Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.

Subsistema de manutenção de recursos humanos

11.199 Aufrufe

Veröffentlicht am

Publicado por mim: Helldriver Rapper aka Sergio Alfredo Macore

  • Als Erste(r) kommentieren

Subsistema de manutenção de recursos humanos

  1. 1. 2 Indice Introdução………………………………………………………………………………...……….3 Objectivo geral………………………………………………………………………………….....4 Objectivos especificos………………………………………………………………….………….4 Metodologia……………………………………………………………………………………….4 1.Manutenção de recursos humanos……………………………………………………………….5 2.Compensação (administração de salários)……………………………………………………….6 2.1.O Caráter Multivariado do Salário…………………………………………………...………..8 2.2.Benefícios Sociais……………………………………………………………………….……10 2.3.Responsabilidade pela administração de salários…………………………………….………12 2.4.O salário para as pessoas………………………………………………………………..……12 2.5.O salário para as organizações…………………………………………………………..……12 2.6.Conceito de Administração de Salários………………………………………………….…..12 Conclusão…………………………………………………………………………………….…..14 Bibliografia…………………………………………………………………………………...…..15
  2. 2. 3 Introdução O presente trabalho tem como o tema A manutenção de recursos humanos, mas concrectamente sobre compensação e administração de salários. Na verdade a manutenção de recursos humanos é a área que visa manter as pessoas na organização, através de uma série de cuidados especiais que envolve a remuneração, os benefícios sociais e os aspectos de higiene e segurança no trabalho. A remuneração se encaixa a nível de recompensa e enfatiza principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário, e muitas empresas adoptam como tipo de recompensa aquelas que são aplicadas em decorrência da extensão do tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. Tais incentivos são geralmente pequenos e buscam principalmente manter o equilíbrio salarial, na pressuposição de que o tempo de permanência em determinado tipo de serviço acaba acarretando um aumento da competência do funcionário e uma melhoria de sua contribuição para a organização.
  3. 3. 4 Objectivo geral  Descrever e analisar o plano salarial. Objectivos especificos  Verificar a existencia da tabela salarial nas organizações, bem como os critérios de promoção;  Analisar a aplicabilidade de uma tabela de progressão salarial. Metodologia A elaboração do presente trabalho tem por objectivo descrever e analisar o plano salarial para as organizações. Para a produção deste trabalho a coleta de dados aconteceu através de revisão bibliográfica de livros com temas relacionados à administração de recursos humanos em forma de pesquisa descritivo-qualitativa. Após a coleta das informações, os textos foram comparados para decisão da ordem e relevância das informações para a produção da revisão da literatura. Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, relacionando as sínteses dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas de manutenção e sua importância para a condução científica das organizações.
  4. 4. 5 1.Manutenção de recursos humanos Na gestão de recursos humanos, a organização ideal é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A manutenção dos recursos humanos na organização exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobre saem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e higiene e segurança do trabalho. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios, que a organização coloca à disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas são considerados, mas também garantia de segurança no cargo, transferências para posições laterais mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a varias formas de reconhecimento. As recompensas adoptadas pelas organizações enfatizam principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário. A maioria das organizações adopta dois tipos de recompensas:  Recompensas diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial – como o lucro ou prejuízo.  Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço da pessoa e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que a pessoa não tenha tido um desempenho insatisfatório. Dois outros tipos de recompensas podem ser adoptadas:  Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem melhorias salariais com valor motivacional.  Recompensas relacionadas objectivos e quantificáveis, sejam departamentais, divisionais ou globais. Na concessão de tais recompensas estão implícitas três espécies de actividades a serem contempladas:
  5. 5. 6 1. Alcance dos objectivos; 2. Manutenção do sistema interno; 3. Adaptação ao ambiente externo. 2.Compensação (administração de salários) Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política de salários. O nível de salários é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho como nas relações da organização com seus próprios empregados. O nome de compensação é dado ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que para ela trabalham. Há uma distinção entre salário nominal e salário real.  O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. Em uma economia inflacionaria, o salário nominal, quando não é actualizado periodicamente sofre erosão.  O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário. Em decorrência de sua complexidade, o salário pode ser considerado de muitas maneiras distintas:  É o pagamento de trabalho.  Constitui uma medida do valor de uma pessoa na organização.  Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização. Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com justiça e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes sectores de especialidade, a
  6. 6. 7 Administração de Salários é um assunto que abarca a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e sectores. A Administração de Salários é um conjunto de normas e procedimentos que visam a estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização, tanto a nível interno (avaliação e classificação de cargos) como externo (pesquisa salarial). Como vimos no capitulo anterior a avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes que cuidam do equilíbrio interno dos salários. A compensação pode ser:  A compensação directa consiste no pagamento que cada funcionário recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões;  A compensação indirecta, é decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho (inclui férias, gratificações, adicionais, entre outros) e do plano de benefícios e serviços sociais. Para as empresas, representa um custo e um investimento. Um custo pois reflete no produto final ou serviço, e um investimento porque representa aplicação de dinheiro em um factor da produção. Como principais tendências da Administração de Salários podemos citar as relacionadas a própria estruturação da área de Administração de Salários, a racionalização dos trabalhos e a introdução do conceito de remuneração variável. Em termos de reestruturação, a área sofreu e tem sofrido uma forte redução do seu efectivo, ao mesmo tempo, deixou de ser uma função independente e separada para se tornar um processo, no qual gerentes de linha passaram a ter uma atuação maior e directa.
  7. 7. 8 2.1.O Caráter Multivariado do Salário Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas e a organização. Cada empregada transaciona com seu trabalho para receber recompensas financeiras e não financeiras. A compensação financeira pode ser directa ou indirecta. A compensação directa consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. O salário pode ser directo ou indirecto. O salário directo é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. No caso dos empregados, corresponde ao salário equivalente ao numero de horas efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos mensalistas, corresponde ao salário mensal percebido. A compensação indireta é o salário individual decorrente de clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. O salário indirecto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o corresponde monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário directo e indirecto constituíra remuneração. Assim a remuneração abrange todas as parcelas do salário directo, como todas as decorrências do salário indirecto.
  8. 8. 9 A remuneração se encaixa a nível de recompensa e enfatiza principalmente a excelência do serviço e o grau de responsabilidade do funcionário,(Idalberto Chiavenato), a empresa adopta como tipo de recompensa: Aquelas que são aplicadas em decorrência da extensão do tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório. Tais incentivos são geralmente pequenos e buscam principalmente manter o equilíbrio salarial, (na pressuposição de que o tempo de permanência em determinado tipo de serviço acaba acarretando um aumento da competência do funcionário e uma melhoria de sua contribuição para a organização). Para a empresa, o comportamento é determinado pelas consequências; as pessoas procuram desempenhar sua actividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas. essas recompensas anteriores actuam no sentido de reforçar, cada vez mais a melhoria do desempenho, isto porque um tipo de desempenho é sempre recompensador; ou porque, um padrão de desempenho foi alguma vez recompensado, se repetido a recompensa também se repita. Não só em termos monetários, mas também na forma de elogios e de valorização da pessoa. A nível de remuneração a empresa adopta este sistema de recompensas, nos casos específicos e segue a política salarial determinada pelo mercado e pelo sindicato dos funcionários dos Hotéis, Bares e Restaurantes. Como a empresa adopta o rodízio de funcionários nas diversas funções para treinamento, ela também adopta um salário padrão para que se mantenha a consistência interna
  9. 9. 10 dos salários, as diferenciações são feitas com base na ficha de acompanhamento diário (avaliação), e na forma acima exposta. Essas recompensas, ainda são vinculadas a capacidade financeira da empresa e ao seu desempenho de modo geral. Portanto não há uma avaliação de cargos para diferenciação de salários entre funções. A distinção que existente é a divisão da gorjeta espontânea deixada pelo cliente; os empregados recebem 70% de seu valor e cozinha os 30% restantes , a limpeza e a entrega não participam. A entrega recebe 80% do valor da taxa de entrega como ajuda de custo e manutenção. Esses critérios fazem parte da política salarial da empresa que além disto, adopta:  Estrutura de cargos e salários - existe um teto mínimo e um máximo para a política de recompensas;  Salário de admissão - segue a orientação do sindicato dos empregados com diferenciação no ingresso e ajuste após 90 dias;  Data do pagamento os pagamentos são realizados no dia 30 de cada mês, com vale no dia 15; não são concedidos adiantamentos;  Reajustes salariais -segue a política salarial do governo e os subsídios coletivos da categoria. Exceção do reajuste por mérito à aqueles empregados que , preenchendo todos os requisitos exigidos pelo cargo, devem ser recompensador pelo seu desempenho acima do normal. Os ajustes por mérito devem considerar o tempo de casa e o potêncial de aprendizagem de outros cargos. 2.2.Benefícios Sociais Segundo Idalberto Chiavenato são: aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa, contudo, constituem sempre meios
  10. 10. 11 indispensáveis na manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade. A empresa dentro deste contexto oferece:  Benefícios legais: - Décimo terceiro salário; - Férias; - Aposentadoria (INSS); - Salário Maternidade; - Hora extra; - Adicional Noturno; - Transporte (Vale Transporte);  Benefícios espontâneos: - Recompensas e Gratificações; - Seguro de Vida; - Transporte; - Empréstimos ( no caso de extrema necessidade); - Pagamentos de despesas com remédios até 10% do salário base; - Serviço Social e Aconselhamento; - Horário móvel de entrada e saída. Esses benefícios visam manter a empresa isenta de problemas trabalhistas e dentro de suas possibilidades, motivar a permanência do funcionário dentro de seu quadro de pessoal, com certa motivação e segurança, mantendo um clima de cooperação e participação mútua.
  11. 11. 12 2.3.Responsabilidade pela administração de salários A directoria tem a responsabilidade de assegurar que a companhia tenha um programa efectivo de administração de salarios, aprovando as politicas salarias pertinentes. Cabe tambem, a directoria nomear os membros dos comites de avaliação de avaliação de cargos (gerente). 2.4.O salário para as pessoas Para as pessoas, o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um objectivo intermediário, que é o salário. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa. Em função de seu poder aquisitivo. 2.5.O salário para as organizações Para as organizações, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento porque representa aplicação de dinheiro em fator de produção, o trabalho como uma tentativa de conseguir um retorno maior no curto ou médio prazo. 2.6.Conceito de Administração de Salários Pode-se definir Administração de salário como o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Essas estruturas de salário deverão ser eqüitativas e justas em relação:  Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao equilíbrio interno desses salários.  Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.
  12. 12. 13 Com o estabelecimento ou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a Administração de salários propõe-se a atingir os seguintes objectivos: 1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa. 2. Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação. 3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos. 4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento. 5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adoptados pela organização. 6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações com os empregados.
  13. 13. 14 Conclusão O presente trabalho teve como o propósito de estudar sobre a compensação, mas concrectamente para realçar sobre a administração de salários. Num primeiro momento do estudo pode-se concluir que as empresa adoptam a administração de salários, porém, somente se pode remunerar com precisão o ocupante de um cargo na medida em que se conheça o valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e situação do mercado. Também vale ressaltar que a aplicabilidade de uma tabela salarial nunca é efectiva, pois os cargos não são fixos, isto é, existem muitos estágios de carreira que justifiquem salários distintos em função do nivel de complexidade de tarefa. A elaboração deste trabalho foi de grande valia para a nossa vida académica, pois através dos exemplos e teórias estudados pode-se descobrir a importância e a necesidade das empresas oferecerem planos de cargos e salários adequados aos funcionarios, pois são eles os pilares da organização.
  14. 14. 15 Bibliografia CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas Organizações. 2º Ed. São Paulo: Campus, 2005. Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 8º ed. São Paulo: Atlas, 2004. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

×