1. MAKALAH
MSDM dan KEPEMIMPINAN
REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN OLEH :
NANDA SETYAWATI WULANDARI (1313015001)
MARTHA RIA SIAGIAN (1313015005)
SHELLY INTAN PERMATASARI (1313015006)
LUKMAN IBRAHIM (1313015023)
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
SURABAYA
2013

2. 2
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kepada Allah SWT, yang mana kami dapat
menyelesaikan tugas makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Kepemimpinan tentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia”.
Makalah ini digunakan mahasiswa semester I program studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya, yang
dimaksudkan untuk mempermudah mahasiswa dalam pemahaman materi mata
kuliah tersebut.
Mudah-mudahan makalah yang sederhana ini dapat memberikan manfaat
yang besar pada para mahasiswa/i.
Akhirnya kami sangat menghargai kepuasan dan kritik yang datang dari para
mahasiswa dan dosen untuk perbaikan pada periode mendatang.
Dan terima kasih atas sumbang sarannya.
Surabaya, 09 April 2014
Penyusun,

3. 3
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................. 2
DAFTAR ISI ....................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………………… 4
1.1 Latar Belakang ……………………………………………………… 4
1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………………… 5
1.3 Tujuan ……………………………………………………………… 5
BAB II PEMBAHASAN ……………………………………………… 6
2.1 Rekrutmen ……………………………………………………… 6
2.1.1 Tujuan Aktivitas Rekrutmen ……………………….…...… 7
2.1.2 Kendala Rekrutmen .......……………..................................... 8
2.1.3 Menentukan Kualifikasi Pelamar ….................................. 9
2.1.4 Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen ………………..… 9
2.1.5 PeranManajerial …………….……………………………….. 10
2.2 Proses Rekrutmen ...……………........................................... 10
2.3 Sumber Rekrutmen : Internal dan Eksternal .................. 12
2.3.1 Sumber Internal ………………………………………………. 12
2.3.2 Sumber Eksternal ……………………………………………... 15
2.3.3 Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen ……………………… 18
2.3.4 Saluran Rekrutmen ……………………………………... 19
2.4 Alternatif Untuk Rekrutmen …………………………………….... 23
2.4.1 Lembur ……………………………………………… 24
2.4.2 Karyawan Temporer ……………………………………… 24
2.4.3 Penyewaan Karyawan ……………………………………… 25
2.4.4 Kontraktor Independen ……………………………… 25

4. 4
BAB III PENUTUP …………………..…………………………………. 26
3.1 Kesimpulan ……………………………………………………………… 26
BAB IV DAFTAR PUSTAKA ……..…………………………….… 28

5. 5
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan
kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang
manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)
yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and
development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan
berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota
atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi
maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan
tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan
dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan
kendala-kendala dalam rekrutmen.

6. 6
1.2 Rumusan Masalah
 Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
 Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
 Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
 Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?
 Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?
1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian
rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik
rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

7. 7
BAB II
PEMBAHASAN
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk
mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian
dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang
diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan dapat
menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik,
terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang
menarik dan harus mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan
informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.
2.1.1 Tujuan Aktivitas Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi
yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan
lainnya adalah upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover
effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang
gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-
produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
1. Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2. Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

8. 8
4. Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.
2.1.2 Kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini
muncul dari organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim
dijumpai dalam rekrutmen meliputi :
Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem
rekrutmen. Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki
haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan
perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan kelompok
pelamar.
Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan
mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra
sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam
mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi, kian tinggi
pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan
baik/mapan.
Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka
acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk
mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya
yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.
Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah
menjadi kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang
memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun

9. 9
demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu
menghindari alternatif yang lebih efektif.
Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama
dalam lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode
lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang cekatan dan
melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap pelamar yang
memenuhi pengharapan perusahaan.
Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,
berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki
potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.
Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan
imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula
mengenai tipe orang- orang yang sedang di cari.
2.1.3 Menentukan Kualifikasi Pelamar
Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi.
Kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan
dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation)
merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian,
minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad akhirnya merupakan keputusan
internal.
2.1.4 Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen
Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif
yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan

10. 10
organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional,
peluang karir, dan reputasi organisasional. Peluang pengembangan manajemen dan
karyawan memberdayakan para karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi
dan profesional, peluang itu juga memikat orang- orang cemerlang ke dalam
organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap para karyawan menumbuhkan
perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini juga
berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.
2.1.5 Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan
ke pundak manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi
pencarian sumber pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja,
komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna
menjaminn kesempatan kerja yang sama.
2.2 PROSES REKRUTMEN
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar
bertemu, harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi
mengiklankan lowongan yang dibaca oleh pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :
Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya
manusia mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka
deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut
dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.

11. 11
Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari
kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan
tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah
memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi
kekosongan jabatan.
Sumber rekrutmen.
- Internal
- Eksternal
- Pengaruh pasar tenaga kerja
Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena
mereka tidk memiliki keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak
mempunyai kemampuan dan keahlian untuk dipromosikan ke jalur karir yang
lebih tinggi.
Kumpulan pelamar.
Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen
yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan :
- Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang
pekerjaan secara hati-hati.
- Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui
informasi tersebut dalam situasi yang tidak tepat.
- Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.
- Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan
merasa tidak berdaya.

12. 12
Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak
lagi berminat dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari
kelompok pelamar
2.3 SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
2.3.1 Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal
Source), dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang
sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada
pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui
kekuatan dan kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman
untuk mempromosikan karyawan dari dalam. Calon dari dalam lebih
berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari
pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang
dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi
tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.
Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak
digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :
a. Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan
pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat

13. 13
strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya
diselenggarakan secara informal. Untuk itu perlu dilakukan identifikasi
para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi. Pekerja itu
diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik
sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak
untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya
sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.
b. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada
semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk
mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti
seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat
bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.
c. Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk
suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah
selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan
merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat
untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini
merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua
tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal
secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu
pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif

14. 14
lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup
tinggi.
d. Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja
yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan
memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya
adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak
selesai.
e. Promosi dan pemindahan
Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk
mengisi bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi
yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu
terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu
jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain
promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.
Keuntungan Sumber Internal
o Lowongan cepat terisi
o Penyesuaian diri cepat
o Meningkatkan semangat kerja pegawai
o Menumbuhkan komitmen
o Menekan biaya proses rekrutmen, dan
o Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.
Kelemahan Sumber Internal
o Menghambat Gagasan Baru
o Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah

15. 15
o Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
o Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan
o Menghambat kreatifitas dan inovasi.
Metode Rekrutmen
o Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai
lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya.
o Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan
menawarkan posisi yang baru.
2.3.2 Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari
pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak
selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf
yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini
bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal
adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini
tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar
dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan
yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan
baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara
periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi
atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang
sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a. Hubungan dengan universitas

16. 16
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan
yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja
yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas
merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi
atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan
jabatan penunjangnya.
b. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi
jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif
dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya.
Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya
lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat
diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini
jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan
pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat
dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.
c. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga
kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.
Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon
yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata
calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.
d. Rekrutmen dengan advertensi
Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan
tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan

17. 17
surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui
surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
Keuntungan Sumber Eksternal
o Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya
peluang besar untuk memperoleh calon potensial
o Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea
o nuansa yang baru, dan
o Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.
Kelemahan Sumber Eksternal
o Proses memakan waktu lama
o Membutuhkan biaya yang besar
o Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada
o Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan
o Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.
Metode Rekrutmen Eksternal
o Pelamar secara insidentil
o Iklan
o Melibatkan Konsultan SDM
o Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)
o Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)
o Asosiasi professional
o Open house
o Head hunter
o Sewa Kontrak
o Promosi di Universitas

18. 18
 Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
a. Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk
mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus
melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini
disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan
rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
b. Kantor penempatan tenaga kerja
Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat
besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu
pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu
organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam
merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap
calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang
kompetetif.
c. Balai latihan keterampilan
Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk
memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh
sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi
kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.
d. Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan
atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam
usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.
2.3.3 Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen

19. 19
Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa
estimasi perlu dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam
proses rekrutmen haruslah diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan
lowongan kerja, menelaah lamaran, mewawancarai pelamar dan menguji
sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya orientasi dan pelatihan
pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah dimasukkan.Biaya
penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga dimasukkan.
Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam
menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.
Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah Biaya
Rekrutmen (JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :
Biaya bruto per pengangkatan (hire) =
Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat
untuk menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan
melambungkan biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar
dengan kemungkinan tidak akan menemukan calon karyawan yang sukses.
2.3.4 Saluran Rekrutmen
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).
Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari
tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan.
Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan
karyawan adalah :

20. 20
 Job Posting (Maklumat Pekerjaan)
Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya
tentang adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi
perusahaan atau surat edaran. Tujuan job posting adalah menyampaikan
kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan kerja. Kelebihan utama
metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua
karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik
 Persediaan Keahlian
Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi
yang kosong. Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin
melamar posisi kerja yang ditawarkan. Hal ini juga dapat dipakai untuk
melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh
semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.
 Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari
pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah
lama bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon
tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh
perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga
kerja baru dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini
memang banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh
informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Meskipun
teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam
penggunaannya. Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan
memberikan rekomendasi yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg

21. 21
kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut sesuai denagn
kenyataan yang sebenarnya.
 Walks-in
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu
sumber yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar
langsung kepada organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan.
Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk
melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang
bersangkutan ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilannya. Pelamar atau pencari pekerjaan datang
sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan.
Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada
lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila
dalam kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan
terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang
sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan
berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya
secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan
pekerjaan.
 Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian
perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran
rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.
 Perguruan Tinggi

22. 22
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang
handal. Selain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang
handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan
semakin tinggi
 Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber
utama dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama
dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna
dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa,
jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perle
ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai
sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat
menengah atas dan perguruan tinggi. Hal ini karena hanyalah lembaga
pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap
mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah
mapan biasanya terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah
untuk membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan
jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para
pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka
mencarikan tenaga kerja yang diinginkannya.
 Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering
digunakan oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.

23. 23
Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk
penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik
yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual
seperti surat kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat
dan lan sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan memberitahukan
informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat
papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
 Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah
tumbuh kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja. Penarikan
tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik
pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga
kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar
lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila
menggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk
mencari keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan
pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tiodak
kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan
maka agen-agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan
sesuai dengan persyaratan pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan

24. 24
pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan
dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
 Konsultan Manajemen & executve search firms
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada
posisi atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe
sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi
2.4 ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN
Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia
seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan
sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
2.4.1 Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi
fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur /
tambahan jam kerja. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan
yang telah ditentukan dan adanya kekurangan karyawan dapat segera
teratasi.
2.4.2 Karyawan Temporer
Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila
fluktuasi pekerjaan tidak pasti. Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan
tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya
temporer.

25. 25
2.4.3 Sewa karyawan
Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama
untuk pekerjaan non material. Keputusan ini mempunyai manfaat pada
penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta
untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.
2.4.4 Kontarktor independen
Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau
korporasi yang menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan
persyaratan yang telah ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan
verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak bekerja secara
teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan,
selama waktu seperti halnya sebuah keagenan . Kontraktor independen
biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering bekerja melalui perusahaan
terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri atau bekerja
melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri
terhadap jadwal dan jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka.
Selain itu, mereka mungkin memiliki investasi besar dalam peralatan,
penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan
semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka. Atau hal tersebut
bisa juga diberikan oleh pemberi kerja.

26. 26
BAB. III
PENUTUP
Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan
tentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan,
mohon dimaklumi.
3.1Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan
ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini
memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya
manusia bagi tercapainya sasaran organisasi. Departemen sumber daya manusia
perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis
sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang
kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan
keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan
kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi
dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses
seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan
pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan
kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan

27. 27
kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat
dilakukan untuk menyikapi kekurangan.

28. 28
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
 Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3), STIE
YKPN : Jogjakarta
 http://agusuns.wordpress.com/2013/04/05/perencanaan-dan-perekrutan-sdm/
 http://ilmusdm.wordpress.com/2013/11/21/984/
 http://fauziah-youngentrepreneur.blogspot.com/2011/01/rekrutmen.html
 http://aderafiansyah.blogspot.com/2009/04/perencanaan-dan-rekrutmen-sumber-
daya.html