O documento discute a gestão do desempenho no Sebrae, incluindo o uso do PADI (Plano de Acompanhamento do Desempenho Individual). O PADI inclui metas individuais e de desenvolvimento acordadas entre cada funcionário e seu avaliador. As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e ter prazo definido. O desempenho é um fator importante no Placar Individual de Carreira dos funcionários.

1. Julho 2012 - Ano I - Edição 3
Série: Desempenho | Capítulo: PADI - Gestão do Desempenho
PADI - Gestão
do Desempenho
Como os resultados da avaliação de desempenho
são utilizados pelo Sebrae para orientar a ascensão
profissional e a remuneração variável
O acompanhamento e a avaliação
das metas individuais de
desempenho por meio do PADI
Conheça o impacto do Desempenho
no Placar Individual de Carreira

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5. A gestão do desempenho consiste na comparação entre os resultados
alcançados e os resultados estipulados, a partir dos números espelhados pelos
indicadores. O desempenho expressa a competência das pessoas, das equipes
e da organização.
Assim, se podemos explicar o conceito de competências como a combinação
dos conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer),
para o alcance do desempenho temos de pensar na concretização efetiva da
sinergia desses elementos, sob a forma de alcance de metas.
Desempenho corresponde, portanto, às entregas efetuadas pelos colaboradores
quando eles aplicam, na prática do cotidiano profissional, suas competências –
sempre com o objetivo de alcançar as metas definidas pela organização.
Por sua importância para o Sebrae, o item “Desempenho” está entre aqueles
que recebem maior peso no Placar Individual de Carreira dos colaboradores.
APRESENTAÇÃO
Indicadores para evolução
na carreira
Pontuação
Peso
(mín. e máx.)
Pontuação
ponderada
máx.
Tempo de Sebrae 10 pontos 0,5 a 1 5 a 10
Escolaridade adicional 10 pontos 1 a 2 10 a 20
Ações de desenvolvimento 10 pontos 2 a 4 20 a 40
Competências 10 pontos 2 a 4 20 a 40
Desempenho 10 pontos 2 a 4 20 a 40
Pontuação máxima possível: 100
Os indicadores retratam a estratégia da empresa. Portanto, a cada ciclo de
avaliação os pesos podem ser alterados, respeitando os limites mínimos e
máximos estabelecidos.
Quadro: Placar Individual de Carreira

6. VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHO
METAS E INDICADORES
PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS
DE DESENVOLVIMENTO
6
8
14
SUMÁRIO

7. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO NO SEBRAE
EM SÍNTESE
18
21

8. VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHO
6
VISÃO SISTÊMICA DO DESEMPENHO
A obtenção de alto desempenho
se vincula à capacidade que
todo profissional deve ter de
bem expressar as competências
requeridas pela empresa. Para
tanto, é preciso conhecer as
estratégias e a cultura
da organização.
Hoje, a conjuntura exige
profissionais flexíveis, com
elevado nível de conhecimentos,
capacidade de rápida integração
a novos modelos estruturais
de trabalho – como a gestão
por competências, por
exemplo –, adaptabilidade
a diferentes exigências de
desempenho e mobilidade
para mudanças.
É nesse contexto que o
colaborador deve procurar seu
próprio desenvolvimento para
ter o domínio das competências
que são transversais a todos
os colaboradores do Sebrae e
daquelas específicas do seu
trabalho, o que lhe garantirá
empregabilidade e maiores
chances de ascensão.
A preocupação com o
desenvolvimento profissional,
como base para um
desempenho excelente,
não é recente. Já em 1972,
preocupada com as questões
relativas à aprendizagem
continuada, a UNESCO
publicou um documento
no qual indicava os quatro
pressupostos que sustentariam
o crescimento do ser humano
no século XXI. Naquela
época, ao procurar traçar o
perfil dos profissionais do
futuro, buscava-se encontrar
referenciais que orientassem
comportamentos pessoais
e profissionais que
respaldassem a evolução
das modernas tecnologias,
inclusive empresariais.
Ainda hoje os pressupostos
contidos naquele documento
norteiam o desenvolvimento
profissional de muitas
empresas de sucesso,
inclusive do Sebrae. São, na
verdade, quatro orientações,
também denominadas
“aprenderes”, que os
empregados necessitam
para atingir desempenhos
de alto nível:

9. 7
No Sebrae, esses “aprenderes” devem caminhar junto com
aperfeiçoamentos técnicos e mudanças comportamentais.
Aprender, apreender e aprender a aprender são condições para a
sobrevivência e a ascensão de profissionais nas empresas do futuro.
Aprender a conhecer,
que significa combinar
conhecimentos gerais com
aprofundamento em área
específica de atuação. Implica
desenvolver competências
essenciais e técnicas.
Aprender a viver junto,
que significa perceber que
os seres humanos são
interdependentes. Implica
aceitar a diversidade.
Constitui prática que contribui
para o desenvolvimento
pessoal e profissional.
Aprender a fazer,
que significa desenvolver
habilidades para enfrentar
situações profissionais
desconhecidas ou inusitadas.
Indica necessidade de
intercâmbio de informações,
trocas de experiências e ações
em equipes.
Aprender a ser,
que significa enfrentar
situações profissionais de alta
complexidade. Indica que a
postura de “querer fazer”
é imprescindível.

10. METAS E INDICADORES
8
As metas organizacionais
são aquelas vinculadas ao
cumprimento da missão da
empresa. Estão associadas
aos objetivos estratégicos
constantes do Direcionamento
Estratégico 2012-2022 do
Sebrae. Na elaboração do
PPA (Plano Plurianual), a Direx
e o Conselho Deliberativo
definem os indicadores de
desempenho, e a UGE (Unidade
de Gestão Estratégica) faz o
monitoramento durante o ano.
Em muitas unidades do Sistema
Sebrae as metas mobilizadoras
são consideradas metas
organizacionais, em função
de terem o mesmo propósito:
proporcionar que todos os
empregados trabalhem por um
objetivo comum.
METAS E INDICADORES
O Sebrae faz o acompanhamento e a gestão do desempenho dos
seus colaboradores comparando resultados estipulados e atingidos.
Para isso, são determinadas metas em até três diferentes níveis: para
a organização, para as equipes e para cada colaborador.

11. 9
Exemplos de metas organizacionais
1. Ampliar o número de empresas atendidas pelo Sistema Sebrae
para 1,1 milhão.
2. Contribuir para a formalização de 500 mil empreendedores
individuais.
3. Ampliar a quantidade de empresas atendidas pelo Sebrae com
soluções específicas de inovação para 30 mil.
4. Ampliar o número de pequenas empresas atendidas pelo Sistema
Sebrae para 100 mil.
5. Ampliar o número de municípios com a Lei Geral regulamentada
para 2,5 mil.

12. METAS E INDICADORES
10
As metas de equipe são medidas por meio de indicadores
associados aos projetos e atividades das unidades. O Gerente é o
responsável pelo estabelecimento das metas de suas respectivas
equipes, e a validação dessas metas é feita pela Diretoria.
Exemplos de metas de equipe
1. Estabelecer parcerias nacionais com quatro grandes empresas para
projetos de encadeamento produtivo.
2. Executar o recebimento de cinco missões internacionais no âmbito
de iniciativas de cooperação internacional, com conhecimentos
sistematizados e disponibilizados.
3. Estabelecer cinco novas parcerias para acesso a mercados e
serviços financeiros.
4. Ter 80% das demandas enviadas para a UASJUR respondidas em
até 5 dias úteis.
5. Desenvolver metodologia de avaliação e mensuração de resultados
das ações de Assessoria de Imprensa do Sebrae.

13. 11
As metas individuais são as ações concretas que os colaboradores
devem realizar. Fazem parte do Placar Individual de Carreira de cada
um, que constitui base para ranqueamento. Estão vinculadas aos
projetos dos quais o empregado participa e às atividades que ele
desempenha em seu cotidiano profissional. Resultam de acordo entre
avaliador e avaliado.
Exemplos de metas individuais
1. Revisar e atualizar o Manual de Procedimentos de Viagens.
2. Revisar e adequar o processo de autorização de pagamentos do
Sebrae, migrando do atual sistema de assinatura em papel para o
meio eletrônico.
3. Auditar a implementação da Lei Geral da MPE em oito municípios
conforme os critérios estabelecidos.
4. Implantar a Central de Tutoria para atendimento aos alunos dos
cursos a distância.

14. METAS E INDICADORES
12
É fundamental a integração
entre todas essas metas.
As metas individuais
devem estar voltadas para
a atividade-fim, dentro da
perspectiva de atuação de cada
colaborador. As metas de equipe
Metas organizacionais
Metas de equipe
Metas individuais
devem estar sintonizadas com
as prioridades identificadas
pelo Sebrae para a unidade,
e as metas organizacionais
ou mobilizadoras devem
assegurar a realização dos
objetivos estratégicos.

15. 13
As metas estabelecidas podem
ser revistas e repactuadas
até a data estabelecida pela
UGP, a partir de mudanças
relevantes no ambiente
externo, novos desafios e
redirecionamentos internos.
Nesse contexto, por meio de
indicadores, os processos de
acompanhamento e a avaliação
de desempenho monitoram os
impactos gerados pela atuação
de cada colaborador, em relação
aos resultados determinados
como metas pelo Sebrae.
A ferramenta gerencial que dá
suporte ao estabelecimento,
acompanhamento e a avaliação
das metas individuais é o PADI
(Plano de Acompanhamento do
Desempenho Individual), sobre
o qual falaremos a seguir.

16. PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO
14
As metas individuais devem
ser específicas, mensuráveis,
alcançáveis, relevantes e ter
prazo definido de realização.
pp Específicas, porque
precisam descrever
em detalhes, com
clareza e objetividade, as
entregas a ser realizadas,
evitando ambiguidades
de entendimento.
pp Mensuráveis, porque é
imprescindível que sejam
passíveis de medição
traduzida por números.
Esses números podem
representar quantidades de
unidades, valores monetários
ou percentuais.
pp Alcançáveis, porque
os colaboradores devem
poder realizá-las. Estarão
obrigatoriamente alinhadas
com o espaço ocupacional
e o nível do empregado.
Precisa haver coerência entre
a meta individual estabelecida,
sua possibilidade de
realização, condições logísticas
para isso e grau de
dificuldade projetado.
pp Relevantes, porque
devem ser significativas para
a organização e representar
desafios que estimulem
o empregado.
pp Ter prazo definido
de realização, uma
data estipulada para a
entrega. É imprescindível
considerar fatores como
relações e dependência
entre intervenientes no
processo, tempo dispendido
exclusivamente para a
tarefa, grau de dificuldade,
experiência anterior do
PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS
DE DESENVOLVIMENTO
Elaborado com base no plano de trabalho anual de cada unidade, o
PADI constitui o plano de acompanhamento no qual são inseridas
as metas individuais e de desenvolvimento pactuadas entre cada
colaborador e seu respectivo avaliador.

17. 15
colaborador nesse tipo de
trabalho, simultaneidade de
ações a ser desenvolvidas,
priorização etc.
O formulário para registro
das metas individuais será
disponibilizado pela UGP, por
meio de sistema informatizado
ou arquivo. Ao preenchê-lo, você
deverá atentar para os seguintes
campos obrigatórios:
pp Resultados esperados:
resultado a ser alcançado
considerando os critérios
acima descritos.
pp Prazo para conclusão:
mês e ano considerado para o
alcance da meta.
pp Unidade de medida:
métrica ou grandeza que será
utilizada para mensuração (R$,
número de unidades, % de
satisfação).
pp Tipo de dado: valor
previsto em formato de
número percentual, inteiro
ou decimal.

18. PADI, METAS INDIVIDUAIS E METAS DE DESENVOLVIMENTO
16
pp Meta prevista: valor
numérico que indique a
previsão da meta.
pp Tipo de cálculo: as metas
apresentam três formas para
contabilização: cumulativo, não
cumulativo e média.
pp Evidência de entrega:
tipo de evidência ou critério
de cálculo que demonstra
a forma pela qual a meta
será apurada. É necessário
descrever de forma específica
as características da entrega
a ser feita, necessárias para
que a meta seja considerada
alcançada.
pp Vínculo ao projeto ou
atividade: seleção do projeto
ou atividade aos quais a
meta está associada. Caso
não tenha relação, não é
necessária a vinculação.

19. 17
Tais metas precisam ser
escolhidas com a intenção
principal de eliminar gaps de
conhecimento e de habilidade
detectados, que estejam
comprometendo o desempenho
e, consequentemente,
reduzindo a possibilidade do
alcance de metas individuais.
Devem ser elaboradas levando-
se em conta sua possibilidade
de realização, dentro dos prazos
pactuados conjuntamente
por avaliador e avaliado. O
SGP prevê a possibilidade de
construção de até cinco metas
de desenvolvimento para cada
colaborador.
A UGP traça as diretrizes e faz
o acompanhamento do PADI. A
UCSebrae valida e fornece as
diversas ações de aquisição de
conhecimentos e habilidades
propostas nas metas de
desenvolvimento.
O monitoramento do PADI
de cada colaborador deve ser
feito sistematicamente por seu
superior imediato, para que
sejam detectadas necessidades
de eventuais ajustes, tanto nas
metas quanto no desempenho
do empregado.
O Sebrae atribui grande
importância ao PADI.
Esse fato é observado por
meio da possibilidade de
ponderação do item “Ações
de Desenvolvimento”, idêntica
aos itens “Competências”
e “Desempenho”, no Placar
Individual de Carreira.
As ações de desenvolvimento
previstas no PADI
serão abordadas em
fascículo específico.
As metas de desenvolvimento são aquelas referentes ao processo
de desenvolvimento das competências necessárias ao alcance das
metas individuais estabelecidas.

20. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE
18
PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO NO SEBRAE
Uma das premissas
estabelecidas na revisão do
SGP foi a conjugação do binômio
desenvolvimento continuado
de competências e
desempenho excelente.
Para que isso possa acontecer
na prática, a avaliação de
desempenho adotada pelo
Sebrae, de periodicidade
anual, segue características
comuns a outras organizações
de excelência. Ela busca
retroalimentar todo o processo
de gestão da empresa, por
meio de análises e orientações
tecnicamente embasadas, a
respeito de desempenhos
e resultados.
Apresenta propósitos claros
(metas acordadas com cada
colaborador), incide sobre
variáveis controladas (de
domínio e ao alcance dos
colaboradores) e induz a
comportamentos desejados
(estabelece regras claras e
objetivas para que as metas e
os resultados possam
ser alcançados).
Os resultados da avaliação de desempenho do Sebrae são usados
para orientar o desenvolvimento de competências e a ascensão
profissional dos colaboradores.

21. 19
A avaliação de metas individuais é feita pelo superior imediato do
avaliado, considerando o cumprimento ou o não cumprimento de cada
meta. A pontuação, a ser inserida no Placar Individual de Carreira, leva
em conta o conjunto de metas alcançadas.
Cálculo dos resultados da avaliação de desempenho para
pontuação no ranking
Exemplo: o colaborador estabeleceu cinco metas e alcançou três.
Se o peso da avaliação de desempenho no Placar Individual de
Carreira for 4, então a pontuação ponderada será:
Pontuação ponderada = 6 x 4 = 24
Pontuação = x nº de metas alcançadas
10
nº de metas estabelecidas
Pontuação = x 3 = 6
10
5
Pontuação = x nº de metas alcançadas
10
nº de metas estabelecidas
Pontuação = x 3 = 6
10
5

22. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO SEBRAE
20
É fundamental que cada
colaborador esteja ciente
da importância, para ele e
para a empresa, de alcançar
ou até superar suas metas
individuais. Afinal, são elas
que, em conjunto com as
metas de equipe e as metas
organizacionais, compõem a
avaliação de desempenho, que
impacta a promoção por mérito
e também a remuneração
variável, para os Sebrae UFs que
a adotam.

23. 21
pp O desempenho está vinculado ao alcance de metas.
pp O desempenho excelente pode ser conseguido por meio
de constante desenvolvimento profissional – dentro e fora da
organização – e pela plena expressão das competências exigidas
em seus três pilares (conhecimentos, habilidades e atitudes), para o
nível e o espaço ocupacional.
pp O desenvolvimento do ser humano para atingir alto desempenho
implica aprender a conhecer, aprender a viver junto, aprender a fazer
e aprender a ser, os “aprenderes” disseminados pela UNESCO
como alicerces do autodesenvolvimento permanente.
pp O acompanhamento e a gestão do desempenho são
fundamentais para que as metas organizacionais, de equipe e
individuais possam ser alcançadas.
pp O indicador desempenho é um dos mais importantes do Placar
Individual de Carreira, que é utilizado pelo Sebrae no ranqueamento
dos colaboradores para a ascensão profissional.
pp As metas individuais de desempenho e as metas de
desenvolvimento, elaboradas para que os colaboradores possam
superar os gaps de competência, devem estar inseridas no PADI.
pp Os resultados da avaliação de desempenho são utilizados pelo
Sebrae para orientar a ascensão profissional (via Placar Individual de
Carreira) e a remuneração variável.
EM SÍNTESE

24. PALAVRAS-CHAVE
22
Cultura: conjunto de valores, rituais,
símbolos e heróis que distingue um
grupo de outro, o identifica e lhe imprime
peculiaridades. Uma empresa se
diferencia de outra fundamentalmente
por traços culturais, que se encontram
registrados na sua missão, visão de futuro,
estrutura, modelos de gestão, estratégias
e objetivos organizacionais.
Entrega: termo utilizado quando um trabalho é
encerrado e seu produto é colocado à disposição
do demandante. Quando se desempenha algo, o
resultado é uma entrega.
Metas: objetivos organizacionais traduzidos
numericamente, que representam os resultados
esperados pela empresa.
PALAVRAS-CHAVE

27. Avaliação de desempenho no Sebrae Nacional
Além de orientar o desenvolvimento de competências e a ascensão profissional
dos colaboradores, os resultados da avaliação de desempenho, no Sebrae
Nacional, são utilizados para estabelecer a remuneração variável, reconhecendo o
esforço de todos no alcance das metas individuais.
Veja exemplos na tabela abaixo:
Desempenho Individual para cálculo do Placar Individual de Carreira (PIC) e da
Remuneração Variável (RV)
Para melhor compreensão do tema Remuneração Variável é recomendada a leitura
do Capítulo VIII do SGP, que trata dos benefícios oferecidos pelo Sebrae.
Colaborador
Qtd de Metas
Estipuladas
Qtd de Metas
Atingidas
Pontos
no PIC1
Pontuação
Ponderada
no PIC2
Percentual
de um salário
para RV3
Rogério
Barros
5 5 10 40 20%
Maria Santos 5 4 8 32 15%
Osvaldo
Rezende
5 3 6 24 0%
Luciana
Amorim
5 2 4 16 0%
Marina de
Oliveira
4 4 10 40 20%
João Paulo
Pereira
4 3 7,5 30 15%
Ângela
Mendes
4 2 5 20 0%
Roberto Silva 3 2 6,6 26,4 15%
Amanda
Castro
3 1 3,3 13,2 0%
1
Fórmula do Indicador de Desempenho: Pontuação = x nº de metas alcançadas.
2
Para cálculo da pontuação ponderada considerou-se peso 4.
3
Considerando o percentual máximo de 20% referente às metas individuais para efeitos de Remuneração Variável.
10
nº de metas estabelecidas