Este documento presenta un resumen de los conceptos y procesos clave de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos al reclutar, capacitar y retener empleados bien entrenados y motivados. Describe los principales procesos como la admisión de personal, compensación, desarrollo y monitoreo, y explica que la función de recursos humanos es asesorar a los gerentes de línea y apoyar a toda la organización.

1. CAPITULO UNO
INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MARÍA CRISTINA PACHÓN CALDERÓN
APRENDIZ
INSTRUCTORA
CLAUDIA GÓNZALEZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO AGRO EMPRESARIAL
TEGNOLOGO EN GESTION DE TALENTO HUMANO
FICHA 574730
CIUDAD DE CHIA, SEDE B, 27/11/2013
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2. PREGUNTAS
1. Defina el significado del término RH.
R/ Gestión de talento humano se refiere a que es el área fundamental y muy sensible a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Ya que ayuda alcanzar el éxito de la
organización.
2. ¿Cuál es el contexto de la gestión del talento humano?
R/ El contexto de la gestión humana está conformada por las personas y las organizaciones
es decir las personas dependen de las organizaciones para alcanzar los objetivos
individuales y personales.
3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales.
R/ Los objetivos organizacionales nos habla acerca de los objetivos que la empresa se fija
para lograr el cómo organización. Y los individuales son todas las responsabilidades que
tienen las empresas con los trabajadores.
4. ¿Qué significa tratar a las personas como recursos o como socias?
R/ Significa que la persona como recursos son aquellas que se pueden tratar como recursos
productivos para las organizaciones decir los empleados, y los socias son los proveedores
de conocimientos, habilidades, capacidades también los clientes y el accionista, y sobre
todo que aporten a la organización
5. Dé dos definiciones de gestión del talento humano.
R/La administración de recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las "personas" o
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3. recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación del desempeño.
La ARM es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento,
el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados9
6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la gestión del talento humano?

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

Proporcionar competitividad a la organización.

Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

Permitir el aumento de la satisfacción de los empleados en el trabajo

Desarrollar y mantener la calidad de Vida en el trabajo.

Administra el cambio.

Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente responsable.
7. ¿Cuáles son los procesos de la gestión del talento humano?
R/ los procesos son: Admisión de personal, aplicación de personal, compensación de
personas, desarrollo de personas, monitoreo de personas.
8. Explique los procesos de admitir personas.
R/ Se utiliza para incluir nuevo personal para empresa por medio de reclutamiento y
selección.
9. Explique los procesos de aplicar personas.
R/ Este proceso diseña las actividades que las personal realizaran en la empresa este
incluye diseños organizacionales.
10. Expliqué los procesos de compensar personas.
R/ consiste en incentivar y satisfacer las necesidades de los empleados, incluyendo la
remuneración, y beneficios.
11. Explique los procesos de retener personas en la empresa.
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4. R/Consiste en crear ambientes de calidad de vida, seguridad, higiene y mantenimiento de
relaciones sindicales entre otras.
12. Explique los procesos de desarrollar personas.
R/Consiste en capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
13. Explique los procesos de monitorear personas.
R/ Este consiste en monitorear y verificar los resultados de los trabajadores de las tareas
realizadas.
14. ¿Cómo estructuraría usted un órgano de gestión del talento humano?
R/ Lo primero que aria seria entrar a mirar cómo trabaja cada departamento e implementar
métodos que ayuden a que todos trabajen en equipo para el mismo fin que tiene la empresa.
15. Explique qué significa empleabilidad e intraempresario.
R/En él se están recogiendo los aspectos, conceptos, y razones que puedan justificar una
razón de empleo o desempleo.
Intraempresario es una persona cuya empresa u organización es del tipo en la cual las
nuevas unidades de negocio se desarrollan dentro de una gran estructura corporativa para
usar los recursos de la empresa en ofrecer nuevos productos o servicios.
16. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?
R/ El área de recursos humanos tiene la responsabilidad
de asesorar y apoyar
los
diferentes departamentos que existen en la organización. Llámese el área de producción, de
ventas o contabilidad dependiendo la empresa.
17. ¿Cuál es el papel de los especialistas de RH y los gerentes de línea?
R/ 1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, es decir, reclutar y seleccionar.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
3. Capacitar a los empleados para el trabajo.
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5. 4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
7. Controlar los costos laborales.
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo.
18. ¿Qué significa centralización y descentralización en ARH? ¿Cuáles son las ventajas y
las desventajas de cada una?
R/ La centralización como un aspecto de la administración es la tendencia a restringir la
delegación de la toma de decisiones. En la estructura organizacional, los administradores
que mantienen un elevado grado de autoridad al más alto nivel o cerca del mismo.
VENTAJAS DE LA CENTRALIZACIÓN

Las decisiones son tomadas por administradores que poseen una visión global de la
empresa.

Quienes toman decisiones están situados en altas posiciones, están generalmente
mejor entrenados, que quienes están en los niveles más bajos de la jerarquía
organizacional.

Las decisiones son tomadas consistentes con los objetivos empresariales globales.

Elimina la duplicación de esfuerzos y reduce los costos operacionales de la
descentralización. En funciones como compras, o ventas, logran una mayor
especialización y aumento de habilidades.
Descentralización es la operaciones y la toma de decisiones diarias son delegadas de la alta
dirección a los administradores de nivel medio y bajo dentro de la organización,
permitiendo a la alta dirección centrarse más en las decisiones importantes. Para una
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6. pequeña empresa, el crecimiento puede generar la necesidad de descentralizar para
continuar las operaciones eficientemente. La descentralización ofrece varias ventajas, a
pesar de que perder el control puede ser difícil para el dueño de una empresa acostumbrado
a tomar todas las decisiones.
VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACIÓN:

Capacitar empleados

Aliviar la carga.

Preparación para emergencias

Toma de decisiones eficientes.

Facilidad de expansión.
19. ¿Por qué existen conflictos entre línea y staff? ¿Cómo se pueden resolver?
R/El conflicto se genera porque los gerentes de línea y los especialistas de RH no se ponen
de acuerdo sobre quién tiene autoridad para tomar las decisiones sobre personas o porque
tienen diferentes orientaciones al respecto.
Existen tres maneras de reducir el conflicto entre línea y staff:
1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.
2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de
línea, y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.
3. Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH en cómo trabajar juntos
y tomar decisiones conjuntas. Esta alternativa es más eficaz, si la organización tiene un plan
de la carrera, el cual turna los cargos de línea y staff. La rotación dé cargos ayuda a cada
grupo a comprender los problemas del otro.
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7. 20. ¿Cuáles son las principales especialidades de la ARH?
R/ las especialidades del área de ARH son las siguientes:
1. Admisión: Seleccionar, reclutar, entrevistar, probar, registrar personas, analizar,
describir, diseñar y ampliar cargos, promoción y transferencia.
2. Retención de personal: Asesoría, evaluación del desempeño, cálculo de rotación, salud y
prevención de accidentes, beneficios y servicios para los empleados.
3. Relaciones en el trabajo: Relaciones con empleados, relaciones sindicales, huelgas,
negociaciones colectivas, contratos colectivos o individuales y acuerdos mutuos.
4. Capacitación y desarrollo: Capacitación en el cargo, capacitación y desarrollo de
gerentes y ejecutivos.
5. Remuneración: Investigaciones salariales, planes de incentivos, participación en las
ganancias, adquisición de acciones, enriquecimiento de cargos y salarios.
6. Comunicaciones internas: Revista interna (house organ), manual de empleados, control
de ruidos, investigaciones de actitud y clima.
7. Organización: Diseño de la estructura organizacional, planeación y evaluación,
innovación, utilización de enfoque para reducir conflictos y superar resistencias a los
cambios organizacionales.
8. Administración: Alternativas de modelos gerenciales (estilos autoritario, consultivo,
participativo y de autogestión) y ayuda al cambio.
9. Políticas y planeación de personal: Definición de objetivos organizacionales, políticas y
estrategias; identificar, interpretar y cumplir políticas de RH; planificación de RH.
10. Auditoría e investigación: informes gerenciales, evaluación de políticas y programas,
estudios de innovación y análisis de costos y beneficios.
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8. Comentario
Este documento nos permite conocer todos los procesos que se manejan alrededor del área
de recursos humanos son procedimientos de cómo puede ayudar a la empresa a llegar al
éxito. También nos habla que no debemos ver a los colaboradores como maquinas si no
como personas que nos aportan muchas capacidades y conocimientos para la satisfacción
de la empresa como de nosotros mismos, también tenemos que ver que los colaboradores
son personas fundamentales en una organización ya que si no están ellas la organización no
existiera.
Estudio de casos
Primer Caso:
Lo primero que haría es un estudio de las actividades que se van a desarrollar mirar que
beneficios nos traería tanto para la empresa como para los empleados la transformación que
se va realizar.
Segundo Caso:
Ara lograr el nuevo objetivo que es la competitividad de la empresa, y la calidad de la
productividad de las personas debo apoyarme en cada uno de los jefes de área para así
lograr el mejoramiento continuo de la organización.
Tercer Caso:
Para alcanzar estos dos objetivos Guerrido debe incentivar y motivar al personal de la
empresa, es decir que no debe ver solamente al trabajador como una maquina sino como
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9. una pieza fundamental que aporta todas sus capacidades y conocimientos para que la
producción de la empresa es todo un éxito.
Y que a sus clientes se les debe dar un valor agregado para que ellos aseguren fidelidad a
la organización.
Cuarto Caso:
El objetivo a alcanzar es lograr que todos los trabajadores formen un excelente equipo de
trabajo y así poder evaluar el desempeño de cada uno y el liderazgo de cada jefe del
diferente departamento de la organización.
Esto se puede conseguir evaluando y reuniendo el personal que tengan conocimientos y
talentos en común para así tener un mejor desempeño.
Quinto Caso:
Analizar y evaluar la estructura jerarquizada que tradicionalmente se establece en la
organización y así planear un nuevo diseño innovador que nos ayude a implementar una
nueva estructura.
Sexto Caso:
Pienso que el gerente debe apoyar y vincularse más con el DRH para realizar la selección
del personal que va ingresar a la empresa. Claro ésta sin quitarles las funciones del jefe de
Recursos Humanos.
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