đang đào tạo
b/ Nhiệm vụ:
Tổ chức đào tạo, đảm bảo cho các CBCNV của Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của
chất lượng, phục vụ khách hàng và thực hiện theo các quy định trong hệ thống quản lý
chất lượng của Công ty đã xây dựng.
Quy hoạch đội ngũ chuyên gia đánh giá nội bộ, tổ chức các khoá đào tạo, tập huấn
chuyên gia đánh giá nội bộ, đảm bảo năng lực của đội ngũ đánh giá viên.
- Không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng của Hệ thống QLCL của Công ty
1.3. TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG 3 NĂM GẦN ĐÂY
1.3.1.Trình độ lao động của công ty trong 3 năm gần nhất
Trình độ 2014 2015 2016
Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng
Trên đại
học
2 11% 2 9.5% 4 18.2%
Đại học 12 67% 16 76.2% 15 68.2%
Cao đẳng 4 22% 3 14.3% 3 13.6%
Tổng 18 100% 21 100% 22 100%
 Nhận xét
-Năm 2014 số lao động trên đại học là 2 người chiếm tỉ trọng là 11% trình độ đại học
chiểm tỉ trọng cao nhất là 12 người chiếm 67% và trình độ cao đẳng là 4 người chiếm
22%

36. - Năm 2015 số lao động trên đại học vẫn là 2 người nhưng tỉ trọng giảm còn 9.5%. trình
độ đại học vẫn chiểm cao nhất là 16 người chiếm 76.2% và trình độ cao đẳng là 3 người
chiếm 14.3%
- Năm 2016 số lao động trên đại học tăng gấp đôi là 4 người chiếm tỉ lệ là 18.2%. trình
độ đại học chiểm tỉ trọng cao nhất là 15bngười chiếm 68.2% và trình độ cao đẳng là 3
người chiếm 13.6
Tóm lại trong 3 năm có thể thấy trình độ đại học và trên đại học đã số là các cán bộ của
công ty tương đối ổn định không có sự biến đổi lớn về cơ cấu tổ chức của công ty từ đây
có thể thấy cán bộ công ty tương đối đoàn kết gán bó lâu dài với công ty ,công ty phát
triển ổn định . Trình độ lao động của công ty đa số là lao động có trình độ cao, từ cao
đẳng trở lên. Số lao động tăng đều qua các năm do công ty ngày càng phát triển, đòi hỏi
cần có thêm nguồn nhân lưc
1.3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Chỉ tiêu 2014 2015 2016
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Lao động
nam
4 28,6% 6 31,6% 9 40,1%
Lao động
nữ
10 71.4% 13 68,4% 13 59,9%
Tổng 14 100% 19 100% 22 100%
 Nhận xét
Nhìn chung cơ cấu lao động của công ty không đồng đều , tỉ lệ lao động nữ chiếm rất cao
nhưng tình hình cũng đang được cải thiện , cụ thể như sau :
- Năm 2014 lao động nữ chiếm gần ¾ trong tổng số lao động của công ty, chiếm 71.4%
trong tổng số lao động
- Năm 2015 tỉ lệ lao đông nữ vẫn chiếm rất cao 68.4% , lao động nam chiếm 31.6%. công
ty đã có điều chỉnh cơ cấu lao động trong công ty tuy nhiên chưa đáng kể
- Năm 2016 công ty đã có các bước điều chỉnh đáng kể khi lao động nam tăng lên 9
người chiếm tỉ lệ là 40.1% và lao động nữ chiếm 59.9%
1.3.3. Số lượng học viên trong 3 năm gần nhất

37. Tên các
khóa học
2014 2015 2016
Số học
viên
Tỉ
trọng
Số
học
viên
Tỉ
trọng
Số học
viên
Tỉ
trọng
Furture
Banker
282 18% 315 18.6 334 18.3%
Đào tạo
chức danh
565 36% 624 37% 672 36.8%
Đào tạo
chuyên đề
722 46% 751 44.4% 820 45%
Tổng 1569 100% 1690 100% 1826 100%
 Nhận xét
Nhìn chung qua 3 năm ta thấy công ty không ngừng phát triển. Furture Banker là 1 khóa
học mới của công ty cung đang dần phát triển qua các năm số lượng học viên tăng dần
đều. Bên cạnh đó đào tạo chức danh và đào tạo chuyên thu hút rất nhiều học viên tham
gia . Cụ thể như sau :
-Năm 2014 số học viên Furture Banker chiếm tỉ trọng 18% tương đương 282 học viên
trên tổng số học viên đào tạo . Đào tạo chức danh với 565 học viên tương đương với
36% và cao nhất là đào tạo chuyên đề với 722 học viên và chiếm 46%
-Năm 2015 số học viên Furture Banker tăng nhẹ 33 học viên lên thành 315 học viên tỉ
trọng giảm nhưng không đáng kể 18.3%. Đào tạo chức danh tăng 48 học viên lên thành

38. 624 học viên tương đương với 37% và cao nhất là đào tạo chuyên đề với 751 học viên và
chiếm 44.4%
-Năm 2016 số học viên Furture Banker tăng nhẹ 19 học viên lên thành 334 học viên
chiếm tỉ trọng 18.6%. Đào tạo chức danh tăng 59 học viên lên thành 672 học viên tương
đương với 36.8% và cao nhất là đào tạo chuyên đề với 820 học viên và chiếm 45%
1.3.4. Bảng thống kê kết quả đầu ra của các học viên
Tên các
khóa
học
2014 2015 2016
Số học
viên
theo
học
Số học
viên tốt
nghiệp
Tỉ
trọng
(%)
Số
học
viên
theo
học
Số học
viên tốt
nghiệp
Tỉ
trọng
Số học
viên
theo
học
Số học
viên tốt
nghiệp
Tỉ
trọng
Furture
Banker
282 240 85.1 315 282 89.5 334 286 85.6
Đào tạo
chức
danh
565 537 95 624 597 95.7 672 642 95.5
Đào tạo
chuyên
đề
722 696 96.4 751 718 95.6 820 780 95.1
Tổng 1569 1473 93.9 1690 1597 94.5 1826 1708 93.5
 Nhận xét:
- Khóa học Future Bank qua các năm nhìn chung tỉ lệ học viên tốt nghiệp và tìm được
việc làm khá cao, trên 85%. Thành công nhất là năm 2015 với tỉ lệ học viên tốt nghiệp
gần 90%. Tuy nhiên năm 2016 lại giảm nhẹ xuống còn 85,6%. Số lượng học viên theo
học tăng nhưng tỉ lệ tốt nghiệp lại giảm không phải vì chất lượng đào tạo không tốt mà

39. trong quá trình học, nhiều học viên chưa đến thời gian tốt nghiệp là đã tìm được việc nên
họ không tham gia thi tốt nghiệp để nhận chứng chỉ
-Đào tạo chức danh tỉ lệ học viên tốt nghiệp khá cao. Qua 3 năm đều trên 95%. Cụ thể
năm 2014 là 95% và các năm 2015, 2016 lần lượt là 95.7% và 95.5%. nhìn chung tỉ lệ tôt
nghiệp khóa học khá cao, cao nhất trong tất cả các khoa học vì đa số học viên tham gia
khóa học này đều là cấp quản lý. Họ tham gia để thăng chức hoặc nâng cao trình độ của
bản thân để có bước tiến xa hơn trong sự nghiệp nên chứng chỉ này rất quan trọng đối với
họ. vì thế học viên tốt nghiệp ở khóa đào tạo chức danh là rất cao
-Đào tạo chuyên đề cũng có số lượng học viên tốt nghiệp rất cao, tỉ lệ này tương đương
với các khóa đào tạo chức danh. Trong 3 năm gần đây, tỉ lệ học viên tốt nghiệp cũng trên
95%.cụ thể năm 2014 là cao nhất với tỉ lệ 96.4%, 2 năm tiếp theo lần lượt là 95.6% và
95.1%. cũng giống như khóa đào tạo chức danh, đào tạo chuyên đề sau khi học xong học
viên cần có chứng chỉ để có thể tiến xa hơn trong sự nghiệp.
-Nhìn chung kết quả đầu ra của tất cả các khóa học là rất cao. Tuy nhiên khóa học Future
Banker có phần thua kém hơn vì học viên tham gia khóa học này đa số là sinh viên mới
ra trường, có tầm nhìn không xa, tâm lí là đã xin được việc rồi thì không cần chứng chỉ
nữa. nhân sư trong công ty cũng đang tìm cách khắc phục vấn đề này để tăng tỉ lệ học
viên tốt nghiệp trong năm 2017.
1.4 KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG 3 NĂM GẦN ĐÂY
Tiêu chí 2014 2015 2016
Doanh thu ( đồng) 7.566.440.000 8.222.560.000 8.838.423.000
Chi phí ( đồng) 6.945.280.000 7.446.010.000 7.859.839.000
Lợi nhuận trước
thuế (đồng)
621.160.000 776.550.000 978.584.000
Tốc độ tăng trưởng
năm sau so vớinăm
trước (%)
25.02% 26.01%

40. Nhận xét : Qua 3 năm ta thấy công ty đang phát triển ổn định. Lợi nhuận tăng dần đều
qua các năm. Tốc độ tăng trưởng năm sau tăng hơn 25% so với năm trước đó cụ thể năm
2015 tăng 25.02% so với năm 2014 và năm 2016 tăng 26.01% so với năm 2015.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
2.1. Hoạch định nhân sự :
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về
nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng
việc, đúng nó, đúng lúc “
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và
định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các
khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định
nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản
nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến
lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách
tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
-Ở công ty việc hoạch định nhân sự được đặt lên hàng đầu bởi vì con người là nhân tố rất
quan trọng quyết định sự thành bại của công ty. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty
xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí hợp lý cho công trình tới. Cũng
thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố
nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân sự
trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục. Là công ty đáp ứng
nguồn nhân lực cho ngân hàng nên nhân sự cũng cần có trình độ chuyên môn cao, bởi thế
công ty luôn luôn phải tính trước những kế hoạch của công ty cần nguồn nhân lực như
thê nào để công ty đạt hiệu quả tốt nhất
-Qua các năm công ty ngày càng phát triển,ngày càng thu hút được nhiều học viên tuy
nhiên nhân sự qua các năm tăng nhẹ. Mà công ty hoạt động rất hiệu quả. Điều này cho
thấy công ty có nguồn nhân lực chất lượng.. công tác hoạch định kĩ càng không thừa
cũng không thiếu nhân lực
2.1.1.Ưu điểm

41. - Việc hoạch định này sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty dự đoán và kiểm soát được tình
hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện kế hoạch. Điều này tạo điều kiện
cho ban giám đốc có thể xử lý tốt các trường hợp tạo điều kiện thúc đẩy thu hút học viên,
công ty ngày càng vững mạnh
2.1.2.Nhược điểm
-Tuy nhiên hoạch định nhân sự của công ty phụ thuộc lớn vào các kế hoạch do vậy việc
hoạch định này chỉ có thể hoạch định trong thời gian ngắn hạn mà rất không thể hoạch
định trong thời gian dài hạn về nhân sự .điều này làm cho việc nhìn nhận của công ty về
nhu cầu lao động cũng như thị trường lao động cung cấp cho công ty gặp nhiều khó khăn
 Nguyên nhân : các khóa học được triển khai liên tục khi đủ sô lượng học viên,
không biết rõ thời gian nên rất khó để sắp xếp và bố trí nhân lực triển khai
2.2 .Công tác tuyển dụng :
Công ty chuyên tuyển dụng nguồn nhân lực để đào tạo cung ứng cho ngân hàng và bồi bổ
các kỹ năng cho cán bộ ngân hàng bởi thế nhân sự của công ty luôn được đề lên hàng
đầu. Các đối tác giảng dạy các học viên là các giám đốc, phó giám đốc, người từng có
nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy và đào tạo.. điều này đòi hỏi nhân viên của
Viện nhân lực tài chính cần phải có trình độ cao , giao tiếp tốt và các bộ phận liên quan
cũng làm việc thật hiệu quả.
Nguồn tuyển dụng :
- Nguồn nội bộ : từ nhân viên công ty giới thiệu
- Nguồn bên ngoại: qua internet, qua báo chí và các trường đại học
Chế độ chính sách chung :
- Mức lương : thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
- Các chính sách đãi ngộ : tuân theo quy định và điều lệ công ty
- Thời gian làm việc : giờ hành chính, có tăng ca đột xuất khi tham dự các khóa khai
giảng vaò buổi tối
. Công tác tuyển tuyển được thực theo các bước sau:

42. Bước 1 : Sau khi được Giám đốc ký quyết định cho phép tuyển dụng lao động để đáp
ứng được nhu cầu cho nguồn nhân lực của công ty .Công ty thành lập ban tuyển dụng có
trách nhiệm đề ra quyết định tiêu chuẩn tuyển dụng đối với những ứng cử viên.
Bước 2 : Tiến hành quảng cáo thông tin tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng
như facebook,zalo trên trang cá nhân của nhân viên kinh doanh vs website chính thức của
công ty
Toàn bộ ứng cử viên đều phải nộp hồ sơ :
Một đơn xin việc (có dán ảnh và đóng dấu của chính quyền địa phương )
Một bản sơ yếu lý lịch (có xác nhận của chính quyền địa phương )
Một bản sao hộ khẩu thường trú có công chứng ,một photo giấy chứng minh nhân dân
Một bản sao văn bằng ( có công chứng )
Ảnh 6x4 (4 ảnh )
Có phiếu khám sức khỏe tại trung tâm y tế .
Bước 3 : Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc.Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm nắm bắt thông
tin chủ yếu về các ứng cử viên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được
tiêu chuẩn đề ra . Những người đủ tiêu chuẩn được công ty thông báo đến phỏng vấn trực
tiếp
Bước 4 : Tổ chức phỏng vấn :
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng cử viên có khả năng thực hiện tốt công
việc tiến hành phỏng vấn .
Việc phỏng vấn do các cán bộ của công ty trực tiếp tiến hành phỏng vấn các ứng viên qua
đó đánh giá các ứng viên .
Bước 5: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.

43. Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn
giản:
- Họ phải có sức khoẻ.
- Siêng năng, trung thực
-trình độ đại học trở lên ( không áp dụng cho cộng tác viên)
- Xinh đẹp là một lợi thế
Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính
trị được Công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là:
- Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập
thể.
- Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu.
- Là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham
học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc
- Là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao.
- Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là hai tháng.
Nếu trong quá trình thử việc hoàn thành tốt công việc được giao thời gian sẽ được ký hợp
đồng với công ty, ngược lại ai vi phạm kỷ luật hoặc trình độ chuyên môn không đáp ứng
với yêu cầu của công việc thì sẽ bị buộc thôi việc.
- Công tác tuyển dụng của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của mỗi khóa học
mà công ty đào tạo chính vì vậy công ty luôn coi trọng công tác tuyển dụng ,công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty là tương đối ổn định với quy trình tuyển dụng chặt chẽ
của công ty có thể tuyển chọn được cho công ty những người có đủ khả năng đáp ứng
nhu cầu công việc cho mỗi bộ phận và phòng ban khác nhau trong công
2.2.1.Ưu điểm:
-Công ty càng ngày càng phát triển , được nhiều các học viên theo học nên việc tuyển
dụng nhân sự cho công ty cũng không mất quá nhiều thời gian và chi phí đăng tuyển.

44. -Môi trường làm việc chuyên nghiệp, thu nhập hấp dẫn là nơi thu hút được nhiều nguồn
nhân lực giỏi
2.2.2. Khuyết điểm:
-Một số vị trí như nhân viên kinh doanh đôi khi chịu nhiều áp lực trog công tác tìm kiếm
học viên nên ứng cử viên còn e ngại với công việc này
- Chưa tổ chức được các vòng thi tuyển trước khi phỏng vấn
 Nguyên nhân :
-Thị trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt, các công ty săn đầu người, các công ty tìm
kiếm hổ trợ việc làm cho các bạn sinh viên ngày càng trở nên đa dạng mọi hình thức, từ
miễn phí đến mất phí nên đòi hỏi nhân sự trong công ty phải cực kì giỏi, chịu được áp lực
công việc để hoàn thành tốt công việc.
- Công ty chưa chú trọng đến việc tuyển dụng
- Nguồn tuyển dụng chưa đa dạng
2.3.Công tác đào tạo và phát triển
2.3.1 Công tác đào tạo :
Nhằm nâng cao trình độ ,khả năng nghề nghiệp và đào tạo mới trước khi giao phó
công việc khác trong công ty ,người sử dụng lao động sẽ đào tạo cho người lao động tức
là nhân viên cũ sẽ chỉ dẫn lại cho người mới vào
Đối với những cán bộ lãnh đạo công ty, hàng năm vẫn đi học các lớp tập huấn để
kịp thời nắm bắt được chủ trương kinh tế, các chính sách, bộ luật mới vê tài chính ngân
hàng do Nhà nước đề ra, nâng cao nghiệp vụ quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển
của Công ty trong tương lai.
Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp hướng dẫn tại chỗ. Những
nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn cho các nhân viên mới. Phương pháp này được
Công ty áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ năng cũng như trình độ của nhân
viên

45. Hàng năm công ty có tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn nâng cao kiến thức cho nhân
viên. Công ty mở các lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao kiến thức cho công nhân viên về
thông tin chuyên ngành cũng như giúp công nhân tiếp cận với những đối tác mới . chất
lượng của đào tạo đạt kết quả rất cao
 Đối tượng đào tạo : những người được cử đi đào tạo thuộc các diện dưới đây
- Thuộc diện bố trí, sắp xếp theo kế hoạch luân chuyển nhân sự cho công ty để tạo
ra cơ cấu lao động hợp lý
- Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động ( phải bổ sung kiến thức cho người cò
thiếu so với tiêu chuẩn
- Theo yêu cầu chuyển đổi chức danh hoặc chuyển đổi bộ phận cho những người
phù hợp với việc sử dụng lao động của công ty
- Theo yêu cầu cập nhật những kiên thức mới khi thay đổi về Luật, về chính sách,
về khoa học công nghệ , mô hình tổ chức, quản lý
 Điều kiện và tiêu chuẩn khi tham gia đào tạo
- Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỷ luật lao
động từ khiển trách trở lên tính tới thời điểm được cử đi đào tạo
- Đáp ứng đủ yêu cầu tuyển sinh đối với từng trình độ và từng khóa đào tạo
- Phải nằm trong diện chi phí đào tạo của công ty
* Các hình thức đào tạo
- Đào tạo tại chỗ : giúp công ty tiết kiệm chi phí, đào tạo nhanh chóng, không mất
thời gian
-Gửi đi đào tạo
-Đào tạo theo đối tượng
+ Đào tạo nhân sự mới :
+ Đào tạo nhân sự nồng cốt

46. * Nội dung đào tạo
- Đào tạo nâng cao kĩ năng làm việc cho nhân viên
- Đào tạo hoạt động theo nhóm nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên mới dễ dàng hòa
nhập vào các phòng ban
- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng : nội dung này nhằm trang bị cho nhân viên
một nền tảng kiến thức đầy đủ và phong phú , khả năng thực hiện được nhiều công việc,
khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc.
2.3.2. Công tác phát triển
Công ty đã sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác phát triển nhân sự để từ
đó đề bạt các chức vụ cao hơn cho nhân viên, phát triển nhân sự tạo động lực cho nhân
viên phấn đấu nâng cao trình độ bản thân giúp cho hoàn thành tốt công việc hiện tại của
Công ty
Sau nhiều năm thực hiện công tác phát triển nhân sự, hiện nay Công ty đã xây dựng
được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao gắn kết với công ty về cơ bản đáp ứng
được yêu cầu của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
Tuy nhiên Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự.
Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp không ít khó khăn, ảnh
hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty.
Công ty chưa có được các chính sách hợp lý kết hợp được hài hoà giữa lợi ích của
người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân
sự. Chưa thực sự khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào
quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự của Công ty.
2.3.3. Ưu điểm
- Nhân viên cũ chỉ dẫn lại cho nhân viên mới vừa tiết kiệm chi phí vừa tạo tính gần
gũi giữa các đồng nghiệp trong công ty

47. - Những quy đinh , quy tắc hoạt động ngành nghề mà công ty đang kinh doanh luôn
được cán bộ nhân viên cấp quản lý cập nhật liên tục thông qua các khóa tập huấn để nâng
cao nghiêp vụ và điều hành công ty tốt hơn
2.3.4. Nhược điểm
- Không có đủ ngân sách để đào tạo và phát triển tất cả các kỹ năng khác
- Không biết ngân sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao nhiêu là đủ
- Không biết cách đo lường hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự cho công ty thế nào
 nguyên nhân
-Công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển dài hạn, tất cả các kế hoạch công ty đều
là ngắn hạn nên sẽ không tính trước được ngân sách chi cho khoảng này
-Ngành nghề công ty đang hoạt động hay có nhiều thông tin cần phải cập nhật nên công
tác huyến luyện cho nhân sự của công ty cũng tốn rất nhiều chi phí
2.4. Sắp xếp và sử dụng nhân sự :
Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch
về nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan có đủ số lượng đáp ứng yêu cầu của công việc, bố
trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ .
Công tác sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và
hiệu quả sản xuất.
Sử dụng tối đa lao động theo phương án sắp xếp lao động được duyệt.
Công ty bố trí cán bộ công nhân viên mới vào chung phòng ban với nhân viên có kinh
nghiệm để tiện hướng dẫn và trao đổi,.Sắp xếp lại cán bộ ở các phòng ban đơn vị ,thay
thế các cán bộ không đáp ứng nhiệm vụ mà công ty yêu cầu tạo điều kiện cho lớp cán bộ
trẻ có năng lực tham gia vào các vị trí quản lý quan trọng của công ty .
Công ty sắp xếp nhân sự theo nhu cầu của công việc ,theo tiêu chuẩn và xác định hợp lý
hoá lao động theo quy định của công ty, chú ý đến các mối quan hệ xã hội .